五五普法企業(yè)職工普法培訓(xùn)班

1、企業(yè)經(jīng)營管理人員普法培訓(xùn)班內(nèi) 容：勞動(dòng)合同訂立、變更、解除等有關(guān)問題主講人：魏保順 單位：陽江司法所時(shí) 間： 年 月 今天很高興和大家共同學(xué)習(xí)和探討勞動(dòng)法律法規(guī)，下面我就日常工作中涉及的勞動(dòng)法律、法規(guī)，講三個(gè)問題：1、勞動(dòng)合同訂立中的問題。 2、勞動(dòng)合同履行中的問題3、勞動(dòng)合同的解除和終止中的問題。涉及勞動(dòng)法律法規(guī)：勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第一問題： 勞動(dòng)合同訂立中的問題首先我們了解什么事勞動(dòng)合同？勞動(dòng)合同是確立用人單位和勞動(dòng)者之間權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。勞動(dòng)合同期限分三種：固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者上班方式兩種：全日制用工，還有種非全日制勞動(dòng)用工（以

2、小時(shí)計(jì)酬為主，在同一單位每日工作不超4小時(shí)，每周不超24小時(shí)的用工形式）。法律要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。一、不訂立書面勞動(dòng)合同的后果1、支付雙倍工資。勞動(dòng)合同法第82條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 2、補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第6條、7條規(guī)定“ 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。”3、形成無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第7條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立

3、書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。二、勞動(dòng)合同訂立的程序1、審查勞動(dòng)者主體資格。審查勞動(dòng)者年齡、學(xué)歷、資格和經(jīng)歷等，審查勞動(dòng)者是否與其他用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系 查驗(yàn)勞動(dòng)者的身體健康狀況防止錄用到有潛在疾病、殘疾、職業(yè)病的勞動(dòng)者，增加用人單位的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)和法律風(fēng)險(xiǎn)。2、履行告知義務(wù)。用人單位在錄用前應(yīng)將工作內(nèi)容、條件、地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、職業(yè)病危害、安全生產(chǎn)狀況告知?jiǎng)趧?dòng)者。3、簽訂勞動(dòng)合同、約定保密協(xié)議及競業(yè)限制協(xié)議。4

4、、辦理入職手續(xù)。辦理入職手續(xù)應(yīng)在勞動(dòng)合同簽訂后進(jìn)行，入職手續(xù)包括入職登記、提交入職材料、辦理報(bào)到等5、發(fā)放勞動(dòng)合同，建立職工名冊。勞動(dòng)合同應(yīng)在辦理入職手續(xù)完畢后將勞動(dòng)合同交付勞動(dòng)者并由勞動(dòng)者簽收。職工名冊按規(guī)定制作，以備勞動(dòng)部門檢查。6、辦理勞動(dòng)合同鑒證與備案根據(jù)勞動(dòng)部要求：自2007年起用工需辦理錄用備案手續(xù)。特別是對非全日制用工合同建議備案，因?yàn)樵谂c勞動(dòng)者仲裁糾紛中，證據(jù)作用明顯。7、對勞動(dòng)者實(shí)行不定時(shí)工作制、綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，一定要按要求向勞動(dòng)主管部門辦理審批手續(xù)。三、合同期限多長為宜？如何避免無固定期限的成立？我認(rèn)為，勞動(dòng)合同的期限因人因崗而異，但通常來說：1、從企業(yè)用工成本及發(fā)揮

5、勞動(dòng)者的最佳期限為三年以上九年以下，因?yàn)?，三年以上的勞?dòng)合同一方面企業(yè)可以擁有六個(gè)月的試用期，另一方面也可避免簽訂無固定期限合同。當(dāng)然，勞動(dòng)合同中對工作崗位的約定要約定好。因?yàn)閸徫辉陂L期可能變更。2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一個(gè)固定期簽3年，第二個(gè)固定期簽6年，3+610。3、靈活運(yùn)用合同續(xù)訂意向書或勞動(dòng)者申請續(xù)訂書（意向書中寫明勞動(dòng)者要求訂立固定期限合同）。4、靈活運(yùn)用“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”。第二問題： 勞動(dòng)合同履行中的問題一、勞動(dòng)合同續(xù)簽、變更程序1、征求意見用人單位應(yīng)在合同屆滿前30日向勞動(dòng)者征求意見，征求意見應(yīng)采用書面形式。2、簽訂書面勞動(dòng)合同或變更協(xié)議。合同

6、到期后，如不續(xù)簽，或不簽訂書面合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者不僅享有勞動(dòng)法上所有的勞動(dòng)者的權(quán)利，更有可能導(dǎo)致雙倍支付工資并形成無固定期限勞動(dòng)合同的情形，增加了企業(yè)用工成本。二、調(diào)崗、調(diào)薪的問題隨著企業(yè)的經(jīng)營變化，對于勞動(dòng)合同期限較長的勞動(dòng)者，調(diào)整崗位可能在所難免。但企業(yè)能否單方對勞動(dòng)者調(diào)整崗位，變動(dòng)薪酬？是否符合法律規(guī)定？我認(rèn)為，（1）、崗位薪酬是勞動(dòng)合同的必備且主要條款，從合同法上來說，調(diào)崗、調(diào)薪屬于勞動(dòng)合同變更的范疇，而變更合同內(nèi)容，法律規(guī)定必需要雙方就變更內(nèi)容協(xié)商一致。（2）、實(shí)踐中，勞動(dòng)者認(rèn)為，崗位薪水是勞動(dòng)合同的內(nèi)容，調(diào)崗、調(diào)薪需協(xié)商一致。用人單位認(rèn)為，調(diào)崗、調(diào)薪屬于用工自主管理權(quán)范

7、疇。（3）、仲裁司法機(jī)關(guān)的主要態(tài)度為：首先，承認(rèn)和保護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán)，即允許企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。其次，承認(rèn)的同時(shí)，防止企業(yè)對此權(quán)利的濫用，如不支持隨意變更勞動(dòng)合同侵犯勞動(dòng)者權(quán)益。最后，為防止權(quán)利濫用，企業(yè)應(yīng)對其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證說明其具有“充分合理性”如何證明是否具有“充分合理性”？從三種法定情形上舉證（勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定：1、 醫(yī)療期滿后不能從事原工作，2、不能勝任工作，3、客觀情況發(fā)生重大變化）。（4）、如何應(yīng)對調(diào)崗、調(diào)薪的法律要求？首先、制定完備的崗位職責(zé)（崗位職責(zé)細(xì)化）其次、在勞動(dòng)合同條款中增加調(diào)崗調(diào)薪的彈性條款（如：“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要，升降乙方的職務(wù)，調(diào)整

8、乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排”；“甲方可根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對乙方考核結(jié)果，以及乙方的工作年限、獎(jiǎng)罰記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資水平，但不低于省最低工資標(biāo)準(zhǔn)”）（2003-235；2006-380；2008-420）最后、在規(guī)章制度中進(jìn)一步規(guī)定調(diào)崗、調(diào)薪條件，并且做好日常管理和績效考核工作。三、加班工資問題勞動(dòng)法44條規(guī)定：延長時(shí)間須支付工資的150%的加班工資， 休息日工作不能補(bǔ)休的支200% ，法定休假日安排工作的支付300% 。何為加班？工作超過法定工作時(shí)間，休息日節(jié)假日安排工作。國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定第三條指出：職工每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。

9、加班工資如何計(jì)算？依據(jù)勞動(dòng)部發(fā)（2008）3號文，勞動(dòng)者年工作日：250天/年（365-104-11），月工作日：20.83天（250/12）；月計(jì)薪天數(shù)為：21.75天，日工資=月工資收入/21.75天，小時(shí)工資=日工資/8。如勞動(dòng)合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)過高的話，對于計(jì)算加班工資，那將是很大的一筆。對于需經(jīng)常要加班的企業(yè)，如何應(yīng)對？我認(rèn)為：（1）、減少節(jié)假日加班（當(dāng)然，對于特定行業(yè)不行）。法律規(guī)定，休息日加班的，可以通過補(bǔ)休而不用支付加班費(fèi)，但對于節(jié)假日加班的，不可以補(bǔ)休，必須按規(guī)定支付加班費(fèi)。（2）、加班的審批（勞動(dòng)合同法等規(guī)定，用人單位安排加班的，需支付加班工資，但并未規(guī)定勞動(dòng)者自愿加班的，須

10、支付加班工資，所以，我們可以在勞動(dòng)合同中或規(guī)章制度中，約定或規(guī)定加班須審批同意，否則不視為加班。另外，加班須審批，仲裁中勞動(dòng)者難以舉證加班的事實(shí)。）（3）、實(shí)行不定時(shí)工作制、綜合計(jì)算工時(shí)工作制 （須審批）。工時(shí)制有三種，通常是1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。2、不定時(shí)工作制（工作時(shí)間不受固定時(shí)數(shù)限制的工時(shí)制度，如高級管理人員、業(yè)務(wù)員、長途運(yùn)輸司機(jī)、出租汽車司機(jī)、港口倉庫裝卸工等）。不定時(shí)工作制不存在加班的問題。3、綜合計(jì)算工時(shí)工作制（以標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為基礎(chǔ)，以一定的期限為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間的工作制度，適用于交通鐵路等行業(yè)工作性質(zhì)特殊需連續(xù)作業(yè)的職工，以周月季年為周期）。周期內(nèi)總工作時(shí)間不超過標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間累計(jì)數(shù)不

11、為加班。計(jì)件工資也同樣存在加班。在完成計(jì)件定額任務(wù)后，用人單位安排加班的，須按規(guī)定支付加班費(fèi)。第三個(gè)部分 勞動(dòng)合同的解除和終止中的問題一、用人單位可以解除勞動(dòng)合同的法定情形合同期限有三種形式，固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；無固定是否可以解除？無固定期限也可以解除依法解除。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第19條規(guī)定用下列情形可以解除：（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成

12、嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者

13、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。二、勞動(dòng)合同解除的程序1、協(xié)商解除；2、法定解除；一、協(xié)商解除程序（1）簽訂書面解除協(xié)議（2）協(xié)議中明確解除合同的提出方。（3）解除協(xié)議中明確解除勞動(dòng)關(guān)系后的義務(wù)（4）終止工作、 對外公示（5）制作交接清單，辦理交接手續(xù)（工作交接 、財(cái)務(wù)交接、文件資料交接和返還 、債務(wù)清償）由勞動(dòng)者與用人單位共同簽收，各執(zhí)一份，防止日后產(chǎn)生糾紛沒有證據(jù)。（6）出具解除勞動(dòng)關(guān)系證明由用人單位人事管理部門出具并加蓋用人單位公章。（7）辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)二、法定解除（主要

14、指用人單位單方面法定解除）1、即時(shí)性解除（過失解除）2、預(yù)告性解除（非過失解除、替代金解除）3、經(jīng)濟(jì)性裁員（1）、即時(shí)性解除（過失解除）勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第39條之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同而不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即以下六種情形：1.在試用期間被證明不符合錄用條件的。2.嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。3.嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。4.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的。6.被依法追究刑事責(zé)任的。用人單

15、位無需提前通知?jiǎng)趧?dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，程序?yàn)椋?、制作勞動(dòng)合同解除通知內(nèi)容應(yīng)包含用人單位解除勞動(dòng)合同的依據(jù). 2、將勞動(dòng)合同解除通知書送達(dá)勞動(dòng)者并由其簽收確認(rèn)解除勞動(dòng)合同通知送達(dá)勞動(dòng)者簽收并簽署回執(zhí)，方發(fā)生法律效力，防止勞動(dòng)者以未收到勞動(dòng)合同解除通知為由，主張用人單位解除勞動(dòng)合同的行為對其無效。這里涉及法律文書如何送達(dá)的問題，那么如何送達(dá)？主要有兩種：直接送達(dá)應(yīng)由勞動(dòng)者本人簽收確認(rèn)郵寄送達(dá)應(yīng)采用快遞郵寄送達(dá)。但須注意：郵寄單封面上注明“關(guān)于解除*勞動(dòng)合同的通知”防止未標(biāo)明郵件性質(zhì)導(dǎo)致勞動(dòng)者主張?jiān)撪]件內(nèi)容并非勞動(dòng)合同解除通知書對其無效。最好一式兩份，一份由郵局蓋戳確認(rèn)。3、通知工會(huì)4、其他程序性

16、事務(wù)同協(xié)議解除（辦理交接、出具證明、轉(zhuǎn)移社保手續(xù)等）（2）、預(yù)告性解除（非過失解除、代通知金解除）勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： 1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。用人單位提前三十日通知或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資建議額外支付

17、勞動(dòng)者一個(gè)月工資的方式解除勞動(dòng)合同，防止在一個(gè)月時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者作出對用人單位不利之舉和承擔(dān)勞動(dòng)者在一個(gè)月之內(nèi)有可能發(fā)生的工傷、疾病醫(yī)療等風(fēng)險(xiǎn)。解除程序是：1、將解除勞動(dòng)合同通知書提前三十日送達(dá)勞動(dòng)者并由其簽收確認(rèn)或?qū)㈩~外一個(gè)月工資支付給勞動(dòng)者2、支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金要有書面協(xié)議或收條等3、其他程序性事務(wù)同協(xié)議解除（3）、經(jīng)濟(jì)性裁員按勞動(dòng)合同法第41條規(guī)定執(zhí)行（略）簡要?dú)w納：解除和終止程序基本為：通知、工作交接、出具解職證明三、不履行程序的法律后果1、違法解除（終止）勞動(dòng)合同的后果48條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。87條 用人單

18、位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。2、不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的后果85條 由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金3、不出具解除（終止）書面證明的后果89條 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任四、如何解雇嚴(yán)重違紀(jì)的員工？1、法律規(guī)定可以解除的情形。勞動(dòng)合同法39條：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；2、充分利用企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度中對“嚴(yán)重違反”以及“