專業(yè)能力自述(人力資源)

1、人力資源管理專業(yè)能力自述人力資源是指一個社會所擁有的智力勞動和體力勞動 能力的人們的總稱，包括數(shù)量與質(zhì)量兩種。人力資源管理是 指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的 全部管理過程與活動。 主要包括人力資源規(guī)劃、 招聘與配置、 培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理以及 組織文化、組織變革與發(fā)展七部分的內(nèi)容。本人自參加工作 以來就一直從事的人力資源管理工作，從普通的管理員到現(xiàn) 在的人力資源部經(jīng)理，收獲了很多，也積累了一定的專業(yè)知 識。本人就招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、企業(yè)文化 這四個方面分別進行闡述。一、招聘與配置1、每年年底，根據(jù)公司第二年度的戰(zhàn)略規(guī)劃及公司現(xiàn) 有

2、的人力資源狀況進行分析研究，制定人員招聘與配置計 劃。2、我公司屬于改制后的國有企業(yè)，主要從事銷售行業(yè)， 人員流動率較高，需及時根據(jù)員工離職進行調(diào)整和補充。由 各部門填寫人員招聘申請表，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后，人力 資源資源部與部門負責人溝通確定招聘的具體要求，選擇合 適的渠道開展招聘工作。普通的員工在大中專院校中招聘， 或在各大招聘網(wǎng)發(fā)布招聘信息，中層干部通過企業(yè)內(nèi)部晉 升。3、對收到的簡歷進行篩選，篩選后通知用人部門，領(lǐng)導(dǎo) 等進行面試，并做好面試記錄。面試中，人力資源部的專員 必須要具備一定工作經(jīng)驗，對公司，行業(yè)及崗位都要有深入 的了解，把好招聘關(guān)。面試結(jié)束后，需經(jīng)過參與面試人員和 領(lǐng)導(dǎo)的討論調(diào)

3、查后再做決定。無論面試結(jié)果如何，都會將面 試結(jié)果在5個工作日之內(nèi)反饋給應(yīng)征者，表示謝意。對面試 通過的人員發(fā)放錄用通知書。 并告知上班時間、地點、部門、 崗位，工作職責，薪資待遇，及其需要準備報道的資料。4、對于面試未錄用的人員簡歷及面試評價也放入人才 儲備庫，以備下次招聘時作為候選人聯(lián)系。二、培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)對于一個企業(yè)來說，是員工獲取新知識，企業(yè)提升 整體水平的重點工作。要做好培訓(xùn)工作，首先要建立完善的 培訓(xùn)體系。充分調(diào)動各部門管理人員積極參與，依靠管理制 度進行考核激勵，成立培訓(xùn)小組，并選拔培養(yǎng)兼職或?qū)Ｂ毰?訓(xùn)師，將培訓(xùn)納入日常管理工作。對于我們企業(yè)來說，培訓(xùn)主要為新員工入職培訓(xùn)和長期

4、的在職培訓(xùn)。1、入職培訓(xùn)是所有培訓(xùn)的基礎(chǔ)，是員工對企業(yè)了解的第一步，是員 工是否能順利融入新的工作狀態(tài)的關(guān)鍵。培訓(xùn)內(nèi)容包括：公 司產(chǎn)品與文化知識、公司規(guī)章制度，公司發(fā)展里程、戰(zhàn)略目 標、員工職業(yè)道德等內(nèi)容，這部分由人力資源部負責培訓(xùn)。崗位技能培訓(xùn)則需要所屬部門進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為崗 位的工作職責，本崗應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做什么，不能做什么， 本崗位的工作標準是什么等。新員工的入職培訓(xùn)不少于三天，并且在上崗后兩個月要 有書面考試，考試成績作為試用期轉(zhuǎn)正的考核評定。2、在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)一般為常規(guī)的培訓(xùn)和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。常規(guī)培訓(xùn) 為公司近期的政策方針，規(guī)章制度，企業(yè)文化等培訓(xùn)。每月 一次，每一不少于一個班小

5、時。業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)主要是各部門 的專業(yè)知識培訓(xùn)，比如銷售、財務(wù)、人力資源、貿(mào)易、行政 等。可由部門負責人培訓(xùn)，也可外請專業(yè)人員培訓(xùn)。主要是 本部門相關(guān)專業(yè)知識的系統(tǒng)培訓(xùn)，并結(jié)合工作實際運行中出 現(xiàn)的專業(yè)問題，進行探討培訓(xùn)交流，教會下屬如何去做好工 作，提高下屬的專業(yè)技能，每周一次，每次不少于一小時。 培訓(xùn)的形式多樣，可以座談會，可以外出實地等，目的就是 提高員工的素質(zhì)和專業(yè)知識，為公司的發(fā)展奠定好的基礎(chǔ)。 為檢查培訓(xùn)的效果，每月可進行一次測試，理論與實際相結(jié) 合的方式，這樣就能把培訓(xùn)長久的機制深入人心，也會給企 業(yè)培養(yǎng)先進的技術(shù)人才提供基本的保障。三、績效管理人力資源的核心是激勵，而激勵的基礎(chǔ)是

6、績效管理。根 據(jù)公司實際，成立績效考核小組，制定績效考核辦法。績效 考核辦法的制定必須要根據(jù)公司實際，我們公司是以銷售為 主的企業(yè)，績效考核都要與銷量掛鉤。每位員工與銷量所占 的比例可以根據(jù)具體崗位來劃分。與銷售直接相關(guān)的業(yè)務(wù)員 銷量占的比例較大，后勤人員占的比例較小。 除了銷量掛鉤， 員工日常的工作態(tài)度、 團隊協(xié)作，工作完成情況、崗位職責、 出勤、遵守公司制度等都納入績效考核?？己舜蚍忠惨Y(jié)合 工作實際，各部門之間交錯打分， 要客觀公正，不打人情分， 打分的結(jié)果要公示出來，最后的考核分數(shù)直接作為績效考核 工資發(fā)放的依據(jù)?？己瞬缓细袢藛T，除績效工資扣罰外，還 將進行面談，分析原因，是該員工自身

7、問題還是工作分配的 問題，員工自身的原因則要教育。若是其他原因，公司將做 調(diào)查，調(diào)整。這樣才能做到績效考核的合理性，公平性，才 能長久的堅持考核下去。對于每月考核成績優(yōu)秀的員工，在 年終的時候可進行嘉獎。四、企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)文化相關(guān)的理念形成、塑造、傳播 的過程。是引導(dǎo)員工形成共同的價值觀，增強企業(yè)凝聚力， 構(gòu)建和諧企業(yè)的奠基石。具體的措施可以在公司成立企業(yè)文 化建設(shè)小組，負責公司企業(yè)文化的推廣。 創(chuàng)建公司內(nèi)部刊物， 可每月一刊。稿件來源公司員工，以積極向上，維護公司利 益的思想為征稿標準，對被刊登的稿件進行獎勵，提高員工 參與的積極性，形成一種積極向上的氛圍。其次在公司樹立“公司經(jīng)營理念”、“服務(wù)宗旨”等企業(yè)文化宣傳牌。接受 員工合理化建議。最后開展各項積極的活動，豐富員工業(yè)余 文化生活。企業(yè)文化建設(shè)不在于口號，而在于堅持，在這種堅持中 員工就會被潛移默化的企業(yè)文化滲透，自然而然規(guī)