沒勞動(dòng)合同罰款

1、沒勞動(dòng)合同罰款篇一：沒簽訂勞動(dòng)合同怎么賠償 沒簽訂勞動(dòng)合同怎么賠償勞動(dòng)合同法中有規(guī)定，單位必須自用工關(guān)系建立 之日起的一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同，要是不按 照規(guī)定簽訂書面勞動(dòng)合同的話，則就需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行相應(yīng) 的賠償。那么沒有簽訂勞動(dòng)合同怎么賠償呢？一、勞動(dòng)合同法第 82 條規(guī)定 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng) 者簽訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付 2 倍工資。二、不簽訂勞動(dòng)合同在什么情況下可以獲得雙倍賠償 勞動(dòng)者同意并且積極和公司簽訂勞動(dòng)合同，但是公司 拒絕簽訂 ;未簽訂合同的情形發(fā)生在 XX年 2月1日以后 ; 并且從進(jìn)入公司滿一個(gè)月以后即第二個(gè)月開始計(jì)算。三

2、、勞動(dòng)者不與公司簽訂合同 公司不依法與勞動(dòng)者簽訂書面合同，才需要承擔(dān)支付每 月 2 倍工資。如果是勞動(dòng)者故意或者不愿意與公司簽訂書面的勞 動(dòng)合同的，不適用改條款。職工故意或者不愿意簽訂勞工合同，則不能獲得 2 倍 工資。四、單位不簽勞動(dòng)合同有哪些后果1、未簽訂合同并不能免除用人單位為員工繳納各項(xiàng)社 會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)。按照法律規(guī)定，用人單位只要發(fā)生了用工行為，與員工 形成了勞動(dòng)關(guān)系，即使是沒有簽勞動(dòng)合同書，員工就享有勞 動(dòng)法上規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)利，單位也負(fù)有勞動(dòng)法上的各項(xiàng)義務(wù)。 其中，依法繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)就是用人單位不能免除的強(qiáng) 制性法定義務(wù)。假如單位沒有繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，員工可以向 勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，

3、勞動(dòng)監(jiān)察部門可以責(zé)令單位繳納，甚至 申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行，并對(duì)用人單位進(jìn)行處罰。2、單位終止或者解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 （ 辭退員工 ）需要 依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。按照法律的規(guī)定，如果雙方?jīng)]有簽訂書面勞動(dòng)合同，用 人單位終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，需要依法向員工支付經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金，未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，還需要加付額外的經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金。而如果是簽訂了勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同到期時(shí)，用 人單位與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同時(shí)，則不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償金。3 、單位終止或者解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 （ 辭退員工 ） 造成 員工失業(yè)的，可能需要賠償失業(yè)損失。 如果因?yàn)閱挝粵]有 依法為員工繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致員工被辭退后無法領(lǐng)取失 業(yè)保險(xiǎn)待

4、遇時(shí)，4、員工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)任何違約責(zé) 任或者賠償如果雙方簽訂了勞動(dòng)合同，員工要提前解除勞動(dòng)合同， 必須提前 30日書面通知單位， 否則就是違法解除勞動(dòng)合同， 造成單位損失的，應(yīng)該依法承擔(dān)賠償責(zé)任。如果勞動(dòng)合同約 定了員工提前解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，單位也可以依法要 求員工承擔(dān)為違約責(zé)任 （如違約金等 ） 。但是，如果單位沒有 與員工簽訂勞動(dòng)合同，員工不但可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而 且不需要對(duì)單位承擔(dān)違約責(zé)任或者賠償責(zé)任。5、單位不能以試用不合格辭退員工。勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期 （ 最長(zhǎng)不超過 6 個(gè)月） ，在試用期內(nèi)，員工不符合錄用條件的，單位可以隨 時(shí)解除勞動(dòng)合同

5、且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，如果沒有 簽訂勞動(dòng)合同，則不存在試用期 （ 因?yàn)榭陬^約定的試用期是 無效的 ） ，單位雖然可以辭退員工，但需要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償金，未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，還要加付額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金。6、不簽勞動(dòng)合同不利于單位保護(hù)商業(yè)秘密。 商業(yè)秘密的構(gòu)成要件之一，是單位必須對(duì)所謂商業(yè)秘密 采取了一定的保密措施。而在勞動(dòng)合同中約定保密條款或者 簽訂專門的保密協(xié)議，是對(duì)商業(yè)秘密采取保密措施的表現(xiàn)形 式之一。如果沒有簽訂保密條款或者保密協(xié)議，明確保密的 范圍和法律責(zé)任，單位就難以證明哪些屬于商業(yè)秘密，是否 已對(duì)其主張的所謂商業(yè)秘密采取了保密措施，從而有可能不 被認(rèn)定為商業(yè)秘密。這對(duì)企

6、業(yè)的發(fā)展，是非常不利的。7、不簽勞動(dòng)合同造成員工損失的，單位要承擔(dān)賠償 責(zé)任如果因?yàn)閱挝还室馔涎硬挥喠趧?dòng)合同 （ 包括勞動(dòng)合同 到期后不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同 ） ，造成勞動(dòng)者工資損失、 工傷、 醫(yī)療等待遇損失的，除依法承擔(dān)賠償責(zé)任外，同時(shí)還要支付 25%的額外賠償費(fèi)用。勞動(dòng)行政部門還可以責(zé)令用人單位支 付賠償金、給予行政處罰等等。8、用人單位可能面臨勞動(dòng)行政部門的行政處罰 用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，員工可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門投 訴，一經(jīng)查實(shí)，勞動(dòng)行政部門可以責(zé)令單位改正，并可以給 予罰款的處罰。關(guān)于單位不簽勞動(dòng)合同的賠償問題，法律規(guī)定是從第 二個(gè)月開始，單位向勞動(dòng)者支付雙倍的工資，但最高就是支 付 1

7、1 個(gè)月的雙倍工資，也就是說此時(shí)的賠償最多是該勞動(dòng) 者雙倍工資的 11 倍。如果你對(duì)此還有疑問的話，可以咨詢贏了在線律師， 尋求免費(fèi)律師咨詢。篇二：不簽訂勞動(dòng)合同的處罰不簽訂勞動(dòng)合同的處罰每年都有好多勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)糾紛，原因就 在于訂立勞動(dòng)合同的時(shí)候?qū)τ喠趧?dòng)合同的相關(guān)知識(shí)不了 解，本文是關(guān)于訂立勞動(dòng)合同的規(guī)定以及訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng) 注意的問題：湖北省隨州市仲裁委員會(huì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明： 今年前 9 個(gè)月， 該市近百家企業(yè)由于沒有與單位員工簽訂勞動(dòng)合同，額外支 付了員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 300 余萬元。XX年 6 月，該市某金融單位因業(yè)務(wù)發(fā)展需要， 公開招聘 了 10 名員工，并口頭約定聘期為 4

8、 年，因擔(dān)心增加成本， 一直未與員工簽訂勞動(dòng)合同。今年 6 月，按照口頭約定，單 位將 10 名員工全部解聘。這批員工要求單位繳納社會(huì)保險(xiǎn) 費(fèi)，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，遭拒后申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。 8 月 18 日， 市仲裁委員會(huì)作出裁決，由這家金融單位補(bǔ)繳 10 名員工的 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金萬元。據(jù)了解，隨州有 此類企業(yè)近百家， 他們?yōu)橛霉ぜm紛多掏了 300 余萬元補(bǔ)償金。據(jù)市仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)人介紹， 勞動(dòng)法規(guī)定，由于用 人單位的原因解除勞動(dòng)合同的，要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 按勞動(dòng)者在單位工作年限，每滿 1 年，支付 1 個(gè)月工資 ; 不 滿 1 年，按 1 年計(jì)算。在隨州，不少用人單位認(rèn)為不

9、簽訂勞動(dòng)合同就可逃避繳納各種費(fèi)用。 但是，雙方發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，仲裁委員會(huì)以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定， 并且界定為無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位除補(bǔ)繳勞動(dòng)者工作期間的社 會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，還要按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。巧顧 勞動(dòng)合同 欄目對(duì)于勞動(dòng)合同訂立時(shí)要注意的 事項(xiàng)以及訂立勞動(dòng)合同時(shí)的相關(guān)規(guī)定做了詳細(xì)的介紹。員工在與用人單位簽訂 勞動(dòng)合同 的時(shí)候尤其要注 意勞動(dòng)合同的內(nèi)容，包括：勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)合同期限等，以 免日后出現(xiàn) 勞動(dòng)合同糾紛 ，如果不小心還是出現(xiàn)了勞動(dòng)糾 紛，那么要先了解 勞動(dòng)仲裁法 的內(nèi)容，看看如何處理 勞 動(dòng)爭(zhēng)議 的問題的，最后實(shí)在不行也可以通過 勞動(dòng)法規(guī) 來 保護(hù)您的合法權(quán)益篇三：【勞動(dòng)合同法案例】罰款

10、【勞動(dòng)合同法案例】用人單位是否有權(quán)對(duì)員工進(jìn)行罰款 目前，一些用人單位往往根據(jù)本單位的規(guī)章制度、員工 手冊(cè)等的規(guī)定，對(duì)員工違反規(guī)章制度的行為予以一定數(shù)額的 罰款。那么，用人單位的這種罰款的行為是否合法用人單位 能否在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款 , 是否擁有對(duì)員工罰款的權(quán) 利根據(jù)我國(guó)憲法規(guī)定：公民合法的私有財(cái)產(chǎn)權(quán)不受侵犯。 罰款，在一定意義上說，就是剝奪公民的財(cái)產(chǎn)權(quán)。因此，罰 款屬于財(cái)產(chǎn)罰的范疇。依照立法法和行政處罰法的 規(guī)定，對(duì)財(cái)產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。公司和 企業(yè)是以營(yíng)利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，當(dāng)然無權(quán)在規(guī)章制度中設(shè) 定罰款條款，除非有相關(guān)法律法規(guī)的明確授權(quán)。那么，用人 單位在規(guī)章制度中設(shè)定

11、罰款條款是否有法律授權(quán)呢 1982 年 國(guó)務(wù)院頒布施行的 企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例 第十一條規(guī)定：“對(duì) 于有下列行為之一 （ 共七項(xiàng) ） 的職工，經(jīng)批評(píng)教育不改的，應(yīng) 當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰： （ 一）（ 七） ”。該條 例第十二條規(guī)定： “在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給 予一次性罰款” 。這是我國(guó)勞動(dòng)法律關(guān)系中對(duì)企業(yè)職工罰款的直接法律 淵源，現(xiàn)實(shí)中很多用人單位也是參照了這兩條規(guī)定在其規(guī)章 制度中賦予自己對(duì)員工罰款的權(quán)利。這種做法被法律理論和 實(shí)踐所接受。然而，國(guó)務(wù)院 XX年1月 15日發(fā)布的關(guān)于廢 止部分行政法規(guī)的決定 （國(guó)務(wù)院令第 516 號(hào)） 明確規(guī)定：企 業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例已被 19

12、95 年 1 月 1 日開始實(shí)施的中華 人民共和國(guó)勞動(dòng)法和 XX年 1月 1日開始實(shí)施的中華人 民共和國(guó)勞動(dòng)合同法所代替， 企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例已經(jīng) 廢止。也就是說， XX年1月 15日以后，用人單位已經(jīng)不能再 根據(jù)該條例的規(guī)定，在單位的規(guī)章制度中設(shè)立罰款條款了。 如果想要繼續(xù)保留對(duì)員工的罰款權(quán)利，用人單位必須重新尋 找新的法律依據(jù)。那么， 勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法中是 否有罰款這一處罰措施的相關(guān)規(guī)定答案是否定的?？v觀這兩 部法律，并沒有對(duì)用人單位的罰款權(quán)做出任何規(guī)定。只是在勞動(dòng)法第四條提到了： “用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善 規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。 ”至 于對(duì)用人單位如何“依法

13、” 、依據(jù)哪部法律，來制定內(nèi)部處 罰規(guī)章制度沒有給出明確規(guī)定。但這也進(jìn)一步說明了，用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容必須符 合法律的要求。對(duì)于涉及需要法律授權(quán)內(nèi)容的，必須有明確 的法律授權(quán)。 勞動(dòng)合同法第 90 條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本 法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù) 或者競(jìng)業(yè)限制， 給用人單位造成損失的， 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 第 22 條和第 23 條規(guī)定：勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密 義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 可見，根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的規(guī)定，對(duì)于勞動(dòng) 者嚴(yán)重違反法律、規(guī)章制度以及嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊造成用 人單位重大損害的行為，用人單位只能采取解除

14、勞動(dòng)合同、 要求勞動(dòng)者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而并不 能采取罰款的處罰。也就是說，現(xiàn)實(shí)中某些單位在規(guī)章制度 規(guī)定或員工手冊(cè)中約定，對(duì)于員工的違章行為采取罰款的措 施是沒有法律授權(quán)的。在缺乏法律依據(jù)的情況下，即使用人單位有秩序管理的 需要，單位與員工之間的管理與被管理的關(guān)系也不能成為用 人單位侵犯員工財(cái)產(chǎn)權(quán)的理由。這就猶如行政法律關(guān)系中， 行政機(jī)關(guān)即使是出于行政管理的需要，如果沒有法律的授權(quán)， 也不能借助與行政相對(duì)人之間的管理與被管理的關(guān)系，隨意剝奪行政相對(duì)人的財(cái)產(chǎn)。這兩者的法律原理是一樣的綜上分析，勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)權(quán)受法律保護(hù)，用人單位對(duì)員 工罰款應(yīng)當(dāng)有法律的授權(quán)。按照我國(guó)現(xiàn)行有效的法

15、律，用人 單位對(duì)員工罰款是沒有法律依據(jù)的，用人單位在規(guī)章制度規(guī) 定或員工手冊(cè)中約定，對(duì)于員工的違章行為采取罰款措施是 沒有法律授權(quán)的。對(duì)員工的違規(guī)違紀(jì)行為, 用人單位不享有罰款權(quán) , 如無特別規(guī)定， 只能按照 勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法 的規(guī)定，行使解除勞動(dòng)合同，或者要求員工支付違約金和賠 償損失的權(quán)利。因此，筆者建議勞動(dòng)者，面對(duì)沒有法律依據(jù) 的處罰、違反法律的責(zé)任承擔(dān)方式，要敢于說“不” ，維護(hù) 自己的權(quán)益。用人單位對(duì)勞動(dòng)者沒有了罰款權(quán)，并不意味著用人單位 對(duì)勞動(dòng)者就沒有經(jīng)濟(jì)管理權(quán)了。用人單位對(duì)勞動(dòng)者直接罰款 雖然沒有法律依據(jù)，但是用人單位可以在規(guī)章制度或員工手 冊(cè)中設(shè)立“月考核獎(jiǎng)或年考核獎(jiǎng)”等類型

16、的綜合考核獎(jiǎng)項(xiàng)， 范圍可包括出勤、安全、質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律等方面，來行使管 理權(quán)和規(guī)范員工行為。如果勞動(dòng)者達(dá)到規(guī)章制度規(guī)定的考核 要求，則全額享受獎(jiǎng)勵(lì)，否則就按比例或不能享受獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng) 然，用人單位要注意這些獎(jiǎng)金的額度，要確保員工獲得的工 資符合當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的要求。否則，這些制度就有可能 因違法而形同虛設(shè)。另，根據(jù)“勞動(dòng)部印發(fā)關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見的通知”第 56 條中規(guī)定“在勞動(dòng)合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞 動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低 于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力” 用人單位可依法制定科學(xué)的勞動(dòng)定額，在規(guī)章制度規(guī)定或勞 動(dòng)合同中約定當(dāng)勞動(dòng)者

17、超額完成定額時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，在勞動(dòng)者 沒完成定額時(shí)，可酌情扣減工資，當(dāng)然不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸?資標(biāo)準(zhǔn)。篇四：公司能不能對(duì)員工進(jìn)行罰款處罰？ 公司能不能對(duì)員工進(jìn)行罰款處罰？一、公司處罰權(quán)的法律依據(jù) 我國(guó)不少企業(yè)為規(guī)范員工 行為，往往在本單位的規(guī)章制度、員工手冊(cè)等的規(guī)定中設(shè)定 一些處罰條款，對(duì)員工違反規(guī)章制度的行為予以一定數(shù)額的 罰款。對(duì)其合法性， 我們認(rèn)為： 我國(guó)企業(yè)規(guī)章制度的罰款 法律依據(jù)追根溯源來自 1982 年 4 月 10 日國(guó)務(wù)院發(fā)布的企 業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例 。該條例第 12 條規(guī)定：“對(duì)職工的行政處 分分為：警告，記過，記大過，降級(jí)，撤職，留用察看，開 除。在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給予一

18、次性罰款。 第 16 條規(guī)定：“對(duì)職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超 過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。 ”該企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例 適用于國(guó)有企業(yè)和集體所有制企業(yè)。由于我國(guó)最初企業(yè)形態(tài) 中并沒有私營(yíng)經(jīng)濟(jì)，后來出現(xiàn)大量私營(yíng)企業(yè)后，勞動(dòng)用工方 面的立法一直沒有跟上，因此在實(shí)務(wù)中，很多規(guī)定都參照對(duì) 國(guó)有企業(yè)和集體所有制企業(yè)的法律法規(guī)規(guī)定。該規(guī)定是我國(guó) 企業(yè)在規(guī)章制度中設(shè)置罰 款的唯一法律依據(jù)， 1992 年勞動(dòng) 部辦公廳關(guān)于企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例是否適用于勞動(dòng)合同 制工人有關(guān)問題的復(fù)函明確規(guī)定企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例適 用于合同 制員工。 XX 年 1 月 15 日國(guó)務(wù)院發(fā)布的關(guān)于廢 止部分行政法規(guī)的決定 （國(guó)務(wù)院令第

19、 516 號(hào)）明確將企 業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例 予以廢止。企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例 廢止后， 我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)中并沒有關(guān)于企業(yè)罰款權(quán)的規(guī)定。二、罰款的性質(zhì)分析我國(guó)行政處罰法第八條規(guī)定罰 款屬于行政處罰的一種，已經(jīng)廢止的企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例 第十二條同樣明確用人單位是對(duì)職工進(jìn)行行政處分。由此可 以看出，罰款屬于一種行政處罰行為。 行政處罰法第 十五條規(guī)定“行政處罰由具有行政處罰權(quán)的行政機(jī)關(guān)在法定 職權(quán)范圍內(nèi)實(shí)施。 ”第十八條規(guī)定： “行政機(jī)關(guān)不得委托其他 組織或者個(gè)人實(shí)施行政處罰。 ”因此自 1996年10月 1日行 政處罰法生效后，國(guó)有企業(yè)就不再具有行政管理職能和行 政處罰權(quán)。 根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)定，只有法律、法

20、規(guī)、地 方性規(guī)章和部門規(guī)章中可以設(shè)定罰款，同時(shí)法律規(guī)定罰款的 處罰機(jī)關(guān)和收取機(jī)關(guān)不得是同一個(gè)機(jī)關(guān)。因此企業(yè)在規(guī)章制 度中設(shè)置對(duì)企業(yè)員工實(shí)行罰款的條款與現(xiàn)行法律不符。三、現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)涉及罰款的規(guī)定勞動(dòng)合同法第九 條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身 份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x 向勞動(dòng)者收取財(cái)物。 ”第八十四條規(guī)定： “用人單位違反本法 規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞 動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上 二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承 擔(dān)賠償責(zé)任。 ” 根據(jù)該規(guī)定，企業(yè)通過規(guī)章制度設(shè)置罰款規(guī) 定，可

21、能被勞動(dòng)行政部門認(rèn)定為以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái) 物。 基于以上分析，我們認(rèn)為企業(yè)在規(guī)章制度設(shè)置罰款條 款不具有法律效力，而且與現(xiàn)行法律相沖突。篇五：?jiǎn)T工受到了治安處罰 , 公司可以解除勞動(dòng)合同嗎 想學(xué)法律？找律師？請(qǐng)上 http:/ 員工受到了治安處罰，公司可以解除勞動(dòng)合 同嗎核心提示：?jiǎn)T工受到了治安處罰，公司可以解除勞動(dòng)合 同嗎？如果職工只是受到了公安機(jī)關(guān)給予的治安處罰，沒有 被司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任，用人單位和職工解除勞動(dòng)合同， 就沒有相應(yīng)的法律依據(jù)，是不合法的行為。下面就由法律快 車的編輯為您介紹。員工受到了治安處罰，公司可以解除勞 動(dòng)合同嗎？如果職工只是受到了公安機(jī)關(guān)給予的治安處罰，沒有

22、被 司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任，用人單位和職工解除勞動(dòng)合同，就 沒有相應(yīng)的法律依據(jù)，是不合法的行為。按照我國(guó)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，以下情況下用人 單位可以單方解除勞動(dòng)合同：第一，勞動(dòng)者在試用期間被證 明不符合錄用條件的。第二，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。 第三，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害 的。第四，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完 成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出， 拒不改正的。第五，勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危，使用 人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同。第六，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。有法律問題，上法律快車 http:/篇

23、六：用人單位違反勞動(dòng)合同法的處罰標(biāo)準(zhǔn) - 陳依 鋒JINTAI LAW FIRM100055 中國(guó)北京廣安門南濱河路 1 號(hào)高新大廈 13 層TEL:+86-10-63288571 6328857213/F GaoXinBuilding,1NanbinheRoad,Beijing100055,ChinaFAX:+86-10-63288570用人單位違反勞動(dòng)合同法的處罰標(biāo)準(zhǔn)序號(hào) 違法行為扣押勞動(dòng)者居民身份證和其他證件 違反勞動(dòng)合同法2 有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的 以擔(dān)?；蛘咂渌x3 向勞動(dòng)者收取財(cái)物4 未依法訂立勞動(dòng)合同 應(yīng)訂立無固定期限勞5動(dòng)合同而未訂立的 未將勞動(dòng)文本交付勞6動(dòng)者 勞動(dòng)合同文本

24、未載明7必備條款 違反試用期規(guī)定使用8勞動(dòng)者 違反法律規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同解除或終止勞動(dòng)合同10 未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償違反法規(guī)勞動(dòng)合同法第九條 勞動(dòng)合同法第七條 勞動(dòng) 合同法第九條 勞動(dòng)合同法第十條 勞動(dòng)合同法第 十四條 勞動(dòng)合同法第十六條第二款勞動(dòng)合同法第十七條第一款整改依據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第三十三條處理及處罰依據(jù)勞動(dòng)合同法第八十四條第一款勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第三十三條勞動(dòng)合同法第八十四條第二款勞動(dòng)合同法第八十二條 勞動(dòng)合同法第八十二 條第二款拒不改正的， 勞動(dòng)保障監(jiān)察條例第三十條第一款第（三）項(xiàng) 拒不改正的， 勞動(dòng)保障監(jiān)察條例第三十條第一 款第（三）項(xiàng) 拒不改正的， 勞動(dòng)保障監(jiān)察條例第三

25、十條 第一款第（三）項(xiàng) 拒不改正的， 勞動(dòng)保障監(jiān)察條例第三 十條第一款第（三）項(xiàng)處理及處罰規(guī)定 扣押居民身份證的，適用居民身份證法第十六條規(guī) 定，處二百元以下罰款 XX 元以上 2 萬元以下的罰款 責(zé)令限 期退還勞動(dòng)者本人，并以每人 500 元以上 XX元以下罰款 雙 倍工資自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月 支付二倍的工資責(zé)令改正，處 XX元以上 2 萬元以下罰款責(zé)令改正，處 XX元以上 2 萬元以下罰款責(zé)令改正，處 XX元以上 2 萬元以下罰款責(zé)令改正，處 XX元以上 2 萬元以下罰款 勞動(dòng)合同法第八十一條勞動(dòng)合同法第八十一條勞動(dòng)合同法第八十三勞動(dòng)合同法第十九條條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)雙

26、倍向勞勞動(dòng)合同法第四章動(dòng)者支付賠償金 勞動(dòng)合同法四十六條 勞動(dòng)合同法第八十五條拒不改正的， 勞動(dòng)保障監(jiān)察條責(zé)令改正，處 XX元以上 2 萬元以下例第三十條第一款第（三）項(xiàng) 罰款總結(jié)人陳依鋒第 1 頁 共 2 頁JINTAI LAW FIRM100055 中國(guó)北京廣安門南濱河路 1 號(hào)高新大廈 13 層 TEL:+86-10-63288571 6328857213/F GaoXinBuilding,1Nanbinhe Road,Beijing100055,ChinaFAX:+86-10-63288570 用人單位違反勞動(dòng)合同法的處罰標(biāo)準(zhǔn)序號(hào) 11 12 13違法行為 終止勞動(dòng)合同扣押檔 案或物品

27、未出具解除或終止勞動(dòng)合同的書面證明 違反勞務(wù)派遣 有關(guān)規(guī)定 用人單位違反有關(guān)勞動(dòng)派遣規(guī)定 超規(guī)定加班加點(diǎn) 違反規(guī)定未及時(shí)足額支 付勞動(dòng)者工資 低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資 未 按規(guī)定支付勞動(dòng)者加班加點(diǎn)工資違反法規(guī) 整改依據(jù) 處理及處罰依據(jù) 勞動(dòng)合同法 勞動(dòng)合同法第八十四條第三款 第五十條第一款勞動(dòng)合同法 勞動(dòng)合同法拒不改正的， 勞動(dòng)保障 監(jiān)察條例第五十條第一款 第八十九條 第三十條第一款第勞動(dòng)合同法（三）項(xiàng) 勞動(dòng)合同法第五十八、五十 第九十二條 九、六十條 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第三十五 第五十九、六十條二條勞動(dòng)合同勞動(dòng)保障監(jiān)察條例第二十五條法第三十一條勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法第八十五

28、條第勞動(dòng)合同法第八十五條第三十條一款第（一）項(xiàng) 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)法第四第八十五條第勞動(dòng)合同法第八十五條十八條第二款一款第（二）項(xiàng) 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同第八十五條第勞動(dòng)合同法第八十五條法第三十一條一款第（三）項(xiàng)處理及處罰規(guī)定責(zé)令退還勞動(dòng)者本人，以每人 500 元以上 XX元以下罰款 責(zé)令改正，處 XX元以上 2 萬元以下罰款 責(zé) 令改正，情節(jié)嚴(yán)重，以每人 1000 元以上 5000元以下罰款 責(zé)令改正， 情節(jié)嚴(yán)重， 以每位被派遣者 1000 元以上 5000 元以下罰款 責(zé)令改正，并以每人 100 元以上500 元以下罰款 逾期不支付， 責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分 之五十以上百分之一百以下加付賠償金

29、 逾期不支付，責(zé)令 用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下加付賠償金 逾期不支付，責(zé)令 用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下加付賠償金14 15 161718總結(jié)人陳依鋒第 2 頁 共 2 頁篇七：公司對(duì)員工處罰的依據(jù)企業(yè)是否可以對(duì)員工進(jìn)行罰款？相應(yīng)的法律依據(jù)是什 么？在目前的情形下，如果企業(yè)不能對(duì)員工進(jìn)行罰款，哪么 企業(yè)如何處理員工日常工作中違反企業(yè)規(guī)章制度且不構(gòu)成 解除合同的行為？企業(yè)如何以合法的行為達(dá)到罰款的同樣目的？對(duì)于用人單位能否對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款在業(yè)界是個(gè)頗有 爭(zhēng)議的話題，基本有二種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)：罰款屬于公權(quán)力，公權(quán)力的行使必須有法 律依據(jù)；根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行法律體系

30、，只有國(guó)家機(jī)關(guān)在法定權(quán)限 內(nèi)可以對(duì)行政相對(duì)人進(jìn)行罰款，即體現(xiàn)“法無授權(quán)不可為” 的基本原則。企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例 （國(guó)發(fā) 198259 號(hào)）授予 了用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處罰的權(quán)利，但此條例已于 XX 年 1 月 15日廢止。也就是說， XX年 1月 15日以后，用人單位 已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處分；即用人單 位處罰勞動(dòng)者于法無據(jù)，處罰不具合法性。第二種觀點(diǎn)： 勞動(dòng)法 、勞動(dòng)合同法等勞動(dòng)法律法 規(guī)對(duì)用人單位能否對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款沒有作出禁止，按照 “法無禁止皆可為”的原則，用人單位可以依據(jù)通過民主程 序制定合法的規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處理，只要不超過工 資支付暫行規(guī)定 、各省的工資支付條

31、例中當(dāng)月工資的 20%即可。業(yè)界支持第一種觀點(diǎn)的居多，但沒有規(guī)矩，不成方圓， 企業(yè)如果無權(quán)對(duì)員工進(jìn)行行政處分和罰款，大部分企業(yè)的獎(jiǎng) 懲制度在處罰部分將變?yōu)橐患埧瘴?；中?guó)現(xiàn)階段員工職業(yè)素 養(yǎng)并不高，完全依靠員工的個(gè)人操守和自律來維系企業(yè)良好的工作秩序是很難辦到的。而 且，如果在出現(xiàn)壞事苗頭時(shí)如果企業(yè)不及時(shí)進(jìn)行處置，以示 懲戒，其他人就會(huì)群起而效之，企業(yè)就很難管理。因此作為 人力資源從業(yè)人員，改變?cè)械乃悸氛业叫兄行У霓k法是 必然的選擇?；舅悸窞椋?. 避免罰款字眼的出現(xiàn)，罰款是國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)中 華人民共和國(guó)行政許可法采取的具體行政行為，顯然用人 單位不是合格主體，故不宜適用。2. 用人單位

32、可以依據(jù)制定的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行處罰， 其合法性為勞動(dòng)合同法第四條，除了規(guī)章制度所要求的 三個(gè)要點(diǎn)，處罰時(shí)的要點(diǎn)是金額的合理性（所謂合理性是指 員工違反規(guī)章制度的行為與被扣金額的合理對(duì)應(yīng)） ，且這部 分的金額不能超過當(dāng)月工資的 20%，否則無法被仲裁或法院 所支持；如果處罰的金額超出大眾理解的合理度時(shí)，仲裁或 訴訟環(huán)節(jié)出于保護(hù)勞動(dòng)者的角度出發(fā)，對(duì)用人單位的行為多 持否定態(tài)度。但在實(shí)際中，大多數(shù)用人單位尷尬之處是規(guī)章制度的不 合法（基本是程序不合法居多）導(dǎo)致用人單位處罰時(shí)底氣不 足，加之仲裁員和法官對(duì)法律解讀角度的不同，因而一旦發(fā) 生仲裁或訴訟能否獲得支持心中無數(shù)；因而用人單位普遍采 用打打擦邊

33、球的手法，作為戰(zhàn)術(shù)手段也可理解；一般地如處 罰金額不多時(shí)，相信勞動(dòng)者也不會(huì)就此提請(qǐng)仲裁或訴訟；如從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)，用人單位出于合法管理和人性化因 素出發(fā)，業(yè)界基本認(rèn)同的方法有二種：1. 采用賠償?shù)霓k法法條依據(jù)：工資支付暫行規(guī)定第 16 條的規(guī)定：“因 勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按 照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償， 可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過 勞動(dòng)者當(dāng)月工資的 20。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)?月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。 ”即員工因個(gè)人 原因給公司造成損失的，公司可以按照合同約定要求其賠償 經(jīng)濟(jì)損失，這個(gè)損失賠償

34、可以從工資里扣，但是最多不能超 過當(dāng)月工資的 20。2. 采用績(jī)效考核的辦法： 現(xiàn)在企業(yè)普遍采用績(jī)效考核并且績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效 工資、獎(jiǎng)金直接掛鉤，如果員工發(fā)生違紀(jì)行為，視情節(jié)可以 在績(jī)效考核成績(jī)中進(jìn)行體現(xiàn)，如遲到一次扣 1 分，曠工一天 扣 3 分等，由于績(jī)效成績(jī)與績(jī)效工資或獎(jiǎng)金是直接掛鉤的， 所以扣分就等于扣績(jī)效工資或獎(jiǎng)金一樣也起到了罰款 的作用，而且和直接罰款不一樣的是，績(jī)效考核也可以作為 員工薪酬調(diào)整和職位調(diào)整的重要依據(jù)，可調(diào)減的金額可大于 原來的經(jīng)濟(jì)處罰，所以其影響遠(yuǎn)大于以前的經(jīng)濟(jì)處罰，這樣 的處理方式也更具威懾力。但在實(shí)際執(zhí)行中，方法一也有問題，如損失如何界定？ 遲到 10 分鐘造

35、成多少損失？企業(yè)應(yīng)該很難證明因此造成的 損失，如果因此而提請(qǐng)仲裁或訴訟， 估計(jì)企業(yè)很難獲得支持 因此在目前的情形下，采用第二種方法應(yīng)該是更好的辦法。第二種方法實(shí)施時(shí)，要關(guān)注 績(jī)效考核的周期，一般以月度考核為好；如考核時(shí)間較長(zhǎng)， 處罰的延遲將極大地消解處罰效應(yīng)。因而較多企業(yè)采用了第二種辦法，也起到了較為明顯的 效果。員工在日常工作中違反了公司的規(guī)章制度，企業(yè)有沒 有權(quán)力進(jìn)行罰款如可以罰款，罰款最高限額是多少由于員工 工作失職造成產(chǎn)品報(bào)廢損失時(shí)，員工對(duì)此承撾損失嗎企業(yè)可 不可以要求員工賠償如果賠償超出員工半個(gè)月或一個(gè)月以 上工資，企業(yè)有沒有權(quán)利扣完員工的工資并立即解雇勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定： “用人

36、單位在制定、修改 或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、 休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律 以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工 代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者 職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會(huì)或者 職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提 出，通過協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī) 章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 ”可以看出，規(guī)章制度 制定后由工會(huì)及全體職工大會(huì) （ 或職工代表大會(huì) ） 通過，職工 表示受規(guī)章制度約束即為合法，非經(jīng)此程序，公司的規(guī)章制 度對(duì)職工無約束力。按照此條規(guī)定

37、，雖然罰款是一種行政處 罰措施，公司無權(quán)實(shí)施，但公司可以根據(jù)職工完成工作的情 況制定一些獎(jiǎng)懲措施，涉及懲罰的措施經(jīng)過公司職工代表大 會(huì)通過即有法律約束力并可以實(shí)施。此外，企業(yè)獎(jiǎng)懲條例第十二條對(duì)職工的行政處分進(jìn) 行了規(guī)定：“對(duì)職工的行政處分分為： 警告， 記過， 記大過， 降級(jí)，撤職，留用察看， 開除. 在給予上述行政處分的同時(shí)， 可以給予一次性罰款。 ”同時(shí)，在第十六條中規(guī)定了處罰的 最高金額： “對(duì)職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不超過本 人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。 ”在實(shí)際的操作中，在職工提 供正常勞動(dòng)的情況下，公司還應(yīng)當(dāng)遵守最低工資規(guī)定，省或 者市都有一個(gè)“在職職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)” ，職工每

38、月實(shí)際領(lǐng) 取的工資不得低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。即對(duì)職工罰款后所剩實(shí)際工資 不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。綜上，企業(yè)可以依法制定勞動(dòng)規(guī)章制度，勞動(dòng)規(guī)章制度 里對(duì)于職工違反規(guī)章制度所規(guī)定的懲罰措施是合法有效的， 職工必須嚴(yán)格遵守。如果職工違反企業(yè)的規(guī)章制度，企業(yè)有 權(quán)進(jìn)行處罰，但處罰標(biāo)準(zhǔn)不得超過員工月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之 二十，罰款后剩余金額不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。職工 對(duì)該懲罰 （包括罰款 ） 不服的，有申辯權(quán)，還有向勞動(dòng)仲裁部門提起勞動(dòng)仲裁的權(quán)利。當(dāng)由于員工工作失職造成產(chǎn)品報(bào)廢損失時(shí)，如果企業(yè)依 法制定的勞動(dòng)規(guī)章制度中有針對(duì)此種情況發(fā)生時(shí)的賠償規(guī) 定，則企業(yè)可要求員工進(jìn)行一定的賠償，賠償以實(shí)際損失為 標(biāo)準(zhǔn)

39、，如損失過大，可逐月扣除，也可仲裁解決。勞動(dòng)合同 的解除應(yīng)按照勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 “員工工作失職 造成產(chǎn)品報(bào)廢損失”的發(fā)生時(shí)，應(yīng)視乎此情況發(fā)生的原因是 否適應(yīng)于勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定的六種可以解除勞 動(dòng)合同的規(guī)定，即“ （ 一）在試用期間被證明不符合錄用條件 的;（ 二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 ; （ 三） 嚴(yán)重失職， 營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的 ;（ 四） 勞動(dòng)者 同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任 務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的 ; （ 五） 因本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的 ; （六） 被依法追究刑事責(zé)任的

40、。 ”如果滿足其中一條，即可解 除勞動(dòng)合同，否則用人單位無權(quán)扣除工人工資后立即解除勞動(dòng) 合同。法律建議：1. 對(duì)于用人單位來講，通過罰款的形式進(jìn)行用工管理已 經(jīng)與現(xiàn)代企業(yè)管理相脫節(jié)了，應(yīng)當(dāng)考慮新的管理方式。例如 可以通過績(jī)效工資的考核，來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的日常工作管理。2. 對(duì)于員工來講，要意識(shí)到罰款是一種行政權(quán)力，任何 企業(yè)都沒有權(quán)利對(duì)其進(jìn)行罰款，無論是否有制度規(guī)定。一旦 自己的權(quán)益受到侵害，可以到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障監(jiān)察部門舉報(bào)或 者到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門申請(qǐng)仲裁。3. 對(duì)于各地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁工作人員、審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件 的法官，也要清楚的意識(shí)到，時(shí)代變了，相應(yīng)的勞動(dòng)法律規(guī) 定也會(huì)有所變化，在仲裁、審判工作中要

41、意識(shí)到法律制度背 后的時(shí)代因素和經(jīng)濟(jì)因素，法律適用不能僵硬化。一些用人單位對(duì)職工處予罰款，例如職工的工資每月 800元，卻被用人單位以曠工為由罰款 1900 元。這類做法引 發(fā)了三種不同意見：第一種意見是全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集 體所有制企業(yè)有權(quán)按照企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例的規(guī)定對(duì)本企 業(yè)的職工處予罰款 ; 第二種意見是各種用人單位均有權(quán)按照 經(jīng)過本單位制定通過的規(guī)章制度、管理規(guī)定對(duì)職工處予罰款 第三種意見是按照現(xiàn)行有效的勞動(dòng)法律，用人單位不能對(duì)職 工處予罰款。1982 年 4 月 10 日國(guó)務(wù)院發(fā)布、同日施行的企業(yè)職工 獎(jiǎng)懲條例第 12 條規(guī)定：“對(duì)職工的行政處分分為：警告， 記過，記大過，降級(jí)，撤職

42、，留用察看，開除。在給予上述 行政處分的同時(shí)， 可以給予一次性罰款。 ”第 16 條規(guī)定：“對(duì) 職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資 的百分之二十。 ”該條例的上述兩條規(guī)定適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。這是我國(guó)勞動(dòng)法律 中對(duì)企業(yè)職工罰款的直接法律淵源。 員工過錯(cuò)給企業(yè)造成 損失 應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)賠償現(xiàn)在企業(yè)沒有權(quán)利對(duì)員工進(jìn)行罰款，因?yàn)檎蠓蛛x以后， 企業(yè)已經(jīng)沒有行政管理權(quán)，所以也就不能對(duì)員工進(jìn)行罰款， 除非是員工的行為給企業(yè)造成了損失。 目前我國(guó)境內(nèi)無論 何種類型的企業(yè)，都因?yàn)闆]有了行政管理權(quán)，而沒有權(quán)利對(duì) 本企業(yè)的員工進(jìn)行罰款。因此，目前所有企業(yè)的任何規(guī)章制

43、 度中只要有罰款的處罰方式就是沒有法律依據(jù)的，都是違法 的，都因?yàn)檫`法而無效。既然企業(yè)關(guān)于罰款的規(guī)定是違法無 效的，那么企業(yè)從員工的工資里扣罰款的行為也是沒有依據(jù) 的，屬于違法行為。因此，在現(xiàn)代用工管理中，通過罰款的 形式對(duì)員工進(jìn)行管理和考核是有法律風(fēng)險(xiǎn)的。那么企業(yè)是否 絕對(duì)不可以扣員工的工資呢也不是，根據(jù)工資支付暫行規(guī) 定第 16 條的規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng) 濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì) 損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但 每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo) 準(zhǔn)支付。”即員工因個(gè)人原因給公司造成損失的，公司可以 按照合同約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失，這個(gè)損失賠償可以從工 資里扣，但是最多不能超過當(dāng)月工資的20%。除此以外，除 了法定的代扣工資情形以外，企業(yè)不可以以任何