人力資源課后

1、課后習(xí)題第一章 招聘與配置一、簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則1、員工素質(zhì)測評的基本原理（ 1）個體差異原理、 （2）工作差異原理（ 3）人崗匹配原理2、員工素質(zhì)測評的類型（ 1）選拔性測評（ 2 ）開發(fā)性測評（ 3）診斷性測評（ 4）考核性測評 選拔性素質(zhì)測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評，其特點：（ 1）強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能（ 2）測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)（ 3）測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性（ 4）測評指標(biāo)具有靈活性（5）結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，其特點：（ 1）測評內(nèi)容或者十分精細(xì)或十分全面（ 2）結(jié)果不公開（ 3）有較強(qiáng)的系統(tǒng)性 考核性測評又稱鑒定性測評，是

2、指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它 經(jīng)常穿插于選拔性測評中，其特點： （ 1）概括性（ 2）結(jié)果要求有較高的信度與效度3 、員工素質(zhì)測評的主要原則（1）客觀測評與主觀測評相結(jié)合； （2）定性測評與定量測評相結(jié)合； （ 3）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合； （ 4）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合； （ 5）分項測評與綜合測評相結(jié)合。靜態(tài)測評：心理測驗、問卷、考試 動態(tài)測評：評價中心、面試、觀察二、簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系1、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素： 標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記2、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成： 橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)A、橫向結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素、工作績效要

3、素結(jié)構(gòu)性要素：包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)行為環(huán)境要素：包括工作性質(zhì)和組織背景 工作性質(zhì)：工作難度、工作責(zé)任、工作周期、工作范圍、工 作地位 組織背景：人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況工作績效要素：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群體威信、人才培養(yǎng)B、縱向結(jié)構(gòu)：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)、測評指標(biāo)3、測評指標(biāo)設(shè)計的原則： （ 1）與測評對象同質(zhì)的原則（ 2）可測性原則（ 3）普遍性原則（ 4）獨立性原則 （ 5）完備性原則（ 6）結(jié)構(gòu)性原則三、簡述品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法1、 品德測評：（1）FRC品德測評法（2）問卷法（3）投射技術(shù)FRC是事實報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測

4、評方法問卷法：卡特爾 16 因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達(dá)多相個性問卷 投射技術(shù)特點： （ 1 ）測評目的的隱蔽性（ 2）內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性（ 3）反應(yīng)的自由性2、知識測評六層次： 記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價我國測評專家提出知識測評的三個層次：記憶、理解、應(yīng)用3、能力測評： 一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力一般能力：指智力，包括個別智力測驗和團(tuán)體能力測驗 特殊能力：文書能力、操作能力、機(jī)械能力四、簡述構(gòu)建測評標(biāo)準(zhǔn)體系以及素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟1、員工素質(zhì)測評的量化技術(shù)： 一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、 比例量化、當(dāng)量

5、量化一次量化與二次量化；一次量化 是對素質(zhì)測評對象進(jìn)行的直接的定量刻畫，具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提 示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也稱之為實質(zhì)量化；二次量化 的對象是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征，先進(jìn)行間接的 定量刻畫，再定量刻畫的量化形式類別量化與模糊量化；類別量化 把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，再給每個類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化 則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程序分 別賦值。順序量化 是根據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值；等距量化 是兩個測評對象間賦

6、值的差異相同；比例量化 是兩具測評對象間賦值對倍數(shù)關(guān)系；當(dāng)量量化 是先選擇一個中介變量，把諸如不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。2、測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟（ 1）明確測評的客體與目的（ 2）確定測評的項目或參考因素（ 3）確定素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)（ 4）篩選與表述測評指標(biāo)（ 5）確定測評指標(biāo)權(quán)重（ 6）規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法 （7）試測或完善素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系3、員工素質(zhì)測評的具體實施步驟準(zhǔn)備階段： （1）、收集必要的資料； （2）、組織強(qiáng)有力的測評小組； （3）、測評方案的制定。實施階段： （1）、測評前的動員； （ 2）、測評時間和環(huán)境的選擇； （3）、測評操作程序 測評結(jié)

7、果調(diào)整： （ 1）、引起測評結(jié)果誤差的原因（測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因 誤差、感情效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足）（2）、測評結(jié)果處理的常用分析方法；（3）、測評數(shù)據(jù)處理。綜合分析測評結(jié)果從哪些方面： （ 1）、測評結(jié)果的描述； （ 2）、員工分類；（3）、測評結(jié)果分析方法（集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析。）4、測評人員的條件： （1）堅持原則，公正不偏（ 2）有主見，善于獨立思考（ 3）有一定的測評工作經(jīng)驗 （ 4）有一定的文化水平（ 5）有事業(yè)心，不怕得罪人（ 6）作風(fēng)正派，辦事公道（ 7）了解被測評對象5、測評方案： （1）確定被測評對象范圍和測評目的（2）設(shè)

8、計和審查員工素質(zhì)能力測評指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)（ 3）編制或修訂員工素質(zhì)測評的參照標(biāo)準(zhǔn)（4）選擇合理的測評方法6、測評指導(dǎo)語的內(nèi)容： （1）員工素質(zhì)測評的目的（ 2）強(qiáng)調(diào)測評與測驗考試的不同（ 3）填表前的準(zhǔn)備工 作和填表要求（ 4）舉例說明填寫要求（ 5）測評結(jié)果保密與處理，測評結(jié)果反饋7、營銷經(jīng)理選拔性素質(zhì)測評內(nèi)容： 戰(zhàn)略管理能力、團(tuán)隊管理能力、自我意識、領(lǐng)導(dǎo)技能、分析式思考、 自我管理能力、成就需求、市場意識、關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序8、各測評內(nèi)容的測評要素（ 1）戰(zhàn)略管理能力的測評要素：戰(zhàn)略思考能力、人際洞察力、決策能力、風(fēng)險意識、全局觀念、規(guī)劃能力（ 2）團(tuán)隊管理能力的測評要素：溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)

9、控、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團(tuán)隊精神、激勵下屬、 績效導(dǎo)向（ 3）自我意識的測評要素：正直、心胸開闊、敬業(yè)、自律、自信（ 4）領(lǐng)導(dǎo)技能的測評要素：領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)、影響力、展示能力、授權(quán)（ 5）分析式思考的測評要素：系統(tǒng)思維、概括力、判斷能力（ 6）自我管理能力的測評要素：內(nèi)省、應(yīng)變能力、時間管理、創(chuàng)新（ 7）成就需求的測評要素：成就導(dǎo)向、堅韌性（ 8）市場意識：市場拓展能力、市場導(dǎo)向（ 9）關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序：關(guān)注細(xì)節(jié)、關(guān)注秩序五、簡述應(yīng)聘筆試的概念、種類、筆試設(shè)計與應(yīng)用的程序，應(yīng)聘筆試試題的設(shè)計方法1、應(yīng)聘筆試： 采用筆試測驗的方法對應(yīng)聘人員進(jìn)行初次選拔的活動過程2、筆試又稱紙筆測試，或紙筆測試法 ，從廣義上

10、說，它是以書面形式測量、考核應(yīng)試者的知識水平、分 析力、判斷力、想象力、記憶力以及文字表達(dá)、邏輯推理等能力素質(zhì)的一種重要工具，從狹義上看， 筆試主要是指對應(yīng)試者知識水平的測量和檢驗。它是由主考部門根據(jù)工作崗位的需要，事先擬定好筆 試試題，讓應(yīng)試者以書面形式作答，從而對應(yīng)試者的基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、管理知識、技術(shù)知識、生 產(chǎn)知識、以及其他專業(yè)知識水平的差異程度進(jìn)行檢測評判的一種測試工具。3、筆試的優(yōu)點：（ 1）可以同時對大批應(yīng)聘 進(jìn)行測試，成本相對較低，費時少，效率高（ 2）筆試試題設(shè)計可經(jīng)過深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng)（ 3）試卷評判也比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的

11、特點，成為測評應(yīng)聘者素質(zhì)的一個重要依據(jù)之一（ 4）應(yīng)聘者的心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平（ 5）涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣化，可以對應(yīng)聘者的知識以及通用性能力進(jìn)行多方面的測試（ 6）可以構(gòu)建試題庫長期使用，其測試的結(jié)果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。 筆試的缺點：（ 1）無法考察應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實 際操作能力（ 2）可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合應(yīng)聘者進(jìn)入 下一個階段的測試（ 3）一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段獲得高分（ 4）不能對應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問

12、題直接進(jìn)行追問，進(jìn)而掌握其真實的水平4、筆試從內(nèi)容上看 ，分為：技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試技術(shù)性筆試主要針對技術(shù)、研發(fā)型崗位人員設(shè)計的， 非技術(shù)性筆試針對應(yīng)聘者的知識水平、能力素質(zhì)的通用形式5、崗位知識測驗的內(nèi)容： 基礎(chǔ)知識測驗、專業(yè)知識測驗、外語考試6、筆試設(shè)計及應(yīng)用的基本步驟（ 1）成立考務(wù)小組（ 2）制訂筆試計劃（ 3）設(shè)計筆試試題（ 4）監(jiān)控筆試過程（ 5 ）筆試閱卷評分（ 6）筆試結(jié)果運用筆試計劃的內(nèi)容： （ 1）筆試的目的和科目確定，試題的設(shè)計、試卷的審定、印制與保管（2）筆試的組織與安排（3）筆試試卷的裝訂、收存及閱卷的組織與管理（ 4）筆試的經(jīng)費預(yù)算與效果預(yù)測7、為了保證筆試試題

13、的針對性與科學(xué)性，必須加強(qiáng)哪幾個方面的建設(shè)（1）建立筆試命題的研究團(tuán)隊（2）針對招聘崗位的級別以及選拔對象進(jìn)行崗位的匹配能力分析（3）根據(jù)崗位的級別與分類，實施針對性命題（4）實施專家試卷整合與審核制度命題研究團(tuán)隊主要由哪些人員構(gòu)成？（1）各個專業(yè)、學(xué)科長期從事教學(xué)、科研工作的專家學(xué)者（2）長期從事人員選拔考試組織工作，具有豐富組織出題、考試經(jīng)驗的實際工作者（3）具有相應(yīng)知識水平和實踐經(jīng)驗的應(yīng)聘者8、建立規(guī)范細(xì)化的閱卷制度 ，包括（ 1）制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)和答案 （2）根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式（3）對筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核9、試卷分析報告的撰寫（1）進(jìn)行試卷信度、效

14、度、難度、區(qū)分度的分析（2）進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況（3）根據(jù)選拔的城要，進(jìn)行應(yīng)聘者個人的試卷分析10、筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應(yīng)用（1）改進(jìn)選拔錄用方式（將逐輪淘汰式和比例合分法結(jié)合起來，深層次開發(fā)應(yīng)聘者筆試測驗所體 現(xiàn)的崗位能力素質(zhì)，并通過專家領(lǐng)導(dǎo)集體討論與審核加以確定，不以分?jǐn)?shù)為唯一的界限，從 而為選拔具有崗位勝任能力的應(yīng)聘者提供更大的空間）（2）多種手段密切結(jié)合（將筆試結(jié)果同面試結(jié)果結(jié)合起來，借助筆試的分析報告和面試情況分析進(jìn)行具體能力的匹配與一致性的驗證；將筆試分析結(jié)果同考核與背景調(diào)查結(jié)合起來）11 、 知識測驗的題型設(shè)計 可以采用以下兩類題型進(jìn)行設(shè)計。（1）客觀題：答

15、案是唯一的、封閉的。試題就某一個知識點要求應(yīng)聘者做出精確的回答，試卷或 是給出了每道題的固定答案，或是讓應(yīng)聘者補(bǔ)充完整唯一的內(nèi)容，回答有偏差就不能得分。 客觀性的試題有明確的參照答案，不需要批閱人主觀的判斷，而且，批閱起來也很方便，可 以大大提高批閱的效率。 采用計算機(jī)批閱客觀題的形式， 節(jié)省了很多批閱時間。 設(shè)計客觀試 題時，可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式。（2）主觀題主觀題的答案往往是開放性、非唯一的，給應(yīng)聘者很大的自由度，能夠看出應(yīng)聘者的綜合能 力和思維深度。題目的判斷由批閱人結(jié)合答案參考要點和自己的主觀經(jīng)驗給分，因此會受到 批閱人的個人認(rèn)識、判斷力的影響。設(shè)計客觀題時

16、，可以采用簡答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計題等多種形式12、客觀題的優(yōu)點： A 題目的分值小，適宜大量出題，考點可覆蓋的面廣；B評分依據(jù)唯一的答案，評判更科學(xué)、客觀； C方便采用電腦閱卷等閑工具，大大提高了效率。但客觀題也有一定的局限性：A 編寫試卷的難度大，B 不易對人的綜合分析、運用能力和文字表達(dá)能力進(jìn)行測試；C容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測答案，降低了考試的信度；D 考試的耗比費較大，組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間。13、 主觀題的優(yōu)點： 試題的內(nèi)容綜合度高； 具有一定的發(fā)散性，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有利于考查知識的運用能力、深層次的認(rèn)識思維能力； 主觀試題命題量

17、少，題干比較簡單。但主觀題也有一定的局限性： 測試的內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大，考生一道題目的得失對結(jié)果的影響偏大 主觀題沒有統(tǒng)一的答案，容易受到批閱人自身的知識及其專業(yè)水平，以及評判 標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的制約和影響 批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現(xiàn)代化的評分手段替代。六、說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢及基本程序，常見問題與實施技巧1、內(nèi)涵： 在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談，相互觀察，相互溝通的過程。2、面試的特點： （1）以談話和觀察為主要工具（ 2）面試是一個雙向溝通的過程（ 3）面試具有明確的目的性（ 4）面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)

18、行的（5）面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的3、面試的類型：（ 1）根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；（ 2）根據(jù)面試實施的方法分為單獨面試和小組面試； （3）根據(jù)面試的進(jìn)程分為一次性面試和分階段面試；（4）根據(jù)面試題目的內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。 4 、面試的發(fā)展趨勢：（1）、面試形式豐富多樣； （2）、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流； （3）、提問的彈性化； （4）、面試測評的內(nèi)容不 斷擴(kuò)展；（5）、面試考官的專業(yè)化（ 6）面試的理論和方法不斷發(fā)展 5 、面試的基本程序： （ 1）面試的準(zhǔn)備階 段A、制定面試指南；B、準(zhǔn)備面試問題；C、評估方式確定；D、培訓(xùn)面試考

19、官。（2）面試的實施階段A、關(guān)系建立階段；B、導(dǎo)入階段；C核心階段；D確認(rèn)階段；E、結(jié)束階段。（3 ）面試的總結(jié)階段A、綜合面試結(jié)果；B、面試結(jié)果的反饋； C面試結(jié)果的存檔。面試指南的內(nèi)容： （1）面試團(tuán)隊的姐建（ 2）面試準(zhǔn)備（ 3）面試提問分工和順序（ 4）面試提問技巧（ 5）面試 評分辦法面試實施的各階段的任務(wù)，采取的面試題目的類型有何不同？（ 1）關(guān)系建立階段： 在這一階段面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、 文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍為下一步面試溝通做好準(zhǔn)備。本階段常用的是一些封閉性的 問題，如“路上堵車嗎？” “今天天氣不錯，是吧？

20、”（2）導(dǎo)入階段：這一階段面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一 下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步面試做準(zhǔn)備。本階段常用的是 一些開放性問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，如“介紹一下你的工作經(jīng)歷?！保?3）核心階段：在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事 實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。本階段采用 的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。（ 4）確認(rèn)階段：在這一階段面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。本階段常用的是

21、一些開放性問題， 盡量避免使用封閉性問題。 如：“剛才我們已經(jīng)討論了具體的實例， 你能不能清楚地概括一下你在安排 新員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的？”（5）結(jié)束階段：在面試結(jié)束之前面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是 否還有問題要問是否還有什么事項需要加以補(bǔ)充，如果對某一對象是否錄用有分歧意見，不必急于下結(jié)論，還 可安排第二次面試。 同時整理好面試記錄。 本階段常用的問題有行為性和開放性問題， 如：“你能否再舉一個例 子說明你是怎樣對待一個刁鉆的客戶的？”6 、面試中的常見問題（1）、面試目的不明確； （2）、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體； （ 3）、面試缺乏系統(tǒng)性； （4）、面試

22、問題設(shè)計不合理； （5）、面 試考官的偏見。 面試考官都有哪些偏見（1）第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個工人簡歷 等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。（2）對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第 一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個應(yīng)聘者得到的評價可能會比他本應(yīng)得到的評價更 高。（ 3）暈輪效應(yīng)：就是“以點代面” ，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利 因素，以致不能全面了解這個人。（4）與我相似心理。在面試時，當(dāng)應(yīng)聘者談及自己的經(jīng)歷，正好與面試考官

23、是相似的，于是面試考官就馬上 產(chǎn)生一種相見恨晚的好感，這種好感就會成為決策的心理偏差。（ 5）錄用壓力： 當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時， 面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高， 或由于招聘時間緊迫， 為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。 7 、面試的實施技巧：（1）、充分準(zhǔn)備； （2）、靈活提問；（3）、多聽少說； （4）、善于提取要點； （5）、進(jìn)行階段性總結(jié)； （6）、排除 各種干擾；（ 7）、不要帶有個人偏見； （8）、在傾聽時注意思考； （9）、注意肢體語言溝通。 8 、員工招聘時應(yīng)注 意的問題（ 1）簡歷并不能代表本人（ 2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要（ 3）不要忽視求職者的個性特征（ 4

24、）讓應(yīng)聘者更多地 了解組織（ 5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會（ 6）注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者（7）關(guān)注特殊員工（ 8）慎重做決定（ 9）面試考官要注意自身的形象七、簡述結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法 1 、結(jié)構(gòu)化面試的題目類型 為以下七種類型：（1）背景性問題，即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景，家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興 趣，家庭的一般情況，在什么企業(yè)工作過等。（ 2）知識性問題， 即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令， 財會員工應(yīng)該了解財務(wù)制度等 ）情境性問題，這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下， 自己在這樣的情境下

25、會怎樣做， 如“假如你是公司的人事部經(jīng)理， 你會怎么做？” “如果你的兩個得力下屬一直 吵架，你會怎樣處理？“等（6）壓力性問題，這類問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能 力等進(jìn)行考察。如： “你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？” ，“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等（7）. 行為性問題， 這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進(jìn)行記錄，并從中提取出應(yīng)聘者的勝任特征。例如“請你講述一次在過去的工作中 由你來負(fù)責(zé)管理項目的經(jīng)歷。當(dāng)時這個項目有什么樣的要求 ？“你是怎樣完成項目的目標(biāo)的？”等

26、。2、行為描述面試的概念行為描述面試簡稱 BD（Behavior Description） 面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，它與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū) 別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。行為描述面試的實質(zhì)： （ 1）用過去的行為預(yù)測未來的行為。 （ 2）識別關(guān)鍵性的工作要求。 （3）探測日行為樣本。 行為描述面試的假設(shè)前提（ 1）一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為 （ 2）說和做是截然不同的兩碼事。行為描述面試的要素：面試考官應(yīng)把握住四個關(guān)鍵的要素：（1） 情境（S）,即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)。 （2）目標(biāo)（T）即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目 標(biāo)。（3）行動（

27、A）即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動。 （4）結(jié)果（R）包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和 非生產(chǎn)性的結(jié)果。3、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的實施程序A 、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型；（ 1 ） 、組建測評小組（2） 、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本（3）、對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)出 各個被測人員的素質(zhì)特征 （4）、對測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表（5）、將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。B、設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱；（ 1 ）、將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一素質(zhì)是一個測評指標(biāo)（2）、請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出

28、一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷（3）、將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗其有效性或不行重新設(shè)計（4）、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱 C、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表；D、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；（1）、要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目 及背景信息（ 2）、要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，客觀記錄各種反應(yīng)，把握應(yīng)聘者的特征（3）、要求面試考官掌握相關(guān)的測評技術(shù)，技巧、把握面試方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標(biāo)，有效控制局面。（4）、要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免

29、評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng) 聘者機(jī)會平等。 E 、結(jié)構(gòu)化面試及評分； F 、決策。參照模型指標(biāo)等級得分情況，對比崗位和侯選人的素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行“人崗位 組織”匹配決策。 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)方法：（1）、測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；（2）、結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計； （3）、評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計。八、簡述群體決策方法1、概念：是指在招聘的最后階段組建決策團(tuán)隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分， 最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法2、群體決策法的特點： （1）決策人員的來源廣泛，使得企業(yè)能從不同的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，

30、比較全面， 滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求 （ 2）決策人員不唯一， 在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的 影響，提高了招聘決策的客觀性（ 3）運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策人的科學(xué)性與有效性3、群體決策法的步驟： （1）、建立招聘團(tuán)隊； （2）、實施招聘測試； （3）、作出聘用決策。 十、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點1、評價中心的概念：從多角度對個體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評估。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個體 在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷。然后將所有測評師的意見通過討論或統(tǒng)計的方法進(jìn)行匯總，從而 得出對個體的綜合評估。 2 、評價中心的作用

31、：（1）用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工（2）用于培訓(xùn)診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)（3）用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。 3 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心方法的主要組成部分， 是指由一定數(shù)量的一組被評人， 在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題 進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人，被評人通過討論得到一個全體 成員一致認(rèn)可的問題解決方案，評價者通過被評價人的語言行為的觀察評價其領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通技巧、主動性、 口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等。 無領(lǐng)導(dǎo)小組的類型：

32、（1） 、根據(jù)討論的主題有無情境性討論和情境性討論，情境性討論一般是把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進(jìn)行，例如假定各個應(yīng)聘者均是某公司的高級管理者，讓他們通過討論去解決公司的裁員問題，或是解決公司的 資金調(diào)配問題等； 無情境性討論針對一個開放式的問題來進(jìn)行，如“好的管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)”“在企業(yè)管理者應(yīng)該更重公平還是更重效率？”（2）.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。 不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解，既可以以局中人的身份進(jìn)行主管分析，也可從旁做客觀的評論，具有一定的靈活性。指定角色的小組討論中，

33、 應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色， 例如讓他們分別擔(dān)任財務(wù)經(jīng)理、 銷售經(jīng)理、 人事 經(jīng)理、 生產(chǎn)經(jīng)理等職務(wù)， 以各自不同的身份參與討論， 在各角色的基本利益不完全一致甚至是有矛盾的前提下， 進(jìn)行自由討論，并達(dá)成小組的一致意見。 4 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點優(yōu)點（1）、具有生動的人際互動效應(yīng)； （ 2）、能在被評價者之間產(chǎn)生互動； （3）、討論過程真實， 易于客觀評價；（ 4）、被評價者難以掩飾自己的特點； （ 5）、測評效率高。缺點：（1）、題目質(zhì)量影響測評的質(zhì)量； （2）、對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高； （3）、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員 影響；（4）、被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。5、

34、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。A、前期準(zhǔn)備（ 1）編制討論題目； （ 2）設(shè)計評分表； （ 3）編制計時表； （ 4）對考官的培訓(xùn)； （5）選定場地； （ 6）確定討論 小組。B、具體實施階段（1）宣讀指導(dǎo)語；（2）討論階段。C、評價與總結(jié)：6、 設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分表的注意事項：（1）、應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)（2）、評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，10 個以內(nèi)（ 3）、確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值7、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評者的觀察要點：（ 1）發(fā)言內(nèi)容（ 2）發(fā)言形式和特點（ 3）發(fā)言的影響8、 在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，考官應(yīng)該著重評

35、估被測評者的哪些表現(xiàn)：（ 1）參與程度； （2）影響力；（ 3）決 策程序；（ 4）任務(wù)完成情況； （ 5）團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原則和流程。1、類型：（1）開放式問題； （2）兩難式問題； （3）排序選擇型問題； （ 4）資源爭奪型題目； （5）實際操作型 題目。2、設(shè)計原則：（1）聯(lián)系工作內(nèi)容； （2）難度適中；（3）具有一定的沖突性。 3 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的 流程：（1）選擇題目類型（ 2）編寫初稿（團(tuán)隊合作；廣泛收集資料） （ 3）、進(jìn)行試題復(fù)查（ 4）聘請專家審查（ 5） 組織進(jìn)行試測（ 6）反饋、修改、完善。聘請專家審查環(huán)節(jié)中，專家人選：心

36、理學(xué)家、測評專家，企業(yè)部門主管聘請專家審查的內(nèi)容： （ 1）題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被測評者的能力（2）如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否均衡（3）題目是否需要繼續(xù)修改、完善。十二、人力資源優(yōu)化配置的概念、意義和員工個體素質(zhì)的構(gòu)成1、人力資源配置是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個部門實際投入和占用的勞動力問題。 2、人力資源配置的劃分： （ 1）按配置方式：空間和時間（ 2）按配置性質(zhì)：數(shù)量和質(zhì)量（ 3）從配置成分：總 量和結(jié)構(gòu)（ 4）從配置范圍：個體和整體3、人力資源配置的意義： （ 1）不僅是人力資源管理的起點，也是整個人力資源管理的歸宿，其最終目標(biāo)是實 現(xiàn)員工與崗位

37、的配置， 不斷提升組織的整體效能 （ 2）人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身的 開發(fā)的程度也影響到其他經(jīng)濟(jì)資源的合理利用的程度，進(jìn)而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。3 、員工個體素質(zhì)的構(gòu)成：年齡、性別、體質(zhì)、性格、智力、品德十三、員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析和企業(yè)各類人員比例關(guān)系分析的方法1、人力資源整體結(jié)構(gòu)分為：年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)；年齡結(jié)構(gòu)要建 立老中青比例合理的綜合體；性別結(jié)構(gòu)男女員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系；知識結(jié)構(gòu)指不同文化和專業(yè)知識水平 （高中低）呈上尖下寬的寶塔形頒布；專業(yè)結(jié)構(gòu)指不同類型專業(yè)技能的員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系；生理心理 素質(zhì)結(jié)構(gòu)

38、指不同體質(zhì)、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、品德的員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系2、企業(yè)各類人員比例關(guān)系： （ 1）生產(chǎn)人員和非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系（2）生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系（ 3）企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系（ 4）技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系從發(fā)達(dá)國家來看， 非生產(chǎn)人員 （技術(shù)、 研發(fā)、管理、 營銷、信息、公共關(guān)系等類人員比重逐步擴(kuò)大的原因分析： （ 1）隨著市場競爭的加劇， 要求企業(yè)迅速降低成本， 而人工成本又增加很快促使企業(yè)主盡量采用全自動化的設(shè) 備或是實行計算機(jī)控制，用加工中心，機(jī)械手或機(jī)器人替代人力（2）科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，先進(jìn)設(shè)備的廣泛應(yīng)用，劇烈的市場競爭、企業(yè)內(nèi)部條件和外部

39、環(huán)境的變化，導(dǎo)致企業(yè)的技術(shù)研發(fā)、經(jīng)營管理等高級專業(yè)人才的比 重迅速提高。 （3）從總的發(fā)展趨勢上看，企業(yè)由勞動密集型向資本或技術(shù)密集型，乃至向高新技術(shù)型、高附加 值型的改變已成定局，傳統(tǒng)的生產(chǎn)工人概念發(fā)生變化，由“藍(lán)領(lǐng)”轉(zhuǎn)換為 “灰領(lǐng)” “粉領(lǐng)” “白領(lǐng)”“銀領(lǐng)” 或“金領(lǐng)”。生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的各種比例關(guān)系有三種： （ 1）合理安排基本工與輔助工的比例關(guān)系（2）合理安排各工種、崗位之間的比例關(guān)系（ 3）合理安排不同專業(yè)技能水平員工的比例關(guān)系技術(shù)與管理人員及內(nèi)部各類人員的比例關(guān)系： （ 1）技術(shù)人員與管理人員的比例關(guān)系（ 2）技術(shù)人員內(nèi)部各專業(yè) 人員的比例關(guān)系（ 3）管理人員內(nèi)部的比例關(guān)系其他的比例關(guān)系： （ 1）中青年、老年員工的比例關(guān)系（ 2）從事后勤保障的服務(wù)人員與企業(yè)全員的比例關(guān)系。 十四、簡述人力資源個體與整體優(yōu)化配置及配置效率分析的方法1、人力資源優(yōu)化配置的主要手段和方法：勞動定額定員、工作崗位分析與設(shè)計、員工素質(zhì)測評、構(gòu)建勝任特 征模型等專門技術(shù)。2、勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任 務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。包括工時定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額。當(dāng)員工不能完成定額時，可采取什么辦法？（1）通過技能訓(xùn)練，提高