管理心理學(xué)激勵理論

1、管理心理學(xué)之激勵機制的探討眾所周知，企業(yè)最大的原動力來自員工，而無論企業(yè)的潛力多么 大，實力多么強，決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于員工積極性的發(fā)揮。不論 領(lǐng)導(dǎo)者多么優(yōu)秀能干，如果他不能不能成功的促進全體員工的共同努 力與合作，就難以提高組織的整體績效。從這個角度來說，管理中的 領(lǐng)導(dǎo)職能是通過對人的激勵實現(xiàn)的。激勵便是“激發(fā)鼓勵”。激勵是管理心理學(xué)上一個非常重要的功能, 是管理心理學(xué)的核心問題，也是管理心理學(xué)研究的熱點問題之一。激勵是一個心理學(xué)術(shù)語，是指持續(xù)地激發(fā)人的動機的心理過程?；?者說，激勵是引起個體產(chǎn)生明確的目標指向特定行為的內(nèi)在驅(qū)動力。在 管理工作中，激勵就是管理者對員工的激發(fā)和鼓勵，激發(fā)員工

2、的工作動 機，鼓勵員工的工作干勁，通過運用各種管理手段刺激員工的需要，激 發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標前進，發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最 大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績，也 就是調(diào)動員工的積極性。它是一名管理者的基本職責和必備能力。工商 企業(yè)只有一項真正的資源：人?，F(xiàn)代管理是以人為中心的管理，而激勵 則是以人為中心的管理的核心。能否充分調(diào)動員工的積極性是衡量一名 管理者是否成熟、是否稱職的重要標志。所有管理工作者要想使自己的 工作卓有成效，都應(yīng)該運用行為心理學(xué)的知識，尋求適應(yīng)員工心理、扣 緊員工心理的管理之道，以確保員工盡可能最有效地工作。激勵作用如此重要，但想要達

3、到其最佳的效用卻是不簡單的，激勵能否有效至少取決于以下前提：第一，激勵所提供的東西是激勵接受者所需要的東西，并且能引起 激勵接受者的獲得欲望；第二，激勵所提供的東西必須具有稀缺性和排他性，也就是說要使 接受者獲得某種獨享；第三，激勵效用是曲線而不是直線，收益和付出的關(guān)系有增有減， 相關(guān)度有大有小有正有負，要合理運用，既不能“過” ，也不能“不及”激勵的方式主要有目標激勵，期望激勵，責任激勵，危機激勵，獎 勵激勵。下面選去其中幾類具體的理論進行分析：1、激勵保健理論。其中主要用保健理論來消除員工的不滿意因 素，經(jīng)濟蕭條與不景氣一般意味公司要裁員減人， 而該公司的管理者 們都不因此辭退任何員工，

4、這種方式自然使員工產(chǎn)生里深厚的職業(yè)安 全感和社會歸屬感，從而更激勵他們加倍努力工作。2、公平理論。表現(xiàn)在生產(chǎn)工人工資采取按件計酬，同時公司的 獎金制度有一整套計算公式， 全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產(chǎn) 率與業(yè)績， 這種做法一方面將所得與所付出充分聯(lián)系起來， 意味著大 家報酬的取得和多少完全看個人的生產(chǎn)量，而與所占據(jù)的職位無關(guān)。 另一方面也體現(xiàn)出產(chǎn)量與質(zhì)量進行掛鉤，確保高產(chǎn)量同時實現(xiàn)高質(zhì) 量，否則員工的獎金會受到影響，無疑這也是一種水平。3、目標設(shè)定理論。從員工來講，按件計酬給員工自身確定目標 帶來了便利，它不是大鍋飯，限制個人能動性和積極性發(fā)揮。從公司 來講，公司給員工明確的目標是分享年終

5、獎金和穩(wěn)定的職業(yè)保障， 當然這也要求員工連續(xù)工作兩年以上并以不離開公司為前提。4、期望理論。信任是一種動力，一句： “我相信你能行！ ”就能讓人熱血沸騰。有時候人并不知道或者不相信自己深埋著的潛力，需要聰明 的管理者去喚醒它。當你總是從員工那里期望最好時，無意中，你的言 調(diào)、表情、態(tài)度都會傳達出你對他們的這種期許，這是信任的激勵。對 有才能的人，信任地放給他一定的權(quán)利，會起到很好的激勵效果。在要求員工時，管理者的期望應(yīng)略高于員工表現(xiàn)出來的能力，這樣 即使任務(wù)具有一定的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的成就心理，又能使員工的感到 上級的信任與認可，從而充分發(fā)揮潛能，還能避免按部就班消磨員工意 志，又達到了提高效

6、率的目的，可以說是一舉三得。所以管理者對員工 的期許是一種關(guān)鍵的激勵方法。5、目標激勵。目標激勵可以包括成就激勵，自我實現(xiàn)激勵，或者前 景激勵。目標是一種刺激，合適的目標能誘發(fā)人的動機，進而促使達成 目標。人的動機來源于需要，而需要的滿足便是人活動的最大動力。管 理者的工作就是如何巧妙地將企業(yè)的目標與個人的需要統(tǒng)一起來。即目 標的設(shè)置問題。管理者向員工描繪一個愿景，并能鼓動員工看到這個愿 景對自己的價值，并熱情主動地去實現(xiàn)它，這就是一個成功的目標。對一個渴望自我實現(xiàn)成就感強的人來說，給他提供一個能夠充分展 示自己，具有一定挑戰(zhàn)性的目標，將會產(chǎn)生強大的驅(qū)動力。6、獎勵激勵。以上各種激勵方式最終都

7、要通過獎勵優(yōu)秀來強化與肯 定，否則激勵就成了空頭口號，難以達到激勵的效果。有實驗證明，人 在無激勵狀態(tài)下，僅能發(fā)揮潛力的 10%-30%，在物質(zhì)獎勵作用下，能發(fā)揮 自身潛力的 50%-80%，在適當?shù)木窦钕?，可發(fā)揮潛能的 80%-100%。 對于以上幾種激勵理論， 其效用顯而易見， 但任何事物都是相對 的，當其有利的一面充分展現(xiàn)的時候，它的弊端也就逐漸呈現(xiàn)出來。 下面對其優(yōu)劣進行分析：1、積極方面。從理論上講，當被公司用來激勵員工的方式行之 有效或目標、 結(jié)果對于員工極具吸引力， 且員工付出適度的勞動能夠 達成一定的目標、 取得相應(yīng)的效果時， 那么激勵就是成功的， 有效的。 實際上，員工也

8、都是些普通大眾， 更多地注意力放在自己的所得與所 付出之比是否相稱，同身邊人比是否公平， 而無論是公司設(shè)定的分享、 年終獎金或高職業(yè)保障政策，還是取消最低小時工資的按件計酬制， 對大多數(shù)員工都稱得上公平， 且大家付出一定的努力都能達到、 實現(xiàn)。 所以，長期以來，該能有效地激勵員工工作。2、消極方面。比如，公司的激勵系統(tǒng)以生產(chǎn)率和成本意識為核 心，長期以來十分有效地發(fā)揮著作用，促進公司產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量均穩(wěn) 定增長、提高，但嚴格的計件工資制度和高度競爭的績效評估系統(tǒng)， 卻形成了很有壓力的氛圍， 有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感， 也 給管理層帶來了一些問題。綜上所訴， 激勵對于組織經(jīng)營至關(guān)重要。 科

9、學(xué)的激勵手段可以有 效地激發(fā)人們的工作熱情和動機強度， 大幅度提高生產(chǎn)效率， 出色的 完成企業(yè)的目標和計劃。 無論一個組織的現(xiàn)代化程度有多高， 除非作 為科學(xué)技術(shù)和先進生產(chǎn)力載體的員工被真正激勵起來， 否則它不可能 有長足的發(fā)展， 想要成功地激發(fā)員工的積極性， 首先要了解他們的需 要和動機。 激勵理論中包括很多內(nèi)容， 但大多激勵理論都包含一個基 本原理人們都愿意做那些能從中得到報償?shù)氖?。管理的本質(zhì)就是管理者通過影響他人的能里， 激發(fā)他們?yōu)榻M織工 作的積極性，去實現(xiàn)自己為組織制定的目標。因此，作為一個成功的 管理者，要實現(xiàn)組織的活動目標， 必須設(shè)法讓組織成員提供有效的工 作貢獻。這就意味著管理者必須知道用什么樣的方式有效調(diào)動下屬的 工作積極性。激勵心理的作用具體表現(xiàn)為：1. 激勵使企業(yè)的管理職能完善；2激勵是實現(xiàn)高水平組織目標的重要保證；3激勵能較大幅度提高工效。 員工在一種激勵性的環(huán)境下工作， 會起到事半功倍的效果： 不僅能夠有效提高員工的工作激情， 會對企 業(yè)分配的任務(wù)盡心盡責、 全力以赴， 而且還會有安心下來長期帶在該 企業(yè)的決心?？偠灾?，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用， 而激勵機制的建立和完善對現(xiàn)代企