組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為（經(jīng)典實用）

1、組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 第三章第三章 群體心理與群體行為群體心理與群體行為 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 1 群體的概念 o群體的定義： 兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同 的行為規(guī)范，在情感上互相依賴，在思想 上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。 特質(zhì)：一定的規(guī)范，行為上互相制約 互相影響、互相依賴，是一個整體 為完成共同的目標(biāo)，分工協(xié)作 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 群體的分類 2）按發(fā)展水平分： (1)松散群體群體發(fā)展的初期階段。人們只是在空間和 時間的結(jié)合，此種群體目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)都不十分明確。 (2)聯(lián)合群體群體發(fā)展的中級階段。群體成員有共

2、同的 目的，約束與抵制共存，但這種活動只具有個人意義。 (3)集體群體群體發(fā)展的高級階段。成員之間表現(xiàn)出 很強的凝聚力，起存在具有更廣泛的社會價值。 1）按規(guī)模大小分：大、中、小群體。 組織行為學(xué)研究側(cè)重于小群體，一般認(rèn)為57人的群 體效率可能最高。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 群體與個人聯(lián)系程度 促進(jìn)社會發(fā) 展 阻礙社會發(fā) 展 發(fā) 展 趨 向 A B (1)先進(jìn)集體型 (2)一般集體型 (3)中間型 (4)一般反社會團(tuán)伙型 (5)黑社會團(tuán)伙型 若將群體分類按三個維度劃分，如下圖 3）按群體的社會性質(zhì)分： 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 正式群體。為完成組織任務(wù)所建立起

3、來的正規(guī)社會群體 （命令型、任務(wù)型），這類群體分工明確，并受到法律保 護(hù)。 4）按群體的構(gòu)成原則分： 非正式群體。人們之間以利益和 感情為紐帶自發(fā)形成的群體（利益 型、友誼型），這類群體屬于自然 形成，一般不受法律與行政的保護(hù) 與干預(yù) 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 5）按群體人員的構(gòu)成分： （1）同質(zhì)結(jié)構(gòu)群體。指群體成員在年齡、知識、能 力、專業(yè)與個性上的相同或接近。 （2）異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體。指群體成員在年齡、知識、能 力、專業(yè)與個性上存在著較大的差異。 前者適合復(fù)雜性、長期性、創(chuàng)造性 的群體； 后者適合簡單性、相似性、臨時性 的群體。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 6）按

4、群體存在的客觀性劃分： (1)假設(shè)群體。又稱統(tǒng)計群體，指為研究和分析某一特 定人群的需要而人為劃分的群體。 (2)實際群體?，F(xiàn)實中客觀存在的各種群體。 7）按群體存在的性質(zhì)劃分： (1)參照群體。又稱標(biāo)準(zhǔn)群體、榜樣群體，它的存在對 人們有學(xué)習(xí)、借鑒和參照意義。設(shè)立參照群體在現(xiàn)實 生活中對精神文明的發(fā)展有一定的作用。 (2)一般群體。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 2 群體發(fā)展的階段 o形成（Forming） o震蕩（Storming） o規(guī)范（Norming） o執(zhí)行任務(wù)（Performing） o中止（Adjourning） oP150 圖4-1 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心

5、理與行為 五階段模型 階段1 形成 包容和人 際信任 任務(wù)成效 低 士氣高 階段2 震蕩 權(quán)利和 控制 任務(wù)成 效中等 士氣低 落 階段3 規(guī)范化 感情親 密 任務(wù)成 效逐漸 上升 士氣逐 漸上升 階段4 執(zhí)行任務(wù) 任務(wù)成效 高 士氣高昂 階段5 中止 流失和 分離 任務(wù)成 就感逐 漸下降 士氣逐 漸低落 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 間斷平衡模型 a.群體成員的第一次會議決定群體的發(fā)展方向； b. 第一階段的群體活動依慣性進(jìn)行； c.在第一階段結(jié)束時，群體發(fā)生一次轉(zhuǎn)變，這個轉(zhuǎn)變正好 發(fā)生在群體壽命周期的中間階段 d. 這個轉(zhuǎn)變會激起群體的重大變革 e.在轉(zhuǎn)變之后，群體的活動又會依

6、慣性進(jìn)行 f.群體的最后一次會議的特點是，活動速度明顯加快 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 3 群體的特征 o群體角色 o群體互動分析 o群體規(guī)范 o凝聚力 o群體規(guī)模 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 群體角色 o群體角色種類 群體任務(wù)角色 維護(hù)角色 自我中心角色 群體狀態(tài) （如績效） 消極 積極 積極 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 群體角色構(gòu)成的群體類型模型 人際群體 團(tuán)隊群體 無序群體 任務(wù)群體 多 多少 維護(hù)角色 任務(wù)角色 以任務(wù)和維護(hù)角色為維度的群體類型 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 群體互動分析社會測量法（社會測量法（sociometrys

7、ociometry） o它是從群體的角度，定量地揭示整個群體的人際關(guān)系狀況，以及各成員在 該群體內(nèi)人際關(guān)系狀況的一種方法。J. Moreno 在20世紀(jì)30年代首創(chuàng)。 o1）社交網(wǎng)絡(luò)(social networks) 是指在一群特定的個體中存在的一系列特 殊聯(lián)系 o2）簇(clusters) 是指存在于社交網(wǎng)絡(luò)之內(nèi)的群體。 o3）規(guī)范性簇(prescribed clusters) 是指正式的群體，如一些部門，工作 團(tuán)隊，任務(wù)小組或委員會。 o4）自發(fā)性簇(emergent clusters) 是指非正式的，非官方承認(rèn)的群體 o5）結(jié)合體(coalitions) 是指一些為了達(dá)到某個特定目的而暫

8、時結(jié)合在一 起的個體所組成的簇。 o6）小集團(tuán)(cliques) 是指更為長久的、群體成員之間存在友誼關(guān)系的非正 式群體。 o7）明星(stars) 是指社交網(wǎng)絡(luò)中，關(guān)系網(wǎng)最密的那個人。 o8）聯(lián)絡(luò)人(liaisons) 是指聯(lián)系兩個或者更多個簇，但自己卻不屬于其中 任何一個簇的人。 o9）橋梁(bridges) 是指屬于兩個或者更多個簇，從而起到聯(lián)結(jié)點作用的個 人。 o10）孤立者(isolates) 是指與社交網(wǎng)絡(luò)沒有聯(lián)系的個人。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 o個人在組織中明顯存在不同的活躍程度，通過社會 測量法，可以繪制出組織的社會關(guān)系圖。個人將在 組織中具有不同的社交網(wǎng)絡(luò)

9、，處于明星、聯(lián)絡(luò)者、 孤立者等位置。 A B C D E F G H I J X 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 群體規(guī)范 1.什么是群體規(guī)范 指群體為達(dá)到共同的活動目的，所確立的行為標(biāo)準(zhǔn)。指群體為達(dá)到共同的活動目的，所確立的行為標(biāo)準(zhǔn)。 它有以下特征： (1)它是在暗示、模仿、順從的基礎(chǔ)上所形成的一致性， 規(guī)范不同于規(guī)章，更強調(diào)自律與默契。 (2)群體規(guī)范對群體有維護(hù)性功能 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 群體規(guī)范 (3)群體規(guī)范大致上可以分為四種類型 A.績效方面的規(guī)范 B.形象方面的規(guī)范 C.社會交往方面的規(guī)范 D.資源分配方面的規(guī)范 績 效 方 面 形 象 方 面社

10、會 交 往 方 面資 源 分 配 方 面 群 體 規(guī) 范 的 類 型 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 群體規(guī)范 2.群體規(guī)范的積極與消極作用 規(guī)范能約束人的行為，達(dá)到協(xié)調(diào)一致， 行動統(tǒng)一； 有利于矯正人的不良行為； 不利于個性的發(fā)展和成長。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 凝聚力 o1.影響群體的凝聚力的因素 o組織成員在一起的時間。（秘書的關(guān)系取決于其辦公桌 的位置；日久生情） o加入組織的難度。（加入群體越難，則其凝聚力越強。 名校學(xué)生的凝聚力較一般學(xué)校強。） o性別和婚姻。（女性組織的凝聚力較強，未婚成員較多 的組織凝聚力較強） o組織規(guī)模。（規(guī)模越大，則凝聚力越弱）

11、 o外部威脅。（當(dāng)組織受到外部威脅時，凝聚力增加） o以前的成功經(jīng)驗。（成功的歷史使組織的凝聚力上升） o組織成員的年齡。（年齡越大，可能組織的凝聚力越小。 但也有相反的例證。） 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 o凝聚力與高生產(chǎn)率互為因果。 o二者的關(guān)系受到組織績效規(guī)范的影響。 高生產(chǎn)率 生產(chǎn)率 水平中等 低生產(chǎn)率 生產(chǎn)率水平 低到中等 凝聚力 績效規(guī)范 高 低 高 低 2.凝聚力與組織績效的關(guān)系 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 高凝聚力 積極誘導(dǎo) 低凝聚力 積極誘導(dǎo) 高凝聚力 消極誘導(dǎo) 低凝聚力 消極誘導(dǎo) 積極 消極 誘導(dǎo) 高 低 凝聚力與誘導(dǎo)關(guān)系圖解 組 組 組 組 生

12、產(chǎn)力 時間 沙赫特實驗?zāi)哿εc生 產(chǎn)率的關(guān)系 心理學(xué)家沙赫特（schachter）研究證明，僅僅靠群體的凝 聚力，不一定提高生產(chǎn)效率，只有加上積極的誘導(dǎo)，才能有助 于生產(chǎn)效率的提高。如下圖： 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 規(guī)模 o（一）群體規(guī)模的上限和下限 o（二）群體組成人員的奇數(shù)和偶數(shù)問題 o（三）群體規(guī)模與工作效率的關(guān)系 人均效率 人數(shù) 群體規(guī)模與人均效率的關(guān)系 n 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 群體行為的解釋：群體行為的解釋：為什么有些群體比另為什么有些群體比另 一些群體更容易成功一些群體更容易成功? 施加于群體的 外界條件 群體成員 資源 群體 結(jié)構(gòu) 群體 過

13、程 群體 任務(wù) 群體績效 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 群體的外部環(huán)境條件 1) 組織戰(zhàn)略 2) 權(quán)力結(jié)構(gòu) 3) 正式規(guī)范 4) 組織資源 5) 人員挑選過程 6) 績效評估和獎酬體系 7) 組織文化 8) 物理工作環(huán)境 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 4 群體互動過程 1) 社會（群體）壓力：群體能給予其成員巨大壓力， 使他們改變自己的態(tài)度和行為，與群體標(biāo)準(zhǔn)保持 一致 2) 參照群體：個體了解群體中的其他人；個體認(rèn)為 自己是這個群體的一員或者渴望成為一員；個體 感到群體中的成員對自己很重要 3) 從眾（conformity） ：與其他人保持一致（見下 圖） 組織行為學(xué)

14、課件 第三章 群體心理與行為 心理學(xué)家阿希（S.ASCH，1951）對從眾行為進(jìn)行過長 時間的研究，如著名的卡片式實驗，如圖： 對于 x=A的錯誤判斷（實際上x=B）由于群體壓力竟然 有37%的人產(chǎn)生了從眾行為。 A B Cx 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 4) 社會惰化（social loafing） ：一個人在群體中工作不如單 獨一個人工作時更努力的傾向 5) 社會促進(jìn)（social facilitation） ：在別人面前績效水平提 高或降低的傾向 6) 協(xié)同效應(yīng)：生物學(xué)術(shù)語，兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn) 生的效果不同于單一物質(zhì)作用的總和 群體過程的影響：通過哪些途徑可以影響群

15、體的實際工作效果 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 6. 群體決策 o1）群體決策與個體決策： o群體決策是培育新的管理者的良好手段和“課堂”，還 可以在正式領(lǐng)導(dǎo)不希望立即行動時，議而不決，避免采 取行動。 o群體決策相對于個體決策的主要缺點如下： 決策成本較高，需要花費許多時間以及費用。 決策速度慢，快速反應(yīng)差。 從眾壓力。 少數(shù)人控制。 折衷性方案。 “退而求其次”、“退而求其和” 責(zé)任不清。 “有人拍板，無人負(fù)責(zé)” 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 2） 群體極化與群體思維 o群體極化（group polarization）指群體成員 中原已存在的傾向性得到加強，使一種觀

16、 點或態(tài)度從原來的群體平均水平，加強到 具有支配性地位的現(xiàn)象。 o群體思維（group think）指高凝聚力的群體 在進(jìn)行決策時，思維會高度傾向于尋求一 致，以致于對其他變通路線的現(xiàn)實性評估 受到壓制的傾向性思維方式。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 凝聚力高 隔離外界 缺乏評價程序 直接領(lǐng)導(dǎo) 贊成掌權(quán)者的壓力大 環(huán)境復(fù)雜多變 從 眾 傾 向 無懈可擊錯覺 集體合理化 毋庸質(zhì)疑信息 刻板觀點 直接壓力 自我審查 全體一致錯覺 自我任命心理 呈現(xiàn)條件 群體思維過程 主要特征 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 3）群體決策技術(shù) 1、頭腦風(fēng)暴法 2、 Delphi Method

17、3、名義群體法 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 頭腦風(fēng)暴法 o也稱腦力激蕩法，即創(chuàng)造一種條件和制度，有利于 不同的智慧和創(chuàng)新觀念迸發(fā)出來。 o具體做法：組成一個3-7人的小組，告知有待解決 的問題或題目，然后讓每個人圍繞該問題，盡量發(fā) 揮想象力，提出盡可能多的解決方案。 o采用頭腦風(fēng)暴法組織群體決策時，要集中有關(guān)專家 召開專題會議，主持者以明確的方式向所有參與者 闡明問題，說明會議的規(guī)則，盡力創(chuàng)造在融洽輕松 的會議氣氛。一般不發(fā)表意見，以免影響會議的自 由氣氛。由專家們“自由”提出盡可能多的方案。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 Delphi Method o德爾菲是一種集

18、中各方面專家的意見，預(yù)測未來事件的 方法。這種方法的程序如下： o（1）就預(yù)測內(nèi)容寫成若干條含義明確的問題，規(guī)定統(tǒng)一 的評估方法。 o（2）根據(jù)情況，選擇有關(guān)方面的專家數(shù)十人，將上述問 題郵寄給他們，征求他們的意見。 o（3）將專家的意見收集起來，對每一問題進(jìn)行統(tǒng)計處理， 找出答案中的中位數(shù)和分布情況。 o（4）將統(tǒng)計結(jié)果再反饋給專家，每個專家根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果， 考慮其他專家的意見，對自己的建議進(jìn)行修改，全部過 程都保密。 o（5）將修改過的意見再寄給專家。反復(fù)幾次，取得比較 一致的意見。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 名義群體法 o名義群體法是指在決策過程中對群體成員的討論或人際溝通

19、加以 限制，但群體成員是獨立思考的。如召開傳統(tǒng)會議一樣，群體成 員都出席會議，但群體成員首先進(jìn)行個體決策。 o步驟：步驟： o1）成員集合成一個群體，但在進(jìn)行任何討論之前，每個成員獨立 地寫下他對問題的看法； o2）經(jīng)過一段沉默后，每個成員將自己的想法提交給群體。然后一 個接一個地向大家說明自己的想法，直到每個人的想法都表達(dá)完 并記錄下來為止（通常記在一張活動掛圖或黑板上）。所有的想 法都記錄下來之前不進(jìn)行討論； o3）群體現(xiàn)在開始討論，以便把每個想法搞清楚，并做出評價； o4）每一個群體成員獨立地把各種想法排出次序，最后的決策是綜 合排序最高的想法。 o優(yōu)點在于，使群體成員正式開會但不限制每

20、個人的獨立思考，但 是又不像互動群體那樣限制個體的思維，而傳統(tǒng)的會議方式往往 做不到這一點。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 理解工作團(tuán)隊理解工作團(tuán)隊 o案例導(dǎo)入：克林頓政府中的團(tuán)隊建設(shè) o一）、以團(tuán)隊為基礎(chǔ)的新型組織設(shè)計 o二）、高績效工作團(tuán)隊設(shè)計技巧 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 比爾克林頓上任總統(tǒng)職位后的第一件事就是對他 的主要行政人員進(jìn)行團(tuán)隊建設(shè)訓(xùn)練。 在克林頓政府的第一次內(nèi)閣會議（是戴維營森林招 待會活動的一部分）上，克林頓請兩位專家?guī)椭?新的內(nèi)閣成員和諧相處，提高工作效率。這兩位 專家要求內(nèi)閣成員帶上自己的簡歷，并談?wù)勊麄?生活中令人振奮的經(jīng)歷。在星期六晚上的

21、討論會 上，兩位專家又請他們談?wù)勗诤啔v中沒有提到的 重大個人事件。輪到克林頓時，這位新總統(tǒng)告訴 大家，童年時，他是個胖小子，別的孩子都嘲笑 他。 案例導(dǎo)入：克林頓政府中的團(tuán)隊建設(shè)案例導(dǎo)入：克林頓政府中的團(tuán)隊建設(shè) 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 這種團(tuán)隊建設(shè)訓(xùn)練的目的是讓團(tuán)隊成員理解，自己 應(yīng)如何運用自己的個性特征為群體作出貢獻(xiàn)。因 為這些內(nèi)閣成員以后需要靠密切合作才能解決他 們面臨的大量問題，所以，克林頓及其內(nèi)閣成員 認(rèn)為，他們需要更多地相互學(xué)習(xí)，從僅僅是一群 人變成合作互助的團(tuán)隊，這種團(tuán)隊建設(shè)訓(xùn)練在4 個月后又進(jìn)行了一次，再往后，就是每6個月開 一次例會。 對于美國聯(lián)邦政府來說，請

22、專家?guī)椭鷥?nèi)閣成員提高 群體合作和會議效率的做法并不少見。許多年來， 聯(lián)邦政府為此有著眾多的專家智囊團(tuán)。但在政府 最高層官員中實行有目的的團(tuán)隊訓(xùn)練方法，克林 頓政府還是頭一次。并且這種做法被現(xiàn)在的布什 政府所繼承。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 以團(tuán)隊為基礎(chǔ)的新型組織設(shè)計以團(tuán)隊為基礎(chǔ)的新型組織設(shè)計 o團(tuán)隊結(jié)構(gòu)（team structure）。部門界限被消除， 決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊的員工手中，要求員工既 是全才又是專才。往往作為典型的官僚結(jié)構(gòu)的補 充，這樣既能得到官僚結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化的好處，提高 運行效率，又可以增加組織的靈活性。所形成的 組織稱為工作團(tuán)隊。 o工作團(tuán)隊：通過成員的共同努力產(chǎn)

23、生積極的協(xié)同 效應(yīng)，其團(tuán)隊成員的努力結(jié)果使團(tuán)隊績效水平遠(yuǎn) 大于個體成員的績效總和。 o一般的工作群體則未必能存在這種積極的協(xié)同效 應(yīng)。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 信息共享 中性（有時消極） 個體化 隨機的或不同的 集體績效 積極 個體或共同的 相互補充的 目標(biāo) 協(xié)同配合 責(zé)任 技能 工作群體工作團(tuán)隊 工作群體和工作團(tuán)隊的對比工作群體和工作團(tuán)隊的對比 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 團(tuán)隊行為曲線團(tuán)隊行為曲線 團(tuán)隊績效團(tuán)隊績效 工作群體工作群體 潛在的團(tuán)隊潛在的團(tuán)隊 真正的團(tuán)隊真正的團(tuán)隊 表現(xiàn)出色的團(tuán)隊表現(xiàn)出色的團(tuán)隊 偽團(tuán)隊偽團(tuán)隊 工作表現(xiàn)工作表現(xiàn) 組織行為學(xué) 課件 第三

24、章 群體心理與行為 o群體是兩個或兩個以上相互作用和相互依賴的個體，為 了實現(xiàn)某個目標(biāo)而結(jié)合在一起，成員們共享信息，作出 決策，每個成員承擔(dān)起自己的責(zé)任。 o在工作群體中，人們不存在一種積極的協(xié)同作用，前圖 中表示相互沒什么聯(lián)系，人們共享信息，共同決策，一 起工作。強調(diào)個人完成他們自己領(lǐng)域的任務(wù)，沒有共同 的責(zé)任。 o團(tuán)隊則不同，它通過其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié) 同作用，技能互補，團(tuán)隊成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊的績效 水平遠(yuǎn)大于個體成員績效的總和，既1+12。 o當(dāng)然，我們真正意義上要組建的是團(tuán)隊，值得注意的是 在工作群體向團(tuán)隊轉(zhuǎn)化過程中，存在很多風(fēng)險，其中之 一就是成為偽團(tuán)隊偽團(tuán)隊一群人被別人

25、稱為團(tuán)隊或自稱為 團(tuán)隊，也具有團(tuán)隊潛力，但就是在實際工作時根本不協(xié) 作或根本沒有集體責(zé)任感。許多高級管理團(tuán)隊就是如此， 盡管他們的成員稱其為團(tuán)隊，但他們只單純地干自己的 活，或僅與自己所在的部門聯(lián)系，僅僅關(guān)心自己的責(zé)任。 這只不過是名義上的團(tuán)隊，是偽團(tuán)隊。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 o潛在團(tuán)隊潛在團(tuán)隊是介于工作群體和真正團(tuán)隊之間的群體。這樣 的群體已認(rèn)識到有必要改善其表現(xiàn)，并確想有所行動。 但由于缺乏明確的共同目標(biāo)，也由于他們?nèi)园压ぷ髦攸c 放在個人責(zé)任上而沒有形成協(xié)作的風(fēng)氣，因此阻礙了發(fā) 展。如果有合適的領(lǐng)導(dǎo)和恰當(dāng)?shù)墓芾?，它們能很快轉(zhuǎn)變 成真正的團(tuán)隊。 o真正的團(tuán)隊真正的團(tuán)隊是

26、由較少的具有互補性技能的人組成的，他 們?yōu)橹粋€目的工作，有共同的目標(biāo)，團(tuán)隊中的每個 成員共同對團(tuán)隊所要達(dá)到的目的負(fù)責(zé)，也對團(tuán)隊采用的 總的工作方法負(fù)責(zé)。他們在一起工作，他們創(chuàng)造出的東 西比以工作群體為基礎(chǔ)，或者各自為政創(chuàng)造出的東西多 得多。 o表現(xiàn)出眾的團(tuán)隊表現(xiàn)出眾的團(tuán)隊是把團(tuán)隊潛力發(fā)揮到極致的團(tuán)隊。表現(xiàn) 出眾的團(tuán)隊的成員不僅對自己團(tuán)隊的成功負(fù)責(zé)，也關(guān)心 其他人的成長和發(fā)展。這種團(tuán)隊經(jīng)常能達(dá)到看起來不可 能達(dá)到的目標(biāo)。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 問題解決型自我管理型 多功能型 團(tuán)隊的類型：問題解決型團(tuán)隊、自我管理型團(tuán)隊、多功能團(tuán)隊團(tuán)隊的類型：問題解決型團(tuán)隊、自我管理型團(tuán)隊、

27、多功能團(tuán)隊 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 問題解決型，來自同一部門，討論如提高工作效率、改善工作 環(huán)境，或者臨時性問題如，圣誕節(jié)晚會怎樣布置等。僅就問 題提出建議或交換看法，一般沒有權(quán)力單方面行動。因此， 團(tuán)隊成員積極性可能不足。如早期的質(zhì)量管理小組 自我管理型，承擔(dān)以前上司承擔(dān)的責(zé)任，不僅提出解決問題的 方案，也具有一定的權(quán)力去實施方案。盡管有失敗的案例， 但自我管理團(tuán)隊在許多方面取得成功。 多功能團(tuán)隊，為完成某一任務(wù)，如技術(shù)創(chuàng)新、醫(yī)療服務(wù)，由同 一等級但不同工作領(lǐng)域的員工組成的團(tuán)隊。其成員的之間的 溝通早期與信任建立需要較長時間。 類型說明：類型說明： 組織行為學(xué) 課件 第三章

28、 群體心理與行為 高績效工作團(tuán)隊的特質(zhì)高績效工作團(tuán)隊的特質(zhì) oPERFORM: oPurpose oEmpowerment oRelationships &Communication oFlexibility oOptimal Performance oRecognition & Appreciation oMorale 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 高績效工作團(tuán)隊設(shè)計技巧高績效工作團(tuán)隊設(shè)計技巧 1 工作團(tuán)隊的規(guī)模：規(guī)模不能過大，一般在12人以 內(nèi)，否則，最好將團(tuán)隊進(jìn)行分割，變成幾個小工 作團(tuán)隊。 2 成員的能力：最好有以下三種能力的協(xié)調(diào)。技術(shù) 專長；決策與解決問題的能力；協(xié)調(diào)、聆

29、聽、解 決沖突技能。 3 分配角色以及增強多樣性：團(tuán)隊中有以下九種團(tuán) 隊角色，一般個人總愿意承擔(dān)兩到三種角色，必 須考慮成員的特點分配不同的角色，以提高團(tuán)隊 績效。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 資料：9種團(tuán)隊角色極其要求人格特點 角色作用特點 創(chuàng)造者-革新者產(chǎn)生創(chuàng)新思想富有想象力，獨立性強。 探索者-倡導(dǎo)者倡導(dǎo)并擁護(hù)所產(chǎn)生的 新思想 樂于接受并支持新觀點但未 必有耐心 評價者-開發(fā)者分析決策方案具有很高的分析技能 推動者-組織者提供結(jié)構(gòu)制定操作程序，細(xì)致 總結(jié)者-行動者提供指導(dǎo)并堅持到底關(guān)心工作和行動結(jié)果 控制者-檢查者檢查具體細(xì)節(jié)關(guān)心規(guī)章制度的遵守、嚴(yán)謹(jǐn) 甚至機械 支持者-維護(hù)

30、者處理外部沖突和矛盾保持團(tuán)隊的穩(wěn)定性。耐心。 匯報者-建議者尋求全面信息聽眾，隨和。不匆忙決策。 聯(lián)絡(luò)者合作與綜合與其他角色有重合。協(xié)調(diào)各 放意見。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 測試 o團(tuán)隊角色自測問卷團(tuán)隊角色自測問卷.doc 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 測試：團(tuán)隊角色自測測試：團(tuán)隊角色自測 o主席CO的分?jǐn)?shù)高，協(xié)調(diào)員，決策型人才，善于將目標(biāo)分類，進(jìn)行 角色、職責(zé)與義務(wù)的分配；連接群體結(jié)論 o推動者SH的分?jǐn)?shù)高，實施型人才，尋求群體討論的方式，促使群 體達(dá)成一致并做出決策 o智多星PL的分?jǐn)?shù)高，做事原則求新求好，往往標(biāo)新立異，喜歡提 出進(jìn)一步的建議及新思想，洞察行為

31、過程，在團(tuán)隊中起出謀劃策的 作用 o監(jiān)督員ME的分?jǐn)?shù)高，習(xí)慣從另一個角度分析復(fù)雜的問題與看法， 評估別人的貢獻(xiàn)，在團(tuán)隊中不斷糾正方向 o實干家CW的分?jǐn)?shù)高，將思想和語言轉(zhuǎn)化為實踐行動， o凝聚者TW的分?jǐn)?shù)高，真正的團(tuán)隊工作者，給予個人支持并幫助別 人，傾向于了解所有人的看法，他們盡力在所有團(tuán)隊成員之間建立 起合作關(guān)系。他們認(rèn)識到，其他成員可以為提高團(tuán)隊績效作出各自 的貢獻(xiàn)，盡管可能存在差異，他們會努力把人和活動整合在一起。 在團(tuán)隊中起粘合劑的作用 o外交家RI的分?jǐn)?shù)高，消息靈通人士，引入遠(yuǎn)端信息，與外部談判 o完成者FI的分?jǐn)?shù)高，強調(diào)任務(wù)的時間性并完成任務(wù)，追求完美 組織行為學(xué) 課件 第三章

32、群體心理與行為 o團(tuán)隊每個角色都非常重要，就象在足球隊 中，門將與前鋒的作用同等重要，各個位 置的隊員通力合作，為自己球隊的勝利作 出貢獻(xiàn)。 o對角色的了解可以使主管一方面在與隊員 溝通時注意使用不同的風(fēng)格，另一方面， 在團(tuán)隊業(yè)務(wù)（或任務(wù)）的完成上充分利用 每個人的優(yōu)勢，使工作任務(wù)分配與成員偏 好的風(fēng)格一致，使團(tuán)隊成員各盡其能。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 4 對于共同目的的承諾：有效的團(tuán)隊具有團(tuán)隊成員共同追求 的、有意義的目標(biāo)，目標(biāo)能為團(tuán)隊成員指引方向、提供 動力。 5 建立具體目標(biāo)：將上面的共同目的轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的、可以衡 量的、現(xiàn)實可行的目標(biāo)。 6 領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)：以保證和確定團(tuán)隊

33、成員承擔(dān)的工作負(fù)荷大小。 領(lǐng)導(dǎo)的選擇可以是技能型的、也可以是協(xié)調(diào)型的、也可 以共同承擔(dān)。 7 社會惰化和責(zé)任心：集體層次和個人層次責(zé)任的統(tǒng)一可以 有效消除社會惰化，建立成員的責(zé)任心。 8 適當(dāng)?shù)目冃гu估與獎勵體系：既要考慮以團(tuán)隊為基礎(chǔ)的體 系，同時團(tuán)隊內(nèi)部也必須對成員有相應(yīng)的考核體系。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 9 培養(yǎng)相互信任精神：信任與不信任的建立是互為 因果的。信任有以下5個維度： 正直：誠實可信賴。 能力：具有技能和人際知識。 一貫：可靠，行為可預(yù)測，處理問題具有判斷力。 忠實：愿意為別人維護(hù)和保全面子。 開放：愿意與別人自由地分享觀點和信息。 信任 正直能力 開放 忠

34、誠 一貫 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 如何培養(yǎng)信任感？ 一、表明你既是在為自己的利益而工作，又是在為別人的利益 而工作。既不要這樣做也不要讓別人認(rèn)為你是利用他們。 二、積極成為團(tuán)隊的一員，用語言和行動來支持你的團(tuán)隊。當(dāng) 團(tuán)隊或團(tuán)隊成員受到外來攻擊時，維護(hù)他們的利益。 三、開誠布公。讓團(tuán)隊成員充分了解團(tuán)隊信息。 四、公平。 五、說出自己的感受，即使是公事公辦也應(yīng)該真誠而具有人情 味。 六、表明指導(dǎo)你進(jìn)行決策的基本價值觀是一貫的。行為與所表 述的目的要一致。 七、保密。對別人透露給你的需要你保密的事情。 八、表現(xiàn)出才能。才能是贏得信任最好的武器。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與

35、行為 討論：團(tuán)隊是萬能的嗎？團(tuán)隊是萬能的嗎？ o多人能比個人更好地完成工作嗎？ o共同目標(biāo)優(yōu)于個體目標(biāo)嗎？ o個體的工作互相獨立嗎？ 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 沖突沖突及其處理 o1、沖突Conflict ：一種過程，該過程開始于一 方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響 或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。 o2、沖突一定有害嗎？ 傳統(tǒng)觀點：沖突來源于組織內(nèi)部溝通不良，缺乏 信任。 人際關(guān)系觀點：沖突盡管不好，但與生俱來，無 法避免。 相互作用觀點：沖突有利于改變組織，防止組織 出現(xiàn)冷漠和遲鈍。因此管理者應(yīng)當(dāng)維持沖突在一 定水平上，以使群體保持旺盛的生命力。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群

36、體心理與行為 o摩根：如果我們的分析正確，那么，沖突就會永 遠(yuǎn)存在于組織之中。沖突于可能發(fā)生在個人身上、 個人之間或相互競爭的群體和聯(lián)盟之間。它可能 存在于組織的結(jié)構(gòu)、角色、態(tài)度及高度重復(fù)的工 作程序之中，或者產(chǎn)生于資源稀缺之時。它可能 是公開的，也可能是隱蔽的。不管沖突產(chǎn)生的原 因是什么，有什么樣的表現(xiàn)形式，它的根源必定 是一些感覺到的或現(xiàn)實中的利益分歧。 o所以，組織中的勞資沖突，技能沖突，評估沖突 是組織所固有的。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 沖突觀念的演變 高 高 低 績 效 沖突水平 最佳沖突水平 由停滯導(dǎo)致低績效 由混亂導(dǎo)致低績效 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與

37、行為 3、沖突的四個要素（博爾丁模型） 沖突的主體。個人或組織，所有沖突最終都有趨向組織間 沖突的傾向。 沖突的場。社會系統(tǒng)中所有相關(guān)的可能狀態(tài)，即沖突產(chǎn)生 后的所有發(fā)展方向。 沖突局勢的動態(tài)性質(zhì)。沖突各方調(diào)整自己的狀態(tài)，以達(dá)到 與對方的一致。沖突是動態(tài)的，沖突的場也隨之發(fā)生變化。 對沖突的管理、控制和解決。組織對沖突的管理是避免沖 突“病變”，從而避免使沖突各方或系統(tǒng)造成毀滅。 沖突解決后，還具有一端“余波”階段，這一階段中，組 織可能會因為沖突的解決而具有更為開放的溝通和更親密 的合作。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 o4、沖突過程：潛在的對立或不一致；認(rèn)知和個 性化；行為意向

38、；行為；結(jié)果。 前提條件： 溝通 結(jié)構(gòu) 個人因素 認(rèn)識到的沖突 感覺到的沖突 沖突處理意圖 競爭 協(xié)調(diào) 遷就 回避 折中 公開沖突： 一方行為 對方反應(yīng) 降低群體績效 提高群體績效 階段一： 潛在的對立或 不一致 階段二： 認(rèn)知和個性化 階段三： 行為意向 階段四： 結(jié)果 階段五： 結(jié)果 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 過程說明 階段一：以下因素可能但未必產(chǎn)生沖突。 溝通。不僅僅是溝通不良會產(chǎn)生沖突。研究表明， 溝通過少和溝通過多都會產(chǎn)生沖突。 結(jié)構(gòu)。包括組織規(guī)模，分配給員工的工作專門化 程度（越專門化越易沖突），工作負(fù)責(zé)的清晰與 模糊性（越模糊越易沖突），員工之間的匹配性， 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)

39、格（參與性可能會降低沖突，但嚴(yán)格的領(lǐng) 導(dǎo)也會有效降低沖突，證據(jù)不明），獎懲系統(tǒng) （公平會降低沖突）等。 個人因素。價值觀的差異，甚至就是看著不順眼 都可能會是沖突原因。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 o階段二：認(rèn)識到的沖突與感覺到的沖突是不同的， 只有感覺到的沖突才能使人產(chǎn)生緊張、焦慮與敵 對。 o階段三：個人對于沖突可以采取五種方案解決， 這五種根據(jù)合作和肯定自我兩個維度劃分的。 競爭（肯定自我，同時不合作） 協(xié)作（肯定自我，同時合作） 回避（不肯定自我，也不合作） 遷就（不自我肯定但合作） 折中（自我肯定與合作均處于中等程度） 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 階段四：

40、按照沖突行為的強度將沖突作為一個連續(xù)體。 無沖突 徹底的沖突 公開的質(zhì)問或懷疑 武斷的言語攻擊 威脅和最后通牒 挑釁性身體攻擊 摧毀對方的公開努力 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 o階段五：功能正常的結(jié)果使組織績效提高； 而功能失調(diào)的沖突則使組織的績效降低。 組織激發(fā)功能正常的結(jié)果是重要的。否則， 在創(chuàng)造性，嚴(yán)謹(jǐn)性等諸多方面，一團(tuán)和氣 的組織比具有沖突的組織所造成的破壞性 更大。過分強調(diào)組織的穩(wěn)定和意見統(tǒng)一是 危險的。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 競爭型 回避型 合作型 體諒型 妥協(xié)型 堅持 型 非堅持型 非合作型合作型 處理沖突的典型 策略 滿足對方利益的愿望 滿足對

41、方利益的愿望 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 5、資料：沖突管理技術(shù) 問題解決。讓沖突雙方直接會晤，通過討論來確 定并解決問題。 目標(biāo)升級。提出一個共同目標(biāo)，該目標(biāo)不經(jīng)過沖 突雙方的協(xié)作努力是不可能完成的。 回避。逃避或抑制沖突，隔離雙方，“忘記”沖 突。 緩和。通過強調(diào)沖突雙方的共同價值而減弱他們 之間的差異。 折中。沖突雙方各自放棄某些東西。 官方命令。管理層正式下達(dá)決議解決沖突。 改變?nèi)说囊蛩?。運用行為改變技術(shù)（如人際關(guān)系 訓(xùn)練等）改變沖突雙方的態(tài)度和行為。 改變結(jié)構(gòu)因素。重新工作設(shè)計、工作調(diào)動等。 組織行為學(xué) 課件 第三章 群體心理與行為 激發(fā)沖突的技術(shù) 運用溝通。利用摸棱兩可或具有威脅性的信息可 以提高沖突水平。 重點強調(diào)。強調(diào)雙方分歧，使沖突雙方感受到?jīng)_ 突存在。 引進(jìn)外人。在群體中引入背景、價值觀、態(tài)度等 明顯不同的員工。 重新建構(gòu)組織。調(diào)整