第二章招聘與配置

1、第二章招聘與配置第一節(jié)崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 一、勝任特征的概念P88competence /l U also competency the ability to do something well指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo).并能區(qū)分績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者的潛在的.深層次的備種特質(zhì)。E的定義有以下幾層含義:P88-89首先.勝任特征含有對(duì)個(gè)體或組織的基本要求作為個(gè)體.應(yīng)該具備完成匸作崗位任務(wù)要求的能力. 而作為組織，應(yīng)該具備使組織目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)的能力。其次.勝任特征能夠判別績(jī)效優(yōu)杲與績(jī)效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個(gè)體或組織.即具有可衡雖 性和可比較性：最后.勝任特征是潛在的、深層次

2、的.是個(gè)體或組織的卓越要求。三、自上至下包括：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念.自身特質(zhì)、動(dòng)機(jī)P88圖2二!逖山卿知識(shí)基本、專業(yè)、相關(guān)z技能可見(jiàn)表欽將事情做好的能力z社會(huì)角色深藏內(nèi)涵在他人面前自我形盤(pán)的茨現(xiàn)欲自我概念自我評(píng)估、自我認(rèn)識(shí).自我教育自身待質(zhì)自身特有的典型行為方式動(dòng)機(jī)決定外顯行為.自然穩(wěn)定恩想.也亠勝任犢征模型的概念P89是抬采用科學(xué)的研尤方法，以顯著區(qū)分某類(lèi)人群中績(jī)效優(yōu)異與一般員匚為基礎(chǔ)來(lái)尋求鑒別性崗位勝任 特征.經(jīng)過(guò)反復(fù)比較分析.最終確立起來(lái)的與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。仏.崗濮任柳的分裘.咖1 按運(yùn)用情境的不同分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征2按主體的不同，分為

3、個(gè)人勝任特征、組織孔任特征和國(guó)家勝任特征3按史通的大小.分為元?jiǎng)偃翁卣?、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行 業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征待征名稱任務(wù)具體性公司具體性行業(yè)具體性元?jiǎng)偃翁卣鞯头欠切袠I(yè)通用勝任特征低低高組織內(nèi)部勝任特征低高高標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征高低低行業(yè)技術(shù)勝任特征IK特殊技術(shù)勝任特征高高高4攙.區(qū)分拯準(zhǔn)的不同分為鑒別性勝任特征、基礎(chǔ)性勝任特征人 崗位勝任特征模型的分類(lèi)P911按結(jié)構(gòu)形式的不同.分為描標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型2按建立思路的不同.分為層級(jí)式模型、簇型模型（關(guān)注一個(gè)職業(yè)群體.推廣性好）、盒型模型（主要 用于績(jī)效管理人錨型模型七、研究崗位勝任特征的

4、意義和作用（一）人員規(guī)劃崗位勝任特征生工隹分費(fèi)史的憲義：1 崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，即從強(qiáng)調(diào)過(guò)程轉(zhuǎn)化為 強(qiáng)調(diào)結(jié)果.其原因在于.勝任特征是以績(jī)效為測(cè)雖標(biāo)準(zhǔn)的：2崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系.所以在實(shí)施工作分析時(shí)引入勝任特征，可以彌補(bǔ) 傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期匹配的缺陷：3崗位勝任特征將優(yōu)秀員工的行為作為衡雖標(biāo)準(zhǔn).這使得L：作更為具體.見(jiàn)有目標(biāo)性。（二）人員招聘1 崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變傳統(tǒng)的招聘選拔模式.扭轉(zhuǎn)了過(guò)于注重人員的知識(shí)和技能等外顯特征 的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)：2崗位勝任特征的引用解決了測(cè)評(píng)小組

5、或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化相沖突的問(wèn)題同時(shí) 保證了甄選岀的人才符合組織和崗位要求并能有效進(jìn)行高績(jī)效水平的丄作：3基于崗位勝任特征的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上. 注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，所招聘到的員工時(shí)能勝任該崗位工作的人員.員工與企業(yè)之 間所確立的關(guān)系，是兼顧勞動(dòng)契約和心理契約的雙重契約關(guān)系（三）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)使企業(yè)培訓(xùn)工作更具有系統(tǒng)性，用學(xué)性，J鹿性和實(shí)用性a1 崗位勝任特征改變了以往知識(shí).技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個(gè)性特征也躋身 于培訓(xùn)行列：2基于勝任特征的分析針對(duì)崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況.為員工雖:身制

6、訂培訓(xùn)計(jì)劃，可幫 助員工彌補(bǔ)自身“短板”的不足，有的放矢地突出培訓(xùn)重點(diǎn).省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟及不合理的培 訓(xùn)開(kāi)支，提高培訓(xùn)效率，取得更好的培訓(xùn)效果.進(jìn)一步挖掘員丄的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益：3勝任特征研究有利干員工職業(yè)生涯的發(fā)展。其一勝任特征研尤使得企業(yè)管理者可以比較清晰地了 解每個(gè)員工的特質(zhì)，并根據(jù)每個(gè)員工特質(zhì)的不同對(duì)其進(jìn)行定位培養(yǎng)：其二，勝任特征研究使得員匸可以根 據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對(duì)自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。（四）績(jī)效管理1勝任持任模型的建立為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必婆的前提：2 勝任持征模空的建立完善績(jī)效考評(píng)管埋體系提供了可靠的保障八、構(gòu)建崗位勝任特征模型的

7、基本程序和步驟：P98表21（一）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：采用匸作崗位分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定。（二）選取效標(biāo)分析樣本（三）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：采用行為事件訪談法、專家小組法.問(wèn)卷調(diào)査法、全 方位評(píng)價(jià)法.專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等來(lái)獲収樣木。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。行為爭(zhēng)件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回頤調(diào)査技術(shù).一般采用問(wèn)卷與面談相結(jié)合的方式。關(guān)鍵爭(zhēng)例包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件。（四）建立崗位勝任特征模型首先，進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向.組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專家 小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績(jī)效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。然后，通過(guò)對(duì)行為事

8、件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻 次。接下來(lái)對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程皮統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共 性與差異特征。根據(jù)不同的主體進(jìn)行特征歸類(lèi)，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類(lèi)特征組的大致 權(quán)重。對(duì)上述工作進(jìn)行歸納并得出勝任特征初稿，然后針對(duì)優(yōu)秀員工的行為時(shí)間訪談，做出進(jìn)一步 修改.補(bǔ)充和完善。對(duì)所收集的數(shù)據(jù)、信息及意見(jiàn)等進(jìn)行分類(lèi).歸納和整理，參考相關(guān)疔業(yè)的勝 任特征數(shù)據(jù)庫(kù)并基于建模經(jīng)驗(yàn)，最后得出勝任特征模型。建立模型時(shí)既要考慮企業(yè)的持點(diǎn)和實(shí)際情況.又要遵循勝任特征層級(jí)“丕重曇m紅易蠟”的 建模原則。(五) 驗(yàn)證崗位勝任特征模型。驗(yàn)證崗位勝任模型可

9、以采用回歸法或其它相關(guān)方法九、訪談的內(nèi)容主要包括三個(gè)部分：(1) 被訪者的基木資料(2) 被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件和三件不成功事件(3) 對(duì)被訪談?wù)叩木C合評(píng)價(jià)士，出位勝任棋型的主憂方迭屬于定性研究的主要方法有編碼字典法.專家評(píng)分法.頻次選拔法屬于定址研究的主要方法有f檢驗(yàn)分析.相關(guān)分析、聚類(lèi)分析、因子分析、回歸分析第二節(jié)人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用人爭(zhēng)測(cè)評(píng)技術(shù)包括：沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法、公文筐.職業(yè)心理測(cè)試十一、沙盤(pán)可以分為簡(jiǎn)易沙盤(pán)和永久性沙盤(pán)十二.瑞士榮格學(xué)派心理學(xué)家多拉卡爾夫是沙盤(pán)的正式創(chuàng)立者。十三.早期的沙盤(pán)游戲是用干兒童心理疾病的治療。如今沙盤(pán)被廣泛應(yīng)用于培訓(xùn)，是一種全新的具有 克爭(zhēng)覽旳佐驗(yàn)武學(xué)頭

10、將別是件對(duì)高層管理人員的境訓(xùn)。沙盤(pán)作為人爭(zhēng)測(cè)評(píng)的重要于段之一，主婆適用于針對(duì)企業(yè)島級(jí)管理人員的測(cè)評(píng)和選拔，通過(guò)可以考察 被試者決策、計(jì)劃、統(tǒng)籌、預(yù)測(cè)、分析.溝通.解決問(wèn)題和團(tuán)隊(duì)介作能力。十四、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn)1 場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣2被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)3直觀展示被試的真實(shí)水平4能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)5能考察被試的綜合能力十五、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法操作的7個(gè)過(guò)程：1 被試熱身2考官初步講解3熟悉游戲規(guī)則(進(jìn)入角色)4實(shí)戰(zhàn)模擬5階段小結(jié)6決戰(zhàn)勝負(fù)7評(píng)價(jià)階段 十六、公文筐測(cè)試的含義公文筐測(cè)試,也稱公文處理，是被箏年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法.是對(duì) 實(shí)際工作中管理人員掌握分析

11、各種資料、處理信息以及作出決策等活動(dòng)的商度集中和槪括。十七、公文筐測(cè)試的特點(diǎn)1 公文徑測(cè)試的對(duì)歛中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才.考核現(xiàn)有管理人員或馳 選岀新的管理人員?？疾毂辉囌哂?jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、預(yù)測(cè)、決策能力等2公文筐測(cè)試從以下兩下角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)査：一是技能角度，主要考察管理者的訃劃、預(yù)測(cè)、 決策和溝通力：二是業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財(cái)務(wù).人爭(zhēng)、行政、市場(chǎng)等箏方面業(yè)務(wù)3公文筐測(cè)試對(duì)評(píng)分者的要求較商4考察內(nèi)容范困十分廣泛5情境性強(qiáng)公文筐還存在著以下不足:1 顯著缺點(diǎn)是評(píng)分比較困難2 不夠經(jīng)濟(jì)3 被試能力的發(fā)揮受到其書(shū)而表達(dá)能力的限制4 試題對(duì)被試能力發(fā)揮的影響比較

12、大十八.試題的設(shè)計(jì)程序公文筐測(cè)試的一項(xiàng)重要內(nèi)容是試題的設(shè)計(jì)和編寫(xiě)，抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：1 工作崗位分析2文件設(shè)計(jì)3確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)十九.公文筐測(cè)試的具體操作步驟二十、應(yīng)用公文筐時(shí)，應(yīng)注總以下兩個(gè)問(wèn)題1 被試的書(shū)血表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一2被試常犯的錯(cuò)誤是不理解“模擬的含義二十一、心理測(cè)試及相關(guān)槪念心理測(cè)試是抬在控制估境的悄況下,向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激.以所引起的反應(yīng)作為代表行為的 樣木。從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。從內(nèi)容上劃分，分為個(gè)性測(cè)試.能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試從形式上劃分，分為紙筆測(cè)試（一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測(cè)試系統(tǒng)包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng).良好的常 模、較好的信度和效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛

13、采用.是具有方便性、經(jīng)濟(jì)性和客觀性）心理實(shí)驗(yàn). 投射測(cè)試、筆跡分析測(cè)試二十二、人格特征與形成人格也即個(gè)性，除能力以外部分總和.包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛(ài)好、感情.態(tài)度.氣質(zhì)、價(jià)值觀. 人際關(guān)系等，也可以說(shuō)是與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。在招聘新員工時(shí).個(gè)性是企業(yè)重點(diǎn)考察的因 素之一。個(gè)性具有以下四個(gè)基木特征：1 獨(dú)特性2致性3穩(wěn)定性4特征性人的個(gè)性主要取決于三個(gè)因索:即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素二十三、能力的含義指?jìng)€(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件并直接影響著績(jī)效的個(gè)性心埋待征。.：十四、心理測(cè)試的特點(diǎn):1代表性2間接性3相對(duì)性二十五、職業(yè)心理測(cè)試的種類(lèi)（手段）1 學(xué)業(yè)成就

14、測(cè)試：適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員。2職業(yè)興趣測(cè)試：目前應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)抬導(dǎo)中。SCIk COPS、KPRV3職業(yè)能力測(cè)試：一般能力測(cè)試（國(guó)內(nèi)外最有影響和權(quán)威的比奈西蒙智力址表.韋克絲勒成人智力雖 表.瑞文推理測(cè)試等，其中韋克絲勒成人智力雖表.瑞文推理測(cè)試在人爭(zhēng)選拔和配宜中應(yīng)用較女）和持殊 能力測(cè)試（適用于僅僅具有較少經(jīng)驗(yàn)或者缺乏經(jīng)驗(yàn)的求職者如對(duì)訃算機(jī)或者其他技術(shù)人員的選拔.GATB、 DAT. MAT. CAT）4職業(yè)人格測(cè)試：個(gè)性測(cè)試.對(duì)干人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化行為方式的測(cè)試。主要有自陳址表（垠常用 16PFQ、MBTI梅耶爾斯布宙格斯人格特質(zhì)量表、SDS）和投射技術(shù)。職業(yè)抬導(dǎo)中影響

15、最大得到最廣泛認(rèn) 可的是職業(yè)人格測(cè)試良表是霍蘭律的職業(yè)自我探索雖表。5投射測(cè)試：只能有限地用于高級(jí)管理人員的選拔，大多數(shù)應(yīng)用于臨床心理診斷：PRI羅夏磨子測(cè)試、 TAT主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試二十久.心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求1 標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目.施測(cè)、評(píng)分.分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化2衡址測(cè)試有效性的指標(biāo)效度，方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。主要對(duì)應(yīng)于以下三 個(gè)問(wèn)題的回答：a測(cè)試測(cè)量到了所要測(cè)得心理屬性嗎？ b測(cè)試對(duì)相應(yīng)的心理屬性的測(cè)雖達(dá)到了何等準(zhǔn)確程度 c通過(guò)測(cè)試能夠在多大程度上提高決策的準(zhǔn)確率？3信度是衡址測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定.可靠的指標(biāo).即測(cè)試結(jié)果是否反映了受測(cè)者的穩(wěn)定的.可靠的真實(shí)特征。A重測(cè)信度商

16、（被試者在不同時(shí)間接受測(cè)試的結(jié)果一致）b同質(zhì)性信度島（同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是同一種行為或者行為特點(diǎn)）C評(píng)分者信度島（不評(píng)分者對(duì)同一測(cè)評(píng)結(jié)果的評(píng)分一致）4常模是一組具有代表性的被試樣木的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢(shì)（平均數(shù)）離散趨勢(shì)（標(biāo) 準(zhǔn)差人常模是用以比較不同受測(cè)者測(cè)試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類(lèi)被測(cè)者所處 的水平。二十七、選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素1 時(shí)間2費(fèi)用3實(shí)施4表血效度5測(cè)試結(jié)果二十八、應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題1 要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專門(mén)的訓(xùn)練2要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合。心理測(cè)試是可信的.但不能全信，是可用的，但不能全用。3 要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)

17、果4 要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳第三節(jié)企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔I九、制訂招聘規(guī)劃的原則1充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化2確保企業(yè)員匸的合理使用3組織和員丄共同長(zhǎng)期受益三十、招聘規(guī)劃的分工協(xié)作I高層管理者一在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則2部門(mén)經(jīng)理學(xué)握有關(guān)用人需求的信息.向人力資源管理部門(mén)提供木部門(mén)空缺崗位的數(shù)雖.類(lèi)型和 要求.參加對(duì)木部門(mén)應(yīng)聘者的面試、甄選工作3 人力資源經(jīng)理具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策首先.需要同相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人一起研尤員工需求情況其次，分析內(nèi)外部伙I素對(duì)招聘的影響和制約再次，制定具體的招聘策略和招聘程序最后.人力資源部門(mén)進(jìn)行具休的招聘匸作.后期邀請(qǐng)部門(mén)經(jīng)理參與而試和錄用決策此

18、外.還需對(duì)缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗(yàn)的部門(mén)招聘人員進(jìn)行面試培訓(xùn)三十一.企業(yè)人員招聘環(huán)境分析（簡(jiǎn)答題了解影響情況）招聘一般在以下幾種情況發(fā)生：組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展、人員配宜不合理。此外，新公司的成 立、工作性質(zhì)的變化等三十二、招聘外部環(huán)境分析1技術(shù)的變化：這種變化表現(xiàn)為對(duì)熟練工人的負(fù)血彩響更大，對(duì)受過(guò)商等教育的人則相對(duì)有利。2產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況：市場(chǎng)狀況對(duì)用工址的影響：市場(chǎng)需求增長(zhǎng)，擴(kuò)大生產(chǎn)，増加用工雖.反之 減少用l：So市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的彩響：若柬位所屬市場(chǎng)具有巨大發(fā)展?jié)摿Γ湍芪箅m人才涌 入。市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響：指企業(yè)所在行業(yè)市場(chǎng)狀況.影響企業(yè)支付給員工的工資。3勞動(dòng)力市場(chǎng)：市場(chǎng)的需

19、求關(guān)系：需求約束性勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力供大干求，需求方處于有利地位， 有圧低I：資、降低勞動(dòng)條件的可能。資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)失業(yè)率低，勞動(dòng)者匸資收入.勞動(dòng)條件相應(yīng)比 較好.爪位招聘婆設(shè)計(jì)周密il劃、招聘期也耍相應(yīng)變得更長(zhǎng)。市場(chǎng)的地理范囤：局部的一般人員、區(qū)域 的高技能人員、國(guó)家的專業(yè)性人員和國(guó)際的特殊性人員。4競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手：可能向求職者提供替代性的工作機(jī)會(huì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于情報(bào)包括如下信息：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于正在招聘哪些人員？招聘的條件是什么？采取什么樣的招 聘方法薪金水平怎樣？有什么樣的用人政策三十三、招聘內(nèi)部環(huán)境分析1 組織戰(zhàn)略：不僅提出r對(duì)應(yīng)聘者的技能要求.而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性恪特征與組織文化相吻合。2職位的性

20、質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)讓下級(jí)干上級(jí)的活，激發(fā)上進(jìn)心發(fā)揮潛在能力，降低取位人力 資木投入.増加利潤(rùn)c職位發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，滿足舞臺(tái)的需求。3組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：人力資源規(guī)劃和內(nèi)部晉升政策。.丨卩I、優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢(shì)l. rHj I：資和福利(最佳方法)2良好的組織形儀和企業(yè)文化3増強(qiáng)員匸匸作崗位的成就感4提髙崗位的穩(wěn)定性和安全感5賦予更多、大的責(zé)任或權(quán)限6保持工作.學(xué)習(xí)和生活的平衡三十五、企業(yè)吸引人才基立途徑和方法1 向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息2利用癱價(jià)的廣告機(jī)會(huì)3與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系4建立自己的 人際關(guān)系網(wǎng)5營(yíng)造尊重人才的氛鬧6巧妙獲取候選人信息(研討會(huì)、MBA班級(jí)同學(xué)通訊錄)三十

21、八、人才選拔的7個(gè)程序和方法1篩選申請(qǐng)材料(1) 學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平(2)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)(3)履歷的真實(shí)可信度(4)自我評(píng)價(jià)的適度性(5)推薦人的 資格審定及評(píng)價(jià)(6)書(shū)寫(xiě)格式的規(guī)范化(7)求職者聯(lián)系方式的自由度2預(yù)備性面試預(yù)備性面試關(guān)注的五個(gè)方而：(1)對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)婆核對(duì)(2)注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化(3)通過(guò)談話考察求職者概括化的思維水平(4)注意求職者的非言語(yǔ)行為(5)與崗位要求符合性(6)應(yīng)根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求選拔3 職業(yè)心理測(cè)試4公文筐測(cè)試：主要考察汁劃.決策能力。5結(jié)構(gòu)化面試：主要功能是選優(yōu)6評(píng)價(jià)中心測(cè)試：一種商級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

22、、悄景評(píng)價(jià).角色扮演、瀟講等7背最調(diào)査：第三方主要抬應(yīng)聘者原來(lái)的雇主.同爭(zhēng)以及其他J解應(yīng)聘者的相關(guān)人員或者能夠驗(yàn)證應(yīng) 聘提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個(gè)人。主要采用電話、訪談、耍求提供推薦性等方式也可以委托代理機(jī)構(gòu)進(jìn) 行，但應(yīng)遵循以下原則：(1) 只調(diào)査與匸作有關(guān)的情況，并以書(shū)而形式記錄.以證明將來(lái)錄用或者拒絕有依據(jù)(2) 重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容忽賂應(yīng)聘者性格方而的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容(3) 慎重選擇第三方。(4)評(píng)估涮查資料的可靠程度.一般來(lái)說(shuō)直接上級(jí)更可信(5)利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問(wèn)題。第四節(jié)人力資源流動(dòng)管理三十七.人力資源流動(dòng)的種類(lèi)1分為人力資源的地理流動(dòng)、職業(yè)流動(dòng)和社會(huì)流動(dòng)2 按流動(dòng)范困分為國(guó)內(nèi)流動(dòng)和國(guó)際流動(dòng)3在國(guó)內(nèi).分為企業(yè)之間流動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)4按流動(dòng)總愿.分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)5企業(yè)層次的流動(dòng)分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)三十八.按人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向.分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)1水平流動(dòng)抬的是沒(méi)有發(fā)生社會(huì)地位變化的流動(dòng).例如企業(yè)之間、部門(mén)之間.行業(yè)之間2垂直流動(dòng)抬員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯仃辻上發(fā)生的變化。如晉升、降職三十九、晉升策略晉升是員匚在組織中由低級(jí)崗位向更商級(jí)別崗位變