管理學(xué)基礎(chǔ)各章重點問答題剖析

1、管理學(xué)基礎(chǔ)各章重點 問答題（請同學(xué)們?nèi)匀灰磿┕芾砑捌湫再|(zhì)。管理是管理者為有效 地達到組織目標(biāo)，對組織資源和組織活動 有意識、有組織、不斷 地進行的協(xié)調(diào)活動。 管理的性質(zhì)管理的性質(zhì)： 1管理的二重性，管理一方 面具有同生產(chǎn)力、社會化大生產(chǎn)相聯(lián)系 的自 然屬性；另一方面， 管理具有同生產(chǎn)關(guān)系、社會制度相聯(lián)系的 社會屬性。2管理的科學(xué)性：管 理的科學(xué)性是指管理作為一個活動過程， 其間存在著一系列基本 的客觀規(guī)律。說管理 是一門科學(xué)，是指它以反映管理客觀規(guī)律 的管理理論和方法為指導(dǎo)， 有一套分析問題、解 決問題的科學(xué)的方法論。3管理的藝術(shù)性管理 的藝術(shù)性就是強調(diào)管理的實踐性，管理的 藝術(shù)性，就是強

2、調(diào)管理 活動除了要掌握一定 的理論和方法外，還要有靈活地運用這些 知識和技能的技巧和訣竅。2組織與外部環(huán)境的關(guān)系。種條件和因素的總和?？茖W(xué)技術(shù)環(huán)境、文化教外部環(huán)境可以理解為 對組織各種活動具有直接或間接作用的各 外部環(huán)境具有復(fù)雜性 、交叉性、變動性特征。組織外部環(huán)境構(gòu)成因 素包括社會環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、 育環(huán)境、自然地理環(huán) 境。是 社會環(huán)境對組織的作用；，（1）社會環(huán)境對組織具有決定概括起來說，組織與 外部環(huán)境間的關(guān)系表現(xiàn)為兩個方面： 二是組織對外部環(huán)境 的適應(yīng)性。 1社會環(huán)境對組織的作用性作用 。（2）社會環(huán)境對 組織具有制約作用 。（3）社會環(huán)境對組織具 有影響作用。 2.組織 對

3、環(huán)境的適應(yīng)有兩種 基本的形態(tài)：一是消極、被動的適應(yīng)；二 是積極、主動的適應(yīng)。任何 組織 要想達到自己既 定的目標(biāo)，都必須采取積極的態(tài)度，積極 主動地適應(yīng)環(huán)境的變化。3.管理的作用 管理可以維持組織的 存在。 管理可以提高組織 的效率。4人際關(guān)系學(xué)說的內(nèi)容。人際關(guān)系學(xué)說的主要 內(nèi)容是： 1職工是“社會人 ”。金錢并非是刺激職工積極性的惟一動力，人與人之間 的友情、安全感、歸屬感等等社會的和心 理的欲望的滿足，也是非常 重要的因素。 2滿足工人的社會欲望，提 高工人的土氣（所謂士氣，就是指工作 積極性、主動性、協(xié)作精神等結(jié)合成一體的精神狀態(tài) ），是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。3企業(yè)存在著非正式組織非正式組

4、織”與“正 式組織”有重大的區(qū)別，在“正式組 織”中以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn) 與“正式組織”相互，而在啡正式組織”中則以情感的邏輯 依存，對生產(chǎn)效率的提高有很大的影響。為重要標(biāo)準(zhǔn) 。非正式組織”人際關(guān)系學(xué)說也為以后的行為科學(xué)的發(fā)展奠定了 基礎(chǔ)。4企業(yè)再造理論。企業(yè)再造（又稱業(yè)務(wù) 流程重組，簡稱 BPR）是邁克爾海默與杰姆斯錢皮在企業(yè)再造工程提出的新 理論。企業(yè)流程再造的目的，是增強企業(yè) 競爭力，從生產(chǎn)流程上保證 企業(yè)能以最小的成本 、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。企業(yè)再造的實施方法 是，以先進的信息系統(tǒng)和信息技術(shù)為手段 ，以顧客中長期需要為目標(biāo)，通過最大限度地減少對產(chǎn)品增值無實質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和

5、過程，建立起科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，使產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)規(guī)模發(fā)生質(zhì)的變化。企業(yè)再造強調(diào)以顧客為導(dǎo)向和服務(wù)至上的理念，對企業(yè) 把重點從過去的計劃加以徹底的改革。企業(yè)必須 務(wù)和成本，以便吸引顧客、整個運作流程進行根本性的重新思考，并、控制和增長轉(zhuǎn)到速度、創(chuàng)新、質(zhì)量、服 贏得競爭和適應(yīng)變化5泰羅的科學(xué)管理理論?？茖W(xué)管理的中心問題 是提高勞動生產(chǎn)率。實現(xiàn)最高工作效率的 手段，是用科學(xué)的管理 代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。泰 羅的科學(xué)管理的主要內(nèi)容： 1 制訂科學(xué)的作業(yè)方法。 2科學(xué)地選擇 和培訓(xùn)工人。 3實行有差別的計件工資制 。 4將計劃職能與執(zhí)行 職能分開。 5實行職能 工長制。 6在管理上實行例外原則?？茖W(xué)管

6、理理論對以后的管理理論的發(fā)展也產(chǎn) 生了深遠的影響。6霍桑試驗及其結(jié)論 。2O 世紀(jì) 20 年代至 30 年代間，在西方電氣公司的霍桑工廠進 行了霍桑試驗?；羯Ｔ囼?分為四個階段： 1工廠照明試驗。此項試 驗旨在證明工作環(huán)境與生產(chǎn)率之間有無直 接的關(guān) 系。 2繼電器裝配試驗。試驗的目的是企 圖發(fā)現(xiàn)各種工作條件變動對生產(chǎn)率的影響 。 3談話研究。研究者由此得出結(jié)論：任何 一位員工的工作成績都要受到周圍環(huán)境的 影響， 即不僅僅取決于個人 自身，還取決于群體成員。 4觀察試驗。梅奧等 人由此得出結(jié)論：實 際生產(chǎn)中，存在著一 種“非正式組織”并決定著每個人的工作 效率。梅奧等人通過上述試 驗得出的結(jié)論是

7、：人們的生產(chǎn)效率不僅受 到物理的。生理的因素 的影響，而且還受到 社會環(huán)境、社會心理因素的影響。相對于 “科學(xué)管理”只重視物質(zhì)條 件，忽視社會環(huán)境、 心理因素對工人生產(chǎn)效率影響的觀點，這 是一個很大的進步。7企業(yè)文化理論。企業(yè)文化是企業(yè)在長 期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中創(chuàng)造的具有本 企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化。它由三個 部分組成：1）企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是呈觀念形態(tài)的價值觀、理想和信仰等 。（2）制度文化。是企業(yè)文化的中間層，是把企業(yè)精神和物質(zhì)文化二者聯(lián)系起來， 化的外圍層，是呈物 化外在形象的具體體使企業(yè)文化制度化、規(guī)范化的行為準(zhǔn)則 質(zhì)形態(tài)的產(chǎn)品設(shè)計、產(chǎn)品質(zhì)量、廠容廠貌 現(xiàn)。企

8、業(yè)文化的功能主要體現(xiàn)在：企業(yè)文起著導(dǎo)向作用；對企業(yè)員工具有凝聚和激勵作用；對員工行為。（3）物質(zhì)文化。它是企業(yè)文、員工服飾等，它是企業(yè)文 化對企業(yè)員工的思想和行為 具有約束和輻射作用。8.簡述現(xiàn)代管理理論（叢林）第二次世界大戰(zhàn)以后 ，隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展，生 產(chǎn)社會化程度的日益提 高， 引起了人們對管 理理論的普遍重視。管理思想得到了迅猛 發(fā)展，出現(xiàn)了許多新的管理 理論和 管理學(xué)說，并 形成眾多的學(xué)派。這些理論和學(xué)派，在歷 史源淵和內(nèi)容上相互影響和 相互聯(lián)系， 形成了盤 根錯節(jié)、爭相竟榮的局面，被稱為“管理 理論的叢林 ”。美國著名管理 學(xué)家哈羅 德孔茨把 當(dāng)時的各種管理理論劃分為

9、6個主要學(xué)派：管理過程學(xué)派、經(jīng)驗學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、決策 理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派9計劃工作含義和特征。計劃工作有廣義和狹 義之分。廣義的計劃工作，是指制定計劃 、執(zhí)行計劃和檢查計劃三個階段的工作過程。狹義的計劃工作，是指制定計劃，即根據(jù)組織內(nèi)外部的實際情況，權(quán)衡客觀的需要和主 具體目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)觀的可能，通過科學(xué)的預(yù)測，提出在未來的方法。定時期內(nèi)組織所需達到的計劃工作的特征：目 的性、主導(dǎo)性、普遍性、效率性9目標(biāo)管理及其特點和優(yōu)越性。目標(biāo)管理（簡稱 動結(jié)合起來，高效率 標(biāo)、實施目標(biāo)，依據(jù) 特點：MBO ）是一個全面的管理系統(tǒng)。它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活地實現(xiàn)個人目標(biāo)和企業(yè)目

10、標(biāo)。具體而言，它是一種通過科學(xué)地制定目目標(biāo)進行考核評價來實施組織管理任務(wù)的過程。目標(biāo)管理具有如下的1目標(biāo)管理運用系統(tǒng)論的思想，通過目標(biāo)體系進行管理； 2目標(biāo)管理是一種民 主的、強調(diào)職工自我管理的 管理制度； 3目標(biāo)管理強調(diào)成果，實行“能力至上”。概括起來目標(biāo) 管理主要有以下的優(yōu) 點： 1能有效地提高管理 的效率， 2能有助于企業(yè)組織 機構(gòu)的改革，3能有效地激勵職工完成企業(yè)目標(biāo)， 4能實行有效的監(jiān)督與控 制，減少無效勞動 目標(biāo)管理在應(yīng)用中也 有一定的局限性，主要表現(xiàn)在： 1目標(biāo)制定較為困難 2目標(biāo)制定與分解中的職工參與費時、費力， 3目標(biāo)成果的考核與獎懲難以完全一致， 4企業(yè)職工素質(zhì)差異影響目標(biāo)

11、管理方法的實施。10預(yù)測的含義和類 型預(yù)測就是根據(jù)過去和 現(xiàn)在的已知因素，運用人們的知識、經(jīng)驗 和科學(xué)方法，對未來進 行預(yù)先估計，并推測 事物未來的發(fā)展趨勢的活動過程。預(yù)測是 計劃工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，為計 劃提供科學(xué)依據(jù)。預(yù) 測既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。預(yù)測的類型（二）按預(yù)測內(nèi)容的不同劃 營績效預(yù)測 4經(jīng)濟形勢預(yù)測。（三）按預(yù)測性質(zhì)的不同劃（四）按預(yù)測時間跨度大?。┌搭A(yù)測范圍的 不同，可以分為宏觀經(jīng)濟預(yù)測和微觀經(jīng)濟 預(yù)測 分，主要有以下類型： 1市場預(yù)測。 2技術(shù)預(yù)測。 3經(jīng)分，可以分為定性預(yù)測和定量預(yù)測劃分，預(yù)測可分為短期預(yù)測、中期預(yù)測和 長期預(yù)測11.簡述市場預(yù)測內(nèi)容市場預(yù)測是對企業(yè)銷 售收

12、入及其變化趨勢的預(yù)測，其預(yù)測內(nèi)容 包括：某種產(chǎn)品需求的大小及其變化趨勢，市場需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢，影響市場需求的各因素的作用力大小及其變化趨勢，企業(yè)市場占有率的變化，競爭對手的動向等。市場預(yù)測是企業(yè)制定新產(chǎn)品開發(fā)計劃、生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)準(zhǔn)備計劃、財務(wù)收支計劃的前提和基礎(chǔ)12決策的基本原則 。決策要科學(xué)，就必須 遵循一定的原則。（一）滿意原則滿意原則是針對“最 優(yōu)化”原則提出來的。具體講，它包括以 下內(nèi)容： 1決策目標(biāo)追求的不是使企業(yè)及其期望值達到理想的要求，而是使它們能夠得到切實的改善 ，實力得到增強。2決策備選方案不是越多越好、越復(fù)雜越好，而是要達到能夠滿足分析對比和實現(xiàn)決策目標(biāo) 的要求，能夠較充

13、分利用外部環(huán)境提供的 機會，并能較好 地利用內(nèi)部資源。3決策方案選擇不是要避免一切風(fēng)險，而是對可實現(xiàn)決策目標(biāo)的方案進行權(quán)衡，作到“兩利 相權(quán)取其大 ”、“兩弊相權(quán)取其小 ”。（二）分級原則決策在企業(yè)內(nèi)部分級 進行三）集體和個人相 結(jié)合的原則這是提高決策質(zhì)量的保證，反映了決策科學(xué)化和民主化的客觀要求。四）定性分析與定量分析 相結(jié)合的原則五）整體效用的原則把提高整體效用放在 首位，實現(xiàn)決策方案的整體滿意。13.決策的含義所謂決策，就是指為 了達到一定的目標(biāo)，從兩個以上的可行方 案中選擇一個合理方案 的 分析判斷過程。決 策這一含義，具有以下幾個特征：超前性 、目標(biāo)性、選擇性、可行性、 過 程性、科

14、學(xué)性。14特爾菲法。特爾菲法是由美國著 名的蘭德公司首創(chuàng)并用于預(yù)測和決策的方 法，該法以匿名方式通 過幾輪函詢征求專家 的意見，組織預(yù)測小組對每一輪的意見進行匯總整理后作為參考再發(fā)給各專家，供他們分 析判斷，以提出新的論證。其基本步驟如下： 1.確定預(yù)測題目 2.選擇專家制定調(diào)查表 4預(yù)測過程 5作出預(yù)測結(jié)論 。特爾菲法有下述特點： 1匿名性。 2多輪反 饋。 3統(tǒng)計性。特爾菲法屬定性決策 ，但對專家成員的意見采用統(tǒng)計方法予以 定量處理。15頭腦風(fēng)暴法組合效應(yīng)，從而導(dǎo)致 每一種設(shè)想進行質(zhì)疑 見一覽表，第三個階段：第一階段是對已提出的 每一種設(shè)想編制一個評價意 便形成一組對解決所論及問頭腦風(fēng)暴法

15、也叫思維 共振法，即通過有關(guān)專家之間的信息交流 ，引起思維共振，產(chǎn)生 創(chuàng)造性思維。頭腦風(fēng)暴法一般分為三個階，并在質(zhì)疑中產(chǎn)生新設(shè)想，第二階段是對段是對質(zhì)疑過程中所提意見進行總結(jié)，以 題的最終設(shè)想。16.組織的含義組織是為了達到某些 特定目標(biāo)，在分工合作基礎(chǔ)上構(gòu)成的人的 集合。理解組織的含義，我們一定要抓住以下 幾點：（ 1）組織是一個人為的系 統(tǒng)。（ 2）組織必須有特定目標(biāo) 。（ 3）組織必須有分工與協(xié) 作。（ 4）組織必須有不同層次 的權(quán)利與責(zé)任制度。17. 組織的管理學(xué)含義在管理學(xué)中，組織的 含義可以從靜態(tài)與動態(tài)兩個方面來理解。 靜態(tài)方面，指組織結(jié)構(gòu)， 即：反映人、職位、 任務(wù)以及它們之間的

16、特定關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)。動 態(tài)方面，指維持與變革組織 結(jié) 構(gòu)，以完成組織目 標(biāo)的過程。企業(yè)必須根據(jù)組織的目標(biāo)，建 立組織結(jié)構(gòu)，并不斷地調(diào)整 組織 結(jié)構(gòu)以適應(yīng)環(huán)境 的變化。正是從組織的動態(tài)方面理解，組 織被作為管理的一種基本職 能。18正式組織與非正 式組織正式組織一般是指企 業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的成員之間職責(zé) 的組織體系。我們一般 談到組織都是指正式 組織。正式組織在保持其相對穩(wěn)定性的同時必須具有一定的靈活性，發(fā)現(xiàn)和使用人才，并 根據(jù)企業(yè)環(huán)境的變化調(diào)整正式組織的結(jié)構(gòu)。非正式組織是在共同的工作中自發(fā)產(chǎn)生的，具 有共同情感的團體。19組織工作原則。1. 目標(biāo)任務(wù)原則，企業(yè)組織設(shè)計的根本目的，就是為了實現(xiàn)

17、企業(yè)的戰(zhàn)略任 務(wù)和經(jīng)營目 標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)的全部 設(shè)計工作必須以此作為出發(fā)點和歸宿點。 2.責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則 ，責(zé) 任、權(quán) 力、利益必須 相統(tǒng)一。這一原理適用于組織中的任何一 個層次，特別是高層管理層。 3.分工 協(xié)作原則及精干高效原則。 4.管理幅 度與管理層次的原則。 5.統(tǒng)一指揮原則和權(quán)力制 衡原則。 6.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則，一般 來講，企業(yè)在確定其內(nèi)部上下 級權(quán)力劃分時， 主要應(yīng)考慮 以下因素 ：a 企業(yè)規(guī)模的大小。 b 企業(yè)產(chǎn)品種類的多少 c 企業(yè)經(jīng)營單位的數(shù)量、 區(qū)域分布和 產(chǎn)品的市 場范圍 d 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。20如何發(fā)揮非正式 企業(yè)至少可以在三個組織的作用。方面發(fā)揮非正式組織的

18、積極作用：1一些不適于通過正2利用非正式組織的3尊重非正式組織的容易解決。結(jié)。減少厭煩感，加強協(xié)作式組織解決的問題，通過非正式組織比較情感交流渠道，維持企業(yè)人員的穩(wěn)定與團存在，使職工有表達思想的機會，工作中關(guān)系。非正式組織是 企業(yè)組織的重要組成部分，只要尊重并正 確利用它，就能使組織更有效率。21事業(yè)部制組織 結(jié)構(gòu)及其優(yōu)點。事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)是 在總公司領(lǐng)導(dǎo)下按產(chǎn)品、地區(qū)或市場劃分 ，統(tǒng)一進行產(chǎn)品設(shè)計、采購、生產(chǎn)和銷售， 的利潤中心，擁有很 業(yè)部下設(shè)自己的職能優(yōu)點：相對獨立經(jīng)營、單獨核算的部門化分權(quán)結(jié) 構(gòu)。事業(yè)部是總公司控制下 大的生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)，能夠像獨立的企業(yè)那樣 根據(jù)市場情況自主經(jīng)營。事 部門

19、，如生產(chǎn)、銷售、開發(fā)、財務(wù)等等， 獨立核算，自負盈虧。1權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力研究企業(yè)的大政方 針和戰(zhàn)略問題。 2各事業(yè)部獨立核算，能充分 發(fā)揮部門管理的積極性、主動性和創(chuàng)造 性，提高 企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力 。 3各事業(yè)部之間的競 爭有利于提高公司的整體效率。4便于培訓(xùn)管理人才。問題：機構(gòu)重疊，管 理人員膨脹，管理費用增加；各事業(yè)部獨 立性強，考慮問題容易 忽視整體利益。22管理幅度及其影 響因素。管理幅度是指一個主 管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。 確定適當(dāng)?shù)墓芾矸葧r， 首先要考慮影響管理 幅度的因素。影響管理幅度的因素 主要有六種： 1主管人員及其下屬的素

20、質(zhì)和能力。2工 作的性質(zhì)。 3工作的類別。 4管理者及其下屬的傾向性。 5 組織溝通的狀況。 6組織環(huán)境和 組織自身的變化速度 。23.管理層次的含義及 與管理幅度的關(guān)系管理層次是指一個組 織設(shè)立的行政等級的數(shù)目。管理層次的多 少與管理幅度密切相關(guān)。 管理幅度、管理層次 與組織規(guī)模存在著相互制約的關(guān)系：管理幅度X管理層次 =組織規(guī)模，也就是說 ，當(dāng)組織規(guī)模一定時，管理 幅度與管理層 次成反比關(guān)系。管理 幅度越寬，層次越少，其管理組織結(jié)構(gòu)的 型式呈扁平型。相反，管理 幅度越窄，管理層次 就越多，其管理組織結(jié)構(gòu)的型式呈高層型 。24. 制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的因素1企業(yè)目標(biāo)：企業(yè)目標(biāo)及其保證體系是建 立

21、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的依據(jù)。 2企業(yè)外部環(huán)境 企業(yè)所處的環(huán)境可以 分為微觀環(huán)境、宏觀環(huán)境。根據(jù)企業(yè)面臨 的環(huán)境的穩(wěn)定性，可以將企業(yè)的環(huán)境劃分為以下三類：第一類：穩(wěn)定的環(huán)境、第二類：變遷的環(huán)境、第三類：劇烈變化的環(huán)境?？傊獠凯h(huán)境變化不大時，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強的剛性；外部環(huán)境變動較大時，結(jié)構(gòu)彈性應(yīng)該大一些，以應(yīng)付外部環(huán)境不確定性造成的生產(chǎn)不確定性。3企業(yè)內(nèi)部因素：不同行業(yè)的企業(yè)，或同行業(yè)但資源擁有狀況不同的企業(yè)，其自 身的特點也決定了企業(yè)組織結(jié) 構(gòu)的特點。小批量生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品具有差 式組織形式；大批量 生產(chǎn)的企業(yè)生產(chǎn)專業(yè)化程度較高，適于采異化的特點，適于采用分權(quán) 用集權(quán)式組織形式。企業(yè)擁有的資源

22、數(shù)量與水平也影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的選擇。25管理人員的招聘 渠道。管理人員的來源有兩 方面：一是從組織內(nèi)部培養(yǎng)、選拔、任用 ，即內(nèi)部來源；二是從 組織外部招聘，即外 部來源。一個組織要得到優(yōu)秀的管理者， 必須同時考慮內(nèi)源與外源兩 個渠道。一般認(rèn)為，內(nèi)部來源 有以下優(yōu)點：（ 1）管理者很快進人角色 。（ 2）可以進行長期考察，全面了解，做到用其所長，避其所短。（3）利于鼓舞士氣（4）手續(xù)簡單，費用低。 內(nèi)源選任也有其缺陷 。表現(xiàn)為：（1）“近親繁殖 ”，形成思維定勢，不利于創(chuàng)新 。（2）易形成錯綜復(fù)雜的關(guān) 系網(wǎng)（3）備選對象范圍隘窄 與內(nèi)源選任相比較， 外源招聘有其優(yōu)點。其優(yōu)點是： （ 1）來源廣泛

23、，選擇空間 大。（ 2）外源招聘的管理者不 受現(xiàn)有模式的約束，能給組織帶來新鮮空 氣和活力，（ 3）有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。外部招聘管理人員的 缺點是：（ 1）難以準(zhǔn)確地判斷其管 理才能。（ 2）費用高。（ 3）易造成對內(nèi)部員工的 打擊。一般而言，高層主管 一般采用外源渠道；基層和中層管理者可 采用內(nèi)源渠道。在組織 成長期多用外源渠道 ，穩(wěn)定期多用內(nèi)源渠道。26人員配備的基本 原則。1.經(jīng)濟效益原則，組織人員配備計劃的擬定，要以組織需要為依據(jù)，以保 證經(jīng)濟效益的提高為前提 2.任人 唯賢原則 3.因事?lián)袢嗽瓌t 4.量才使 用原則，盡量把每個人安排 到適合 的工作崗位上，使其

24、聰明才智得到充分發(fā)揮。 5.程序化、規(guī)范化原則。27彼得現(xiàn)象。所謂“彼得現(xiàn)象 ，是指某個人被提升后， 任職初期由于缺乏經(jīng)驗，表現(xiàn)平平。但 是隨 著工作時間的延長， 管理經(jīng)驗不斷豐富，能力不斷提高，從而 業(yè)績不斷改善，甚至遠遠超過了現(xiàn)任職務(wù)要求的水平。這時，該管理者可能再被提升。提升后又可能經(jīng)歷與前階段類似的過程，即逐漸從 “表現(xiàn)平平”到“超越職務(wù)需要 ”，這樣便可再度獲得晉升的機會。這 個過程一直延續(xù)下去 ，直至該管理者被晉升到某個力所未途的 高層次職位，引起組織效率 的下降。28. 管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn) 方法 管理人員培訓(xùn)應(yīng)包括 下述幾方面的內(nèi)容： （ 1）業(yè)務(wù)培訓(xùn)（2）管理理論培訓(xùn)（

25、3）管理能力培訓(xùn)（ 4）交際能力及心理素質(zhì)培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)方法主 要有下述幾種：脫產(chǎn)學(xué)習(xí)在職培訓(xùn)職務(wù)輪換臨時職務(wù)委以助，即讓管理人員依次分別擔(dān)任同一層次不手職務(wù)同職務(wù)或不同層次相應(yīng)職務(wù)。其他方法：決策訓(xùn)練。角色扮演。敏感性訓(xùn)練。29. 領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)是在一定的社會組織或群體內(nèi)，為實現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)，運用其法定權(quán)力和自身影響力影響被領(lǐng)導(dǎo)者的行為，并將其導(dǎo)向組織目標(biāo)的過程。30. 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者向下屬 施加影響的行為，領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)在于影響。 影響力由法定權(quán)力和自 身影響力兩個方面構(gòu) 成。（）法定權(quán)力法定權(quán)是組織賦予領(lǐng) 導(dǎo)者的崗位權(quán)力，它以服從為前提，具有 明顯的強制性。法定權(quán) 包括下述幾個

26、方面： 1決策權(quán) 2組織權(quán) 3指揮權(quán) 4人事權(quán) 5獎懲權(quán)（二）自身影響力即領(lǐng)導(dǎo)者以自身的威 信影響或改變被領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為的力 量。構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者影響力的 因素，包括下述幾方面： 1品德。 2學(xué)識。 3能力。 4情感。領(lǐng)導(dǎo)者的自身影響力 不能由組織賦予，只能靠領(lǐng)導(dǎo)者高超的領(lǐng) 導(dǎo)藝術(shù)、卓越的領(lǐng)導(dǎo)成就、 務(wù)實的工作作風(fēng)、寬 大的胸懷、廣博的知識等自身的素養(yǎng)和努 力來取得。31領(lǐng)導(dǎo)者科學(xué)用人 的藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)者科學(xué)用人的藝 術(shù)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 1知人善任的藝術(shù)。也就是用人用其德才，不受名望、年齡、資歷、關(guān)系親疏的 局限。對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來說 ，就是能容忍和使用反對過自己的人，有 勇氣選擇名望和才學(xué)

27、與自己 相 同甚至超過自己的 人。同時要用人所長，避人所短。把有真 才實學(xué)的職工及時地提拔到 適當(dāng) 的崗位上，以發(fā) 揮他們的潛在才能。 2量才適用的藝術(shù)。 3用人不疑的藝術(shù)。32領(lǐng)導(dǎo)者的個人素 質(zhì)要求。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)則是指在 先天稟賦的生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，通過后天的 實踐鍛煉和學(xué)習(xí)形成的， 在領(lǐng)導(dǎo)工作中經(jīng)常起 作用的諸內(nèi)在要素的總和。包括 1政治素質(zhì)，政治 作風(fēng)和思想品德 方 面 2知識素質(zhì)，合理的知識結(jié)構(gòu)，是領(lǐng)導(dǎo)干部必備的基本條件。領(lǐng)導(dǎo) 者必須有較廣博 的科學(xué)文化知識、專 業(yè)知識和合理的知識結(jié)構(gòu)。 3能力素質(zhì)，必須具備籌劃、決斷 、組織、 協(xié)調(diào)、 表述能力 4身體素質(zhì)。33領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā) 展的三個階段。

28、領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致 經(jīng)歷了三個階段：第一，性格理論階段 。從 20 世紀(jì)開始到 30 年代。這一階段的領(lǐng)導(dǎo)理論研究，側(cè)重 于 研究領(lǐng)導(dǎo)人的性格、 素質(zhì)方面的特征。研究主要集中在三個方 面：（）身體特征（ 2）個性 特征 ，（3）才智特征第二，行為理論階段 。這個階段主要是從 20 世紀(jì) 40 年代到 60 年代。這一階 段的研究 者，從領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格 和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)起的作用人手，把領(lǐng)導(dǎo)者的行為 劃分為不同的領(lǐng)導(dǎo)類型，分 析各類領(lǐng)導(dǎo)行為的特 點、優(yōu)缺點并進行相互比較。第三，權(quán)變 理論階段。從 2O 世紀(jì) 60 年代迄今。 60 年代末到 7O 年 代初，以菲德爾領(lǐng)導(dǎo)理論的提出為標(biāo)志， 產(chǎn) 生了權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理

29、論 ，這是一種對領(lǐng)導(dǎo)理論的動態(tài)研究。權(quán)變 領(lǐng)導(dǎo)理論的主要特點是：認(rèn) 為一 種領(lǐng)導(dǎo)行為的效 果好不好，不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì) 和能力，而且還取決于許多客觀因素，如被領(lǐng)導(dǎo) 者的特點、領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境等。領(lǐng)導(dǎo)行為好不 好，是一個很多因素的函數(shù)。它是諸多因素起作用 并且相互影響的過程。這一觀點可用下述 公式來表示：領(lǐng)導(dǎo) =f （領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境）因此，沒有一種“最 好”的領(lǐng)導(dǎo)行為。一切要以時間、地點、 條件為轉(zhuǎn)移。34、如何處理人際關(guān) 系影響人際關(guān)系親疏程 度的主要因素有四個方面： 1職工空間距離的遠 近。 2職工彼 此交往的頻率。 3職工觀念態(tài)度的相似性 。 4職工彼此需要的互 補性。除此之外，

30、還有 幾個值得注意的方面 ：1職工的權(quán)責(zé)是否對 等。 2職工收入分配是否公平。 3職工素質(zhì) 結(jié)構(gòu)是否良好。 4職工的性格、品德、氣 質(zhì)各異，這也是影響人際關(guān)系的重要方 面。調(diào)適 人際關(guān)系的藝術(shù)，主 要有四個方面：1經(jīng)營目標(biāo)調(diào)適法。 2制度規(guī)則調(diào)適法。 3心理沖突調(diào)適法。 4正確利用隱性組 織的潤滑作用。 5隨機處事技巧法。包括 （1 ）轉(zhuǎn)移法 。（2）不為法 。（3）換位法 。（4） 緩沖法 。（5）糊涂法 。（6）模糊法。35簡述激勵與激勵 過程所謂激勵，是指人類 活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強和激發(fā) 動機，推動并引導(dǎo)行為朝向預(yù)定目標(biāo)的作用 。激勵過程就是一個由需要開始，到需要 激勵實質(zhì)上是

31、以未滿 足的需要為基礎(chǔ)，利用各種目標(biāo)激發(fā)產(chǎn)生 使實現(xiàn)目標(biāo)，提高需 要滿足程度的連續(xù)心理和行為過程。36.簡述需要層次理論 。歸為五大類。第一層 要是友愛和歸屬的需 要。馬斯洛認(rèn)為，一 的需要得到滿足的。 的時期內(nèi)，總有某一 次，善于抓住有利時 好的激勵效果。需要層次理論是美國 著名心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛提出來的 次的需要是生理需要。第二層次的需要是 要。第四層次的需要是尊重的需要。第五 般的人都是按照這個層次從低級到高級， 不同層次的需要不可能在同一層次內(nèi)同時 層次的需要在起著主導(dǎo)的激勵作用。如果 機，用人們正在追求的那級層次的需要來得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。 動機，驅(qū)使和誘導(dǎo)行為，促，馬斯洛

32、把人類的需要安全的需要。第三層次的需 層次的需要是自我實現(xiàn)的需 一層一層地去追求并使自己 發(fā)揮激勵作用，在某一特定 管理者能根據(jù)各自的需要層 激勵他們的話，將會取得極36.簡述成就需要理論 。生理需要得到基本滿足以后，人還有哪些需要。麥克利蘭認(rèn)為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，即：1對權(quán)力的需要。2對社交的需要。 3對成就的需要。麥克利蘭的研 應(yīng)用于主管人員的激究表明，對主管人員來說，成就需要比較勵。他還認(rèn)為，成就需要可以通過培養(yǎng)來強烈。因此，這一理論常常 提高。他指出，一個組織的成敗，與其所具有高成就需要的人數(shù)有關(guān)。自 20 世紀(jì) 5O 年代以來，美國的麥克利蘭提 出了

33、“成就需要激勵理論 ”。它主要研究37 簡述激勵方法 。基本的激勵手段和方 法有： 1、物質(zhì)激勵 .在物質(zhì)激勵中，最突出的就是 金錢。要使金 錢成為一種有效的激 勵手段，必須使薪金和獎金能夠反映出個 人的工作業(yè)績。 2、精 神激勵經(jīng)常采用的精神激勵 方法主要有：目標(biāo)激勵法、環(huán)境激勵法、 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵法、榜樣典型激勵法、獎勵懲罰激勵法。 3、職工參與管理 .所謂 參與管理，是指讓職工或下級不同程度地參與組織決策及各級管理工作的研究和討論。從而給人一種成就感、尊重感。目標(biāo)管理和合理化建議是職工參與管理的一種很好形式。4 、工作豐富化 .即使工作具有挑戰(zhàn)性且富有意義。高層次的專業(yè)人員和管理人員，則不

34、是工作豐富化的重點對象。38. 什么是前饋控制、 現(xiàn)場控制和反饋控制前饋控制，又稱為預(yù) 先控制。是指通過觀察情況、收集整理信 息、掌握規(guī)律、預(yù)測趨 勢，正確預(yù)計未來可 能出現(xiàn)的問題，提前采取措施，將可能發(fā) 生的偏差消除在萌芽狀態(tài)， 為避免在未來不同發(fā) 展階段可能出現(xiàn)的問題而事先采取的措施 。現(xiàn)場控制，又稱為即 時控制。是指在某項活動或者工作過程中 ，管理者在現(xiàn)場對正在 進行的活動或行為給 予必要的指導(dǎo)、監(jiān)督，以保證活動和行為 按照規(guī)定的程序和要求進行 的管理活動。管理人員分析以前工 作的執(zhí)行結(jié)果，將它與控制標(biāo)準(zhǔn)相比較， 發(fā)現(xiàn)偏差所在并找出原 因，擬定糾正措施以 防止偏差發(fā)展或繼續(xù)存在，這稱為反

35、饋控 制。39. 現(xiàn)場控制的必備 條件。有效的現(xiàn)場控制需要 具備如下條件：（ 1）較高素質(zhì)的管理人 員 。（2）下屬人員的積極 參與 。（3）適當(dāng)?shù)氖跈?quán)（ 4）層層控制，各司其 職。40. 控制的原則為了保證對組織活動 進行有效的控制，必須遵循以下的基本原 則：1.目標(biāo)明確原則從根本上講，控制工 作的目標(biāo)就是保證實現(xiàn)組織目標(biāo)。2. 重點原則抓住活動過程中的關(guān)鍵和重點進行局部的和重點的控制，這就是重點原則。3. 及時性原則高效率的控制系統(tǒng)， 能迅速發(fā)現(xiàn)問題并及時采取糾偏措施。4. 靈活性原則5. 經(jīng)濟性原則把控制所需的費用與 控制所產(chǎn)生的效果進行經(jīng)濟上的比較，只 有當(dāng)有利可圖時才實施 控制。41

36、. 控制的基本過程控制的基本過程包括 三個步驟：（ 1）制定控制標(biāo)準(zhǔn)；（ 2）衡量工作績效；（ 3）糾正 偏差。下面逐一論述 說明。一、制定控制標(biāo)準(zhǔn)控制過程的首要步驟 就是擬定控制標(biāo)準(zhǔn)。制定控制標(biāo)準(zhǔn)的方法 有： 1統(tǒng)計方法 2工 業(yè)工程法 3經(jīng)驗估計法。制定控制標(biāo)準(zhǔn)的 要求是： 1目的性 2多元性 3可檢驗性 4可行性 5利益目 標(biāo)一致性?？刂茦?biāo)準(zhǔn)的類型有 1實物標(biāo)準(zhǔn)與價值標(biāo)準(zhǔn) 2成本標(biāo)準(zhǔn) 與收益標(biāo)準(zhǔn) 3歷史標(biāo)準(zhǔn)與計劃標(biāo)準(zhǔn) 4有 形標(biāo)準(zhǔn)和無形標(biāo)準(zhǔn)二、衡量工作績效制定標(biāo)準(zhǔn)是為了用于 衡量實際業(yè)績，即把實際工作情況與標(biāo)準(zhǔn) 進行比較，找出實際業(yè) 績與控制標(biāo)準(zhǔn)之間的 差異，并據(jù)此對實際工作業(yè)績作出評估

37、。三、糾正偏差績同控制標(biāo)準(zhǔn)之間的 續(xù)進行；如果出現(xiàn)差控制過程的第三步是 糾正偏差，以使各項工作按著計劃要求的 軌道發(fā)展。通過實際業(yè) 比較，可以檢驗兩者之間有無差異。如果沒有差異，工作按原計劃繼 范圍之內(nèi)。若偏差在允許的范圍之內(nèi)，則工作繼續(xù)進行，但也要分析偏差產(chǎn)生的原因，以便下一步改進工作，做到精益求精；若差異在允許的范圍之外，則應(yīng)及時地深人分析產(chǎn)生偏差的原因，在分析原因的基礎(chǔ)上找出適當(dāng)?shù)募m正辦法，糾正偏差。異，則首先要了解偏差是否在標(biāo)準(zhǔn)允許的程中，把企業(yè)的經(jīng)營 來，在企業(yè)中普遍建計與會計手段方法等結(jié)合起、生產(chǎn)加工，到產(chǎn)品銷售、售后服務(wù)等環(huán)節(jié)的貫穿企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動全過程的質(zhì)量管理體系。全面質(zhì)量管

38、理的內(nèi)容主要包括兩個方面，是全員參與質(zhì)量管理；二是全過程質(zhì)量管理。42. 全面質(zhì)量管理的含 義和內(nèi)容。全面質(zhì)量管理，就是 指企業(yè)內(nèi)部的全體員工都參與到企業(yè)產(chǎn)品 質(zhì)量和工作質(zhì)量工作過管理理念、專業(yè)操作和開發(fā)技術(shù)、各種統(tǒng)立從研究開發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計。外購原材料43零基預(yù)算方法及 其注意事項。零基預(yù)算的基本思想 是：在每個預(yù)算年度開始時，把所有還在 繼續(xù)開展的活動都視為 從零開始，重新編制 預(yù)算。預(yù)算人員以一切從頭開始的思想為 指導(dǎo)，根據(jù)各項活動的實際 需要安排各項活動以 及各個部門的資源分配和收支。在采用零基預(yù)算進行 管理控制過程中必須注意如下一些重要問 題：（ 1）零基預(yù)算法的思想應(yīng)扎根于每一個預(yù)算

39、編制人員和部門項目負責(zé)人的頭腦中 。（2）零基預(yù)算的主持者必須能把握各項活動的最終目標(biāo) 。（3）擺脫傳統(tǒng)思想的束 縛，發(fā)揚創(chuàng)新精神 。（4）在實行零 基預(yù)算法的過程中必須警惕形式主義 。44.簡述成本控制所謂成本控制，就是 指以成本作為控制的手段，通過制定成本 總水平指標(biāo)值、可比產(chǎn) 品 成本降低率以及成 本中心控制成本的責(zé)任等，達到對經(jīng)濟活 動實施有效控制的目的的一 系列 管理活動與過程 。成本控制本質(zhì)上是要實現(xiàn)企業(yè)整體的成 本控制目標(biāo)，促使各個部門 在明確 成本責(zé)任的基 礎(chǔ)上采取一系列旨在增強管理者成本意識 、提高成本效率的管理措施。 表面上看，成本控制 的直接對象是產(chǎn)品或者服務(wù)的成本開支，

40、 其實，成本控制的主要對象 是管理過程中的“人 ”。因此，成本控制的 關(guān)鍵是管理中的“成本控制者 ”，即通過成本控 制者履行自身的成本 控制職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的成本計劃。45協(xié)調(diào)的含義、原 則及其作用。協(xié)調(diào)就是正確處理組 織內(nèi)外各種關(guān)系，為組織正常運轉(zhuǎn)創(chuàng)造良 好的條件和環(huán)境，促進 組織目標(biāo)的實現(xiàn)。協(xié) 調(diào)的作用主要表現(xiàn)在以下方面：（ 1）使個人目標(biāo)與組織目 標(biāo)一致，促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。（ 2）解決沖突，促進協(xié)作 。（3）提高組織效率。協(xié)調(diào)的原則是：（ 1）目標(biāo)一致原則 。（2）效率原則 。（3）責(zé)任明確原則 。（4）加強溝 通原則。46解決組織沖突的 對策方法。面對沖突，管理者可 以采取以下解決方