集團績效管理辦法(試行)

1、重慶 商業(yè)控股（集團）有限公司績效管理辦法（試行）第一章 總則第一條 為建立和完善重慶 商業(yè)控股（集團）有限公司（以下簡稱集團）績效管理體系，考核各子公司、部門工作完成和員工職責履行情況，引導部門的目標方向和員工的行為，倡導“績效優(yōu)先”的企業(yè)理念，提高集團核心競爭力，確保總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，特制定本辦法。第二條 本辦法所稱績效管理包含組織績效管理和員工績效管理兩類。第三條 堅持“分級管理”和“全員參與”的績效管理原則?！胺旨壒芾怼笔侵笇Ω髯庸尽⒉块T和不同層級員工的績效實行分層級管理；“全員參與”是明確各層級的員工在績效管理過程中所承擔的角色和職責。第四條 本辦法適用于集團各子公司、事業(yè)部、部

2、門和全體正式員工。試用期員工由人力行政部門根據(jù)錄用條件組織考評。第二章 組織領導第五條 集團成立績效管理領導小組。集團總裁擔任領導小組組長，地產事業(yè)部總經理、商業(yè)公司總經理、集團總裁辦主任為副組長，集團各部門負責人、地產事業(yè)部各部門總監(jiān)、商業(yè)公司副總經理等為小組成員。領導小組下設辦公室，與總裁辦合署辦公。第六條 集團績效管理領導小組是全集團績效管理的最高決策機構，負責制定績效管理的方針、政策和基本原則。第七條 領導小組辦公室是集團績效管理的執(zhí)行機構，負責全集團績效管理的統(tǒng)籌規(guī)劃和組織實施，牽頭處理有關績效管理的日常工作事務。第三章 績效管理主體的職責第八條 集團總裁是集團績效管理重大事項和問題

3、的主要決策者。其主要職責是：1審批集團績效管理辦法；2審批各子公司、部門年度績效目標責任書；3審批績效考核獎懲方案和獎金分配方案；4確定其直管崗位的管理者的能力要求；5對部門負責人及以上管理者的績效申訴進行裁決。第九條 集團總裁辦是集團總體績效管理的組織實施機構。其主要職責和任務是：1牽頭搭建集團的績效管理體系；2組織提供績效管理的輔導和培訓，明確績效管理流程，設計并提供績效管理工具和表單；3檢查和指導各子公司、集團各部門員工日常績效管理工作；4負責組織擬訂各子公司、集團各部門的年度目標責任書，組織實施年度目標責任書考評；5組織審核各子公司及其部門、集團各部門月度工作計劃，牽頭考核月度計劃實際

4、完成情況；6每季度組織對各子公司、集團各部門負責人管理能力、協(xié)同能力的360測評工作；7負責對各子公司、集團各部門員工績效考核結果的組織復審工作；受理員工績效申訴并開展調查；8組織提交績效考核結果應用的有關建議方案。第十條 集團財務部、審計監(jiān)察部是績效考核中經營數(shù)據(jù)的提供機構和審計機構。第十一條 各子公司、事業(yè)部、集團各部門負責人是其所分管業(yè)務板塊、職能板塊績效管理的第一責任人。其主要職責是：1傳遞集團對業(yè)務板塊、職能部門績效的要求和期望，在充分溝通的基礎上，與其直接下級（副職、總監(jiān)、經理或直管的員工）共同擬訂并簽署績效目標；2負責分解所在公司、部門的績效目標，審訂所分管部門的每周及月度工作計

5、劃，擬訂直接下屬的月度績效考核表；3負責考核所分管部門的每周工作計劃完成情況，對所分管部門和直接下屬進行月度績效考核打分，審核間接下屬的月度績效考核得分；4負責與直接下屬進行單獨的績效面談，向其反饋績效考核結果，實時開展績效輔導，共同擬訂績效提升計劃和保障措施；5參加集團績效考核領導小組的活動，受理并組織本單位、本部門員工的績效復議，協(xié)助總裁辦開展員工績效申訴的調查。第十二條 員工的直接上級是員工績效管理的具體執(zhí)行者，是幫助員工不斷提升工作績效和能力的直接責任人。其主要職責是: 1與直接下屬制訂、簽署績效目標，并進行持續(xù)的績效溝通；2擬訂直接下屬的月度績效考核表，評估其月度績效，協(xié)調和解決其在

6、評估中出現(xiàn)的問題；3與直接下屬進行績效面談，向其提供績效反饋，并指導其不斷改進績效。第十三條 員工是集團績效管理的具體落實者。其主要職責是：1充分理解和認識集團績效管理體系；2與直接上級溝通確定績效目標，共同擬訂績效提升計劃和保障措施；3圓滿達成既定的績效目標，不斷挑戰(zhàn)新目標；4以良好的心態(tài)和直接上級進行績效面談，對考核結果簽字確認。第四章 組織績效考核第十四條 本辦法所指的組織績效是指對各子公司、事業(yè)部以及各部門工作業(yè)績的考核。第十五條 組織績效的考核內容主要包括年度經營管理目標和日常工作計劃等。第十六條 年度經營管理目標一般在年初確定，由總裁辦根據(jù)集團發(fā)展規(guī)劃、年度經營計劃、財務預算負責草

7、擬，與各子公司、事業(yè)部總經理討論確定工作業(yè)績指標和目標，與業(yè)務部門、職能部門負責人溝通業(yè)績指標或工作策略、工作重點，形成報審稿經總裁批準后簽訂。第十七條 日常工作計劃按周、月制訂，以部門職能職責、業(yè)績指標分解計劃、節(jié)點專項計劃、階段性重點工作等為依據(jù)，由各業(yè)務部門、職能部門自行擬訂，經主管總監(jiān)或分管領導審核，報集團總裁辦審核、備案。第十八條 組織績效的考核周期分為月度考核和年度考核。第十九條 月度考核側重于周工作計劃和月工作計劃完成情況的考核，包括計劃制訂的質量、計劃完成質量和完成時間等要素。第二十條 年度考核側重于年度經營管理目標達成情況的考核，包括達成質量、達成時間、綜合成果等要素。第二十

8、一條 在目標責任書的達成過程中，主管總監(jiān)或分管領導每半年要與所管理部門的經理進行一次正式的績效溝通，掌握部門工作開展情況。第二十二條 總裁辦在每年7月上旬對上半年目標達成情況組織一次檢查和預考核，發(fā)現(xiàn)問題及時糾偏。第五章 管理者能力考核第二十三條 本辦法所指的管理者能力是指一個部門、團隊的領導通過確定目標方向、帶領和激勵所在團隊達成目標的過程中所展示出來的內在固有的個人特質。第二十四條 主要從管理者所領導的部門或所帶領團隊的組織業(yè)績考核、部門員工敬業(yè)度、跨部門協(xié)同度等三個方面的測評，綜合反映其真實的管理能力。第二十五條 部門員工敬業(yè)度、跨部門協(xié)同度采用測評量表的方式。員工敬業(yè)度測評表由管理者下

9、屬匿名打分，協(xié)同度測評表由主要業(yè)務協(xié)作部門負責人匿名打分。第二十六條 管理者能力每季度考核一次，由總裁辦組織測評，一般在各季度的首月進行。第六章 員工績效考核第二十七條 本辦法所指的員工績效考核是指對各部門負責人以下員工的工作完成情況進行考核。第二十八條 員工績效的考核內容主要包括工作計劃、崗位職責履行、態(tài)度行為等三個方面，以工作計劃考核為主，權重不低于60%，不高于80%。第二十九條 員工個人工作計劃主要考核周工作計劃制訂質量、完成質量和完成時間等要素。個人計劃必須與部門計劃吻合，是部門計劃的細化分解及具體任務的落實，由個人與直接領導溝通協(xié)商并經直接領導審核確定。第三十條 崗位職責主要考核崗

10、位效能發(fā)揮的范圍、效果等要素，一般采取定期回顧和定性考核。第三十一條 態(tài)度行為側重考核評估責任心、積極性、協(xié)同性、改善意識等要素，采取定性考評或等級量化考評的方式。第三十二條 員工績效的考核周期為每月一次，時間為每月上旬考核上月的績效。第三十三條 部門領導與員工的績效溝通，每季度不得少于一次，直接領導與員工的績效溝通，每月至少一次，每次時間不得少于30分鐘。第七章 績效溝通與績效輔導第三十四條 績效溝通與績效輔導是組織績效管理和員工績效管理過程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。第三十五條 本辦法所指的績效溝通是指績效管理主體雙方通過面對面交談的方式，在每輪考核期初就績效計劃的制訂進行探討，考核打分結束后將

11、考核得分告知被考核者或部門負責人，就存在的差距、加分或扣分原因進行及時反饋的過程。第三十六條 開展經常性的績效輔導是員工直接上級及部門負責人的重要職責，貫穿績效管理的全過程，是改進方法，不斷提升部門和員工績效水平的有效保證。雙方通過達成共識、明確績效期望，共同擬訂下期績效提升計劃，形成一致的解決方案和保障措施，促使被考核者或部門負責人向考核者做出績效承諾并簽字確認。第三十七條 績效溝通和績效輔導適合采取一對一的交流方式。第三十八條 在每次績效溝通之前，直接上級或部門負責人要做好充分準備，選擇合適的時間、場所，營造輕松的溝通氛圍，采用適宜的溝通技巧，善于傾聽被考核者的意見，確保良好的溝通效果。第

12、三十九條 正式的績效溝通要形成績效溝通記錄表，作為績效考核的依據(jù)。溝通記錄要明確階段績效目標的實際完成情況、工作中遇到的問題和障礙、可能的改進措施、下階段的工作安排、所需的資源支持等。第八章 績效核實與檢查第四十條 各子公司、事業(yè)部總經理是本單位員工績效考核和管理者能力測評過程中客觀公正性、績效管理有效性的第一責任人。第四十一條 各部門負責人是本部門員工績效考核和管理者能力測評過程中客觀公正性、績效管理有效性的第一責任人。第四十二條 總裁辦每月要對員工績效考核和管理者能力測評過程中的客觀公正性進行檢查，必要時開展獨立調查和約談相關人員。第四十三條 經過績效溝通，員工對績效考核結果仍有異議的，可

13、向本單位第一負責人提出復議申請。對復議結果仍有異議、且在兩天之內，經本單位第一負責人簽字后，可向總裁辦提出績效申訴。第四十四條 員工績效復議由本單位第一負責人牽頭組織，反映屬實的，要據(jù)實調整評分?？偛棉k接到績效申訴后，進行事實的調查與了解，并將調查結果向績效管理領導小組匯報，領導小組的裁定意見即為員工的最終績效結論。第四十五條 總裁辦要按月開展全集團績效管理有效性的評估，對相關情況進行小結，發(fā)現(xiàn)共性問題及時進行調整，按季度定期向集團績效管理領導小組提交一份績效管理簡報。第九章 考核結果運用第四十六條 堅持獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、總額不少、及時兌現(xiàn)的考核分配原則。第四十七條 組織績效考核結果直接作為

14、各單位、部門第一負責人個人業(yè)績的主要引用依據(jù)，權重為80%；負責人領導能力測評結果與個人績效工資掛鉤，權重為20%，每次測評得分引用三個月。兩項之和作為負責人的最終得分。第四十八條 員工績效考核結果與個人的績效工資分配、提拔任用、培訓機會以及額外福利等掛鉤。運用于績效工資分配時，當月考核當月兌現(xiàn)。第四十九條 各單位、部門負責人的績效工資兌現(xiàn)規(guī)則。1. 集團所有單位、部門負責人月度績效工資基數(shù)之和應發(fā)全發(fā)，總額不減少，分兩步全部分配完畢。2. 每個負責人的考核工資基數(shù)與考核得分不同，實發(fā)績效工資與績效工資基數(shù)相比，有高有低。3. 第一步用個人考核工資基數(shù)乘以考核得分，得出個人的基本績效工資。所有

15、負責人的考核工資基數(shù)與基本績效工資差額的總和為績效調配工資總額。第二步按照個人工資基數(shù)的權重、考核得分排序與權重，將剩余的績效調配工資總額分配完畢。4. 每個負責人的實發(fā)績效工資即為個人基本績效工資與個人績效調配工資之和。第五十條 部門內員工（除部門第一負責人外）的績效工資兌現(xiàn)規(guī)則。1. 部門內全體員工月度績效工資基數(shù)之和應發(fā)全發(fā)，總額不減少，分兩步全部分配完畢。2. 每個員工的考核工資基數(shù)與考核得分不同，實發(fā)績效工資與績效工資基數(shù)相比也不同。3. 第一步用員工個人考核工資基數(shù)乘以考核得分，得出個人的基本績效工資。部門內全體員工的考核工資基數(shù)與基本績效工資差額的總和為部門績效調配工資總額。第二步按照個人工資基數(shù)的權重、考核得分排序與權重，將本部門剩余的績效調配工資總額分配完畢。4. 每個員工的實發(fā)績效工資即為個人基本績效工資與個人績效調配工資之和。第五十一條 年度內連續(xù)三次位于本單位、本部門最低績效者，其考核結果作為擬調崗或下調