《培訓管理-員工培訓管理與人力資源成本》

1、員工培訓管理與人力資源成本目 錄第一單元 序言-01第二單元 員工培訓/開發(fā)的組織管理-05第三單元 企業(yè)員工培訓/開發(fā)特征-10第四單元 企業(yè)員工培訓/開發(fā)運行系統(tǒng)-15第五單元 經(jīng)理人（管理者）的培訓-26結 束 語 現(xiàn)代員工培訓綜合評述-34第一單元 序言人力資源管理/開發(fā)（HRM/D）v 組織發(fā)展的“支撐點”v 學而人力資源管理模式v 管理與開發(fā)的關系v 培訓/開發(fā)的一般意義v 人力資源開發(fā)途徑與本質一、織織發(fā)展的支撐點組 社 織 與 會目 責標 任 使 戰(zhàn) 與命 略使 用人最佳管理區(qū)域 員 員 能 力（薪酬/激勵保健/保障）組織機構二、學而人力資源管理模式 職能設計薪 酬 政 策目標

2、考核職位評價職位描述職位設置人 力 開 發(fā)三、管理與開發(fā)的關系相輔相稱/形影相隨管理充分利用現(xiàn)有價值開發(fā)不斷發(fā)展現(xiàn)有價值核心努力挖掘現(xiàn)有價值的價值相稱度管理開發(fā)四、培訓/開發(fā)的一般意義1新員工錄入/定向：引導新員工了解其工作環(huán)境、相關氣候及相關知識與技巧 重點企業(yè)文化理念、戰(zhàn)略目標、經(jīng)營思想、行為準則及專業(yè)知識2擴展人員價值：為使員工承擔更多的工作和更大的責任而“充電”儲備能力，造就復合型人才重點管理者后備力量的儲備，培養(yǎng)繼承人和稀缺管理人才3開發(fā)管理技能：據(jù)管理者的不同層次，不同功能的要求，提高其計劃、組織、領導、控制及管理技能 重點低、中、高三級管理者，低、中級的政策轉化能力、計劃管理、人

3、事管理、評價/考核以及團隊建設能力4實現(xiàn)績效改進：圍繞更新、改革活動，傳授新思想、新方法、新規(guī)章，以適應新變化，使員工具備實現(xiàn)良好績效的能力 重點具備和實現(xiàn)新的管理思想/方法和技術改革，創(chuàng)新并開發(fā)項目5促進組織發(fā)展：一切培訓開發(fā)的需求，終極的目的是促進組織發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 重點企業(yè)文化導向、提高員工整體素質，增加技術含量，追求投資實績五、人力資源開發(fā)途徑與本質知識技能觀念行為 人力資源開發(fā)選拔/錄用（自然基礎）高資本含量的人力（開發(fā)的最本質）力培訓/教育（資本投資）激勵/督導（充分發(fā)揮）晉升/發(fā)展（職業(yè)生涯）第二單元 員工培訓/開發(fā)的組織管理v 現(xiàn)代培訓/開發(fā)的先決條件v 培訓管理部門的十

4、項職能v 培訓/開發(fā)網(wǎng)絡管理原則v 組織培訓管理網(wǎng)v 部門主管對培訓/開發(fā)的責任一、 現(xiàn)代培訓/開發(fā)的先決條件第一、 高層管理者的認識對組織具有長遠、持續(xù)發(fā)展的責任感/使命感培訓投資效益遠遠大于資本投資第二、 各級主管的支持 對員工的鼓勵/倡導 履行對屬員的責任/義務 執(zhí)行確認的規(guī)章制度/規(guī)劃第三、 適當規(guī)模的組織機構 明確的隸屬關系，清晰的職能/職責 規(guī)范的信息傳遞，流暢的溝通管道 嚴密的組織網(wǎng)絡，良好的協(xié)作關系第四、 合格的培訓師資設置合理的課程目標和恰當?shù)膶W習內容提供有效的學習方法和課堂教學經(jīng)驗講授和開發(fā)的內容與實際有效的結合有責任感和創(chuàng)新精神第五、 合理的培訓經(jīng)費支持合理的經(jīng)費預算，明

5、確的投資方向和重點嚴密的控制制度，確保培訓規(guī)劃實現(xiàn)第六、 齊備的教學設備 適當?shù)慕萄惺液团嘤柆F(xiàn)場（教室） 磁板紙板和電化教學手段 操作實驗工具/場地 第七、 健全的組織標準各項工作程序 相關的支持標準 有效的運行系統(tǒng)第八、 完備的工作記錄 規(guī)范的憑證/帳冊 客觀/真實的記錄 具有使用/備查價值二、 培訓管理部門的十項職能/職責第一、 計劃的組織與編制第二、 課程設計與實施第三、 師資組織與管理第四、 教務分工與管理第五、 投資方向與形式第六、 經(jīng)費預算與核算第七、 設施/設備管理第八、 培訓對象管理第九、 培訓資料管理第十、 工作標準程序制定與建立 三、 培訓開發(fā)網(wǎng)絡管理原則1 培訓/開發(fā)部門

6、是為了實現(xiàn)組織目標，依據(jù)組織發(fā)展的需要，專門管理組織培訓/開發(fā)工作的服務性職能機構。2 員工的培訓/開發(fā)工作，是各部門最高領導不可推卸的責任，負有對其下屬實施/組織安排培訓/開發(fā)的業(yè)務。3 組織的各部門從制度上均應明確主管或設兼職協(xié)調員接受培訓/開發(fā)部門（培訓主管）的指導/指令，組織協(xié)調本部門的員工培訓/開發(fā)工作。4 各部門應根據(jù)培訓/開發(fā)工作的需要，提供相關的技術/管理，專家為兼職教師，支持培訓/開發(fā)主管部門開展教學工作。5 各部門的主管、協(xié)調員、兼職教師以及接受培訓的員工，即同所屬部門保持不變的組織和業(yè)務關系，又與培訓/開發(fā)主管部門保持密切的聯(lián)系，參與并實施培訓/開發(fā)，形成管理網(wǎng)絡體系，共

7、同保證培訓計劃目標的實現(xiàn)?？偨?jīng)理四、 組織培訓管理網(wǎng)人力資源部培訓主管員工兼職教師師師協(xié)調員主管E部門D部門C部門B部門A部門五、 部門主管對培訓/開發(fā)的責任1. 幫助屬員結合職業(yè)生涯，尋找培訓/開發(fā)需求2. 對其屬員進行技能鑒定，確定補差途徑3. 結合實際，對其屬員適時組織/實施內部培訓4. 執(zhí)行培訓/開發(fā)主管部門的征詢和意見5. 配合培訓/開發(fā)主管部門編制/實施培訓工作計劃6. 協(xié)調培訓/開發(fā)主管部門對員工培訓后的績效評價7. 為培訓/開發(fā)提供必要的師資資源8. 參加培訓/開發(fā)主管部門組織的有關會議/活動第三單元 企業(yè)員工培訓/開發(fā)特征v 企業(yè)員工培訓/開發(fā)形式v 員工培訓/開發(fā)教育形式v

8、 培訓方式及特點v 培訓/開發(fā)方式的取向原則v 培訓/開發(fā)投資重點v 培訓/開發(fā)費用預算一、企業(yè)員工培訓/開發(fā)形式制度性培訓定向性培訓 （一并納入需求計劃）計劃性培訓應急性培訓（計劃外的急需求）培訓/開發(fā)性質劃分二、培訓/開發(fā)教育形式（投資方式）在職培訓脫產(chǎn)培訓“自我發(fā)展”企業(yè)內部培訓委托代培派遣培訓企業(yè)外部培訓三、 培訓方式及其特點培訓方式類別特點內部培訓在職培訓不脫離生產(chǎn)、現(xiàn)場指導、針對性強、操作性強，逐人受訓、實踐中學、效果明顯、成本低廉脫產(chǎn)培訓脫產(chǎn)生產(chǎn)、人員集中、多層次/多專業(yè)、開發(fā)能力為主、組織工作復雜、工作有影響、占一定費用、“綜合”能力強個人發(fā)展自身努力提高、不占用正常工作、以自

9、學為主、不需培訓費用、知識開發(fā)潛力大、組織應予鼓勵/提倡外部培訓委托培訓脫離工作崗位（短時/一段時間）、出資委托院校/咨詢機構/政府部門代培（專業(yè)學科、管理技能、從業(yè)取證、法律法規(guī)）費用多，但省力，收效大派遣培訓 單指選派到境外（出國）接受專業(yè)技術/管理等定向培訓，其對象限于少數(shù)主管/骨干力量，需要占用一定時間、費用高、但易成才四、 培訓（投資）方式的取向原則v 取決于培訓需求內容結構 管理？ 技術？ 操作？ 素質？ 精神？ 意識？v 取決于培訓需求客體對象群體？ 團隊？ 個人？高層？ 中層？ 一般？（專業(yè)人？工人？）v 取決于現(xiàn)有培訓環(huán)境條件教室？ 設備？師資？ 教材？v 取決于培訓需求程度

10、輕重度戰(zhàn)略目標？ 技改項目？普 及 度？ 擴 展 的？v 取決于經(jīng)費來源總量預算？ 實效？ 投資方式？綜合平衡取得費用支持五、 培訓投資重點培訓不是目的。我們不能為了培訓而培訓。培訓的終極是開發(fā)人力。我們要把注意力投放到最需要的關鍵點上。1 所謂中層以上的管理者/管理骨干人員2 高、中級的專業(yè)技術人員3 新技術、新產(chǎn)品、新管理項目的開發(fā)人員4 行政管理者/技術專家的后備力量/接班人5 優(yōu)秀的基層領班和操作人員6 年齡層次在25歲/35歲50歲以下的現(xiàn)職六、 培訓/開發(fā)費用預算 所謂培訓/開發(fā)費用，即指培訓/開發(fā)投資支付資金/付出代價的貨幣表現(xiàn)。培訓/開發(fā)費用預算方法基本四種：培訓/開發(fā)費用預算

11、政策法工資總額1.25%給定法費用定數(shù)多少萬元 通常采用估算法相對比較/概算 傳統(tǒng)會計法會計法 現(xiàn)代采用人力資源會計法第四單元 企業(yè)員工培訓/開發(fā)運行系統(tǒng)v 培訓系統(tǒng)/方法的意義v 培訓系統(tǒng)/方法v 有效的運行系統(tǒng)v “PDCA”管理循環(huán)一、 培訓系統(tǒng)/方法的意義？企業(yè)經(jīng)營需求業(yè)務工作需求技能管理教 育 需 求衡量評價（教學質量）1. 反映2. 知識/技能工作/方式3. 應用4. 經(jīng)營實績設計總課程教學實施多門課程單門課程集體教育逐個教育企業(yè)經(jīng)營實績業(yè)務工作的實績教育的實績教 學 實 施單 科 編 排二、 培訓系統(tǒng)/方法第一、 確立培訓需求第二、 設計總課程第三、 組織實施教學第四、 教育實績

12、評審三、 有效的運行系統(tǒng)有 效 的教 育 計 劃保 證 質 量 的程 序 步 驟企業(yè)的經(jīng)營需求業(yè)務工作的需求教 育 的 需 求四、“PDCA”管理循環(huán) 改善 計劃 A PC D 檢查 運行 A BC D 培訓開發(fā)的三個層次不同層次不同功能；不同功能不同需求；不同的時效不同需求。一般說來：決策層經(jīng)營哲學/謀略 管理層經(jīng)營管理 執(zhí)行者具體運用層次素質培訓技術培訓崗前培訓決策層客戶導向 人本導向成就感 領導力影響力 自信心經(jīng)營謀略 人力開發(fā)市場開發(fā) 產(chǎn)品開發(fā)質量技術 財務技術企業(yè)發(fā)展方向經(jīng)營方針/目標經(jīng)營性質產(chǎn)品/服務結構企業(yè)組織結構工作職能/職責相關工作制度勞動合同、勞動福利職業(yè)安全、行為準則團隊

13、訓練管理層組織力 創(chuàng)造力事業(yè)心 責任感親和/協(xié)作精神人員激勵 培訓/教育計劃/目標 組織協(xié)調合作溝通 組織建設執(zhí)行層職業(yè)意識企業(yè)意識職業(yè)道德團隊合作職業(yè)職責技能/技術工藝紀律操作標準 尋求需求的常用方法l 定向需求法l 問卷征詢法 （各級業(yè)務主管部門協(xié)助一次完成）l 自我申報法l 技能測評法l 檔案分析法l 面 談 法總課程的計劃編制過程第一階段工作結果：完成分析報告內容包括：企業(yè)經(jīng)營需求（經(jīng)營需求）業(yè)務工作的需求（工作/職位需求）培訓者的需求（人的需求）為滿足上述三需求對總課程的建議 第一階段：總課程分析目 的：分析的目的是使總課程能滿足工作需要或技術主題的需要第一步：準備分析第二步：收集資

14、料第三步：分析資料第二階段工作結果：完成設計文件內容包括：總課程的總目標根據(jù)經(jīng)營需求設計總課程（各單科的目標）單科課程 科目實施制度/辦法總課程表/教學大綱第二階段：總課程設計目 的：設計出一套滿足企業(yè)經(jīng)營需求的總課程第四步：確定總課程的目標第五步：分析目標，把要實現(xiàn)的總課程目標，落實到各單科課程中第六步：出設計文件 第三階段工作結果：完成總課程計劃內容包括：設計文件設想費用估算進度表批復/同意目 的：看看所設計的總課程內容是否能符合實施；使計劃得以批準、通過，以便進行下一步工作，單科教程編排第七步：確立優(yōu)勢課程（科目）第八步：預測、估算費用第九步：建立科目安排進度表第九步：出總課程計劃并使之

15、獲得批準通過第三階段：總課程計劃培訓/開發(fā)需求分析目標點1 培訓/開發(fā)項目優(yōu)先順序？2 培訓/開發(fā)方式？3 授訓課程目標？4 授訓時間期限？5 授訓項目負責人？6 授訓師資/教材？7 授訓設施/條件？8 授訓費用/投資？9 授訓績效評價方式？培訓/教育計劃要素（案例）A 培訓內容和目標B 受訓人員條件和范圍C 培訓時間和方式D 脫產(chǎn)培訓人員的崗位補充E 培訓實施步驟安排F 培訓中注意事項G 培訓實績評價年度培訓計劃編制程序總經(jīng)理大綱草案批 復人力資源部分析/平衡大綱下達需求計劃報 告培訓大綱計劃批復報 告培訓計劃草案培訓中心 計劃下達條件實施教學Y各部門（單位）創(chuàng)造條件 N手 段教 材總課程教

16、 材培訓/教育實績評審教育實績評審業(yè)務實績評審企業(yè)經(jīng)營實績評審評審的三個實效知識考核 技能考核跟蹤考核（結業(yè)計劃）自我評價（總結）集體評價主管評價個案評價（專項）V=TNdtSdyNC （國外常用經(jīng)驗公式）考 核評 價計 量評價方式培訓評估表之一 培訓課程評估表課程代碼： 班次編碼： 培訓日期：課程名稱： 培訓地點：培 訓 員：培訓時數(shù)：說明：此表是培訓評估系統(tǒng)中的第一張表，目的是了解您對此課程總體的滿意程度，進而為我們培訓工作的持續(xù)改善提供參照，請您完整而誠實地回答，并在相應的數(shù)字上畫圈。 評分標準： 5=非常滿意 4=同意 3=中立 2=不同意 1=非常不同意一、課程目標1這個課程的目標與

17、我的工作相關 5 4 3 2 12課程內容達到了我的期望程度 5 4 3 2 1二、課程設計和安排3課程內容組織符合邏輯、易于學習 5 4 3 2 14課程的程序安排妥當、順暢 5 4 3 2 15課程的難易度適中 5 4 3 2 1 6課程的講授時間安排 5 4 3 2 17所學的知識和技巧能在工作中運用 5 4 3 2 1 三、培訓講師8課前準備充分 5 4 3 2 19專業(yè)水平高 5 4 3 2 110講課十分親切 5 4 3 2 111課程內容表達清楚 5 4 3 2 112課程中使用的技巧、練習、個案討論都是有效的 5 4 3 2 113使用的輔助手段和學員手冊有效地幫助我們學習內容

18、 5 4 3 2 114有很多機會讓學員參與 5 4 3 2 1四、學員參與度15本人很積極的參與了此次培訓 5 4 3 2 116其他學員積極地參與了此次培訓 5 4 3 2 1五、場地環(huán)境17我對培訓室環(huán)境非常滿意（光線、座位安排） 5 4 3 2 118后勤安排非常滿意（住宿、午餐、課間茶點） 5 4 3 2 1六、您對課程的總體評價19我對課程的總體非常滿意 5 4 3 2 1書面評論：1 您覺得此次培訓最有價值的三點是什么？2 您覺得此次培訓最不喜歡的三點是什么？3 您建議我們以后的同類培訓作哪些調整？培訓評估表之二 學員表現(xiàn)評估表課程代碼： 班級編號： 課程名稱：培 訓 員： 培訓

19、日期： 培訓天數(shù)： 培訓地點：說明：此表是培訓評估系統(tǒng)中的第二張表，請培訓員對學員在培訓過程中的表現(xiàn)所作的評估，并在課程結束后一周內，將評估結果反饋給學員的主管和人事部門，為以后相關的培訓和績效評估作參考。1 在各評估內容的相應欄中打“”2 在備注欄中對有特別印象的學員作簡要平述姓 名出勤狀況課堂表現(xiàn)相關技能水平表現(xiàn)出的相關潛能測試成績 備 注出勤缺勤遲到早退好5432差1高5432底1有5432無1高5432低1培訓評估表之三 學員行動計劃及實施跟進表課程代碼： 班次編碼： 課程名稱：培 訓 員： 培訓日期： 培訓天數(shù)： 培訓地點：說明：此表是培訓評估系統(tǒng)中的第三張表，目的是幫助學員將在培訓

20、課程所學到的知識應用于實際工作中。請學員根據(jù)自己的工作情況，聯(lián)系學習要點，制定出三項目標明確、并切實可行的計劃。每項計劃應能在兩個月內完成，最長期限不超過三個月。表中A至E項內容必須于培訓結束后立即完成，一式兩份，一份交培訓員，一份由學員帶回與自己的直接主管就此行動計劃進行商議并達成一致。課程結束三個月后，學員的直接主管將負責對此行動計劃的實施情況作跟進評估，完成表中F至H項內容并將此表反饋至培訓實施單位。課 后 行 動 計 劃A學習要點B具體行動計劃C完成時間D衡量標準E所需支持F三個月后完成情況和程度123G如果按時或提前完成目標，請陳述經(jīng)驗和下一步的打算；如果沒有完成目標，請說明所遇到的

21、困難的阻力，分析原因，修改目標，制定下一步行動計劃。H直屬主管的意見 學員姓名： 直屬主管簽名： 日期： 第五單元 經(jīng)理人（管理者）的培訓v “將者，國之輔也”v 何謂“經(jīng)理人”？ v 領導者角色的演變v 經(jīng)理人角色坐標系v 經(jīng)理人的標準（案例）v 經(jīng)理人培訓需求分析五個導向v 經(jīng)理人培訓實績的評價方法一、“將者，國之輔也”二、何謂“經(jīng)理人”三、領導者角色的演變狹益說管理者廣義說領導者四、經(jīng)理人角色坐標系三大類十種角色 人際關系角色 情報角色 決策角色五、經(jīng)理人的標準（案例）普林斯頓大學卓越的經(jīng)理人10條標準 美國東部地區(qū)經(jīng)理人10條標準1、 決策能力2、 規(guī)劃能力3、 判斷能力4、 創(chuàng)造能力

22、5、 洞察能力6、 勸說能力7、 對人理解能力8、 解決問題能力9、 培養(yǎng)下級能力10、 調動積極性能力1、 合作精神2、 決策才能3、 組織能力4、 精于授權5、 勇于負責6、 善于應變7、 敢于求新8、 敢擔風險9、 尊重他人10、 品德超人六、經(jīng)理人培訓需求分析五個導向 戰(zhàn)略目標導向 主管角色導向 職能/職責導向 任職條件導向 職業(yè)發(fā)展導向成功的管理者三種基本管理技能羅泊特卡茨指出：1、 技術技能：使用由經(jīng)驗、教育及訓練上的知識、方法、技能及設備來完成特定任務的能力2、 人文技能：與人共事的能力及判斷力，包括對員工激勵的了解與運用有效的領導3、 了解整個組織及自己在組織中的地位，并根據(jù)整

23、個組織的目標而不只依其本身所屬群體的目標來作出有效決策的能力由于企業(yè)不同層次的管理者職能不同，因而對不同層次的管理者的技能要求也有所不同高層管理者 技人觀中層管理者術文念技技技基層管理者能能能管理功能的培訓計劃功能組織功能領導功能控制功能企業(yè)核心素質的培訓客戶導向本人導向領導能力導向成就者影響力自信心現(xiàn)代管理技術培訓信息技術控制技術系統(tǒng)技術決策技術六、 理人培訓實績的評價方法 工作績效評價法 核心素質評價法 領導潛能評價法 綜合能力評價法 團隊健康度評價法潛在領導才能評價表評分標準： 0=絕對 1=很少 2=有時 3=通常 4=總是項序特質評分標準012341影響力2自律3好履性4人際交往能力5解決問題的能力6不安于現(xiàn)狀7全景思維8應付壓力的能力9積極進取的精神10了解別人11沒個人問題12樂于承擔責任13不發(fā)怒14勇于變革15正直16對組織忠誠17洞察未來18別人愿接