IT行業(yè)-企業(yè)薪酬規(guī)章制度

1、實用文案.IT企業(yè)薪酬制度第一章總則薪酬設(shè)計的原則1、薪酬級別與行政級別分離原則。公司的薪酬級別分三個序列：銷售人員、技術(shù)人員和行政及其 他人員。同一行政級別的薪酬級別可能不同，而且差距或許很大，體現(xiàn)核心業(yè)務(wù)部門與輔助部門的收入 差別，以激勵核心部門積極地開拓業(yè)務(wù)；2、公開、公正、公平原則，公司的薪酬級別及相關(guān)制度的制定都向所有的員工公開；3、“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”原則，通過薪酬的差距體現(xiàn)不同崗位的技能要求。影響薪酬的因素1、知識技巧，包括：專業(yè)技術(shù)和知識、管理知識、人際關(guān)系技巧。2、工作能力，包括：（1）準確了解問題的起因，分析問題的性質(zhì)和癥結(jié)所在，尋找解決問題途徑的能力；（2 ）利用適當資

2、源自我解決問題的能力。3、對貢獻，包括工作年限、工作最終結(jié)果的影響大小、工作質(zhì)量等。薪酬的內(nèi)容1、本公司薪酬分為二十八段；2、薪酬收入分為固定薪酬、變動薪酬；3、固定薪酬包括公司原薪酬結(jié)構(gòu)中的基本薪酬、崗位薪酬、車飯補貼等；4、變動薪酬包括公司原薪酬結(jié)構(gòu)中的基本獎、考核獎；具體的薪酬級別及相應(yīng)的薪酬水平參照公司薪酬級別表。薪酬級別晉升1、本制度晉升包括技術(shù)人員、銷售人員、行政及其他人員的級別晉升2、公司員工的晉升應(yīng)遵循公平、公正、透明的原則。3、公司員工晉升應(yīng)以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，同時考慮員工的資歷及其他因素。33標準文檔薪酬級別表第二章公司銷售人員的薪酬級別與晉升第一節(jié)銷售人員薪酬級別第五

3、條 因為銷售人員的收入構(gòu)成中，銷售提成占相當大的比重，銷售人員的薪酬設(shè)計是本著“低 薪酬，高提成”的原則。第六條銷售人員分為銷售員、銷售主管、銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理、分管銷售的副總經(jīng)理（市場34段數(shù)固定薪酬基本獎考核獎合計一段700010019009000二段650010014008000三段600010014007500四段60001009007000五段55001009006500六段50001009006000七段45001009005500八段40001009005000九段35001009004500十段34001007004200十一段31001007003900十二段280010

4、07003600十三段27001005003300十四段25001005003100十五段23001005002900十六段22001004002700十七段21001004002500十八段18001004002300十九段17001003002100二十段15001003001900二十一段13001003001700二十二段12001002001500二十三段10001002001300二十四段9001001001100二十五段8001001001000二十六段700100100900二十七段600100700二十八段500100600總監(jiān)）。他們的薪酬標準如下表:銷售人員薪酬標準表第七

5、條銷售人員的薪酬范圍確定后，應(yīng)根據(jù)銷售人員的工作業(yè)績、工齡等因素決定該薪酬范圍內(nèi)的段別。具體參照該銷售人員的現(xiàn)有的薪酬水平。第八條對于剛畢業(yè)從事銷售工作的學(xué)生，其薪酬標準：本科生，二十三段；大專生，二十四段;中專及其他學(xué)校畢業(yè)生，二十五段。第二節(jié)銷售人員變動薪酬的考核第九條變動薪酬是薪酬的重要組成部分，變動薪酬包括：基本獎與考核獎。其中基本獎用于員工對公司規(guī)章制度的遵守情況；考核獎適用于工作業(yè)績的考評。第十條如果銷售人員沒有缺勤或其他違反公司規(guī)章制度的行為，基本獎每月按時加到該銷售人員的變動薪酬中，否則根據(jù)公司的獎懲制度予以扣減。第十一條 銷售員、銷售主管的考核獎與銷售業(yè)績掛鉤，銷售經(jīng)理、銷售

6、部門經(jīng)理、市場總監(jiān)的考 核獎與小組、部門、分管部門的銷售業(yè)績掛鉤，具體方法如下：1、銷售業(yè)績與銷售計劃相當，將足額的考核獎加到該銷售人員的變動薪酬中；2、沒有完成銷售計劃的，核定的考核獎乘以銷售計劃完成的比例就是銷售人員當月的考核獎。 第十二條 基本獎與考核獎是財務(wù)部門根據(jù)人事部門和銷售部門提供考勤表和銷售業(yè)績考核表進行計算、核實，此工作應(yīng)該在每月五日前完成。第三節(jié)銷售人員薪酬級別的晉升第十三條 銷售人員薪酬級別的晉升主要由該銷售人員的業(yè)績、銷售人員的階段性考評、年度考評 結(jié)果決定。第十四條 銷售人員的薪酬級別一般一年提升兩次，對于工作特別岀色的銷售人員，可以獲得破格 提升。第十五條一般銷售人

7、員薪酬級別的提升流程（參照流程圖）。第十六條 銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理、銷售總監(jiān)的薪酬級別晉升采取銷售額累計制，如：當銷售經(jīng)理所管理銷售小組完成的銷售額達到500萬，銷售經(jīng)理當年可以獲得一次晉升薪酬的機會。晉升后，銷售累計額減去 500萬。不同級別銷售管理人員的晉升所需銷售累計額如下。35銷售人員類別薪酬級別幅度備注銷售員二十六段二段900-1700 元銷售主管二十段八段1900-2300 元銷售經(jīng)理十七段五段2500-2900 元銷售部門經(jīng)理十四段五段3100-6500 元市場總監(jiān)五段二段65008000 元銷售管理人員晉升累計額表單位：萬第十七條銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理的薪酬級別晉升流程，由銷

8、售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理提岀申請,報市場總監(jiān)審核，其他步驟與一般銷售人員的薪酬級別晉升流程相同。銷售人員薪酬級別晉升流程圖銷售人員根據(jù)自己的業(yè)績與考評結(jié)果提出薪酬晉升的申請銷售部門經(jīng)理與銷售經(jīng)理討論銷售人員的薪酬晉升申請部門經(jīng)理確定晉升職級的人員名單，報人事行政部匯總審核人事行政部審核候選人名單，上報薪酬委員會由薪酬委員會決定是否晉升審批結(jié)果下達給人事行政部備案人事行政部將審批結(jié)果轉(zhuǎn)發(fā)財務(wù)部，調(diào)整薪酬，并將結(jié)果轉(zhuǎn)發(fā)銷售部門第四節(jié)銷售提成制度第十八條 銷售提成是銷售人員重要的收入。銷售提成對激勵銷售人員積極性和促進公司業(yè)務(wù)發(fā)展 都具有非常重要的意義。第十九條由于公司有多個產(chǎn)品銷售，所以在設(shè)計銷售提成

9、時應(yīng)注意他們之間的差別。處理這些差別，應(yīng)該有統(tǒng)一的原則，具體有：1、銷售提成促進業(yè)務(wù)發(fā)展，銷售提成的設(shè)計應(yīng)促進公司銷售增長，設(shè)計銷售提成制度應(yīng)充分 考慮公司業(yè)務(wù)的具體情況，同時根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，適時調(diào)整提成制度；2、銷售提成差別原則，由于公司各個產(chǎn)品銷售存在較大差別，不同產(chǎn)品的銷售提成比例應(yīng)該各不相同;銷售提成遞進原則，為了進一步激勵銷售人員拓展業(yè)務(wù)，銷售提成實行遞進原則。其原理36銷售管理人員級別晉升必需的銷售累計額備注銷售經(jīng)理500銷售部門經(jīng)理1200銷售總監(jiān)3000就是銷售人員完成計劃內(nèi)的銷售量，按照一定的銷售提成比例提成，對于超岀銷售計劃的銷售量，超岀部分給以更高的銷售提成比例。第二

10、十條銷售提成的差別設(shè)計，由于公司銷售產(chǎn)品的差異，各產(chǎn)品的銷售提成比例不盡相同，具體的銷售提成比例如下：1、通用軟件，雖然通用財務(wù)軟件和進銷存軟件，產(chǎn)品標準化程度高，但一般標的較低，提成比例應(yīng)該較高。銷售計劃內(nèi)的提成比例為8% ;2、專用軟件，根據(jù)客戶需要定制的軟件稱為專用軟件。專用軟件銷售難度較大，但通常標的比較大。所以專用軟件的銷售提成應(yīng)該比通用軟件低，提成比例暫定為3%。由于存在銷售人員“無序接單”的問題，為了減輕“無序接單”對公司銷售的影響，對專用軟件銷售提成進行行業(yè)差別化， 具體提成比例如下：(參照專用軟件提成行業(yè)差別表)公司專用軟件提成行業(yè)差別表備注：公司對行業(yè)的熟悉程度和軟件設(shè)計難

11、度由項目管理機構(gòu)確定。3、硬件銷售提成，由于不同硬件的銷售利潤率差別很大，而且銷售利潤率的變化非常大，所 以每季度由財務(wù)部門與銷售部門協(xié)商，確定不同硬件的銷售提成不同比例。原則上，硬件的銷售提 成應(yīng)占到毛利潤率的 20%或銷售額的 2 %。4、 如果銷售部門所接項目由其他部門介紹而來，介紹部門可獲得銷售部門項目提成的15 %。第二十一條原則上，一個客戶只由公司的一個銷售人員負責(zé)。如果由于客觀原因，由兩個或兩個以上的銷售人員負責(zé)。銷售提成分配由銷售人員協(xié)商，協(xié)商無效，由銷售經(jīng)理和銷售部門經(jīng)理決定。第二十二條銷售管理人員提成，銷售管理人員的提成由兩個因素決定，即所管理團隊銷售額和年銷售計劃的完成情

12、況：(1) 銷售管理人員提成 =銷售團隊提成X 15% ;(2) 銷售管理人員業(yè)績獎勵：銷售經(jīng)理的業(yè)績獎勵 =小組當年銷售超過目標額X 1%銷售部門經(jīng)理的業(yè)績獎勵 =部門當年銷售超過目標額X 1%銷售總監(jiān)的提成 =公司當年銷售超過目標額X 1%第二十三條銷售提成原則上是在收到客戶的款項后，計算銷售人員應(yīng)該得到的銷售提成，在下次發(fā)放薪酬時與薪酬一起發(fā)放。為了促進對客戶的售后服務(wù)，銷售人員的提成在收到客戶的預(yù)付款和進度 款時，只發(fā)放 70%。剩下的30%等到項目服務(wù)期滿后發(fā)放。3日前完成），第二十四條銷售提成發(fā)放的程序，銷售部門每月將業(yè)績考核表送到財務(wù)部門（每月由財務(wù)部門審核，審核后將提成與薪酬一

13、起發(fā)放（每月五日前完成）。專用軟件銷售提成，銷售部門應(yīng)37涉及行業(yè)狀況軟件設(shè)計難度提成比例備注公司不熟悉該行業(yè)，前景不好難度大，技術(shù)壁壘高2%公司不熟悉該行業(yè)，前景較好難度不大，技術(shù)壁壘不高2.5%公司較熟悉該行業(yè)難度大，技術(shù)壁壘高3%公司對該行業(yè)很熟悉，前景好難度較小，公司有很多開發(fā)經(jīng)驗4%公司戰(zhàn)略上準備進入的行業(yè)不考慮技術(shù)壁壘5%將業(yè)績考核表送項目管理部門審核。公司銷售提成的審核、發(fā)放流程第三章公司技術(shù)人員工薪酬第一節(jié)技術(shù)人員薪酬級別第二十五條技術(shù)人員包括一般項目開發(fā)人員、項目經(jīng)理和技術(shù)支持人員。第二十六條技術(shù)人員技術(shù)序列職級包括首席專家、資深專家、專家、一級工程師、二級工程師、三級工程師

14、、四級工程師和五級工程師，不同的技術(shù)人員職級對應(yīng)著不同的薪酬段：38技術(shù)人員薪酬標準表第二十七條對新進入公司的技術(shù)人員，根據(jù)其工作年限、學(xué)歷、以往工作成果等因素綜合評定其技術(shù)序列職級。第二節(jié)技術(shù)人員薪酬晉升第二十八條技術(shù)人員技術(shù)序列職級的升遷：1、每年1月，對已在公司工作一年以上的技術(shù)人員重新評定其技術(shù)序列職級。2、每年1月，各部門經(jīng)理根據(jù)技術(shù)人員上年度參與項目所得績點累計數(shù)，綜合對其年終考評意 見，確定晉升職級技術(shù)人員候選人，由人事行政部匯總報送薪酬委員會，由委員會決定是否晉升該 技術(shù)人員的技術(shù)序列職級及晉升的級數(shù)。3、技術(shù)人員參與項目和技術(shù)支持所得績點在年度內(nèi)累計，根據(jù)年末績點情況確定是否

15、可以晉升 技術(shù)職級。4、技術(shù)人員在技術(shù)序列職級中升遷的程序如下（適用于“一級工程師”至“首席專家”，見圖）：（1）每年1月，各部門對項目開發(fā)人員進行年終考核時，由技術(shù)人員填寫技術(shù)人員年終考核 表，表中反映該員工截止上年年底的所獲績點情況。（2）項目目評審委員會核對技術(shù)人員年終考核表中的數(shù)據(jù)后，確定符合評審條件的技術(shù)人 員，報技術(shù)人員所在部門經(jīng)理，并報人事行政部備案。（3）部門經(jīng)理綜合對其年終考評意見，確定晉升職級的技術(shù)人員候選人名單，并報人事行政部 匯總審核。（4）人事行政部審核候選人名單后上報薪酬委員會。（5）由薪酬委員會決定是否晉升技術(shù)人員的技術(shù)序列職級及晉升的級數(shù)。（6）審批結(jié)果下達給人

16、事行政部備案。（7 ）由人事行政部通知本人，并通報給技術(shù)評審委員會及該技術(shù)人員所在部門經(jīng)理。技術(shù)人員職級薪酬級別幅度備注首席專家一段二段8000-9000 元資深專家二段五段6500-8000 元專家四段六段6000-7000 元一級工程師六段八段5000-6000 元二級工程師七段十段4200-5500 元三級工程師九段十三段3300-4500 元四級工程師十二段八段2300-3600 元五級工程師十七段二十五段1000-2500 元技術(shù)職位晉升所需績點數(shù)（參考）技術(shù)人員薪酬晉升圖40技術(shù)職位所需累計績點數(shù)四級工程師100三級工程師300二級工程師800一級工程師2500專家5000資深專家

17、8000首席專家12000核朮入衛(wèi)垣寫復(fù)不人同平打君械義3,項目評審竇貝矗壽戰(zhàn)我丸宙定笛 臺評審聚件軟挖術(shù)人員曰門址瑾雷定音升莊圾碼摂木人貞右單. 找人就處部匯總審按1人爭行政制審戰(zhàn)滾性人百單.上抿新卵 孌昂會1生捽酗屢員會決克是芒呂卄審#忖吉果Ffe結(jié)人事竭源部備霜人事行政鬆&輕結(jié)杲游發(fā)財務(wù)諏相 黃衣術(shù)駅門第三節(jié)技術(shù)人員項目提成第二十九條項目提成時項目開發(fā)人員的重要收入來源，項目提成對激勵技術(shù)人員積極性和促進公司業(yè)務(wù)發(fā)展都具有非常重要的意義。第三十條項目提成設(shè)計的原則，由于公司多個部門都有項目開發(fā)職能，所以在設(shè)計項目提成時應(yīng)注意他們之間的差別。處理這些差別，應(yīng)該有統(tǒng)一的原則，具體有：1、項目

18、提成促進業(yè)務(wù)發(fā)展原則，項目提成的設(shè)計應(yīng)促進公司項目質(zhì)量和競爭力的增長，設(shè)計銷 售提成制度應(yīng)充分考慮公司業(yè)務(wù)的具體情況，同時根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，適時調(diào)整提成制度；2、技術(shù)提成的差別原則，由于公司各開發(fā)部門項目分為戰(zhàn)術(shù)性項目和戰(zhàn)略性項目，不同類別的 項目提成方式應(yīng)該各不相同；3、 項目提成的基本目的在于兩個方面：（1 ）保證項目質(zhì)量、增加客戶滿意度；（2 ）控制項目開發(fā)的成本。制度設(shè)計需要考慮這兩方面的因素。提成比例的確定應(yīng)考慮項目最終的完成質(zhì)量（客戶的滿意程度）、項目開發(fā)預(yù)算的完成情況以及項目重要性程度。第三十一條戰(zhàn)術(shù)性項目提成的基本計算公式：實際發(fā)放額（巳=提成基數(shù)（F）x提成比例（P）其中：

19、提成基數(shù)=銷售實際到款額。提成比例（P）=基本比例（B）x完成質(zhì)量系數(shù)（Q）乂項目重要性系數(shù)（I ） x預(yù)算完成情況 系數(shù)（G）基本比例-采用目前公司的提成比例完成質(zhì)量系數(shù)一依據(jù)項目的考核成果確定項目重要性系數(shù)一項目評審委員會在立項時確定預(yù)算完成情況系數(shù)一財務(wù)部在考核階段項目時確定完成質(zhì)量系數(shù)（參考項目階段/最終考核表）預(yù)算完成情況系數(shù)41項目質(zhì)量描述項目完成質(zhì)量系數(shù)備注非常好1. 2比較好1. 1達到要求1. 0比較差0. 9項目預(yù)算完成情況項目預(yù)算完成情況系數(shù)備注節(jié)約預(yù)算1. 1符合預(yù)算要求1. 05稍有超支，但確有原因并經(jīng)批準1. 0超支較大，但經(jīng)批準0. 95超支較大，影響公司計劃0.

20、 9第三十二條戰(zhàn)術(shù)性項目提成發(fā)放程序:總經(jīng)理審核,是否通過第三十三條如果項目周期較長，需要分期發(fā)放一部分項目提成，可根據(jù)項目階段性考核的結(jié)果核定一定提成數(shù)（相對較低），項目全部結(jié)束之后，補足差額部分。第三十四條戰(zhàn)略性項目主要包括：（1 ）基礎(chǔ)平臺的開發(fā)，開發(fā)周期在6個月以上；（2）進入新領(lǐng)域的外部項目。戰(zhàn)略性是公司長期發(fā)展的基礎(chǔ)，因此也需要通過一定的方式給予開發(fā)人員項目提成。第三十五條戰(zhàn)略性項目的提成方式：1、對于基礎(chǔ)性平臺的開發(fā)：（1 ）提成基數(shù) =在該平臺上進一步開發(fā)項目的項目提成基數(shù)（2）提成比例和提成年限：在戰(zhàn)略性項目驗收時設(shè)定（3）提成的發(fā)放時間：相當于相關(guān)項目提成的發(fā)放時間2、進入

21、新領(lǐng)域的外部前期開發(fā)項目：（1 ）提成基數(shù) =在該項目基礎(chǔ)上后續(xù)進入該領(lǐng)域的項目的提成基數(shù)（F）42財卻嶺勿目加?芫咸情規(guī)考 檢0!定預(yù)算完虜惜況廉數(shù)（&.并喘結(jié)護言財斧部項目評審妻貝錨a行頂死咸廉檢霍慮客戶取國慙區(qū)n靜遼死的質(zhì) 丼梅老檜結(jié)斜口立頂封確 世藥頂目愛要性慕數(shù)Ci）交財務(wù)部財務(wù)群瑯捷到款額計算項曰提底甑T=FfP頂目訐審禿詞會豆喪岳掘茂 適y（2 ）提成比例（P）和提成年限（N）:在戰(zhàn)略性項目驗收時設(shè)定（3）提成的發(fā)放時間同相關(guān)項目提成的發(fā)放時間（4）項目本身的提成同一般戰(zhàn)術(shù)性項目第三十六條戰(zhàn)略性項目的提成流程第三十七條享有項目提成的有：項目開發(fā)人員、項目經(jīng)理、項目所在部門的部門經(jīng)

22、理。針對不同的人員，其提成方法有所區(qū)別。（暫定10%），其實際享受的提成額第三十八條首先對部門經(jīng)理應(yīng)核定一個固定比例的提成比例項目提成總數(shù)X提成比例。43訐=1兀匸技琳性:目捉威發(fā)放程序霓馭斗項H舊朝話攜麗項昌FF審耳廠耳W頂旨堆工考握后，根牆頂目托極錄和參益期雄迢確定提底*呦怫昨卑限，拝將堵黑立總經(jīng)J審核項自評審委員令條淺 *捱咸年也和理底比因W怨理事謹.是否莊杠煦工限K,在豐頸口疫人瞬基就上進行的頃目林蚩買規(guī)銷肯收人胃買和為到說頷計愆旨憶琉額F= 2 P琳目評審?fù)惲铘拗矄a茂1對勢邸柯織覽枝第三十九條對于跨部門的項目，某部門經(jīng)理享受的提成額=項目提成總數(shù)X提成比例X其部門人員所獲得績點總

23、數(shù)/項目績點總數(shù)。第四十條部門經(jīng)理提成過后的剩余部分在項目經(jīng)理、項目開發(fā)人員中以獲得績點數(shù)分配。第四十一條具體人員實際享有提成額=部門經(jīng)理提成剩余部分X具體人員所獲績點數(shù)/項目績點總數(shù)第四十二條為了最大程度調(diào)動項目經(jīng)理（重大項目還應(yīng)包括核心技術(shù)人員）的積極性，在項目提成的基礎(chǔ)上，根據(jù)項目的綜合完成程度，還可參加年終最佳項目評選（見獎懲制度）第四章行政人員與其他工作人員薪酬與晉升第一節(jié) 行政人員及其他工作人員薪酬級別第四十三條行政管理的薪酬級別（參照下表）：行政人員及其他非技術(shù)、非銷售人員薪酬序列注：一級經(jīng)理：總經(jīng)理或集團公司總裁。二級經(jīng)理：副總經(jīng)理或集團公司副總裁。三級經(jīng)理：部門經(jīng)理。四級經(jīng)理

24、：部門副經(jīng)理。一級職員：一般科員。二級職員：主要負責(zé)后勤等工作以及試工。第四十四條行政管理人員的職位要求：1、一級經(jīng)理職位要求：公司視實際情況決定一級經(jīng)理的職位要求。2、二級經(jīng)理職位要求44行政級別薪酬級別幅度備注一級經(jīng)理一段9000 元二級經(jīng)理二段五段6500-8000 元三級經(jīng)理三段八段5000-7500 元四級經(jīng)理五段九段4500-6500 元一級職員九段二十六段900-4500 元二級職員二十六段二十八段600-900 元良好的人際溝通能力基本積極的進取精神與很強的事業(yè)心；素養(yǎng)能力很強的綜合分析能力與決策能力；較強的組織協(xié)調(diào)能力和突發(fā)事件應(yīng)與經(jīng)驗變能力；工作以身作則，嚴格遵守公司各項規(guī)

25、章較強的業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力和凝聚能制度；力；作風(fēng)3、三級經(jīng)理職位要求基本大學(xué)?？埔陨衔幕潭?；積極的進取精神與較強的事業(yè)心；良好的人際溝通能力素養(yǎng)較強的創(chuàng)新開拓意識與決策能力；較豐富的相關(guān)領(lǐng)域管理經(jīng)驗；能力大型公司兩年以上相關(guān)領(lǐng)域管理經(jīng)驗。較強的行政事務(wù)處理能力；與良好的應(yīng)變能力與協(xié)調(diào)能力；經(jīng)驗較好的業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力；工作認真嚴謹，敢于承擔(dān)責(zé)任以身作則，嚴格遵守公司各項規(guī)章制度;工作具有全局觀念和團隊合作精神；作風(fēng)45一定的信息搜集與協(xié)調(diào)能力; 較豐富的相關(guān)職業(yè)經(jīng)驗。一定的業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力和示范能力; 工作認真勤勉，富有責(zé)任感。4、四級經(jīng)理職位要求基本大專以上文化程度； 較強的進取精神與責(zé)任感；良好的人際溝

26、通能力素養(yǎng)較強的靈活性與應(yīng)變能力；能力與良好的行政事務(wù)處理能力；繆4較強的獨立工作能力和決策及輔助決策能工作嚴格遵守公司各項規(guī)章制度;具有團隊合作精神；作風(fēng)5、一級職員職位要求基本高中或中專以上文化程度； 一疋的進取心與責(zé)任感；一定的溝通能力素養(yǎng)能力與經(jīng)驗定的專業(yè)知識與技能;基本的職業(yè)經(jīng)驗和獨立工作能力工作作風(fēng)嚴格遵守公司各項規(guī)章制度； 服從分配，具有團隊合作意識;工作態(tài)度端正，工作作風(fēng)正派實用文案3)標準文檔46第二節(jié)行政人員及其他員工薪酬調(diào)整第四十五條職位調(diào)整并不等同于晉職，而是針對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績不斷尋找最能體現(xiàn)按能定崗原則的職位契合點。公司要形成職位能上能下的機制與風(fēng)氣，使職位調(diào)整

27、能真正達到人盡其才的目的； 同時，為了培養(yǎng)有潛能的員工，也可以職位調(diào)整的方式實現(xiàn)后備管理人員的輪崗培訓(xùn)。第四十六條職位晉職調(diào)整：晉職員工必須符合晉升職位的任職要求。對4人以上部門，晉職員工必須連續(xù)三次考評分列所在部門（普通員工）或同級（管理人員） 的前三名，或連續(xù)兩次居第一名；4人以下部門（含四人），必須連續(xù)三次考評分列所在部門（普通員工）或同級（管理人員）第一名。除非對于有特殊貢獻或特殊才能的員工，一般不跳級晉升。注：此為員工晉職的必要條件，而非充分條件。第四十七條上級建議/員工申請四級經(jīng)理職位：A、根據(jù)員工年度考評結(jié)果，三級經(jīng)理（部門經(jīng)理）可以向人事行政部建議其下屬一般職員晉 升為四級經(jīng)理。B、根據(jù)公司晉職計劃，員工可以向其直接上級提交晉職申請表。部門主管根據(jù)員工的考評結(jié) 果和申請職位的任職要求，提岀候選人建議或在晉職申請表上簽署有關(guān)晉職意見，經(jīng)人事行政 部審核后，提岀有關(guān)意見，并連同該員工最近兩次考評表，報薪酬委員會審核，最后報總經(jīng)理 批準。（見后面圖 1）第四十八條上級建議/員工申請三級經(jīng)理職位：C、當三級經(jīng)理職位空缺時，二級經(jīng)理可以向人事行政部建議將其晉升為三級經(jīng)理。D、員工也可以向空缺職位所屬的部門經(jīng)理提交晉職申請表。二級經(jīng)理（部門主管副總經(jīng)理）根據(jù)員工的考評結(jié)果和申請職位的任職要求，提岀候選人建議或在晉職申請表上簽署晉職意見， 上報人事行政部。人事行政部