績效考核分配機(jī)制

1、績效考核分配機(jī)制接觸多個(gè)企業(yè)高管和老板，提及績效管理時(shí)，都充滿著期待性的困惑，期待方面是認(rèn)為通過績效管理在進(jìn)一步提高員工積極性的同時(shí)，保障企業(yè)的合理利益和正常發(fā)展;但困惑的是，不知從何入手,管理考核的項(xiàng)目如何設(shè)置,如何落地并持續(xù)執(zhí)行達(dá)到企業(yè)想要的效果。我曾經(jīng)看過部分企業(yè)在進(jìn)行績效考核后，企業(yè)非但沒有進(jìn)步，反而令致工作效率拖慢，員工流失率增高的負(fù)面結(jié)果。這是什么原因呢,很明顯，沒有完全厘清“績效考核”只是一種手段，而“績效管理”的真正意義沒有被體現(xiàn)出來;個(gè)別企業(yè)老板、高管只把著眼點(diǎn)放在“績效考核”這個(gè)結(jié)果點(diǎn)上，甚至有的把其看成是發(fā)獎(jiǎng)金、飽和員工工作量的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了“績效管理”這個(gè)系統(tǒng)的建立

2、工作?？冃Э己耸强冃Ч芾砥渲械囊粋€(gè)鏈環(huán)，績效考核的結(jié)果優(yōu)劣，將 取決于績效管理系統(tǒng)的搭建情況。我們與企業(yè)高管、部門經(jīng)理訪談時(shí)，都會(huì)聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是:“員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢,”在企業(yè)中，我們每天都會(huì)聽到很多高管們有這種抱怨，在集中研究“為什么員工表現(xiàn)不 盡人意”時(shí)，往往會(huì)很聚焦“動(dòng)力”這兩個(gè)字?！皠?dòng)力”是一個(gè)比較含糊、摸不透的概念。諸如:員工家里出問題了、員工遇到糾紛、缺乏工作信心等等，都可令至員工的表現(xiàn)不盡人意了。薪酬分配機(jī)制作為主、雇之間的勞動(dòng)/利益交換，成為推動(dòng)員工原“動(dòng)力”的最重要的方式之一。隨著目前企業(yè)管理的多樣化發(fā)展，績效考核

3、分配機(jī)制也在各企業(yè)推崇運(yùn)用，但是效果參差不齊，有好有壞。歸咎原因還是，各企業(yè)對“績效管理”和“績效考核”的理 解相當(dāng)不同。績效考核分配機(jī)制作為一種新型的薪酬分配模式，最重要的特征是將企業(yè)的目標(biāo)(根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略所制定的目標(biāo))和部門的目標(biāo)、員工的目標(biāo)相結(jié)合。舉例如:公司直營系統(tǒng)的本年度的業(yè)績目標(biāo)是 5000 萬，管理目標(biāo)是完善直營部內(nèi)部的管理體系，要達(dá)成這目標(biāo)，需要對整體的營運(yùn)目標(biāo)(業(yè)績目標(biāo)+管理目標(biāo))進(jìn)行分解，和員工的年度/季度/月度營運(yùn)目標(biāo)相吻合;再確定分解的目標(biāo)后，需要和員工進(jìn)行充分共識，讓員工清晰地了解他們對完成整體目標(biāo)的重要作用以及重點(diǎn)工作所在;在目標(biāo)管理過程中，公司管理層需要與員工進(jìn)行經(jīng)

4、常性的溝通(如:定期的績效面談)，通過溝通，表揚(yáng)員工做的好的部分，糾正做得不足的部分，通過此，提升員工的個(gè)人技能，讓他們更加有能力超水平完成既定工作任務(wù)，達(dá)成公司的營運(yùn)目標(biāo)。以最簡潔通俗的語言概括，企業(yè)想要什么，就設(shè)計(jì)與之符合的配套管理及考核標(biāo)準(zhǔn)。 學(xué)員課堂案例分享從案例可見，企業(yè)業(yè)績目標(biāo)，以及企業(yè)的管理目標(biāo)(門店形象管理、門店組織架構(gòu)搭建、會(huì)員管理、各類工作報(bào)告等)標(biāo)準(zhǔn)與員工的目標(biāo)和利益相結(jié)合時(shí)，雙相 良性互動(dòng)才可得以發(fā)揮?？冃Э己朔峙錂C(jī)制中，相關(guān) kpi(關(guān)鍵指標(biāo))的提煉是階段性確定的，隨著企業(yè)階段要求的不同，kpi 將有所調(diào)整，同時(shí)，通過權(quán)重的設(shè)定，體現(xiàn)管理的側(cè)重點(diǎn)。 常用的零售 kpi

5、 有:績效考核分配機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)是:1)通過績效管理，達(dá)成企業(yè)的管理目標(biāo);2)進(jìn)一步完善工作流程，以推動(dòng)企業(yè)業(yè)績平穩(wěn)向上;3)提升員工技能技術(shù);4)梳理相關(guān)工作標(biāo) 準(zhǔn)并持續(xù)執(zhí)行。但績效考核分配機(jī)制也是存在一些不足點(diǎn)需關(guān)注，如:1)客觀的績效目標(biāo)的設(shè)定比較難把控;2)績效管理過程的監(jiān)控需投入相關(guān)的人力、物力;3)績效考核結(jié)果及 獎(jiǎng)懲的時(shí)效性比較難把控;4)員工的技能發(fā)揮及心態(tài)配合度不高。企業(yè)發(fā)展階段和管理模式不同，應(yīng)采取不同的績效考核分配方式，而其中，項(xiàng)目設(shè)計(jì)不能過多過寬，應(yīng)實(shí)事求是，穩(wěn)重求進(jìn)。假如什么都想要，經(jīng)常換不同的想 法，是無法將管理工作做好的。后記欲了解更多零售企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)技巧，請關(guān)注由龍晴老師主講的:零售商公司化多店運(yùn)營贏利系統(tǒng)課程，課程將圍繞:組織系統(tǒng)