人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)怎么樣_第1頁(yè)
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文檔簡(jiǎn)介

1、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)怎么樣 人力資源管理,是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過(guò)招聘、甄 選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用, 滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最 大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。以下是 整理的人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì), 以供大家參考。 第一個(gè)趨勢(shì),基于自由選擇權(quán)的人力資源管理變革。 什么是自由選擇權(quán)?為什么是這個(gè)趨勢(shì)?我們從最經(jīng)典的理論講 起,馬斯洛的需求層次理論。 為什么從這個(gè)理論講起呢?因?yàn)橹挥羞@個(gè)理論是在座的各位都知 道的。大家看一下馬斯洛講的人的五個(gè)層次的需求,分別是生理、安 全、社交和歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。他說(shuō)要激勵(lì)員工一定要從

2、五種需 求去看。各位再想想,這五種需求是人的終極需求嗎 ?人活著是為了 這五種需求嗎?顯然不是,人的終極需求是什么?每個(gè)人天生會(huì)有一種 追求幸福的動(dòng)力,人的最終需求其實(shí)是幸福和快樂(lè)。如果說(shuō)為了快樂(lè) 和幸福,我們對(duì)人可以做出一個(gè)假定,其實(shí)所有的員工都是理性的追 求自己的幸福最大化的。經(jīng)濟(jì)學(xué)說(shuō)人是理性經(jīng)濟(jì)人,可是對(duì)經(jīng)濟(jì)人這 個(gè)詞的理解容易有點(diǎn)窄,我們就改為人是理性幸福人,每個(gè)人天生就 是追求幸福的,他做事情的導(dǎo)向就是要讓自己的幸福最大化。 什么樣的事情對(duì)我幸福最大化我就做什么樣的事情。所以在一個(gè) 企業(yè)當(dāng)中你會(huì)看到有人特別愿意跟其他人合作, 是因?yàn)樵谶@種企業(yè)當(dāng) 中與人合作能幫助他獲得幸福最大化。 在

3、有的企業(yè)當(dāng)中,員工可能更 加個(gè)人主義導(dǎo)向,可能是因?yàn)樵谶@種企業(yè)里,單打獨(dú)斗可能更容易使 他獲得幸福最大化。 所以,企業(yè)它的制度設(shè)計(jì)就是要在尊重每個(gè)人理性追求自我幸福 最大化的前提下,做出制度設(shè)計(jì),界定好每一種工作行為給人帶來(lái)的 幸福增量是多少。企業(yè)越是重視的事情,越是期待員工去做的行為, 越應(yīng)該在制度上保障員工做這些事情和行為能夠增加他自己的幸福 感。 當(dāng)企業(yè)中人人為了自己的幸福最大化而去做事情的時(shí)候,企業(yè)的 發(fā)展目標(biāo)就恰恰實(shí)現(xiàn)了,這其實(shí)是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的市場(chǎng)選擇在管理當(dāng)中一 種應(yīng)用和解釋?zhuān)覀兤髽I(yè)的制度設(shè)計(jì)就應(yīng)該注意人的這個(gè)假設(shè)。 但是客觀(guān)講,每個(gè)人的幸福函數(shù)是不一樣的,企業(yè)不可能事先能 夠了解每

4、一個(gè)人的幸福函數(shù),所以企業(yè)必須給員工更多的自主選擇。 前面我們提高馬斯洛的五個(gè)需求層次的目的最終是為了人的幸福,可 是能讓人更幸福的并不僅僅是這五個(gè)需求, 還有一個(gè)最最重要的需求 馬斯洛沒(méi)講,那就是人的自由選擇的權(quán)力和能力。 你仔細(xì)想一想人的幸福來(lái)源于什么?是不是一種自由選擇的權(quán)力 和能力。比如說(shuō)我們?cè)诒本┳【昧耍X(jué)得堵車(chē)、空氣不好我們不喜歡, 我很喜歡到郊區(qū)農(nóng)村去,哪怕只呆上一天兩天我們就會(huì)覺(jué)得挺幸福。 當(dāng)你呆上三天很好,三個(gè)月還不錯(cuò),可以三年呢,更長(zhǎng)呢 ? 你可能開(kāi)始覺(jué)得農(nóng)村沒(méi)意思,想想還是去燕莎購(gòu)物會(huì)讓你更幸 福,這時(shí)候你希望能回城里住,回來(lái)以后幸福感又提高 同樣的道理,當(dāng)你在一份職業(yè)上

5、做的太久了,你也可能想有機(jī)會(huì) 嘗試其他的職業(yè),體驗(yàn)不同的生活。我舉的例子都是一種自由選擇和 切換的權(quán)力和能力,這是人的幸福感的重要來(lái)源。 所以,人的幸福來(lái)源于自由選擇,這才是幸福的最根本來(lái)源。所 以,我想說(shuō)的人力資源管理變革的一個(gè)趨勢(shì), 就是基于這種自由選擇 權(quán)的人力資源管理將會(huì)流行,因?yàn)檫@種人力資源管理能夠提高員工的 幸福感。 那么,基于自由選擇權(quán)的人力資源管理是什么樣子的呢 ?比如說(shuō), 彈性工作制,你可以自己選擇你去上班的時(shí)間, 早上不一定每天都是 八點(diǎn)種到公司,你可以12點(diǎn)才到,晚上晚一點(diǎn)走把工作做完就可以 了。甚至有的企業(yè)彈性工作制彈性到什么程度 ?你可以在頭半年把你 想的工作做完,后

6、半年你想干嘛去,彈性到這個(gè)程度。這種基于人的 自由選擇權(quán)的人力資源管理,員工獲得的幸福感大大增加。 有人擔(dān)心這種自由選擇會(huì)不會(huì)導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的下降 ?事實(shí)上研究 表明不會(huì)下降。在西方國(guó)家,超過(guò) 40%的大公司都采用彈性工作制 度。而且調(diào)查表明,白領(lǐng)們普遍認(rèn)為現(xiàn)在工作生活節(jié)奏快,必須有更 靈活的工作方式才能夠激起他們工作熱情,這樣他們才能把時(shí)間調(diào)到 最有生產(chǎn)效率的時(shí)間段去上班。除了彈性工作制,再比如說(shuō),現(xiàn)在企 業(yè)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè),員工開(kāi)始在工作崗位的選擇上有更大的 自由度。 原來(lái)做HR,現(xiàn)在想體驗(yàn)做市場(chǎng)是什么感覺(jué),公司內(nèi)部可以有途 徑、有渠道,你可以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部跳槽,還可以給你提供一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)

7、。 這樣一來(lái)員工的滿(mǎn)意度大大提高,不需要辭職,可以在一個(gè)企業(yè)里頭 體驗(yàn)不同的工作和職業(yè)。 再比如說(shuō),你還可以自主選擇你想要的福利項(xiàng)目, 這個(gè)叫彈性福 利,近年來(lái)在企業(yè)中發(fā)展特別迅速。有了彈性福利,員工福利的滿(mǎn)意 度大大提高,激勵(lì)效果大大提高。員工還可以自己安排自己的工作內(nèi) 容,這個(gè)叫做工作自主性。 員工還可以選擇自己的績(jī)效目標(biāo),比如企業(yè)把績(jī)效目標(biāo)可以分三 檔,最高一檔挑戰(zhàn)最大,但是獎(jiǎng)勵(lì)力度也最大,最低一檔目標(biāo)最為穩(wěn) 健,但是獎(jiǎng)勵(lì)力度也要小一點(diǎn)。你可以自由選擇你想要的目標(biāo)。還有 很多基于員工自由選擇權(quán)的管理例子,我就不一一展開(kāi)講了。 那么,這種基于自由選擇權(quán)的人力資源管理給我們帶來(lái)什么呢 ? 第

8、一,更優(yōu)秀的員工,更優(yōu)秀的員工往往對(duì)自由的向往和渴望更 強(qiáng)烈,所以那些高科技企業(yè)對(duì)最優(yōu)秀的研發(fā)人員都采用了非常寬松的 管理。如果人民大學(xué)勞人院規(guī)定所有老師每天八點(diǎn)種坐班,很多老師 會(huì)辭職,很多人也不會(huì)愿意來(lái)這里工作。這就是自由的吸引力。將來(lái) 在勞動(dòng)力市場(chǎng)上爭(zhēng)奪人才,企業(yè)的籌碼不是說(shuō)你們多給出了幾千塊錢(qián) 的月薪,而是要比誰(shuí)給員工的自由度高,而是看誰(shuí)采用的是基于自由 選擇權(quán)的人力資源管理,誰(shuí)給員工的自由度高誰(shuí)就能搶到最優(yōu)秀的人 才。 第二,會(huì)帶來(lái)更加持久的雇傭關(guān)系,因?yàn)閱T工不需要辭職,內(nèi)部 有自由的切換空間。員工離職的主要?jiǎng)右蚴菫榱俗非蟾嗟淖杂伞?第三,會(huì)有更滿(mǎn)意的雇主,因?yàn)閯趧?dòng)效率并沒(méi)有下降,

9、勞動(dòng)關(guān)系 還改善了。 第四,帶來(lái)更幸福的員工。所以自由選擇的好處,我把它簡(jiǎn)單總 結(jié)為更持久、更滿(mǎn)意、更幸福。這就是我講基于自由選擇權(quán)的人力資 源管理的趨勢(shì)。 傳統(tǒng)上把一個(gè)人按到一個(gè)位置上,然后讓他服從組織的安排和分 配,這種以組織目標(biāo)和效率導(dǎo)向的人力資源管理會(huì)逐漸退出歷史的舞 臺(tái),人力資源管理制度需要要給人更多的自由選擇的機(jī)會(huì)。這是我說(shuō) 的第一大趨勢(shì),其實(shí)這個(gè)趨勢(shì)你要是從美國(guó)、從發(fā)達(dá)國(guó)家看,它并不 新鮮。 中國(guó)現(xiàn)在人力資源出現(xiàn)的很多的新情況, 剛好是美國(guó)在五、六十 年以前出現(xiàn)的情況。所以說(shuō),生產(chǎn)力可以跨越,但是社會(huì)發(fā)展階段和 管理的發(fā)展階段很難跨越,歷史還是有自己的發(fā)展軌跡。 我要說(shuō)的第二個(gè)趨

10、勢(shì),是基于組織社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理。 先從富士康的事情開(kāi)始說(shuō)起,大家知道富士康有一段時(shí)間發(fā)生員 工跳樓,跳了十幾個(gè)。員工為什么會(huì)在工作場(chǎng)所跳樓呢 ?我們可以說(shuō) 是因?yàn)樗X(jué)得自己不幸福,他覺(jué)得自己的期望沒(méi)有得到滿(mǎn)足,他想融 入城市的期望也沒(méi)有實(shí)現(xiàn),他現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與自己的期望差距越來(lái)越 大,工作枯燥,辛苦等等。但是這里面有一個(gè)很關(guān)鍵的因素,就業(yè)企 業(yè)內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)怎么樣。 什么是企業(yè)內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò),就是說(shuō)一個(gè)員工在企業(yè)內(nèi)部到底和多 少人建立了較好的社交關(guān)系,他們之間可以經(jīng)常去交流、交換生活和 工作的信息,以及交流的信息的頻率,這叫做社會(huì)網(wǎng)絡(luò) 當(dāng)一個(gè)企業(yè)內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)高的時(shí)候,員工就不太可能出現(xiàn)頻繁

11、跳 樓的現(xiàn)象。為什么呢?因?yàn)榇蠹腋杏X(jué)到壓力很大的時(shí)候,馬上就能夠 找到幾個(gè)好的同事相互傾訴,相互鼓勵(lì),這樣更容易打消輕生的念頭。 再比如,我們的學(xué)生在復(fù)習(xí)考研或者準(zhǔn)備出國(guó)的過(guò)程中, 一個(gè)人可能 很難堅(jiān)持下來(lái)??墒侨绻袔讉€(gè)好朋友團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn), 就能夠熬過(guò)艱難的 歲月,然后成功率就要高很多。 所以,企業(yè)內(nèi)部的人際社會(huì)網(wǎng)絡(luò)能在很大程度上滿(mǎn)足員工的人際 和關(guān)懷的需要。這是社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的第一個(gè)好處,這個(gè)好處能提高員工的 幸福感,同時(shí)提咼他對(duì)不幸福的免疫能力。 第二個(gè)好處,社會(huì)網(wǎng)絡(luò)其實(shí)是員工進(jìn)行知識(shí)交換整合和創(chuàng)新的途 徑。每個(gè)人身上技能不會(huì)特別全面,但是如果有社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的存在,員 工之間就會(huì)相互學(xué)習(xí),會(huì)發(fā)生知識(shí)的

12、分享或者合作。知識(shí)技能是存儲(chǔ) 在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的。比如我們學(xué)院可能有的老師統(tǒng)計(jì)很出色, 有的老師 有好的調(diào)查數(shù)據(jù)、有的老師英語(yǔ)寫(xiě)作非常好。把他們分開(kāi)在世界頂級(jí) 期刊發(fā)表文章的難度就很大,如果組合在一塊,通過(guò)相互交流學(xué)習(xí), 技能水平會(huì)很快提高,或者大家在一起合作,發(fā)表高水平成果的可能 性就很大。 這種社會(huì)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的好處在于,它不存在人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn), 很多企業(yè)現(xiàn)在不敢給員工大量培訓(xùn), 是因?yàn)楹ε屡嘤?xùn)怕他離職,存在 人力資本投資風(fēng)險(xiǎn),可是不培訓(xùn)又會(huì)影響員工的知識(shí)創(chuàng)造和創(chuàng)新, 所 以面臨一個(gè)困境。怎么辦?將來(lái)人力資本投資不是投在個(gè)人身上,而 是投在人際網(wǎng)絡(luò)上面。作為企業(yè),你管理的核心不是員工個(gè)體,而是

13、 要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人與人之間的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。從關(guān)注個(gè)體到關(guān)注網(wǎng)絡(luò)。 那么,基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理的內(nèi)容都有什么呢 ?比如, 培訓(xùn)項(xiàng)目要關(guān)注員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人際交往的知識(shí)技能,團(tuán)隊(duì)技能好的 人更容易獲得提升,讓他去做主管,團(tuán)隊(duì)技能好的人在招聘環(huán)節(jié)中更 容易成功的脫穎而出,企業(yè)要進(jìn)行以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的工作設(shè)計(jì)、 業(yè)績(jī)考 核和薪酬設(shè)計(jì),企業(yè)經(jīng)常舉辦內(nèi)部社交活動(dòng)讓員工之間有機(jī)會(huì)認(rèn)識(shí)和 建立聯(lián)系,等等。 總結(jié)來(lái)說(shuō),通過(guò)人力資源管理,企業(yè)要給員工更多的機(jī)會(huì)讓他去 拓展他的人際網(wǎng)絡(luò),同時(shí)給員工足夠的激勵(lì)讓他去發(fā)展他的人際網(wǎng) 絡(luò),并且要讓員工具備如何建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的能力,這么一來(lái)整個(gè) 企業(yè)內(nèi)部的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)水平就會(huì)提高

14、。我自己每年都和中關(guān)村IT人士 專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)合作開(kāi)展對(duì)IT企業(yè)的調(diào)查,今年已經(jīng)調(diào)查了第五年了。在 去年的調(diào)查研究中我們就發(fā)現(xiàn),我們把企業(yè)的這種合作型人力資源管 理作為自變量,用企業(yè)內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)作為中介變量, 結(jié)果變量是企業(yè) 績(jī)效,這個(gè)企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)我是在一年半以后才拿到的, 是一個(gè)企業(yè)客 觀(guān)的數(shù)據(jù),就是每塊錢(qián)薪酬成本帶來(lái)企業(yè)多少塊錢(qián)的利潤(rùn), 就用這個(gè) 指標(biāo)。最后發(fā)現(xiàn)什么樣的結(jié)果呢? 當(dāng)企業(yè)采用這種人力資源管理體系的時(shí)候, 它的內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)值 特別高,也就說(shuō)企業(yè)的每個(gè)員工平均的交流人數(shù)就越多, 交流的頻率 就越高,這種社會(huì)網(wǎng)絡(luò)高最后導(dǎo)致的結(jié)果是什么呢 ?企業(yè)沒(méi)每投入一 塊錢(qián)的薪酬成本帶來(lái)利潤(rùn)的增加就更

15、高。剛才我講的是比較嚴(yán)謹(jǐn)研究 所得出來(lái)的結(jié)論。所以,將來(lái)HR建設(shè)的重點(diǎn)不是關(guān)注個(gè)人,而是如 何做好人與人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)。 第三個(gè)趨勢(shì),是基于認(rèn)可的人力資源管理。其實(shí)馬斯洛需求層次 除了低層次生理安全需求以外,再看高層次,大家發(fā)現(xiàn)其實(shí)這些需求 都是什么?都是認(rèn)可,你有社交的需求、你有一個(gè)歸屬的需求,實(shí)際 上為了獲得一種身份和他人的認(rèn)可, 你有尊重的需求,其實(shí)也是要?jiǎng)e 人認(rèn)可你,你有自我實(shí)現(xiàn)的需求,也是為了自己認(rèn)可自己,也為了社 會(huì)認(rèn)可你。 所以,這些需求的背后就是認(rèn)可,別人、自己、組織和社會(huì)的認(rèn) 可,認(rèn)可我們的能力、業(yè)績(jī)、誠(chéng)信、努力、對(duì)組織的忠誠(chéng)等等。將來(lái) 人力資源管理的激勵(lì)措施都會(huì)圍繞著認(rèn)可展

16、開(kāi)。如何用各種不同的方 式給你的員工以認(rèn)可,比如,這里面包括薪酬設(shè)計(jì)里頭講的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì), 包括我們可以打造企業(yè)內(nèi)部的精英團(tuán)隊(duì),成為精英團(tuán)隊(duì)的成員就會(huì)獲 得很大的認(rèn)可,甚至還有你的雇主品牌建設(shè)。包括今天上午關(guān)總講的 時(shí)候,最后員工主動(dòng)要求他們企業(yè)去做社會(huì)責(zé)任的報(bào)告和披露,要主 動(dòng)參加最佳雇主評(píng)選, 為什么?因?yàn)槿绻愕钠髽I(yè)在社會(huì)上被大家認(rèn)可是最佳雇主,企 業(yè)中的每個(gè)員工也會(huì)有一種被認(rèn)可的感覺(jué), 因?yàn)槲沂沁@個(gè)企業(yè)的一個(gè) 成員,這種認(rèn)可能夠吸引和保留人才。將來(lái)還有很多的認(rèn)可內(nèi)容,追 求卓越、最佳服務(wù)、市場(chǎng)開(kāi)拓、最佳創(chuàng)新獎(jiǎng)等等,所有的激勵(lì)都是以 員工認(rèn)可為核心的。 西方國(guó)家很多彈性工作制都是在制造業(yè)的工

17、廠(chǎng)里實(shí)施, 而且并不 一定是白領(lǐng)崗位。只要是員工的時(shí)間管理和銜接上做好管理, 是可以 實(shí)現(xiàn)彈性工作制的。如果有哪些崗位完全不能實(shí)行彈性工作, 這種崗 位將來(lái)一定會(huì)被機(jī)械人所代替,這是一個(gè)大趨勢(shì)。未來(lái)員工是一定要 安排在有一定自由選擇權(quán)的崗位上,完全沒(méi)有自由選擇權(quán)的崗位只能 讓機(jī)械人去干,因?yàn)橹挥袡C(jī)器人沒(méi)有自由選擇的需求。 滿(mǎn)意度和績(jī)效,確實(shí)不太一樣,員工滿(mǎn)意不一定績(jī)效就高??墒?很多企業(yè)的管理,高績(jī)效只能是通過(guò)嚴(yán)格控制來(lái)實(shí)現(xiàn)的, 也就是說(shuō)績(jī) 效高和員工滿(mǎn)意度低是并存的,這個(gè)就有問(wèn)題了。這個(gè)就牽扯到到底 你把人的幸福是作為手段還是作為目的,員工滿(mǎn)意度和高績(jī)效應(yīng)該在 人力資源管理中同時(shí)實(shí)現(xiàn),他們都

18、是人力資源管理的重要目的。 那么 一些發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)為什么特別強(qiáng)調(diào)員工滿(mǎn)意度,包括工作生活平 衡,包括滿(mǎn)意度,這跟勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化有關(guān)。到了一定程度,如果 你不能讓你員工滿(mǎn)意,其他企業(yè)為了搶人才,他們就會(huì)給出更加讓員 工滿(mǎn)意的條件,所以最后的結(jié)果是大家都必須給員工提供滿(mǎn)意的條 件,都要把員工的關(guān)愛(ài)和幸福作為人力資源管理的重要內(nèi)容,只有這 樣才能夠搶得高水平的人才。從這個(gè)角度來(lái)講,只有讓員工滿(mǎn)意的企 業(yè)才可能有高的績(jī)效。任何關(guān)于員工改善,關(guān)于工作生活平衡,這些 東西都不是雇主主動(dòng)提供的,而是為了留住人才沒(méi)有辦法最后做出的 讓步。它是一種市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果。 人力資源管理具體內(nèi)容(1)職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。

19、對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職 位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程,以及勝任該職位工作人員的素質(zhì),知 識(shí)、技能等,在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,編寫(xiě)出職務(wù)說(shuō)明 書(shū)和崗位規(guī)范等人事管理文件。 (2) 人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì) 劃和政策措施,包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來(lái)人員供需予測(cè)與平衡, 確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。 (3) 員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,為 企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。 (4) 績(jī)效考評(píng)。對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得 的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià),及時(shí)做出反饋,以便提高和改善員工的工作 績(jī)效,并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。 (5) 薪酬管理。包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福 利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理,以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。 (6) 員工激勵(lì)。采用激勵(lì)理論和方法,對(duì)員工的

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