基于心理契約的員工激勵(lì)(1).

1、商業(yè)經(jīng)濟(jì)評(píng)論經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊382010 / 07心理契約作為激勵(lì)員工的一個(gè)有效因素，以及組織和員工之間內(nèi)隱的相互期望，已經(jīng)成為組織行為過程中員工和組織關(guān)系聯(lián)系的紐帶。對(duì)于員工來講，他們?cè)诮M織 中期望構(gòu)建一個(gè)良好的心理契約來達(dá)到他們的收入目標(biāo)和個(gè) 人發(fā)展空間，形成和諧的人際關(guān)系，在組織行為中保持愉快、輕松的心情，營(yíng)造一個(gè)理想的工作氛圍。對(duì) 于組織來講，組織可以從心理契約的新視野去激勵(lì)員工，利用組織中的心理契約關(guān) 系，對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)和開發(fā)，使之朝著組織追求的目標(biāo)發(fā)展?；谛睦砥跫s的 員工激勵(lì)模型心理契約這一概念是20世紀(jì)60年代由Arigyris提出并應(yīng)用于管理領(lǐng)域的。心理契約，就是在組織行為的過程中，

2、員工和組 織之間相互交換并認(rèn)同的內(nèi)隱的不 成文的心理期望和承諾。它是一種已經(jīng)被雙方接受和認(rèn)可的主觀信念，包括組織和員工之間的相互心理期望，組織承諾,滿意度，責(zé)任和知覺等核心的成份，其特點(diǎn)就是 強(qiáng)調(diào)組織和員 工之間內(nèi)隱的主觀信念、期望。這些主觀的期望是被雙方認(rèn)可和接收的,它影響著員工的行為和態(tài)度，決定著組織對(duì)員工的激勵(lì)和對(duì)績(jī)效結(jié)果應(yīng)進(jìn)行公平、科學(xué)的評(píng)價(jià)；第四階段為價(jià)值回報(bào)階段，員工不但可 以根據(jù)現(xiàn)有的工作績(jī)效獲得工資、獎(jiǎng) 金、福利等物質(zhì)報(bào)酬，還可以獲得包括榮譽(yù)、晉升、授權(quán)等在內(nèi)的精神報(bào)酬，同時(shí) 還可以收獲 和諧的人際關(guān)系。若組織給予的報(bào)酬滿足了員工的心理預(yù)期，員工就會(huì)產(chǎn)生公平感和滿足感；第五階段

3、為滿意強(qiáng)化階段，此時(shí)員工的滿意又能對(duì)心理契約的締結(jié)產(chǎn)生積極的 強(qiáng)化作用,成為其繼續(xù)努力工作的動(dòng)力；如果員工的需要沒有得到滿足，就有可能單方面改變心理契約的內(nèi)容，此時(shí)激勵(lì)就可能失效，員工將選擇新的個(gè)體行為，為此激 勵(lì)過程就需要重復(fù)。這5個(gè)階段共同構(gòu)成一個(gè)循環(huán)過程，在這一過程中，作為激勵(lì)中介的心理契約不 斷得到修復(fù)和改善，從而激勵(lì)著員工為個(gè) 人目標(biāo)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力，實(shí)現(xiàn)個(gè) 人和組織的雙贏?；谛睦砥跫s的員工激勵(lì)策略組織能否成功地建立和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，基于心理契約的員工激勵(lì)文|馬彩鳳趙中利員工對(duì)組織付出努力的程度。建立基于心理契約的激勵(lì)機(jī)制，可以引 起員工和組織雙方對(duì)相互期望的重視，加 強(qiáng)相互責(zé)

4、任意識(shí)以及自我約束和自我控制，從而有效整合各種激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)員工價(jià) 值與組織價(jià)值在更高水平上的和諧統(tǒng)一。在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)Porter-Lawler 綜合激勵(lì)模式,可以構(gòu)建一個(gè)基于心理契約的 員工激勵(lì)模型（圖1 ,該模型由 五個(gè)階段構(gòu)成：第一階段是心理契約的形成階段，它是實(shí)現(xiàn)有效的員工激勵(lì)的前提。在這一階 段中，員工和組織之間就組織目標(biāo)、責(zé)任 、義務(wù)等締結(jié)心理契約，該階段形成的是動(dòng)態(tài)的心理契約，其內(nèi)容會(huì)隨著雙方的實(shí)際執(zhí)行 情況而改變;第二階段是心理契約的動(dòng)力階段，在這一階段，心理契約激發(fā)員工產(chǎn)生個(gè)體努力 行為以尋求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，組織提供各種激勵(lì)措 施促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，員工和組織協(xié)作完 成

5、組織任務(wù)獲得良好工作績(jī)效；第三階段為績(jī)效評(píng)價(jià)階段，組織對(duì)員工 的工作績(jī)效與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià) 其滿意程度可以為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供反饋，從而也會(huì)影響到組織與員工的心理契 約的締結(jié)。工作績(jī)效是獲得合理報(bào)酬的前提，組織關(guān)鍵詞：心理契約，員工激勵(lì)，激勵(lì)模型，激勵(lì)策略*本文系中國(guó)交通教育研究會(huì)2009-2011年度教育科學(xué)研究課題（交教研1002-3 研究成果之一；濟(jì)南市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目（10CGG43階段性成果之一；山東交 通學(xué)院科研課題（R200906的研究成果之一公司管理激活人力資源，使員工的邊際努力最大化，成為組織可持續(xù)發(fā)展和贏得競(jìng)爭(zhēng)的關(guān) 鍵。員 工激勵(lì)的內(nèi)容是由各種層次不同的需要構(gòu)成

6、的,要想把心理契約作為對(duì)員工 激勵(lì)的一種方式，就需要盡可能的去滿足員工對(duì)應(yīng)層次的需要，建構(gòu)適合員工的心理 契約關(guān)系，才能達(dá)到員工激勵(lì)的根本目標(biāo)。首先,構(gòu)建以人為本的組織文化。組織文化與激勵(lì)機(jī)制之間是一種交互作用的關(guān)系，激勵(lì)機(jī)制可以作用于組織文化,反過來組織文化也可以影響激勵(lì)手段的選擇。和諧良好的心理契約充分體現(xiàn)了以人為本”的價(jià)值觀。在組織內(nèi)部，“人為本”的組織文化理念可以簡(jiǎn)單概括為充分重視員工”、正確看待員工”、有效激勵(lì)員工”及實(shí)現(xiàn)員工理想”而在良好的心理契約中,組織在充分滿足員工期 望、予以承諾和互惠 的基礎(chǔ)上，獲得員工對(duì)組織的支持和忠誠(chéng)。 良好的心理契約能 產(chǎn)生強(qiáng)烈的員工歸屬感和相互信任的

7、和諧氛圍；充分開發(fā)員工的潛能，最終實(shí)現(xiàn)個(gè) 人理想與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。其次，以事業(yè)勵(lì)人一一制定雙贏的職業(yè) 生涯發(fā)展計(jì)劃組織指導(dǎo)和參與員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì) 劃,不僅可以使員工更加明確工作環(huán)境 特性與自我定位的關(guān)系，而且在個(gè) 人與組織不斷 匹配的過程中，將工作與 員工個(gè) 人特長(zhǎng)有機(jī)協(xié)會(huì)地位、名譽(yù)三類。由特定的結(jié)構(gòu)、按一 定的規(guī)則和程序?qū)@些資源進(jìn)行分 配。組織 在這些有限資源的分配上應(yīng)該強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng) ，將這些資源優(yōu)先分配給成績(jī)優(yōu)異 的員工。這一點(diǎn)是通過員工之間的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)的，組織分配總傾向于最強(qiáng)者。 競(jìng)爭(zhēng)是促進(jìn)組織內(nèi) 資源有效配置的高效方式?？茖W(xué)的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 機(jī)制可以有效的激 發(fā)組織人員的工作熱情，促進(jìn)

8、部門整體績(jī)效的提高；同時(shí)良好的競(jìng)爭(zhēng) 機(jī)制還會(huì)維護(hù) 和增強(qiáng)組織人員激勵(lì)過程中的 公平性，提高組織內(nèi)部人員間的凝聚力。 第五,以考核 勵(lì)人一一建立公正的考核 激勵(lì)機(jī)制。對(duì)員工考核的內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于工作業(yè)績(jī)，對(duì)于較好地履行崗位職責(zé)、完成工作任 務(wù)，并且工作效率高、工作效益好的人員應(yīng)給予必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，從而 激勵(lì)他們并帶動(dòng)其他人員踏踏實(shí)實(shí)地做好本職工作。對(duì)員工考核要堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時(shí)與年度相結(jié)合，對(duì)被考核的員工做出客觀公 正的評(píng)價(jià)，盡可能減少 主觀因素的影響。對(duì) 員工的考核結(jié)果要切實(shí)與其個(gè) 人的晉升和薪 酬待遇掛鉤，做到 公平的考核結(jié)果帶來公平 的待遇，增強(qiáng)考核的公正性與權(quán)威性。 第六,

9、以薪酬勵(lì)人一 建立公平的薪酬 激勵(lì)機(jī)制。公平理論表明，激勵(lì)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的 影響,還受相對(duì)報(bào)酬的影響，影響員工行為 的更重要的是人們對(duì)獎(jiǎng)賞分配的公平感受。既要保持員工薪酬水平的外部公平性，使員工薪酬水平與當(dāng)?shù)仄渌M織同類人員薪酬待 遇平衡；又要保持員工薪酬水平 的內(nèi)部公平性,使員工的薪酬水平與他們所處的職位、從事的工作，所需的知識(shí)與能 力，所承擔(dān)的責(zé)任,所取得的工作實(shí)績(jī)相適應(yīng)，防止由于 心理失衡而導(dǎo)致工作效率低 下。在強(qiáng)調(diào)分配 結(jié)果的公平的同時(shí)還應(yīng)強(qiáng)調(diào)分配程序的公 平,同時(shí)還要將經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 中的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來。（作者單位：山東交通學(xué)院管理系 調(diào)，提高工作績(jī)效與員工的滿足感。將員工

10、職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與人力資源規(guī)劃結(jié)合起來,有助于人力資源的合理使用和合理流動(dòng)實(shí)現(xiàn) 人與事”的最佳組合。在完成組織目 標(biāo)的同時(shí)，員工個(gè)人獲得事業(yè)的成就感。 第三，以培訓(xùn)勵(lì)人 建立有針對(duì)性的 培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。為了使員工能夠適應(yīng)多種工作的需求， 組織應(yīng)注重對(duì)員工有計(jì)劃地開展培訓(xùn)。通過 職務(wù)輪換的方法，使員工接觸到各種不同的 業(yè)務(wù)，并得以提升，從而擴(kuò)展員工職業(yè)生涯 的發(fā)展道路。員工培訓(xùn)配合生涯設(shè)計(jì)是加強(qiáng) 員工成就感、工作滿意度、對(duì)組織忠誠(chéng)度以 及阻止組織人才外流的好辦法。提高員工對(duì) 培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，為他們提供多渠道、多 形式的培訓(xùn)途徑，做好崗前培訓(xùn)，在崗培訓(xùn)， 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等工作。尤其要鼓勵(lì)他們充分利用 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，在工作中提高自我，豐富自我, 提升業(yè)務(wù)能力和工作實(shí)績(jī)，對(duì)于在這方面表 現(xiàn)優(yōu)秀的