制藥公司績效考核手冊

1、黑龍江烏蘇里江制藥有限公司績效考核手冊新華信管理顧問公司制作2003年 12月目錄第一章總則1. 1績效考核意義1. 2績效考核原則1. 3績效考核周期 1 . 4考核小組1. 5績效考核人和被考核人 1. 7適用范圍第二章績效考核內(nèi)容 2.1績效考核指標(biāo)體系綜述2. 2績效考核指標(biāo)分類2. 1. 1財(cái)務(wù)類指標(biāo)2. 1. 2客戶類指標(biāo)2. 1. 3內(nèi)部關(guān)鍵過程類指標(biāo) 2. 1. 4學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)2. 3考核指標(biāo)邏輯關(guān)系2. 3. 1指標(biāo)間邏輯關(guān)系2. 3. 2不同部門崗位的指標(biāo)選取 2. 4考核指標(biāo)、權(quán)重和衡量標(biāo)準(zhǔn)制定流程 2. 4. 1總述2. 4. 2考核指標(biāo)制定流程 第三章績效考核實(shí)施

2、3. 1績效考核人培訓(xùn)3. 2績效考核實(shí)施過程3. 2. 1季度績效考核工作實(shí)施 3. 2. 2年度績效考核工作實(shí)施 3. 3績效考核溝通和面談3. 4績效考核偏差的避免第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用 4.1績效考核結(jié)果4. 2績效工資發(fā)放4. 2年度獎(jiǎng)金發(fā)放 4. 3員工崗位工資級別調(diào)整4. 4員工崗位調(diào)整4. 5員工培訓(xùn)第五章績效考核方案修訂 5. 1績效考核方案內(nèi)容修訂 5. 2考核指標(biāo)定期調(diào)整第六章績效考核文件使用與保存 6. 1績效考核文件保存格式6. 2績效考核文件分類編號 6. 3績效考核文件保存方法6. 4績效考核文件查閱權(quán)限第七章績效考核申訴 7. 1申訴條件7. 2申訴形式7. 3

3、申訴處理第八章附則附表1:績效考核申訴表第一章總則11 績效考核意義第一條 績效考核目的績效考核體系是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的核心手段和支撐，績效考核體系將公司戰(zhàn)略目 標(biāo)進(jìn)行逐層分解和落實(shí)，并隨公司階段戰(zhàn)略重點(diǎn)的調(diào)整而定期進(jìn)行調(diào)整和更新； 通過嚴(yán)格的績效考核體系的制定和實(shí)施，將員工工作業(yè)績與薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、淘 汰直接聯(lián)系起來，在公開和公平的氛圍下激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，最終在 公司上下建立起崇尚績效的企業(yè)文化；通過考核人與被考核人之間績效目標(biāo)的制定和考核結(jié)果的反饋過程，促進(jìn)公司層級 之間的溝通，進(jìn)而培養(yǎng)公司上下坦誠溝通的氣氛，并在溝通中發(fā)現(xiàn)、協(xié)調(diào)和解決公 司管理中存在的問題。第二條 績效考核

4、的直接用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；為員工的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1 2 績效考核原則第三條 績效考核原則公開的原則：考核過程公開化、制度化；客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想； 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對 考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正； 時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的 行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。1 3 績效考核周期第四條 績

5、效考核時(shí)間安排 公司績效考核包括月度績效考核、 季度績效考核和年度績效考核， 其中月度績效考核針 對車間實(shí)行計(jì)件工資員工。月度績效考核每月進(jìn)行一次，為每月月初 14 日 季度考核一年開展四次，第一季度考核時(shí)間是 4月 1日4月 10日 第二季度考核時(shí)間是 7月 1日7月 10日 第三季度考核時(shí)間是 10月8日10月 17日 第四季度考核與年度考核一并進(jìn)行年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是第二年 1月 6日第二年 1月 30日 上述考核時(shí)間為示意日期，根據(jù)公司薪酬發(fā)放日期具體設(shè)定，不包含節(jié)假日，描述的皆 為工作日行為。季度考核為從當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù) 10 個(gè)工作日；對分廠和子公司的

6、考核時(shí)間與總部員工的考核時(shí)間相同； 年度考核從當(dāng)月實(shí)際工作日起計(jì)算， 連續(xù) 1 個(gè)月1 4 考核小組第五條 考核小組組成組長：總經(jīng)理；副組長：分管人力資源部門副總經(jīng)理； 執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行） ：人力資源部經(jīng)理； 組員：公司副總經(jīng)理、戰(zhàn)略發(fā)展部門經(jīng)理、部分業(yè)務(wù)和職能部門負(fù)責(zé)人； 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求； 副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件； 執(zhí)行組長負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位作績效考核； 戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理負(fù)責(zé)公司考核體系的體系設(shè)計(jì)和公司高層管理人員考核方案的擬 定；人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案第六條 考核小組職能 根據(jù)

7、公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃，制定公司年度績效考核體系的原則、導(dǎo)向和重點(diǎn)； 領(lǐng)導(dǎo)、組織、實(shí)施、監(jiān)督公司績效考核工作； 負(fù)責(zé)修正考核制度與公司實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績效考核制度簡明有效并貼 近實(shí)際； 負(fù)責(zé)績效考核過程中的員工申訴工作，確?？冃Э己斯ぷ髯龅焦?、公平和公開。1 5 績效考核人和被考核人第七條 績效考核人 原則上各崗位的主要績效考核人為直接上級主管，考核結(jié)果須由隔級上級主管審批 確認(rèn)；分（子） 公司管理團(tuán)隊(duì)的績效考核由主管副總經(jīng)理提出考核意見， 由總經(jīng)理審批確認(rèn)； 分（子）公司二級部門負(fù)責(zé)人績效考核由分子公司管理團(tuán)隊(duì)和公司總部垂直業(yè)務(wù)管理 部門共同考核； 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實(shí)施過程

8、，并將評估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理； 對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核制度和流程，在考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 制定時(shí)及考核結(jié)束后必須與被考核人進(jìn)行面對面的績效面談。第八條 被考核人 本制度適用于烏蘇里江制藥有限公司所有正式員工，但不適用于以下人員： 公司外兼職、特約人員；試用期員工； 公司臨時(shí)工崗位； 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1 個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不 參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3 個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不 參與本年度考核。17 適用范圍第九條 本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。第二章績效考核

9、內(nèi)容21 績效考核指標(biāo)體系綜述第十條 績效考核指標(biāo)體系定義績效考核指標(biāo)體系是由一組相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，包括考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核 結(jié)果準(zhǔn)確、合理的核心因素； 烏蘇里江藥業(yè)當(dāng)前階段考核指標(biāo)的設(shè)定必須要遵循如下原則：（ 1） 公司外部市場和財(cái)務(wù)壓力向內(nèi)部價(jià)值鏈各環(huán)節(jié)的逐級傳導(dǎo)；（ 2） 促進(jìn)公司生產(chǎn)導(dǎo)向向營銷導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型；（ 3） 考慮到公司短期財(cái)務(wù)目標(biāo)和長期發(fā)展目標(biāo)的平衡；（ 4） 考核指標(biāo)避免面面俱到，要突出公司階段戰(zhàn)略重點(diǎn)工作。第十一條 績效考核指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu) 烏蘇里江藥業(yè)績效考核指標(biāo)體系包括以下四大方面，在不同的考核期

10、，針對不同的考核 崗位，選取不同的指標(biāo)組合：（1）財(cái)務(wù)指標(biāo)：公司考核期的收入和利潤目標(biāo)完成情況；（2）客戶指標(biāo)：客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場維護(hù)相關(guān)指標(biāo)的完成情況；（3）內(nèi)部過程指標(biāo)：部門或崗位的考核期重點(diǎn)工作的完成情況；（4）學(xué)習(xí)成長指標(biāo)：部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況。第十二條 績效考核指標(biāo)確定的方法（1）確定公司級考核期內(nèi)重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心舉措；（2）根據(jù)公司重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心戰(zhàn)略舉措，確定部門的目標(biāo)和核心支持舉措；（3）根據(jù)部門核心舉措，確定分解到崗位的工作目標(biāo)和核心舉措，并選取46 個(gè)指標(biāo)作為考核指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)重要程度確定各指標(biāo)的權(quán)重；（4）確定考核指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)；（5）考核指標(biāo)

11、的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程， 從考核指標(biāo)的選 擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面 參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。第十三條 選擇考核指標(biāo)的原則 少而精原則：考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息 處理和評估過程縮短，提高考核工作效益； 結(jié)果導(dǎo)向原則：考核指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn) 出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，在依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定 考核指標(biāo)；可衡量性原則：考核指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。2 2 績效考核指標(biāo)分類第十四條 績效考核指標(biāo)分類 績效考核指標(biāo)根據(jù)結(jié)果與過程關(guān)系、長期

12、與短期關(guān)系、目標(biāo)與內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力關(guān)系、滯 后指標(biāo)與先導(dǎo)指標(biāo)之間關(guān)系可以劃分為財(cái)務(wù)類指標(biāo)、 客戶類指標(biāo)、 內(nèi)部過程類指標(biāo)、 學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)； 四大類指標(biāo)具有嚴(yán)密的內(nèi)在邏輯和支持關(guān)系，能夠掌控公司戰(zhàn)略和業(yè)績提升重點(diǎn)， 保證公司戰(zhàn)略重點(diǎn)目標(biāo)得到逐層的分解和支撐； 不同部門、不同崗位和不同層級，由于在公司價(jià)值鏈上的不同位置和不同作用，在 四大類指標(biāo)的選取上側(cè)重點(diǎn)不同，因而考核的重點(diǎn)也不盡相同。211 財(cái)務(wù)類指標(biāo)第十五條 財(cái)務(wù)類指標(biāo)內(nèi)容 收益類指標(biāo)：銷售量、銷售收入、銷售利潤、現(xiàn)金流、增長率、資產(chǎn)回報(bào)率、產(chǎn)品 和區(qū)域收入結(jié)構(gòu)等； 資產(chǎn)管理類指標(biāo)：資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率、速動(dòng)比率等； 成本類指標(biāo)：預(yù)算費(fèi)用達(dá)成率

13、等。第十六條 財(cái)務(wù)類指標(biāo)特點(diǎn) 財(cái)務(wù)類指標(biāo)是最傳統(tǒng)的業(yè)績考核方法； 財(cái)務(wù)類考核指標(biāo)追逐的是解決公司生存的關(guān)鍵指標(biāo)，是公司短期績效的集中表現(xiàn)； 財(cái)務(wù)類指標(biāo)是公司經(jīng)營活動(dòng)的結(jié)果。第十七條 財(cái)務(wù)類考核指標(biāo)的缺陷 財(cái)務(wù)類指標(biāo)關(guān)注的公司短期目標(biāo)，考核體系對財(cái)務(wù)類指標(biāo)的過分追逐，易使公司上 下形成短期導(dǎo)向，誘發(fā)各種短期行為，無人關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展； 財(cái)務(wù)指標(biāo)是公司一段時(shí)間后的經(jīng)營滯后指標(biāo)，取決于內(nèi)部可控的先行指標(biāo)。滯后指 標(biāo)不太可能進(jìn)行管理，績效考核作為內(nèi)部管理工具，更應(yīng)關(guān)注可以進(jìn)行施加管理的 過程指標(biāo)，僅僅考核財(cái)務(wù)指標(biāo)不能帶來財(cái)務(wù)結(jié)果的改善； 僅關(guān)注財(cái)務(wù)績效的另一個(gè)結(jié)果就是未能對使用公司產(chǎn)品的客戶的關(guān)注，

14、可能結(jié)果就 是某些決策能夠給公司財(cái)務(wù)上帶來益處，但卻傷害了與客戶的長期關(guān)系，致使客戶 最終減少甚至不再購買公司的產(chǎn)品。212 客戶類指標(biāo)第十八條 終端客戶指標(biāo)終端客戶為購買公司產(chǎn)品的用戶，對于烏蘇里江藥業(yè)來講，就是在醫(yī)院和藥店購買 烏蘇里江藥業(yè)產(chǎn)品的患者；隨著醫(yī)藥分業(yè)和OTC的快速發(fā)展，醫(yī)藥產(chǎn)品競爭格局將逐漸向消費(fèi)品模式演變，終 端消費(fèi)者在產(chǎn)品銷售中的作用逐步加強(qiáng)，銷售者的滿意度將是維系烏蘇里江藥業(yè)發(fā) 展和競爭優(yōu)勢的核心所在； 公司的考核體系應(yīng)逐步將終端客戶的維系和滿意度作為不可或缺的重要組成部分； 終端客戶考核指標(biāo)的內(nèi)容：客戶的滿意程度、客戶忠誠度、獲取新的客戶能力和在 目標(biāo)市場上所占的份額

15、等；第十九條 間接客戶指標(biāo)間接客戶主要是產(chǎn)品價(jià)值鏈中除烏蘇里江藥業(yè)和終端客戶外的參與者，主要包括連 接烏蘇里江藥業(yè)和終端客戶的渠道商、 銷售終端網(wǎng)絡(luò)（醫(yī)院和藥店），及原料供應(yīng)商； 只有價(jià)值鏈的參與者通力合作，各方利益得到充分保證，實(shí)現(xiàn)合作中的雙贏，烏蘇里江藥業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才能夠得到保證； 間接客戶考核指標(biāo)的內(nèi)容：包括以間接客戶的滿意度和為其提供的價(jià)值等指標(biāo)； 第二十條 內(nèi)部客戶指標(biāo)內(nèi)部客戶是客戶指標(biāo)延伸到公司內(nèi)部的衍生指標(biāo)， 是以營銷為龍頭， 公司后續(xù)生產(chǎn)、 采購、物流、職能支持按價(jià)值鏈順序向前方支持的指標(biāo)； 誰為內(nèi)部客戶的標(biāo)準(zhǔn)是該崗位從服務(wù)客戶的角度看距離客戶更近，需要公司內(nèi)部后 續(xù)崗位進(jìn)行

16、支持，如營銷部門就是生產(chǎn)部門的內(nèi)部客戶； 公司從生產(chǎn)導(dǎo)向向營銷導(dǎo)向轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵舉措就是在考核上嚴(yán)格貫徹以營銷為龍頭的內(nèi)部客戶制 度，并在考核上進(jìn)行嚴(yán)格貫徹。213 內(nèi)部關(guān)鍵過程類指標(biāo)第二十一條 內(nèi) 部關(guān)鍵過程指標(biāo)含義 內(nèi)部關(guān)鍵過程是對客戶滿意程度和實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的那些內(nèi)部過程，通過公司現(xiàn)實(shí)與公 司戰(zhàn)略目標(biāo)及與競爭對手的差距，確定需要改進(jìn)的核心過程，而不是尋求對現(xiàn)有所有流程的控 制和管理； 內(nèi)部關(guān)鍵過程指標(biāo)是員工在工作過程中真正可控且是實(shí)現(xiàn)公司財(cái)務(wù)和客戶指標(biāo)的先 導(dǎo)指標(biāo)；內(nèi)部關(guān)鍵過程是公司業(yè)績的驅(qū)動(dòng)因素，是公司考核體系的重點(diǎn)。第二十二條 內(nèi) 部過程指標(biāo)內(nèi)容內(nèi)部關(guān)鍵過程是實(shí)現(xiàn)部門和崗位當(dāng)前業(yè)務(wù)

17、目標(biāo)的核心驅(qū)動(dòng)力； 各部門、各崗位、各層級內(nèi)部過程將根據(jù)戰(zhàn)略要求和業(yè)務(wù)實(shí)際確定。214 學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)第二十三條 學(xué) 習(xí)成長類指標(biāo)含義公司只有具有持續(xù)的學(xué)習(xí)能力，才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長和競爭優(yōu)勢，這是公司發(fā)展的 源泉和基礎(chǔ)設(shè)施；公司人才、系統(tǒng)和程序的現(xiàn)有能力和實(shí)現(xiàn)突破性的績效目標(biāo)所必須的能力之間存在 巨大差距，為了彌補(bǔ)這些差距，公司必須進(jìn)行投資，以使員工獲得新的技能；公司考核體系中必須將學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)納入考核體系，促使公司將部分資源投入到 關(guān)系公司未來發(fā)展的能力建設(shè)上來。第二十四條 學(xué) 習(xí)成長類指標(biāo)內(nèi)容學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)舉例：各崗位員工技能的提升；新產(chǎn)品研發(fā)能力及新產(chǎn)品創(chuàng)造收入的能力；公司采用最佳做法

18、；員工建議的采納率； 員工對公司管理和氛圍的滿意度； 員工士氣；公司培訓(xùn)計(jì)劃的效果等。2 3 考核指標(biāo)間邏輯關(guān)系231 指標(biāo)間邏輯關(guān)系第二十五條 考 核指標(biāo)邏輯關(guān)系考核指標(biāo)系統(tǒng)中，部門考核指標(biāo)支撐公司級考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人考核指標(biāo)支持部 門考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，層級間考核指標(biāo)間是層層支撐關(guān)系，而不是簡單由上向下的直 接分解關(guān)系；就某一部門或崗位四類指標(biāo)將存在由下到上的支撐關(guān)系，學(xué)習(xí)成長指標(biāo)支撐內(nèi)部關(guān) 鍵過程指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，內(nèi)部關(guān)鍵過程指標(biāo)支撐財(cái)務(wù)和客戶指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，客戶指標(biāo)是財(cái) 務(wù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)持續(xù)保障；四類指標(biāo)解決了公司長期短期考核指標(biāo)的平衡， 解決了結(jié)果指標(biāo)與驅(qū)動(dòng)指標(biāo)的平衡； 績效考核之間的邏輯關(guān)系是確定指

19、標(biāo)的前提，并使公司考核體系成為支持公司戰(zhàn)略 目標(biāo)和績效改進(jìn)的聯(lián)系緊密的一個(gè)整體。232 不同部門崗位的指標(biāo)選取四大類考核指標(biāo)指明了公司各類崗位的考核指標(biāo)選取的框架，但針對不同層級和不同類崗 位，在指標(biāo)選取和指標(biāo)側(cè)重上各有不同，不可機(jī)械套用。第二十六條 中 高層管理人員績效指標(biāo)的選取 公司中高層管理人員的績效指標(biāo)傾向于偏重外部利益相關(guān)者，如股東關(guān)注的財(cái)務(wù)指 標(biāo)、客戶關(guān)注的滿意度指標(biāo)，員工對公司整體的滿意度指標(biāo)，以及公司戰(zhàn)略層次的 核心關(guān)鍵過程指標(biāo)； 中高層管理人員的績效指標(biāo)應(yīng)是基于對公司整體診斷后確定的戰(zhàn)略重點(diǎn)，關(guān)注于對 公司整體績效的操縱和控制；第二十七條 職 能部門管理人員績效指標(biāo)的選取 職

20、能管理部門管理人員的績效指標(biāo)傾向于關(guān)注內(nèi)部過程指標(biāo)， 同時(shí)，根據(jù)業(yè)務(wù)不同， 對財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部客戶指標(biāo)和學(xué)習(xí)成長指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重； 職能部門管理人員的績效指標(biāo)在于支撐中高層績效指標(biāo)，并關(guān)注具體過程的改進(jìn)。第二十八條 基 層員工績效指標(biāo)的選取 基層職能人員的績效指標(biāo)的是內(nèi)部過程指標(biāo)和學(xué)習(xí)成長指標(biāo)； 操作類員工執(zhí)行的計(jì)件工資序列，不在此考核體系之中； 基層管理人員的績效指標(biāo)在于具體內(nèi)部過程的改進(jìn)；24 考核指標(biāo)、權(quán)重和衡量標(biāo)準(zhǔn)制定流程241 總述第二十九條 績 效考核內(nèi)容設(shè)定的原則 績效考核指標(biāo)和權(quán)重設(shè)定的依據(jù)是支持上一級崗位的工作目標(biāo)，本崗位的需要實(shí)施 的工作重點(diǎn)，而不是基于本崗位日常工作內(nèi)容的

21、總結(jié)和提煉； 考核標(biāo)準(zhǔn)的制定一方面要具有挑戰(zhàn)性，另一方面要具有可行性； 考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定必須經(jīng)過上下的充分溝通和討論。242 考核指標(biāo)制定流程第三十條 考核指標(biāo)的制定流程（1）根據(jù)公司年度戰(zhàn)略計(jì)劃和階段重點(diǎn)制定部門考核期（季度）工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)和 核心舉措；（2）員工根據(jù)考核期部門工作重點(diǎn)提出考核期內(nèi)個(gè)人的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)和核心舉 措，并進(jìn)而提出個(gè)人績效考核的指標(biāo)、權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）上下級就員工提出的上述內(nèi)容進(jìn)行充分溝通，并達(dá)成一致，填寫崗位季度工作考核 表；（4）上報(bào)隔級上級進(jìn)行綜合平衡和確認(rèn)；（5）得出員工崗位績效考核指標(biāo)第三章績效考核實(shí)施3 1 績效考核人培訓(xùn)第三十

22、一條 考 核人培訓(xùn)目的 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核 標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第三十二條 績 效考核體系對考核人的要求 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解； 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)； 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。在每第三十三條 績 效考核人培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況， 年季度和年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容； 績效考核流程； 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問

23、題。3 2 績效考核實(shí)施過程321 季度績效考核工作實(shí)施第三十四條 季 度績效考核 季度績效考核結(jié)果是員工后一季度崗位工資績效浮動(dòng)部分發(fā)放的依據(jù)，考核對象包 括除按照計(jì)件工資考核的員工外的納入考核體系的公司全體員工；第三十五條 季 度考核季度績效考核流程 公司財(cái)務(wù)、市場、采購、質(zhì)量等業(yè)務(wù)管理部門提供各系列量化業(yè)績指標(biāo)完成情況， 經(jīng)部門經(jīng)理簽字后，上報(bào)人力資源部匯總，計(jì)算各系列指標(biāo)的得分情況； 各部門完成對負(fù)責(zé)考核的相關(guān)部門考核指標(biāo)的考核打分，報(bào)人力資源部匯總； 各層級員工和管理人員根據(jù)崗位考核方案及季度工作，填寫員工季度工作業(yè)績匯 總表，簽名后上報(bào)上級經(jīng)理；上級經(jīng)理對下級崗位考核方案中由自己評

24、價(jià)考核的項(xiàng)目，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評 分，并填寫對下級崗位的季度總體評價(jià)；上級經(jīng)理將直接下屬考核評價(jià)完成后， 經(jīng)隔級上級經(jīng)理確認(rèn)后， 報(bào)人力資源部匯總； 人力資源部考核崗位將量化業(yè)績指標(biāo)、相關(guān)部門考核指標(biāo)得分、直接上級考核指標(biāo) 打分匯總，根據(jù)得分和權(quán)重，計(jì)算得出各崗位的季度績效考核得分。人力資源部將公司考核結(jié)果交總經(jīng)理審批執(zhí)行。第三十六條 營 銷部門的績效考核流程 公司人力資源部只負(fù)責(zé)北京營銷中心內(nèi)各部門經(jīng)理以上人員的績效考核工作； 部門經(jīng)理以下人員的考核，由北京營銷中心人力資源部門經(jīng)理按照公司統(tǒng)一考核流 程進(jìn)行考核，考核方案報(bào)公司人力資源部備案； 部門經(jīng)理以下人員的考核結(jié)果上報(bào)公司人力資源部

25、核準(zhǔn)后生效執(zhí)行；第三十七條 分 子公司績效考核流程 公司人力資源部制定分子公司的績效考核政策，分子公司績效考核人員由公司人力 資源部門統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，按照公司制定的統(tǒng)一考核流程進(jìn)行績效考核； 公司人力資源部門負(fù)責(zé)對分子公司部門經(jīng)理以上職位的績效考核，部門經(jīng)理以下職 位績效考核由分子公司負(fù)責(zé)人力資源工作的人員進(jìn)行； 部門經(jīng)理以下人員的考核方案經(jīng)公司人力資源部經(jīng)理審批后生效執(zhí)行； 部門經(jīng)理以下人員考核結(jié)果經(jīng)公司人力資源部經(jīng)理審批后方可生效執(zhí)行；322 年度績效考核工作實(shí)施第三十八條 年 度績效考核 年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬調(diào)整、員工晉升、末位淘汰等，并調(diào) 整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容 第四

26、季度考核內(nèi)容并入年度考核中，決定第二年第一季度工作浮動(dòng)部分 由員工本人在員工年度工作業(yè)績匯總表上填寫年度考核自評，并簽名；以四個(gè)季度考核平均分為基準(zhǔn)，上級經(jīng)理對員工年度考核完成情況進(jìn)行打分；對該 員工年度工作進(jìn)行總評，并簽名，同時(shí)將考核成績反饋給員工； 各層級經(jīng)理對各直接下屬根據(jù)年度業(yè)績得分情況進(jìn)行強(qiáng)制排序，并將結(jié)果經(jīng)其主管 經(jīng)理確認(rèn)后上報(bào)人力資源部匯總。33 績效考核溝通和面談第三十九條 績 效考核溝通 在考核方案的制定過程中，上下級之間必須充分溝通，被考核人充分參與到方案的 制定和修訂過程中。第四十條 績效考核結(jié)果面談 考核的目的不是獎(jiǎng)罰，而是通過考核的過程促進(jìn)業(yè)績的提升； 在考核結(jié)束后，

27、上級經(jīng)理必須與被考核人就考核結(jié)果進(jìn)行績效面談，肯定成績，發(fā) 現(xiàn)不足，促進(jìn)員工績效的提升； 人力資源部要制定嚴(yán)格的績效面談的時(shí)間期限，并對績效面談的效果進(jìn)行監(jiān)控。3 4 績效考核偏差的避免第四十一條 如 何避免考核偏差 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因 素的干擾；績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開； 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌 握考核所需技巧； 通過建立績效考核申訴機(jī)制，考核小組可以通過了解員工的反饋，對績效考核進(jìn)行 全過程監(jiān)督；考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可

28、對考核 結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改。第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用4 1 績效考核結(jié)果第四十二條 月 度考核結(jié)果 月度考核僅適用于計(jì)件工資員工，考核結(jié)果按照計(jì)件工資率和完成產(chǎn)品數(shù)量發(fā)放； 具體事項(xiàng)參見公司車間有關(guān)的考核文件。第四十三條 季 度考核結(jié)果季度考核采取 100 分制，是員工考核方案中各指標(biāo)項(xiàng)得分與權(quán)重乘積加總的得分： 季度考核得分=刀（考核指標(biāo)得分 X該指標(biāo)權(quán)重）季度考核得分直接與員工下一季度三個(gè)月相聯(lián)系，決定員工下一季度每月崗位績效 浮動(dòng)工資部分的數(shù)額；季度考核結(jié)果不做分類和排序，只以分?jǐn)?shù)表示。第四十四條 年 度績效考核結(jié)果年度績效考核結(jié)果分為 A

29、B C三類，A類代表優(yōu)秀，B類代表合格，C類代表不合 格；三類員工的分類排序基本按照員工四個(gè)季度個(gè)人考核成績的平均值，由部門經(jīng)理做 細(xì)微調(diào)整，報(bào)上級經(jīng)理審批；年度考核結(jié)果A類員工占員工總數(shù)的15% B類員工占75% C類員工占10%上級 經(jīng)理必須強(qiáng)制將直接下屬按照比例進(jìn)行 A、B C類排序和區(qū)分。42 月度績效浮動(dòng)工資發(fā)放第四十五條 浮動(dòng)工資發(fā)放與季度考核成績對照表 考核成績與員工月度績效浮動(dòng)工資的浮動(dòng)比例相對應(yīng) 具體參見烏蘇里江績效考核 成績與績效工資發(fā)放率對照表4 2 年度獎(jiǎng)金發(fā)放第四十六條 高 層管理人員年度獎(jiǎng)金發(fā)放公司董事會根據(jù)公司年度整體經(jīng)營績效確定高層管理人員年度獎(jiǎng)金總額； 公司董

30、事會根據(jù)各高層管理人員的年度考核成績，確定各高層管理人員在高層管理 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金總額中所占比例。第四十七條 高 層管理人員外員工的年度獎(jiǎng)金發(fā)放公司高管層根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績確定本年度公司年終獎(jiǎng)金總額 確定各部門在公司年終獎(jiǎng)金總額中所占理論比重，方法如下： 考慮到烏蘇里江藥業(yè)處于考核體系初期，因此，不設(shè)計(jì)部門考核，上述公式中在部 門得分應(yīng)再乘以一個(gè)由部門考核得出的考核系數(shù)。為使獎(jiǎng)金發(fā)放反映出部門間績效 的區(qū)別，因此要求公司總經(jīng)理應(yīng)再上述部門獎(jiǎng)金計(jì)算的基礎(chǔ)上，對部門間的獎(jiǎng)金總 額精心微調(diào)，最終確定部門的年度獎(jiǎng)金總數(shù)。確定員工的年度獎(jiǎng)金數(shù)額4 3 員工崗位工資級別調(diào)整對于年度績效考核為 A 類的員工，其崗位

31、工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)上升一 檔；對于連續(xù)2年年度績效考核為B類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自 動(dòng)上升一檔；對于年度績效考核為C類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)降低一 檔；公司人力資源部門在崗位工資調(diào)整上原則只有績效考核為 A 類的員工才有享受向上 調(diào)級的資格。第四十八條 級別調(diào)整的特殊情況 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以 12， 以獎(jiǎng)金的形式隨同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放；若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減；4 4 員工崗位調(diào)整第四十九條 員 工晉升年度績效考

32、核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績?yōu)?A 類 的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)公 司管理層；原則上年終考評不在 A 類的員工不得晉升。第五十條 工作調(diào)動(dòng)年終績效考評在 C 類的員工，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提 高工作業(yè)績，可以考慮進(jìn)行公司內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)。第五十一條 辭 退年終考評在 C 類的員工，如果公司認(rèn)為在別的崗位也無法發(fā)揮其能力并能提高工作 業(yè)績，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同；對于考評在 C 類后調(diào)整到其他崗位的員工，如果兩個(gè)季度考評仍然排在部門末位， 公司可以考慮進(jìn)行末位淘汰。4 5 員工培訓(xùn)第五十二

33、條 員 工培訓(xùn)人力資源部根據(jù)公司年度績效考核結(jié)果與差距， 在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根 據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批； 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在 1 個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年 度能力培訓(xùn)方案； 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào) 整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第五章績效考核方案修訂5 1 績效考核方案內(nèi)容修訂第五十三條 績 效考核內(nèi)容調(diào)整根據(jù)市場形勢的變化和公司戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移， 公司新的一年的戰(zhàn)略和運(yùn)營計(jì)劃都會做出 必要的調(diào)整，作為戰(zhàn)略實(shí)施核心工具的績效管理體系必然隨著戰(zhàn)略的調(diào)整進(jìn)行重新修

34、訂，公司整體的考核重點(diǎn)將發(fā)生改變。具體包括：各層級的考核指標(biāo)可能發(fā)生變化，高層的考核指標(biāo)變動(dòng)為龍頭，中層和基層考核指 標(biāo)隨之進(jìn)行調(diào)整； 考核指標(biāo)之間權(quán)重關(guān)系和在考核體系中的地位將發(fā)生變化；對同一考核人的考核主體可能發(fā)生變化，如市場部門可能對后方職能部門崗位發(fā)揮 考核作用，以適應(yīng)公司市場導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型。52 考核指標(biāo)定期調(diào)整第五十四條 考 核指標(biāo)的調(diào)整周期在公司戰(zhàn)略規(guī)劃流程結(jié)束后，立即啟動(dòng)各層級年度考核方案的制定流程，將公司戰(zhàn)略 規(guī)劃內(nèi)容逐層進(jìn)行分解； 年度考核方案確定各季度的考核重點(diǎn)，包括考核指標(biāo)選擇、權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)； 第二季度末，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整，啟動(dòng)考核方案調(diào)整流程，調(diào)整后兩個(gè)季度考核 方

35、案中具體的考核指標(biāo)、權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)；在年度考核方案確定和半年考核方案調(diào)整的之間，為維護(hù)考核體系的嚴(yán)肅性，原則上 對各層級考核方案不作調(diào)整。第六章績效考核文件使用與保存6 1 績效考核文件保存格式第五十五條 考 核文件保存格式員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時(shí)間順序排 列； 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效 考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。6 2 績效考核文件分類編號第五十六條 績 效考核文件編號方法績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工 編號作為績效考核袋編號

36、，公司各員工績效考核袋編號唯一；考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。季度資料編號由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核， 英文B代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號為WSL-CW-00的 員工 2004年第一季度考核資料編號為 WSL-CW-001/04A，1 同年第二季度考核資料編 號為 WSL-CW-001/04A，2 2004年年度考核資料編號為 WSL-CW-001/04B，1 依此類推。 績效考核資料電子文檔編號方式與有關(guān)部門詳細(xì)討論后決定。6 3 績效考核文件保存方法第五十七條 績 效考核文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式 存檔，保存資料在員工離開公司 1 年后銷毀； 在季度績效考核完成后 10 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收 集整理并完成統(tǒng)一編號工作； 在年度績效考核完成后 20 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作； 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱；績效考核資料電子文檔保存方式與有關(guān)部門詳細(xì)討論后決定6 4 績效考核文件查閱權(quán)限第五十八條 績 效考