2021年度公司人力資源部工作計劃

1、 專業(yè)規(guī)劃模板 / Professional Plan 編號： 2021年度公司人力資源部工作計劃 According To The Actual Situation,Through Scientific Prediction,Weighing The Objective Needs And Subjective Possibilities,The Goal To Be Achieved In A Certain Period In The Future Is Put Forward.深思遠慮 目營心匠Think Far And See, Work Hard At Heart2021年度公司人

2、力資源部工作計劃溫馨提示：該計劃書文本主要根據實際情況，通過科學地預測，權衡客觀的需要和主觀的可能，提出在未來一定時期內所達到的目標以及實現目標的必要途徑。文檔可根據實際情況進行修改和使用。2021年度公司人力資源部工作計劃 人力資源部負責根據單位實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定單位人力資源計劃, 經批準后組織實施。以下是為大家整理的2021年度公司人力資源部工作計劃4篇, 歡迎閱讀!工作計劃篇一結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢, 人力資源部計劃從以下幾個方面開展20_年度的工作, 總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階： 1、招聘方面： 配合碳黑廠的開工建設和投產, 做好人員的招聘與配置。做好日

3、常的人員招聘和配置。做好20_年電廠改制的人員配置工作。 2、培訓方面： 1.組織中高層領導干部每月一次的學習。 2.抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。 3.全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核, 要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。 4.加強內部學習, 對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓。3、考勤和勞動紀律方面 繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理, 在化工廠增加一臺指紋考勤機, 和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數據報表進行考核, 各單位每月必須對手工考勤和電子

4、考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對, 以最終核對后的結果計算工資, 防止兩張皮現象。 4、勞資方面 1.對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。 2.強化人事信息動態(tài)管理與數據統(tǒng)計工作。 3.人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。 4.對工資核算核發(fā)進行考核, 確保工資核算核發(fā)的準確性。 5.做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。5、制度建設方面 配合公司經營政策對20_年人員進行再次編制。 配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。 完善員工培訓管理辦法等有關培訓管理制度, 規(guī)范管理, 提高培訓開發(fā)的效率。6、其他 做好理工大學實習學生的入學工作。 總之,

5、通過20_年全年的工作, 人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展, 希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量, 為太興集團20_年的發(fā)展做出應有的貢獻。工作計劃篇二人力資源部成立已2年有余, 在這兩年里, 人力資源團隊得到了長足的進步與提高, 同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高, 這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位, 成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴, 藉此, 未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化

6、。我們將一向朝著目標前進! 在10年即將結束, _年即將到來之際, 人力資源部將對_年整體工作作出規(guī)劃, 我們企業(yè)目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要, 團隊基本穩(wěn)定, 人員流動率不高, 團隊能夠完成基本協(xié)作, 具備基礎的專業(yè)要求, 但整體員工學歷偏低, 核心員工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配, 沒有構成健康的人力資源梯隊基于此, _年整體工作應從以下方面著手：一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是個很大的概念, _年也提出了這個工作, 但是并沒能落實到位, 一方面因為自身的技術并不達標, 另一方面企業(yè)人員素質也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。_年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要

7、有以下工作： 1.在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。_年12月份完成。 2.對現有核心員工進行整體素質測評, 確定員工的整體素質狀況, 配合崗位素質模型確定其待成長的方面。_年3月份完成。 3.對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出_年整體規(guī)劃圖。 4.實施具體規(guī)劃。 _年的規(guī)劃困難在_年仍然存在, 所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考, 但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導, 在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。二、招聘選拔 招聘選拔是人力資源工作中十_屆畢業(yè)生。 擴展招聘方式, 能夠思考專項招聘, 例如品管類技術類人員直接去學校簽約

8、合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上)等等三、培訓與開發(fā) 培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質, 增強整體團隊實力, 另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險潛力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀, 培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質, 明晰培訓階梯, 合理規(guī)劃培訓成本費用, 加強培訓評估及訓后效果跟蹤 經過_年的運轉, 培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估, 估后有跟蹤。_年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料, 以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以_年擬定的培訓制度上有清晰的階段

9、性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求, 在成本費用控制上, 人力資源部全面接管了培訓, 原先培訓了扣款有障礙, 全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問題在_年也得到了落實, _年及以前的評估僅限于制度或者口號上, 從_年開始, 外訓后均有總結, 內訓后均有考試, 提高了培訓效果, 目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。 結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況, _年整體培訓分幾個方向走： 1、培訓體系化運作, 建立基于勝任力的培訓體系。 2、建立內部培訓師體制。 3、培訓評估到位, 跟蹤及時。 4、培訓階梯化。 首先談培訓體系化運作。培訓管理體

10、系和績效管理體系一樣, 是全員參與式的, 與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣, 培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已, 從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。 提到培訓體系化運作, 首先得提到勝任力模型的建立, 也就是素質模型的建立, 因為在招聘選拔模塊談到過, 那里不再細談。 根據勝任力模型, 每個崗位對素質要求是不同的, 這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料, 根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓, 并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向, 人力資源部根

11、據受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領導對接, 對接狀況計入績效考核。這樣一來, 培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。 根據整體狀況, 預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。 其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘, 包括建立企業(yè)文化小組, 參與市場體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量, 充分發(fā)掘內部資源, 利用內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行： 1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓, 及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。 2)完善內部培訓師制度,

12、 現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題, 但激勵作用并不明顯, 其次內部培訓師并未專業(yè)化運作, 沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制, 就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。 3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。 4)長期培養(yǎng)并培訓內部培訓師, 給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。 5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。 6)預計_年可實現內部培訓師聘任制。 再次談培訓評估到位, 跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的, 所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行, 更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么, 如

13、何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。 為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于_年出臺培訓評估管理體系制度, 在這一體系中, 將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角, 各應負責哪些工作, 明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力, 并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中, 良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營, 所以, 培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重, 為此, 思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢, 故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需

14、增加人手一名。為節(jié)約人員費用, 降低公司風險, 人力資源部提出_年開始引進人力資源管理軟件, 降低現有人員工作量, 節(jié)省時間和資源。此項工作20_年12月份了解到位, _年1月份全面實施。 最后關于培訓階梯化, 培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料, 單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化十_大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規(guī)劃為：內訓具體有各部門專業(yè)培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元, 卡訓為購買聽課卡, 預計購買的有清華大學*課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡, 預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次, 費用為10萬元。人力資源部將于20_年12月份將明

15、年整體課程安排分發(fā)到各部門, 解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。 課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓, 部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次, 根據需要及整體安排進行。四、薪酬福利 我們的薪資體系在運行了兩年以后, 透過調查發(fā)現, 運行還是比較滿意的, 大部分, 運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。_年推薦改善的部分有： (一)現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他, 除未曾思考學歷工資外, 我們公司的薪酬體系與現代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接, 具備必須程度的競爭力。 此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設

16、置上, 一般來說, 工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的, 嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關于工齡工資的規(guī)定, 所以在_年, 為避免風險和麻煩, 推薦將工齡工資的稱謂改為貢獻年份工資, 這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優(yōu)勢。 (二)關于20_年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看, 員工在薪酬水平的滿意度上來說, 總部選b項的占35.9%, 選c項的占41%, 而加上生產體系的員工后, 滿意度就變成了, 選b項的占28.75%, 選c項的占54.4%。數據顯示財務部、物業(yè)部、市場部、_及生產系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄, 財務部、

17、物業(yè)部、市場部及_團隊對薪資的公平性調查結果偏低。 導致這一現狀的原因有：1)財務部對公司整體工資都能夠看到, 而且有機會傳播, 故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異, 橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F象, 但對當事人來說卻不容易理解。 透過以上分析能夠看出, 實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值, 出現個案的狀況并不會影響大局。 從外部分析, _市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解, 我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力, 在與國企競爭時福利不

18、存在競爭力, 薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力, 但福利不具備競爭力, 薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主, 而就應更加關注哪些適合我們的, 可能并不是很優(yōu)秀的, 但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人, 甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長, 會有更好的忠誠度, 隨著企業(yè)的壯大, 這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在_年的人才戰(zhàn)略上, 我們更偏重的不是招聘高端的人才, 而就應是招聘具有潛力的, 可挖掘潛能的, 具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人, 以構成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。 所以在_年的薪酬策略上,

19、推薦公司更加注重福利的提升, 在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如, 股份范圍擴大到主管級, 因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工, 這些人對公司的忠誠度如何, 其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的構成上, 部分優(yōu)秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。 福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本, 怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從_年開始, 人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內, 也就是說, 福利是工資的一部分, 而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。五、績效管理 績效

20、管理體系包括8個模塊, 也是八個步驟, 實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用, 這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說, 每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟, 才可能稱得上績效管理, 我們目前的工作涉及到了每一個模塊, 也在每一個模塊都做了應用, 人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道, 目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié), 將績效考核結果的運用豐富化, 使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用, 對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考, _年的主要工作就應從以下幾方面來

21、著手： 1、繼續(xù)加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分數記載存檔, 了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳? 人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。_年, 為了實現績效考核切實到位, 人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流, 教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施, 預防考核流于形式。 2、績效考核工具改善, 現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核, 這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要, 由于公司現行的整體人員素質狀況, 月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能, 提高自身

22、素質, 但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大, 企業(yè)人員素質得到進一步提高, 目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。_年將提出分層考核的觀念, 但不必須實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法, 而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核, 在目前的中高層考核的基礎上, 將這一考核方式進行改善, kpi指標中增加kri指標, 也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標準, 而是作為主要考核標準中的一種來考核, kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為： 明

23、年再實施一年的月度績效考核, 但中高層管理者增加kri指標季度考核, 該項考核明年暫時不計入工資, 但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與_年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。 實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升, 而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養(yǎng)。 3、繼續(xù)加強考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨浝淼亩酱傧碌玫搅碎L足的改善, _年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。 六、員工關系 員工關系主要包括： 1.建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道 2.開展員工活動, 促進企業(yè)文化宣傳工作 3.管理企業(yè)員工勞動合同、人事

24、檔案等資料 4.處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛 5.落實企業(yè)各項人力資源政策 由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責, 故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20_年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人, 主動找各部門員工單獨溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。 _年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力： 1.定時、不定時溝通交流, 創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流, 做好老板的參謀, 掌握員工信息、動向, 為企業(yè)決策帶給參考。 2.建立知心話保密渠道并與_年3月份開

25、始實施。 3.增加詳細專業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案。從_年1月份開始實施。 4.解決好員工矛盾, 處理并預防糾紛。七、其他 詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊, 包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設計體系, 當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系, 目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現階段的需要, 雖然如此, 人力資源工作也不能落

26、在后頭, 只有切實的關注企業(yè)人力資源現狀, 發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此, 人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。 職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現狀下, 能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假, 故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評, 4月份構成培訓課件資料, 6月份完成溝通構成文字。 人力資源會計系統(tǒng)建立： 1)推薦財務設立專門的人力資源賬戶, 并請求財務支援建設人力資源會計科目, 4月份完成。 2)在全公司范圍內宣

27、講人力資源成本概念, 加強員工自身成本意識。6月一次, 11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定, 避開旺季和繁忙時節(jié)。 人力資源工作是一個繁雜的工作體系, 我們已經邁出了前兩步, 之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作, 提升格局和高度, 人力資源部務必加強自身的*, 所以在_年人力資源部將繼續(xù)堅持20_年提出的部門成長三駕馬車并行的理念, 即：專業(yè)+品格+關系。透過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)潛力, 透過學習國學與歷史提升品格, 透過與各部門加強溝通增強員工關系。工作計劃篇三20_年是集團成立的第二年, 公司將跨入多元化、多領域發(fā)展階段, 組

28、織管理、人員結構復雜程度增加, 人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn), 企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈, 企業(yè)自身人力資源狀況是根基, 人力資源六大模塊是主體結構, 而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者, 如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色, 則需要更多的人配合去添磚、裝飾, 20_年我們將結合集團實際情況, 按計劃腳踏實地落實每一項工作, 最終完成20_年度總體工作目標, 即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整, 逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進, 員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動, 加強公司與公司間、同事與同事間的交流, 增強企業(yè)凝聚力。具體

29、工作計劃如下：一、健全、完善各項制度, 逐步實現人力資源規(guī)范化管理 目前集團處于籌備階段, 各項制度尚未健全, 我們將根據公司的實際情況, 明確組織架構, 編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系, 同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點, 參照集團人力資源管理體系, 完善本公司的人力資源管理制度, 逐步實現公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于20_年6月30日前完成。 1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低, 容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度, 對新員工指定兩名入職導師幫帶, 一是企業(yè)文化導師, 主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟

30、悉公司的企業(yè)文化, 讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師, 主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程, 指導新員工逐步熟悉工作內容, 適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通, 了解其對公司適應情況、對工作適應情況, 并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓, 讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式, 并給與鼓勵性的補貼, 年終評選優(yōu)秀導師, 并給予頒發(fā)證書及獎勵。2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法, 但需要系統(tǒng)化的去實施, 才更有效。新的培訓制度將實行學分值, 并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類, 各板塊業(yè)務類,

31、職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習, 業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習, 新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化, 公司、部門統(tǒng)一組織, 個人自學, 外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子, 并頒發(fā)證書。3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書, 是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內容進行修改, 再者對出現爭議的條款進行細化, 再者補充新的內容, 如基本禮儀規(guī)范等。4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整, 以便配合績效管理的實施, 同時對福利制度進行完善。 5、建立集團職級管理體系及評價體系

32、。為更好的進行集團化的管控, 將對集團的職級進行梳理, 按行政系列、專業(yè)系列進行劃分, 對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分, 將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。 6、完善績效考核管理制度。20_年物業(yè)、地產、超市將逐步實施績效考核, 對每個月的考核情況進行總結, 對需完善的內容將匯總、修正, 以便更適合各公司的績效管理需求。二、加強員工培訓管理, 進一步提升員工整體素質 目前集團下屬子公司, 員工整體基本思想意識、服務意識、日?；径Y儀常識、業(yè)務知識, 還有待提高。在20_

33、年將做一次全面的培訓需求調查, 做出年度培訓計劃, 培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類, 并實行年度培訓積分制。 1、新入職培訓, 主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日?；径Y儀常識等, 由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓內容, 我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20_年3月30日前完成), 培訓結束后進行書面的考核, 檢查員工掌握情況, 并作為試用期考核的依據。 2、業(yè)務知識的培訓, 主要是提升員工業(yè)務能力學習, 從而提高工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行, 由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻, 根

34、據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行, 培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。 3、強化培訓, 主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求, 通過反復培訓的方式, 強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施, 如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。 4、基本素質培訓, 主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓, 通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排, 可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。 5、與外部培訓機構合作, 拓寬培訓渠道。20_年將與聚成公司合作, 辦理在線會員

35、學習。根據在線學習視頻內容, 安排各公司、部門按月組織員工進行一定數量的學習, 并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。 6、組織外出拓展培訓, 加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少, 通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流, 增進感情與團隊合作意識。20_年計劃進行三次外出拓展培訓。 培訓實行年度積分制, 建立培訓學習檔案, 對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時, 總體人均年度不少于20小時, 對積極參加培訓學習的同事, 在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。三、不斷完善績效考核, 促進員工績效穩(wěn)步提升 20_年各公司將實行新的績效考核模式, 將有一個逐漸適應的過

36、程, 在試行的過程中要進行不斷的總結, 找出更適合部門、個人的績效考核標準, 強化部門負責人與員工的績效面談, 領導對屬下自身不足方面應給予更多指導, 不斷改進績效, 使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升。 地產公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20_年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20_年4月試行。四、做好人才儲備, 及時補充所缺、所需人才 隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展, 集團所需求的人才要求也逐步提高, 為了在急需時能及時補充, 保證日常工作的正常開展, 我部將從多渠道進行人才的儲備。 1、注重內部培養(yǎng), 對于基層管理人員實行內部人才培養(yǎng)計劃,

37、 通過績效考核選出業(yè)務能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工, 作為后備管理人員培養(yǎng), 為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃, 提供發(fā)展平臺, 留住骨干員工, 保證公司的持續(xù)發(fā)展。 2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式, 儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時, 內部無法調配彌補時, 及時從儲備人才庫中篩選, 盡快補充, 保證工作正常進行。 3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃, 找尋到企業(yè)需要的人才。五、完善薪酬福利結構, 提高市場競爭力 為了配合新的績效考核模式, 擬對原有薪酬結構進行一些調整, 以便更好的推動績效考核的實施, 達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度, 將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢

38、在市場上具有較強的競爭力, 每個企業(yè)應結合自身實際情況做出定位, 同時推出一些個性化的福利政策, 對吸引、留住人才也有很大幫助。 六、建設和諧的勞動關系, 增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力 企業(yè)勞動關系和諧, 團隊合作意識強, 是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關系中, 我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念, 部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作, 致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中, 我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。 1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習, 從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日常基本禮儀知識,

39、匯編成冊, 發(fā)給每個員工學習, 同時進行視頻培訓, 之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵, 對不合格的要進行補考。 2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。 3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業(yè)務知識的學習, 提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容, 匯編成冊, 發(fā)給各部門學習, 由各部門選派代表參加競賽, 競賽分判斷題、選擇題、問答題等, 按總分排名, 并對前三名給予獎勵。 4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工展現廚藝, 分享佳肴比賽。一是展示員工廚藝, 二是帶動超市人氣。 5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。 6、8月物業(yè)公司組織一次外

40、出考察學習活動。 7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。 8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。 20_年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年, 各模塊操作流程將相繼完善, 并按計劃去逐步實施, 相信在集團公司領導的大力支持與指導下, 在同事的積極配合下, 經過一年的實踐與總結, 人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化, 員工整體業(yè)務水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。工作計劃篇四20_年年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié), 人力資源部面臨管理全面升級, 重點關注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配, 支撐公司業(yè)務實現的而展開, 它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎, 進入更加規(guī)范化管理的階

41、段, 更關鍵的是相關模塊管理的基礎上, 側重對職位體系梳理, 員工能力提升, 崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點, 并以此結合引進吸引專業(yè)與管理人才, 打出公司的人員資源管理優(yōu)勢, 實現公司整體目標。一、公司人才隊伍建設 1、健全完善各項制度。逐步實現人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全, 將根據公司的實際情況, 明確組織架構, 編制出相應的人力資源管理操作流程體系, 完善本公司的人力資源管理制度, 逐步實現公司人力資源規(guī)范化管理。 2、建立職位等級關聯(lián)體系。根據組織架構, 確定公司管理模式和管理體制, 包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定

42、清楚, 并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位, 建立崗位職位等級, 為補充完善設計薪酬管理制度提供基礎依據。 3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等, 結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責, 進行崗位分析, 評估其工作量的大小, 分析整個管理過程中組織架構所需要的人數, 確定崗位編制。 4、制訂績效考核管理辦法 廣泛征求公司各部門建議的基礎上, 制訂出適合我公司管理現狀的績效考核管理辦法, 作為內部運營管理的一種重要手段來抓, 通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛

43、鉤, 以績效為動力激活內部活力。 5、補充完善薪酬管理制度。通過市場基本薪資水平, 評估公司運營效果。依據公司分配原則, 結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度, 重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理, 更能激活員工的工作激情, 更能體現薪資結構的吸引優(yōu)勢。 6、建立人才蓄水池人才蓄水池工程是企業(yè)內部培訓、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生, 從一線崗位開始實習, 通過各部門崗位培養(yǎng), 使其熟悉公司業(yè)務模式與運作, 從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量;另一方面, 建立公司內部后備人才隊伍

44、, 讓這些后備人才參與公司經營管理中, 形成人才梯隊資源庫。通過這兩方面儲備, 使人才數量和結構能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中, 制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準, 打造基層、中層、高層后備人才池, 建立五級人才培養(yǎng)體系, 即職員主管經理總監(jiān)總經理職業(yè)生涯規(guī)劃, 并根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施, 建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。 7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制, 培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干, 挖掘員工潛力, 體現德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則, 使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出, 為企業(yè)的經營與快速發(fā)展提供充足、合格的后備人才, 同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門通過考察、

45、測試、面談等方式發(fā)現關鍵的部門需要的人才, 將其整合并從中選擇核心成員, 建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊, 從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的鍛煉和專用性技能的培訓兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平, 加大關鍵人才的正向激勵力度, 增加此類人員的工作動力, 同時以績效考核為依據, 對關鍵少數成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制, 不斷發(fā)現、引進優(yōu)秀成員, 維持組織人力資本活力, 并進而保持組織核心競爭力。 8、全面實施結構化面試, 提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度, 也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度, 人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口, 為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求情

46、況, 確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性, 對公司各部門人才需求情況進行全面的調查和摸底, 并且從公司發(fā)展大局出發(fā), 本著明確計劃, 重點招聘, 總量控制, 急需優(yōu)先的原則, 把認同公司文化和經營模式, 認同公司團隊組織, 認同公司經營和發(fā)展理念的各類人才, 爭取招引進來。讓新人進得來, 留得住, 得發(fā)展。利用各種招聘渠道, 發(fā)布招聘信息, 確保招聘效果。在招聘渠道上, 充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內部介紹渠道, 保證人員滿足生產需要。 9、結合公司新工藝、新設備、新流程, 以職業(yè)生涯發(fā)展為動力, 以技能鑒定為手段, 以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體, 大力推進高技能人才培養(yǎng)。從實際出發(fā), 為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內外資源, 大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。加大送外培訓力度, 有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到外部進行對口崗位培訓, 派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關