心慕言公司績(jī)效管理現(xiàn)狀與對(duì)策

1、心慕言公司績(jī) 效 管理現(xiàn)狀與對(duì)策隨著社會(huì) 的發(fā)展與企業(yè)的變革，績(jī)效管理的地位已 經(jīng) 不容小覷， 績(jī) 效管理不僅在人力資源管理中處于核心地 位， 也是企業(yè) 招 聘、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的重要依據(jù)，是連接 人力資 源規(guī)劃 與其他人力資源管理職能間的重要紐帶。本 文以心慕 言公 司為例，找出該企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題； 并嘗試以平 衡計(jì) 分卡結(jié)合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法建立一套客觀、 公正、科學(xué)的 績(jī) 效 管理體系，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)， 促進(jìn)企業(yè)管理 水平和員工的綜合能力的提高。心慕言公 司成立于 2009 年，主要經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品為重 慶火鍋、麻辣燙、燒烤 食 品。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使公司面臨著巨大的 市場(chǎng)壓力，公 司

2、將大部分的精力投入了菜品的研發(fā)和客戶 的拓展中，忽 視 了企業(yè)人資管理，因此企業(yè)人力資源管理 方面存在著對(duì) 績(jī) 效管理認(rèn)識(shí)不清；缺乏績(jī)效輔導(dǎo)、溝通和 反饋、績(jī)效考 核 維度單一等問(wèn)題。這些問(wèn)題都極大地削弱 了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu) 勢(shì)，不利于企業(yè)的生存及發(fā)展?？梢?jiàn)，制 定科學(xué)有效的 績(jī) 效管理方案與優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理體系已經(jīng) 迫在眉睫。一、績(jī)效 管 理的概念 績(jī)效管理 是 指企業(yè)各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織的 目標(biāo)，共同參 與 的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、 績(jī)效反饋與面 談 及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用的一個(gè)循環(huán)過(guò)程。它通 過(guò)對(duì)員工的行 為 和產(chǎn)出進(jìn)行管理，及時(shí)有效的解決相關(guān)問(wèn) 題，最終幫助 員 工、部門(mén)和

3、企業(yè)不斷的提升和改進(jìn)績(jī)效狀 況。二、公司 績(jī) 效管理體系存在的問(wèn)題（一）缺 乏 針對(duì)性的績(jī)效計(jì)劃心慕言公 司 目前的績(jī)效計(jì)劃只是對(duì)組織層面制定績(jī)效 計(jì)劃，職能部 門(mén) 按照各店面完成績(jī)效計(jì)劃的平均水平來(lái)發(fā) 放績(jī)效獎(jiǎng)金。 績(jī) 效計(jì)劃環(huán)節(jié)只是簡(jiǎn)單的利潤(rùn)指標(biāo)分派，沒(méi) 有針對(duì)不同的 職 能部門(mén)制定相應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃，更沒(méi)有通過(guò) 雙向溝通來(lái)制 定 科學(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃，導(dǎo)致員工參與度不 高。（二）績(jī) 效 輔導(dǎo)嚴(yán)重缺失績(jī)效輔導(dǎo) 與 促進(jìn)是管理者與員工共同完成績(jī)效目標(biāo)的 過(guò)程，這一階 段 管理者需要對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督， 對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題 及 時(shí)解決或提供建議，探討為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo) 所需要改進(jìn)的 方 面，指導(dǎo)和幫助

4、員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，并根 據(jù)需要對(duì)績(jī)效 目 標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。（三）績(jī) 效 考核缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)1.績(jī)效考核指標(biāo)未進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)績(jī)效考核 指 標(biāo)模糊，沒(méi)有針對(duì)各個(gè)職能部門(mén)制定相應(yīng) 的績(jī)效考核指 標(biāo) 體系，考核指標(biāo)單一沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的數(shù)據(jù) 分析和科學(xué)的 設(shè) 計(jì)。績(jī)效考核除了量化的目標(biāo)，就是靠管 理者的經(jīng)驗(yàn)判 斷 。2.考核方式與考核維度單一心慕言公 司 的考核方法采用單向上級(jí)考評(píng)的方式，維 度單一，存在 較 多的主觀因素，考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正 性缺失，會(huì)容 易 引發(fā)員工的不滿情緒，繼而影響員工的工 作行為，造成 企 業(yè)的損失。四）績(jī) 效 反饋和結(jié)果的應(yīng)用不足心慕言公 司 目前的績(jī)效考評(píng)只用于績(jī)效獎(jiǎng)金

5、的發(fā)放， 忽略了績(jī)效反 饋 的其他用途。比如用于員工培訓(xùn)計(jì)劃，用 于職務(wù)的晉升 和 調(diào)整，與員工的成長(zhǎng)計(jì)劃掛鉤。單一的績(jī) 效反饋方式， 使 得員工對(duì)績(jī)效管理缺乏關(guān)心，員工參與度 低不僅導(dǎo)致整 個(gè) 績(jī)效管理方案成為一紙空文，也使得績(jī)效 管理的結(jié)果無(wú) 法 有效提升績(jī)效目標(biāo)。因此大大的影響了人 力資源管理成 效 ，未能發(fā)揮出績(jī)效考核的真正價(jià)值。三、心慕 言 公司績(jī)效管理體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)績(jī)效管理 一 般包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng) 和績(jī)效改進(jìn)四 個(gè) 環(huán)節(jié)。根據(jù)心慕言公司績(jī)效考核調(diào)查結(jié)果 可知心慕言公 司 缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核體系。因此，本 文將在對(duì)績(jī)效 管 理現(xiàn)狀研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)心慕言公司的

6、特定環(huán)境，創(chuàng) 建 績(jī)效考核管理信息平臺(tái)。績(jī)效計(jì)劃 是 績(jī)效管理的起點(diǎn)，應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展愿 景、員工的工 作 發(fā)展?jié)摿ο嘟Y(jié)合。針對(duì)心慕言公司缺乏針 對(duì)性績(jī)效計(jì)劃 的 情況，本文將平衡記分卡和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 方法結(jié)合起來(lái) 運(yùn) 用，進(jìn)一步劃分組織績(jī)效目標(biāo)，設(shè)計(jì)心慕 言公司的績(jī)效 指 標(biāo)體系。平衡計(jì)分 卡 基本模型見(jiàn)圖 1。（1）財(cái)務(wù)方面評(píng)價(jià)指標(biāo) A:總營(yíng)業(yè) 額（A1）、營(yíng)業(yè)額 增長(zhǎng)率（A2）、純利潤(rùn)率（A3）、經(jīng)營(yíng)成本（A4）（2）客戶層面評(píng)價(jià)指標(biāo) B:作為餐飲企業(yè)，心 慕言公司的績(jī)效考核 機(jī)制需要建立在以客戶為中心的前提下，根 據(jù)價(jià)值指標(biāo)、 用戶指標(biāo)等實(shí)施員工績(jī)效考核，方可滿足公 司發(fā)展的要求 。

7、因此，將客戶層面的評(píng)價(jià)指標(biāo)確定為:客 戶滿意度（BI）、客戶忠誠(chéng)度（B2）、市場(chǎng)份額（B3）、投 訴率（ B4）（3）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程評(píng)價(jià)指標(biāo) C:內(nèi)部業(yè)務(wù)流程要求 根據(jù)客戶需求與 飲食觀念的變化，不斷提高服務(wù)質(zhì)量和研發(fā) 新菜色。以保 證公司占據(jù)絕對(duì)的市場(chǎng)地位。因此，將心慕 言公司內(nèi)部業(yè) 務(wù)流程方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)確定為:勞動(dòng)生產(chǎn)率（CI）、服務(wù)質(zhì)量（C2）菜品創(chuàng)新（C3）、就餐環(huán)境（C4）。（4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo) D:對(duì)于餐 飲企業(yè)而言，員工需要必須不 斷地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，以應(yīng)對(duì)各種突發(fā)情況，切 實(shí)的鍛煉實(shí)操 技能，提升服務(wù)質(zhì)量。因此，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的評(píng)價(jià)指標(biāo) 確定為：?jiǎn)T工培訓(xùn)效益（D1）、員工工作滿意

8、 度（D2）、員工離職率（D3）。四、加強(qiáng) 績(jī)效結(jié)果的反饋與應(yīng)用績(jī)效管理 并 非到績(jī)效考核就結(jié)束了，績(jī)效考核結(jié)果的 反饋與應(yīng)用是 績(jī)效管理體系的最后一環(huán)，也是績(jī)效考核能 否形成良性循 環(huán)和績(jī)效能否得到可持續(xù)提高的關(guān)鍵一環(huán)。（ 1 ）應(yīng)用于員工薪酬管理根據(jù)不同 的 崗位設(shè)置不同的工資調(diào)整系數(shù)，對(duì)員工績(jī) 效工資進(jìn)行調(diào) 整，可以提高薪酬對(duì)員工的激勵(lì)性。一個(gè)公 平和有競(jìng)爭(zhēng)力 的 績(jī)效薪酬體系需要以績(jī)效考評(píng)的結(jié)果為依 據(jù)，對(duì)績(jī)效表 現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，對(duì)績(jī)效變現(xiàn)差的員 工進(jìn)行適當(dāng)?shù)?處罰，建立與績(jī)效考評(píng)結(jié)果相適應(yīng)的績(jī)效薪 酬體系可以有 效的激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)和員工 的共同進(jìn)步。（ 2）應(yīng)用于員工的職務(wù)晉升和調(diào) 整績(jī)效考核 的 結(jié)果可以比較客觀的顯示員工的發(fā)展?jié)摿?和能力。因此 ，對(duì)于有能力在更高層次為公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) 做出貢獻(xiàn)的員 工，應(yīng)當(dāng)通過(guò)職務(wù)的晉升來(lái)達(dá)到人盡其才的 目的。基于績(jī) 效考核結(jié)果的職位晉升與調(diào)整對(duì)員工也具有 很好的激勵(lì)作 用。同時(shí)有效避免員工因懷才不遇跳槽離職， 從而保留企業(yè) 的 骨干力量。3）應(yīng)用于員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯 規(guī)劃績(jī)效考核 的 結(jié)果出