組織智力架構(gòu)研究

1、組織智力架構(gòu)研究 對(duì)組織智力最常見的理解是 , 組織創(chuàng)造知識(shí)并利用知識(shí)從而適應(yīng)環(huán)境的能力。 組織智力研究是將心理學(xué)智力研究引入管理學(xué)研究范疇的一個(gè)新發(fā)展。 組織智力 不僅關(guān)注企業(yè)知識(shí)管理對(duì)組織競(jìng)爭(zhēng)力、組織創(chuàng)新和組織績(jī)效的影響 , 而且關(guān)注組 織中最具有主動(dòng)性的因素組織成員。但是 , 由于學(xué)術(shù)界對(duì)于將心理學(xué)智力研 究引入管理學(xué)領(lǐng)域這一問題關(guān)注的時(shí)間較短 , 因此,相關(guān)研究還沒能夠充分展示 企業(yè)資源觀、企業(yè)能力觀等管理學(xué)精髓。 常見的組織智力定義與個(gè)體智力研究非常相似 , 因此, 以往的組織智力研究 一般都會(huì)關(guān)注知識(shí)管理、組織記憶和組織學(xué)習(xí)。同時(shí), 組織智力和組織適應(yīng)性之 間也存在共通之處 ,兩者

2、都思考這樣一個(gè)問題： 組織應(yīng)如何利用知識(shí)資源 , 細(xì)化分 工,完善組織結(jié)構(gòu) , 使組織在面對(duì)快速變動(dòng)的復(fù)雜性環(huán)境時(shí) , 有效做出快速反應(yīng)和 決策, 從而提高組織績(jī)效 , 提升組織競(jìng)爭(zhēng)力 ?組織智力研究具有比較豐富的涵蓋面 但也存在著諸多的理論爭(zhēng)議。通過文獻(xiàn)梳理 , 本文總結(jié)出三個(gè)方面的爭(zhēng)議： (1) 智力在組織層面上是否存在 ?本文認(rèn)為 , 由于相關(guān)研究通常缺失智力研究的心理 學(xué)基礎(chǔ),因此,對(duì)于“智力”一詞的定位沒有做出研究和討論。 (2) “智力”一詞 所標(biāo)的的對(duì)象問題。 本文認(rèn)為, 組織智力研究應(yīng)跳出“智力和知識(shí)的關(guān)系”這樣的簡(jiǎn)單邏輯。實(shí) 際上, 組織智力的研究是管理學(xué)對(duì)心理學(xué)智力研究的一

3、種拓展。 同時(shí),本文注意到 學(xué)術(shù)界尚未展開探討如下問題： (1) 組織智力研究經(jīng)歷了心理學(xué)、交叉邊緣學(xué)科 及社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的發(fā)展,在概念上經(jīng)歷了智力一機(jī)器智力一企業(yè)智力一 組織智力的演變；(2)在組織智力研究的發(fā)展過程中 ,心理學(xué)經(jīng)歷了從認(rèn)知能力視 角下的傳統(tǒng)智力觀向情境論視角下現(xiàn)代智力觀的轉(zhuǎn)變； (3) 在現(xiàn)代心理學(xué)背景下 , 組織智力表現(xiàn)出一種綜合智力或多元智力的特征。因此 , 傳統(tǒng)組織智力理論在研 究前提上完全照搬認(rèn)知能力心理學(xué)的智力研究成果 , 這是造成“人格化謬誤”判 斷的根本原因。 如果研究者能夠關(guān)注心理學(xué)在智力研究上的新進(jìn)展 , 對(duì)研究的假設(shè)做出必要 的調(diào)整 , 則可以幫助

4、研究者拓展和豐富研究思路 , 從而在管理學(xué)領(lǐng)域中構(gòu)建一個(gè) 較為完整的組織智力架構(gòu) ,這也是本文的寫作目的所在。本文的研究涉及了組織 智力、個(gè)體智力、知識(shí)管理、智力資本等概念 , 這些相關(guān)概念都一定程度上存在 的定義模糊問題。 因此, 本文以最經(jīng)典的理論為起點(diǎn) ,從企業(yè)資源觀、 企業(yè)能力觀 的觀點(diǎn)來看待組織的本質(zhì)。無論是企業(yè)資源觀還是企業(yè)能力觀, 都關(guān)注企業(yè)通過 知識(shí)獲得資源的途徑是什么 ?企業(yè)的知識(shí)資源有哪些 ?企業(yè)的知識(shí)與環(huán)境之間的 關(guān)系又是什么 ?而通過對(duì)這些問題思考 , 能夠幫助我們將組織智力、 知識(shí)管理、智 力資本聯(lián)系在一起 ,并在此基礎(chǔ)上 , 重新審視組織對(duì)自身智力體系的構(gòu)建和改善

5、問題。 首先,本文將多元智力、三元智力、 Gf-Gc 等經(jīng)典心理學(xué)理論引入組織智力 研究,通過分析發(fā)現(xiàn)： (1) 智力是多種能力的綜合產(chǎn)物； (2) 智力的組成成分在不 同主體上表現(xiàn)出不同的特質(zhì) , 從而使智力主體在不同的情況下表現(xiàn)出不同的智力 水平。根據(jù)這樣的結(jié)論 , 本文提出研究假設(shè)的第一部分。 同時(shí), 現(xiàn)代心理學(xué)的智力 觀重視的不是智力本身 , 而是重視智力的評(píng)價(jià)與內(nèi)容及其所處的情境 , 研究者必 須首先考慮環(huán)境的特性 , 然后才能對(duì)智力的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)做出客觀審視。本文跳出知 識(shí)僅僅是指令系統(tǒng)的束縛 , 將情境視角的智力和知識(shí)納入研究范圍 ,做出了組織 智力研究假設(shè)第二部分。 完整的看待智力

6、在組織層面的研究發(fā)展,即從智力T機(jī)器智力T企業(yè)智力T 組織智力的研究脈絡(luò) , 本文認(rèn)為, 管理學(xué)在組織的智力研究上已不能照搬心理學(xué) 智力研究 , 而是要將研究的對(duì)象拓展到 “物”, 這與心理學(xué)對(duì)人體或動(dòng)物的心智研 究有了明顯區(qū)別。因此, 本文進(jìn)一步提出 , 學(xué)術(shù)界對(duì)管理學(xué)范疇中的智力研究應(yīng)從 靜態(tài)的測(cè)量學(xué)視角中脫離出來。 根據(jù)這樣的觀點(diǎn) , 本文提出第三部分的研究假設(shè)。 其次, 組織智力研究存在一個(gè)常見的問題是 ,組織智力管理與知識(shí)管理在研究和 應(yīng)用上的關(guān)系問題。 常見的研究?jī)H僅局限于單純的分析知識(shí)管理對(duì)提高組織智力的作用 , 研究帶 來的問題是 , 知識(shí)管理與組織智力的邊界區(qū)分不清 ,管理工

7、具和成本基礎(chǔ)含糊不 明, 這就造成了理論的發(fā)展和實(shí)證檢驗(yàn)趨向模糊。因此 , 本文根據(jù)經(jīng)典知識(shí)分類 , 研究了知識(shí)管理的邊界和管理對(duì)象 , 并以知識(shí)存量和知識(shí)流量為基礎(chǔ)劃分出組織 智力中的知識(shí)管理邊界和對(duì)象。同時(shí) , 本文認(rèn)為, 不論組織在智力上的稟賦如何 , 智力是任何一個(gè)組織天然擁有的一種資源 , 我們不能忽視組織在智力上資源稟賦。 本文提出 , 企業(yè)的知識(shí)存量和認(rèn)知能力將決定企業(yè)在知識(shí)創(chuàng)造、創(chuàng)新等方面的能 力,從而決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 知識(shí)存量可以提供獲取新知識(shí)的動(dòng)力 , 也有助于形成對(duì)未來情況施行探究的 方向和范圍 , 知識(shí)流量永遠(yuǎn)都屬于智力資本 ,卻又不斷的在以各種形式切換。 知識(shí)

8、流量將貫穿整個(gè)組織的整個(gè)智力體系 , 而組織的知識(shí)管理應(yīng)是對(duì)組織中的知識(shí)存 量實(shí)施的管理。第三 ,在看待智力的資本基礎(chǔ)問題上 ,本文認(rèn)為 ,學(xué)者們形成了兩 類觀點(diǎn)：一類是將智力資本視為組織在物質(zhì)上的資源 , 研究主要關(guān)注與智力相關(guān) 的資源與組織績(jī)效改善和組織目標(biāo)達(dá)成之間的關(guān)系 , 本文稱之為智力資本資源觀； 另一類觀點(diǎn)將智力資本視為一種能力 , 組織建設(shè)相關(guān)的能力是為了組織能夠在長(zhǎng) 期內(nèi)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) , 本文稱之為智力資本能力觀。智力資本資源觀不太注意智力 資本的本質(zhì)屬性問題 , 基本不涉及知識(shí)、信息與智力資本的關(guān)系 , 除部分觀點(diǎn)承認(rèn) 智力資本的構(gòu)成中包含有形資產(chǎn)外 , 在研究中非常突出智力

9、資本的無形資產(chǎn)屬性。 而智力資本能力觀則比較注重組織內(nèi)人與知識(shí)的交互作用 , 在研究中關(guān)注組 織應(yīng)該如何使用知識(shí)和如何創(chuàng)造新知識(shí)的問題 , 更關(guān)注人力資本的作用和積累。 本文認(rèn)為 ,智力資本代表了組織中的知識(shí)存量 , 智力資本涉及組織的所有知識(shí) ,無 論是顯性知識(shí)還是隱性知識(shí)、個(gè)人知識(shí)還是組織知識(shí)。智力資本、知識(shí)管理、組 織智力之間在學(xué)理上存在必然的邏輯 , 在管理中有相互依存的關(guān)系 , 知識(shí)管理就 是對(duì)組織的智力資本實(shí)施的管理 ,智力資本是管理對(duì)象 ,知識(shí)管理是管理工具。 最 后,本文認(rèn)為 ,由于一個(gè)組織在認(rèn)知能力上的發(fā)展是基于該組織所有成員的認(rèn)知 能力基礎(chǔ) ,因此, 借助心理學(xué)的研究基礎(chǔ)可

10、以幫助我們確定組織認(rèn)知能力的種類、 組成和作用。 組織認(rèn)知能力是一系列比較典型的、長(zhǎng)期存在的組織智力表征 , 組織認(rèn)知能 力在不同的組織、在同一組織的不同行為中會(huì)發(fā)生一定變化 , 從這種特征上說 , 組織認(rèn)知能力與 Gf-Gc 理論中的固化智力和可變智力有相似之處 , 組織認(rèn)知能力 的管理是組織智力管理中的不可或缺的一個(gè)部分。 組織認(rèn)知能力的表現(xiàn)形式則和 個(gè)體成員相似 , 組織通過認(rèn)知能力驅(qū)動(dòng)其行為的過程 ,同樣也是組織將資產(chǎn)和行 為相互結(jié)合來處理信息和知識(shí)的過程。因此 , 組織智力研究就會(huì)涉及到對(duì)組織行 為過程的分析 , 對(duì)信息處理和知識(shí)管理的分析以及對(duì)組織智力資本配置情況的分 析。當(dāng)然,由

11、于組織認(rèn)知能力是通過知識(shí)和信息驅(qū)動(dòng)著組織的行為 , 從而影響著組 織的績(jī)效狀況 , 而這種驅(qū)動(dòng)是通過組織將組織已有的知識(shí)和能力與市場(chǎng)需求反應(yīng) 出來的知識(shí)和能力之間的檢驗(yàn)而表現(xiàn)出來的 , 這樣也必然會(huì)涉及到組織的戰(zhàn)略、 績(jī)效等問題 , 但這部分內(nèi)容應(yīng)該屬于組織進(jìn)行智力管理的目標(biāo) , 而不屬于組織智 力管理本身要研究的內(nèi)容。 同時(shí),本文認(rèn)為, 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下 , 信息技術(shù)已經(jīng)成為組織智力成分中必不可 少的一個(gè)部分。然而 , 并不是所有的信息技術(shù)、設(shè)備都可以列入企業(yè)智力或組織 智力的考察范圍之中。對(duì)于現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下的組織來說 , 由于其建立初始和發(fā)展 過程中的智力水平、知識(shí)資源、組織規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)千

12、差萬別 , 組織在智力體系 上差異非常具有個(gè)性化。同時(shí) , 考慮到人力資源、環(huán)境變量的復(fù)雜性和信息技術(shù) 本身的發(fā)展 , 我們應(yīng)當(dāng)在組織智力研究中 , 從信息技術(shù)對(duì)于組織所起到的作用出 發(fā), 反向界定組織智力構(gòu)成中的信息技術(shù)內(nèi)容。 因此,本文提出智力資本是組織智力體系中的重要組成成分。 同時(shí)認(rèn)為, 任何 一種組織行為都會(huì)同時(shí)涉及到三種不同的智力資本形式 ,其中, 關(guān)系成本在組織 中伴隨著知識(shí)的流動(dòng)起著貫穿作用 , 而人力資本和結(jié)構(gòu)資本在組織行為中的體現(xiàn) 則是由組織具體組織行為所需要的認(rèn)知能力特點(diǎn)所決定。根據(jù)相應(yīng)的研究 , 本文 將各章研究?jī)?nèi)容安排如下：第一章為導(dǎo)言：首先表述研究背景 , 通過理論

13、背景和 現(xiàn)實(shí)背景提出本文的研究主題； 其次通過研究相關(guān)的學(xué)術(shù)爭(zhēng)議 , 提出本文的思考； 再次, 提出本文所要研究的內(nèi)容、研究目標(biāo)、研究意義及研究框架和研究方法。 第二章是智力研究的拓展軌跡： 通過智力的心理學(xué)研究 , 本文提出 , 在現(xiàn)代情景智 力觀的條件下 , 組織智力研究需要重新審視智力的定義和影響因素；通過機(jī)器智 力和企業(yè)智力研究 ,本文提出 ,在管理學(xué)范疇的智力研究中 ,我們應(yīng)當(dāng)考慮某些種 類的機(jī)器設(shè)備和相關(guān)技術(shù)對(duì)組織智力的提升作用； 通過社會(huì)學(xué)的群體智力和管理 學(xué)的組織智力研究 ,本文發(fā)掘已有成果在組織智力研究中的缺陷 , 并考慮來自組 織內(nèi)部和組織外部的知識(shí)成為組織智力體系的關(guān)鍵要

14、素。 第三章是組織智力研究中的知識(shí)管理邊界：首先 , 依據(jù)知識(shí)管理理論中被廣 泛接受的知識(shí)分類方法 , 剖析了知識(shí)本質(zhì)與知識(shí)主體分類方法給予知識(shí)管理邊界 帶來的變化。其次, 本文依據(jù)知識(shí)在組織內(nèi)流動(dòng)的特性 ,提出了組織智力中知識(shí)管 理的對(duì)象問題。最后,本章考慮組織在和內(nèi)外部環(huán)境互動(dòng)時(shí)的特點(diǎn) , 研究了在組織 智力研究中的知識(shí)管理邊界問題。 第四章是組織智力研究中的智力資本定位： 智 力資本研究至今也沒有提出一個(gè)明確的定義和構(gòu)成內(nèi)容 ,并且, 智力資本的一般 構(gòu)成不足以滿足現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下組織智力管理的要求。 因此,本章研究了智力資本的資本屬性、構(gòu)成內(nèi)容和作用 , 并提出,無論是在 組織成立之初

15、, 還是組織的發(fā)展過程中 , 組織智力有其不同的資本基礎(chǔ)。同時(shí) ,本 章從組織智力發(fā)展所需要的資源驅(qū)動(dòng)力出發(fā) , 研究了智力資本與組織智力之間的 關(guān)系問題 , 智力資本和知識(shí)管理行為之間的紐帶問題。第五章是組織智力管理體 系的構(gòu)建：在前文研究的基礎(chǔ)上 , 就組織智力管理體系的構(gòu)建相關(guān)問題做出探討。 首先, 本章根據(jù)相關(guān)理論綜述和研究基礎(chǔ) , 做出了組織智力研究的假設(shè) ,通過這些 假設(shè)找出了智力在組織中循環(huán)的途徑。 其次,依托心理學(xué)研究 , 本章構(gòu)建了組織認(rèn)知能力組成模型 ,為探討組織智力 的能力組成提供了依據(jù)。最后 , 本章研究了組織行為、智力資本和組織智力之間 的關(guān)系及相互之間起到的作用 ,

16、 并依據(jù)三者之間的相互作用關(guān)系 , 提出了組織智 力的提升途徑。 第六章是本文的結(jié)論部分： 總結(jié)了組織智力研究在知識(shí)管理、 智 力資本上的特性 ,并指出組織智力的生成基礎(chǔ)、 發(fā)展路徑和提升辦法。 同時(shí), 總結(jié) 了本文的創(chuàng)新之處和不足 , 并提出一些對(duì)管理實(shí)務(wù)上的建議和對(duì)下一步的研究展 望。 通過以上的研究 , 本文設(shè)計(jì)了一個(gè)較為完整的 ,以組織認(rèn)知能力為起點(diǎn)的組 織智力架構(gòu)。在這樣的結(jié)構(gòu)中： (1) 組織通過自身認(rèn)知能力 ,對(duì)內(nèi), 依托管理組織 的人與物兩類智力資源 ,形成組織智力的資本基礎(chǔ)。 對(duì)外,將環(huán)境中的情景成分納 入組織知識(shí)資產(chǎn) ,從而形成組織對(duì)認(rèn)知能力的管理； (2) 通過知識(shí)流和知識(shí)源的管 理來驅(qū)動(dòng)組織各類行為 , 明確組織知識(shí)管理的對(duì)象和內(nèi)容 , 從而有效幫助組織中 各類智力資本的發(fā)揮 ,形成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； (3)以知識(shí)管理為工具 ,促進(jìn)關(guān)系資本 在組織行為中的流動(dòng) , 并同時(shí)發(fā)揮結(jié)構(gòu)資本的保障作用和技術(shù)設(shè)備的輔助分析 , 促進(jìn)人力資源認(rèn)知能力的提升 , 使組織形成良性的智力資本管理。本文的創(chuàng)新與 貢獻(xiàn)在于： (1) 構(gòu)建了組織認(rèn)知能力體系。 在研究中, 本文將心理學(xué)智力研究基礎(chǔ)引入組織智力研究之中 ,創(chuàng)新性的對(duì) 組織認(rèn)知能力和個(gè)體認(rèn)知能力在組織中的作用進(jìn)行了鑒別 , 澄清了組織智力究竟 和組織成員智力是否是同