油公司模式下加強人工成本管理的認(rèn)識與思考

1、油公司模式下加強人工成本管理的認(rèn)識與思考近年來，隨著油田對開發(fā)單位實行油氣生產(chǎn)任務(wù)和目 標(biāo)成本管理的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制管理的不斷深化，人工成 本對采油廠完成生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的影響也越來越大。如何優(yōu)化 人力資源配置，建立起良好的人工成本自我約束機制是采油 廠發(fā)展面臨的一個重要問題。一是強化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，合理崗位布局1.優(yōu)化采油廠組織結(jié)構(gòu)，合理定員定崗。勞動生產(chǎn)率與 員工的素質(zhì)和工作積極性有很大關(guān)系，與組織效率也具有重 要的關(guān)系，提高組織效率可以提高勞動生產(chǎn)率，從而合理控 制的人工成本。精干的組織和員工隊伍不但可以減少人力資 源和人工成本的無效或低效投入，順暢的工作流程、合理的 管理層級可以減少中間環(huán)

2、節(jié)，節(jié)省時間，明確的職責(zé)分工可 以減少工作推委和重復(fù)勞動， 通過嚴(yán)格定員， 顯現(xiàn)富余人員， 加快富余人員的分流，控制技術(shù)含量低、管理單一和操作簡 單崗位的人工成本投入，通過嚴(yán)格控制各種用工人數(shù)控制人 工成本總量。另外，合理的人員配置在合適的工作崗位上有 利于發(fā)揮崗位和員工的最大效能，充分調(diào)動工作積極性，提 高勞動生產(chǎn)率。2.規(guī)范崗位管理，強化崗薪匹配激勵效果。強化定崗定 員管理，以崗位論薪酬。我們定期對采油廠勞動用工進行科 學(xué)定員測算，主要依據(jù)中石化及油田相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合采油廠 生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)需要，采用效率、崗位、比例、平均先進等 方法進行測算。在測算總體定員的同時，將定員指標(biāo)科學(xué)合 理地分解到

3、各級單位，并指導(dǎo)基層落實到崗位。明確不同隊 伍、各類崗位的設(shè)置數(shù)量及用工人數(shù)，并以崗位為依據(jù)確定 薪酬等級，打破人員身份界限，實現(xiàn)以崗位論薪酬，以效益 論英雄。特別是油公司改革調(diào)整期間，首先重點做好崗位規(guī) 范設(shè)置工作，統(tǒng)一形成采油廠崗位目錄并下發(fā)基層參照執(zhí) 行，確保了人崗相宜，崗薪匹配。二是破除壁壘，持續(xù)推進優(yōu)化人力資源配置探索人員配置的新方式。建立人力資源優(yōu)化配置激勵機 制，引導(dǎo)全員“動起來、走出去、退下來”。采油廠面對改革及生產(chǎn)高效發(fā)展的要求，不等不靠，根據(jù)油田政策，制定采油廠人力資源優(yōu)化配置辦法、外部市場獎勵辦法等 優(yōu)惠政策和激勵制度，引導(dǎo)員工向價值創(chuàng)造聚焦，向創(chuàng)效崗 位流動，不斷推進人

4、力資源由“管控”向“放活”的轉(zhuǎn)變。 通過“走出去”，減少核算用工，降低采油廠經(jīng)營考核成本， 增加采油廠效益。保障效益工資的掙回，甚至掙回更高比例 效益工資，最大限度提高職工收益。暢通崗位退出途徑，依 據(jù)油田政策逐步開展提前退休、離崗休息、內(nèi)部退養(yǎng)、患病 或工傷人員退出崗位等工作。通過動態(tài)管理，充分發(fā)揮人力 資源價值創(chuàng)造力，有效推動每名員工創(chuàng)造價值，進一步提升 整體用工效率。 三是強化人工成本項目管理，提升人工管理水平 1.按照油田分公司人工成本項目管理的有關(guān)要求，切實 做好人工成本管理和有效控制人工成本。在編制人工成本年 度預(yù)算的基礎(chǔ)上，結(jié)合各單位定員情況，測算和核定各單位 的工資（勞務(wù)費）總

5、量，并對人工成本其他各項費用進行了 分解，核定下達各三級單位的人工成本預(yù)算指標(biāo)，實現(xiàn)全口 徑下達人工成本控制指標(biāo)。同時建立人工成本運行控制平 臺，每月從預(yù)算一一部門優(yōu)化一一實際運行一一調(diào)整再優(yōu)化 等多個環(huán)節(jié)，對人工成本進行實施有效地控制，見到了良好 的效果，同時促進了“由管理工資總額向管理人工成本的轉(zhuǎn) 變”。2.以統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)，規(guī)范成本項目核算、優(yōu)化人工成 本管理，取得顯著效果。成立采油廠人工成本項目組，推行 人工成本項目管理，將人工成本納入經(jīng)營考核，明確責(zé)任主 體，完善制度標(biāo)準(zhǔn)，落實保障措施，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)。進一步 拓寬人工成本分析活動思路，規(guī)范采油廠、三級單位層面成 本要素、統(tǒng)計分析，加強

6、人工成本分析與業(yè)務(wù)預(yù)算、財務(wù)預(yù) 算、成本核算、成本考核的緊密結(jié)合。對重大、重點費用實 行全程管理與控制，進一步加強項目組管理運作模式，落實 人工成本管理責(zé)任，重點抓好工資、計提費用和勞務(wù)費的管 理，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)，細(xì)化成本核算，同時，加強與其它相關(guān) 部門之間協(xié)調(diào)，對人工成本執(zhí)行情況實施動態(tài)跟蹤和過程監(jiān) 督，全面掌握預(yù)算執(zhí)行過程中控制指標(biāo)的變化因素。 四是強化薪酬總量管理，形成總量調(diào)控激勵機制 1.研究提高績效工資在工資總量中比例。建立績效考核 體系，保證薪酬內(nèi)部公平?？冃Э己酸槍Φ氖菃T工的業(yè)績， 對人不對崗， 崗位測評側(cè)重各崗位的相對價值， 對崗不對人； 這是一個問題的兩個方面。如何建立科學(xué)、規(guī)

7、范的績效考核 體系，對員工的實際貢獻進行客觀評估，并將考核業(yè)績與收 入掛鉤，考核做到事實說話，雙向溝通，及時反饋。充分實 現(xiàn)薪酬的激勵約束作用，改善和提高員工對薪酬的公正感與 滿意感。通過崗位測評，科學(xué)評估崗位價值。崗位評價是利 用科學(xué)的方法？z笠鄧？設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能 要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，并根據(jù)崗 位相對價值和對企業(yè)的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗 位之間的相對工資率和工資等級。要保證薪酬體系準(zhǔn)確地反 映各崗位之間的薪酬水準(zhǔn)差異，企業(yè)就要具備一套規(guī)范、合 理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測 評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現(xiàn)，從而解決員工 的內(nèi)部公平問題。2.建立完善工資總量正常增長機制。將工資總額的核定 與 GDP 增長、物價上漲水平、同行業(yè)工資水平等作為重要 參考依據(jù)，建立工資總量核定標(biāo)準(zhǔn)，逐步建立和完善工資總 量穩(wěn)定增長機制。按照“深化完善分配制度，著力提高低收 入收入水平，擴大中等收入比重，有效調(diào)節(jié)高收入”的思路， 結(jié)合勞動力市場價位和最低工資增長的水平，綜合考慮不同 崗位、工齡、學(xué)歷、資歷、技能和績效因素，分層級分崗位 建立不同用工的工資增長機制，調(diào)整利益分配關(guān)系，為啥分 配機制，增強分配的公平性