員工個(gè)人行為的SOP過濾模型及其對員工績效的改善

1、員工個(gè)人行為的SOP過濾模型及其對員工績效的改善組織績效面臨的實(shí)踐困境一般來說,現(xiàn)代組織的管理者都會(huì)視組織績效為開展工作的最終導(dǎo)向.組織績效就是組織在某一指定時(shí)間段內(nèi)工作任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及效果的總體成果.一般情況下組織績效的實(shí)現(xiàn)要基于個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)之上,但是個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并非能夠讓組織績效也同時(shí)最終實(shí)現(xiàn).組織績效的落實(shí)必須要按特定的邏輯關(guān)系進(jìn)行分解,進(jìn)而分解到每一個(gè)工作崗位單元以及單一個(gè)體的時(shí)候,只需個(gè)體單元達(dá)成了組織的績效標(biāo)準(zhǔn),組織績效就能夠最終得以落實(shí).組織績效的有效測量需要設(shè)計(jì)與選用一定的指標(biāo)系進(jìn)行參照,指標(biāo)系作為測量組織績效的基準(zhǔn),其本身需全景體現(xiàn)對組織的生存與發(fā)展的根本

2、要求.從任何組織的發(fā)展歷程來看,一個(gè)系統(tǒng)、有序、客觀、科學(xué)的測量反饋系統(tǒng)對組織起著至關(guān)重要的修正作用.然而,真正的組織困境在于從不同的角度測量組織績效會(huì)產(chǎn)生不同的測量結(jié)果,信效度存在一定的偏差.個(gè)體績效是實(shí)現(xiàn)組織績效的基本保障,如何確保兩者之間的標(biāo)準(zhǔn)確立、測量評估及偏差糾正等方面的一致性,是我們面臨的最大管理實(shí)踐困境.探尋績效產(chǎn)生的根源-行為人們通過激活存儲(chǔ)在其頭腦的思想設(shè)計(jì)來產(chǎn)生行為,因而當(dāng)大腦處于活動(dòng)狀態(tài)時(shí),人們就會(huì)產(chǎn)生執(zhí)行其意圖的必要行為,這就是行為的產(chǎn)生.在所有的行為中,我們大致可以分為個(gè)人行為和組織行為兩大類:(一)個(gè)人行為指個(gè)人在社會(huì)交往中的行為,與群體行為相對應(yīng).個(gè)人行為最顯著的

3、特征是,個(gè)人行為是可在個(gè)體本身能夠完全支配的主觀意識下用于表達(dá)個(gè)體本身內(nèi)心活動(dòng)的具體作為.個(gè)人行為是基于充分體現(xiàn)自己的主體意識思想,因此也完全要為自己通過這一行為所帶來的一系列可能產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任.(二)組織行為組織行為,是指組織的個(gè)體、群體或組織本身從組織的角度出發(fā),對內(nèi)源性或外源性的刺激所作出的反應(yīng).組織行為并不是組織中人的行為,因?yàn)槿瞬皇墙M織的基本構(gòu)成要素,組織行為應(yīng)是組織中構(gòu)成要素之間以及組織要素與外部環(huán)境之間交互作用而產(chǎn)生的行為.組織行為的基本特征:一是組織行為是整體行為,不是組織成員的單獨(dú)個(gè)體行為.二是組織行為的產(chǎn)生動(dòng)機(jī)是根據(jù)組織建立的宗旨產(chǎn)生的,帶有顯現(xiàn)的目的性.三是組織行

4、為是全體組織成員共同活動(dòng)的行為.四是組織行為是通過組織成員的個(gè)體行為來實(shí)現(xiàn)的.(三)行為與績效結(jié)果間的邏輯行為是績效結(jié)果產(chǎn)生的根源:第一,個(gè)人行為與個(gè)人績效間的邏輯(見圖1),個(gè)人行為必然會(huì)產(chǎn)生一個(gè)結(jié)果,行為主體必須對這個(gè)結(jié)果負(fù)全責(zé).第二,組織行為與組織績效間的邏輯(見圖2),因?yàn)榻M織行為是根據(jù)組織的目標(biāo)、環(huán)境、原則等因素產(chǎn)生的行為,因此帶來是組織績效,這個(gè)結(jié)果無論好壞都由組織承擔(dān).以上只是行為與績效結(jié)果間的基本邏輯,但是當(dāng)我們面臨組織行為是通過組織成員的個(gè)體行為來實(shí)現(xiàn)的這一問題時(shí),我們就會(huì)有一個(gè)邏輯困境(見圖3).組織行為的來源一定是個(gè)人行為,在這個(gè)由個(gè)人行為向組織行為轉(zhuǎn)化的過程中,將面臨組

5、織行為產(chǎn)生個(gè)人績效的可能.員工個(gè)人行為的SOP 過濾模型如何避免組織行為產(chǎn)生個(gè)人績效,是我們必須面對且要解決的.我們最終要實(shí)現(xiàn)個(gè)人行為向組織行為轉(zhuǎn)化且實(shí)現(xiàn)組織績效(見圖4),那么,在這個(gè)轉(zhuǎn)化過程中一定保證個(gè)人行為的價(jià)值性、正確性、有效性.在此,我們提出個(gè)人行為向組織行為有效轉(zhuǎn)化的SOP 過濾模型(見圖5).個(gè)人行為在向組織行為轉(zhuǎn)化的過程中通過戰(zhàn)略的過濾來確保其價(jià)值性;通過組織的過濾確保個(gè)人行為的正確性;通過流程的過濾來確保個(gè)人行為的效能性.在政府、商業(yè)組織中,我們經(jīng)常被如何把權(quán)力放到籠子里所困擾.本行為過濾模型,就是從微觀行為入手,確保掌控權(quán)力(即便是微弱的職權(quán))的行為得以過濾,實(shí)現(xiàn)其理應(yīng)實(shí)現(xiàn)

6、的價(jià)值,去除對組織的績效損害.(一)戰(zhàn)略過濾(strategy)-價(jià)值性戰(zhàn)略不僅能夠敦促我們實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)或愿景,還能夠清楚認(rèn)識到當(dāng)前的挑戰(zhàn),并提供應(yīng)對挑戰(zhàn)的路徑.挑戰(zhàn)越大,戰(zhàn)略就越需要集中和協(xié)調(diào).只有這樣,才能夠獲得競爭力,才能確保組織績效的價(jià)值性.戰(zhàn)略并不是空的東西,也不是虛無,而是直接左右組織能否持續(xù)發(fā)展最重要的決策參照系.戰(zhàn)略管理則是依據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃,對組織的戰(zhàn)略實(shí)施加以監(jiān)督、分析與控制,特別是對組織的資源配置與事業(yè)方向加以選擇性約束,最終促使組織順利達(dá)成組織目標(biāo)的過程管理.戰(zhàn)略工作的核心就是發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題,設(shè)計(jì)合理方案,并集中力量采取行動(dòng)處理這些關(guān)鍵問題.只有個(gè)人行為在符合組織戰(zhàn)略要求

7、時(shí),個(gè)人行為對組織才有價(jià)值.因此,個(gè)人行為在向組織行為轉(zhuǎn)化的過程中,個(gè)人行為必須符合組織的戰(zhàn)略要求,一旦符合了組織的戰(zhàn)略要求,也就保障了個(gè)人行為的價(jià)值性.在政黨組織中具有典型意義的案例有遵義會(huì)議確立了毛澤東在黨內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)地位,使得毛澤東的個(gè)人行為轉(zhuǎn)化成為組織的行為,因?yàn)樗鰶Q策符合當(dāng)時(shí)的戰(zhàn)略需要,因此實(shí)現(xiàn)了組織的轉(zhuǎn)危為安.在商業(yè)案例中更是產(chǎn)生了很多典型案例,比如聯(lián)想集團(tuán)在面臨戰(zhàn)略困境時(shí),柳傳志再次出山實(shí)現(xiàn)了聯(lián)想的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變.(二)組織過濾(organization)-正確性Decanio和Catherine等人(2000)認(rèn)為,組織結(jié)構(gòu)能影響組織績效.他們研究的主要是組織結(jié)構(gòu)和組織績效間的經(jīng)濟(jì)測量

8、.Mills和Gerardo(2003)從研究結(jié)構(gòu)性授權(quán)入手,探討了組織有效授權(quán)所必須的組織制度和信任問題.他們發(fā)現(xiàn),當(dāng)組織實(shí)行充分授權(quán)后,會(huì)導(dǎo)致員工的決策并不能支持企業(yè)的整體目標(biāo)和方向,結(jié)果會(huì)導(dǎo)致授權(quán)過程中相互信任的降低,增加組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)成本和工作的被動(dòng)性,并降低組織的工作效率和績效.組織是指由諸多要素按照一定方式相互聯(lián)系起來的系統(tǒng).一個(gè)組織好比一座房子,組織結(jié)構(gòu)好比房子的框架,部門就是各個(gè)不同的房間,崗位設(shè)置就是在各房間擺椅子,工作分析就是判斷坐在椅子上的人應(yīng)做哪些工作,應(yīng)給什么回報(bào)以及坐在這把椅子上的人應(yīng)具哪些條件.組織建設(shè)就要對任務(wù)分工、部門化和權(quán)責(zé)設(shè)定進(jìn)行規(guī)劃.當(dāng)特定的個(gè)人在特定的

9、房子里、特定的房間中、特定的椅子上、做特定的事情,那么就有效保障了個(gè)人行為向組織行為轉(zhuǎn)化的正確性.(三)流程過濾(processes)-效能性流程決定績效.管理層可以通過短期激勵(lì)、工作監(jiān)督等管理方式達(dá)到一時(shí)績效改進(jìn),但不改變流程及其后臺(tái)運(yùn)營的規(guī)則,這種績效改善是暫時(shí)的.流程改進(jìn)的關(guān)鍵是確定組織目標(biāo)和戰(zhàn)略方向,書面化流程、落實(shí)流程貫徹,確定責(zé)任人并定期評估反饋.之后,開發(fā)一系列的測量指標(biāo),確保流程按既定方式運(yùn)行.這樣,從流程到績效,再由績效反饋到流程,形成一個(gè)封閉的管理閉環(huán).流程的改進(jìn)更多的是漸進(jìn)而非革命,每個(gè)組織都要對流程進(jìn)行定期優(yōu)化,確保組織績效的效能性.流程不是解決為什么而做、為什么這樣做

10、而不那樣做的問題,而是解決怎么做的問題,即更多的是從執(zhí)行的角度把組織確定的目標(biāo)去執(zhí)行到位,而不考慮或者改變組織的決策,在決策確立之后,流程要解決的就是怎么更好的實(shí)現(xiàn)決策的目標(biāo),而不是改變決策的目標(biāo).流程管理是一種以規(guī)范化構(gòu)造端到端的卓越業(yè)務(wù)流程為中心,以持續(xù)的改善組織業(yè)務(wù)績效為目的的系統(tǒng)化方法.組織流程的正確必將保證個(gè)人行為向組織行為轉(zhuǎn)化過濾過程中的效能性.員工績效改善的評估通過SOP 模型對組織員工的個(gè)人行為進(jìn)行改善,在一定程度上確保了組織績效的實(shí)現(xiàn),但是,對于管理者而言為了持續(xù)改善組織績效,其工作的著力點(diǎn)仍將在個(gè)人績效上.在管理實(shí)踐過程中,可以通過以下兩個(gè)評估工具對每個(gè)個(gè)體進(jìn)行績效評估:表

11、1 列出了部分高人力績效的最普遍特征,在組織中尋找具有這些積極特征的人,你會(huì)發(fā)現(xiàn)這些人往往表現(xiàn)出很高的個(gè)人績效,同時(shí)能夠確保組織績效的實(shí)現(xiàn).表2 列出了部分低個(gè)人績效的最普遍特征,在組織中尋找具有這些消極特征的人,你會(huì)發(fā)現(xiàn)這些人往往表現(xiàn)出很低的個(gè)人績效,同時(shí)導(dǎo)致組織績效的無法實(shí)現(xiàn).綜上所述,個(gè)人微觀行為原來被管理者所忽視,很多管理困境無從找到解決方案.所有的組織運(yùn)行都是由眾多個(gè)人行為所組成,因此,個(gè)人行為的研究、評估、測量、干預(yù)等已經(jīng)成為企業(yè)管理者的關(guān)鍵著力點(diǎn).通過戰(zhàn)略、組織、流程三個(gè)系統(tǒng)對個(gè)人行為進(jìn)行過濾,屏蔽所有以個(gè)人為中心和以個(gè)人利益為導(dǎo)向的行為,那么將有效保證個(gè)人行為轉(zhuǎn)化成組織行為,同時(shí)保證組織績效的最終實(shí)現(xiàn),這對于企業(yè)、國家、協(xié)會(huì)、學(xué)校等任何組織具有廣泛的普適性.個(gè)人行為經(jīng)過SOP 過濾之后,在應(yīng)用評估工具對員工進(jìn)行績效測量,會(huì)進(jìn)一步激勵(lì)組織中高績效的員工,同時(shí)教育或淘汰一些低績效的員工,最終確保組織實(shí)現(xiàn)高績效.參考文獻(xiàn):1 . ( 美) 羅賓斯 . 組織行為學(xué)(第