社會(huì)組織人力資源管理的困境及其運(yùn)行機(jī)制建設(shè)

1、社會(huì)組織人力資源管理的困境及其運(yùn)行機(jī)制建設(shè)一、社會(huì)組織人力資源管理的性質(zhì)及研究現(xiàn)狀（一）社會(huì)組織人力資源管理的內(nèi)涵和性質(zhì)社會(huì)組織 在某種意義上是指 不 以營利 為目的組織;1,其存在源起于國家讓渡的空間。中國在經(jīng)歷國家與社會(huì)高度一體化之后，國家與社會(huì)關(guān)系的重塑引致政府主動(dòng)讓渡分離出社會(huì)空間。改革開放以來，隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的總體性社會(huì);2逐步解體，市場經(jīng)濟(jì)和社會(huì)轉(zhuǎn)型引發(fā)各類社會(huì)組織興起，2013年，中國社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)等多個(gè)類型社會(huì)組織規(guī)模達(dá)到54.05萬個(gè)，社會(huì)組織從業(yè)人員600多萬。中國社會(huì)組織大多按照政府系統(tǒng)或依托項(xiàng)目進(jìn)行管理，其人員、人事的設(shè)立基本仿照行政系列或項(xiàng)目化管理

2、進(jìn)行設(shè)置，無法提供面對公民社會(huì);工作的人力資源管理的制度性激勵(lì)，造成相當(dāng)普遍的人力資源管理困境。 3社會(huì)組織具有的價(jià)值體系和性質(zhì)特征，如非營利性、追求社會(huì)利益、具有社會(huì)責(zé)任等賦予社會(huì)組織較強(qiáng)的使命感和理想性，其公益性員工正是帶著這樣的價(jià)值觀和理念進(jìn)入社會(huì)組織，對社會(huì)組織有著比對營利性組織更高的期待，因而社會(huì)組織人力資源管理也呈現(xiàn)出不同于營利性組織的顯著特征。社會(huì)組織對其人力資源管理顯然需要更注重價(jià)值觀和理念的傳輸，高度關(guān)注志愿主義的影響，充分調(diào)動(dòng)這種資源;.4與社會(huì)組織的性質(zhì)和特征相匹配，社會(huì)組織人力資源管理的一致性理應(yīng)體現(xiàn)出以下幾點(diǎn)：其一，強(qiáng)化價(jià)值觀和使命感。社會(huì)組織不以利潤最大化為目標(biāo)，組

3、織成員擁有共同的意愿，這種價(jià)值體系植根于社會(huì)組織，是其存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。其二，注重人力資源管理與組織責(zé)任感的結(jié)合。其三，關(guān)注員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和能力的發(fā)展。進(jìn)入社會(huì)組織的員工本身就認(rèn)同社會(huì)組織的理念和價(jià)值，在社會(huì)組織人力資源管理過程中關(guān)注員工的能力發(fā)展和成就感有助于組織和員工的共同發(fā)展。社會(huì)組織需要為組織員工提供持續(xù)學(xué)習(xí)和成長的發(fā)展環(huán)境，在績效評價(jià)和激勵(lì)機(jī)制上要兼顧注重精神激勵(lì)，讓員工能夠展現(xiàn)能力和獲得自身價(jià)值的體現(xiàn)；5其四，社會(huì)組織產(chǎn)出的非量化特征要求社會(huì)組織在績效評價(jià)過程中注重定性方法，將社會(huì)組織的價(jià)值觀融入到績效考核標(biāo)準(zhǔn)中，薪酬也不僅以員工個(gè)人的業(yè)績?yōu)槲┮粯?biāo)準(zhǔn)。（二）社會(huì)組織人力資源管理

4、的研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀。國外對社會(huì)組織人力資源管理問題的相關(guān)研究多散見于對社會(huì)組織的研究，主要基于社會(huì)組織治理的視角。一是社會(huì)組織治理問題及其產(chǎn)生原因。Bogart認(rèn)為，社會(huì) 組織 治理問 題 產(chǎn)生 的 根源在于產(chǎn)權(quán)以及由此引起的委托-代理問題，從而引發(fā)組織成員的偷懶行為和搭便車行為。二是社會(huì)組織治理要素及與環(huán)境的關(guān)系。斯密利、海勒從管理角度探討社會(huì)組織的理事會(huì)決策、內(nèi)外部監(jiān)督以及人力資源管理等方面如何適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的轉(zhuǎn)變，指出組織使命、優(yōu)秀團(tuán) 隊(duì) 和 理 事 會(huì) 決 策 在 社 會(huì) 組 織 治 理 中 的 重 要性。6葛雷薩發(fā)現(xiàn)組織使命在社會(huì)組織治理中起著基本導(dǎo)向作用，并且認(rèn)為由于市場競爭

5、的存在，優(yōu)秀專業(yè)人員將最終控制組織的行為。7曼多特則根據(jù)社會(huì)組織特點(diǎn)構(gòu)建了關(guān)系治理模型，該模型著重強(qiáng)調(diào)理事會(huì)要很好的運(yùn)用決策的變動(dòng)技巧，理事會(huì)與執(zhí)行總裁之間維持一種建議和合作關(guān)系以及保持組織工作環(huán)境的開放性、靈活性和創(chuàng)造性的特點(diǎn)。8三是社會(huì)組織治理機(jī)制問題?？?萊 姆 將 社 會(huì) 組 織 的 治 理 模 式 分 為 兩 大類：個(gè)人主導(dǎo)的治理模式和董事會(huì)主導(dǎo)的治理模式，其分類實(shí)際 上 涉 及 的 是 一 個(gè) 集 權(quán) 和 分 權(quán) 的 權(quán) 力 決 策 問題。桑德奇、卡 倫 建 立 了 一 個(gè) 社 會(huì) 組 織 激 勵(lì) 的 新 框架，認(rèn)為社會(huì)組織治理主要集中在董事會(huì)的激勵(lì)機(jī)制層面。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀。國內(nèi)

6、學(xué)者對社會(huì)組織人力資源管理給予持續(xù)關(guān)注，并形成了富有成效的研究成果。一是從組織治理的視角研究社會(huì)組織人力資源管理問題。在社會(huì)組織治理問題及其產(chǎn)生原因方面，曹淑江、朱成昆認(rèn)為社會(huì)組織的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)使得各個(gè)利益相關(guān)者的權(quán)利和義務(wù)不對稱，擁有剩余控制權(quán)的代理人不能獲得剩余索取權(quán)，因此無法形成有效的治理機(jī)制。李小寧等指出長期利益和利他主義可以對代理人產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)，同時(shí)不確定性的存在將會(huì)削弱激勵(lì)效果。在社會(huì)組織治理要素及與環(huán)境關(guān)系方面，陳曉春、趙晉湘提出加強(qiáng)社會(huì)組織立法、建立自律性和他律性相結(jié)合的道德運(yùn)行機(jī)制等治理途徑。在社會(huì)組織治理機(jī)制研究方面，朱小平、楊妍認(rèn)為公益型社會(huì)組織的運(yùn)營不受利潤動(dòng)機(jī)的驅(qū)使，而

7、是依靠使命績效;的凝聚力來引導(dǎo)運(yùn)營。二是從微觀運(yùn)行視角研究社會(huì)組織人力資源管理問題。陳曉春等將社會(huì)組織人力資源歸納為三個(gè)基本特征：來源具有廣泛性；目標(biāo)追逐具有非營利性；成員間關(guān)系具有平等性。尉俊東等、魏夢麗從人力資源管理環(huán)節(jié)和目標(biāo)的角度，認(rèn)為社會(huì)組織人力資源管理策略更強(qiáng)調(diào)價(jià)值體系和使命感的作用，更強(qiáng)調(diào)人力資源管理與責(zé)信度管理相結(jié)合，更強(qiáng)調(diào)員工在組織內(nèi)的發(fā)展。張徹從崗位要求和組織環(huán)境的角度，強(qiáng)調(diào)社會(huì)組織需要接受多方監(jiān)督，在人力資源管理過程中應(yīng)更注重公開透明，對員工專業(yè)性的要求更高，對組織文化認(rèn)同度更強(qiáng)。從國內(nèi)外研究現(xiàn)狀來看，一方面，社會(huì)組織人力資源管理主要是從組織治理的角度進(jìn)行探索，對社會(huì)組織人

8、力資源管理微觀運(yùn)行缺乏更多關(guān)注；另一方面，社會(huì)組織人力資源管理主要還在一般人力資源管理框架內(nèi)研究，國內(nèi)外學(xué)者雖然也提及到社會(huì)組織人力資源管理應(yīng)關(guān)注社會(huì)組織自身的價(jià)值體系和使命感，但如何在宏微觀人力資源管理體系中嵌入社會(huì)組織的價(jià)值體系和使命感，還需要進(jìn)一步拓展和系統(tǒng)化。社會(huì)組織畢竟不同于一般組織，其性質(zhì)和特征決定了社會(huì)組織人力資源管理應(yīng)該與其本身的組織使命和價(jià)值體系結(jié)合起來，才能實(shí)現(xiàn)社會(huì)組織人力資源管理的目標(biāo)，這正是社會(huì)組織人力資源管理的最大特征。二、社會(huì)組織人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)困境（一）社會(huì)組織人力資源管理宏觀運(yùn)行的困境1.社會(huì)組織人力資源數(shù)量與社會(huì)組織發(fā)展非同步從1998年開始，中國先后修

9、訂社會(huì)團(tuán)體登記管理?xiàng)l例，頒布中華人民共和國公益事業(yè)捐贈(zèng)法、民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例、基金會(huì)管理?xiàng)l例、中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法等一系列法律、法規(guī)，為中國社會(huì)組織管理提供了法律依據(jù)，也營造出社會(huì)組織發(fā)展的氛圍。2009年到2013年，中國社會(huì)組織從43.1萬個(gè)增長到54.05萬個(gè)，伴隨社會(huì)組織的快速發(fā)展，社會(huì)組織人力資源數(shù)量也出現(xiàn)大幅增長，2009年社會(huì)組織吸納從業(yè)人員544.7萬人，2012年達(dá)到613.3萬人。從專業(yè)社會(huì)工作者而言，中國高校近年來每年培養(yǎng)10000名左右專業(yè)社會(huì)工作者，但只有不到30%在社會(huì)組織就業(yè)，通過全國社會(huì)工作者職業(yè)水平考試的累計(jì)還不到4萬人，占總?cè)丝诒壤龢O低。

10、同期，美國專業(yè)社會(huì)工作者的比例占到總?cè)丝诘?‰，日本為5‰，香港地區(qū)僅注冊的社會(huì)工作者就占總?cè)丝诘?.7‰。數(shù)據(jù)顯示，中國社會(huì)組織從業(yè)人員和專業(yè)社會(huì)工作者數(shù)量增長幅度相對社會(huì)組織發(fā)展而言，二者的發(fā)展態(tài)勢并非完全一致，社會(huì)組織呈現(xiàn)持續(xù)增長態(tài)勢，而社會(huì)組織從業(yè)人員數(shù)量增長呈現(xiàn)波動(dòng)甚至回落。2.社會(huì)組織人力資源專業(yè)素質(zhì)與社會(huì)組織發(fā)展非同步。社會(huì)組織人力資源專業(yè)化程度不高，表現(xiàn)為遠(yuǎn)未達(dá)到專業(yè)化所需要的特殊技術(shù)、專業(yè)倫理、組織機(jī)構(gòu)、社會(huì)認(rèn)可;的要求。社會(huì)組織從業(yè)人員學(xué)歷和實(shí)際工作水平較低，多數(shù)沒有接受過系統(tǒng)的社會(huì)工作專業(yè)教育，工作手段和方法比較落后，無法有效應(yīng)對

11、和解決新的、復(fù)雜的社會(huì)問題和多樣化的社會(huì)需求。2013年對四川社會(huì)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)查也證實(shí)了這一點(diǎn)，認(rèn)為社會(huì)組織從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)非常滯后的比例達(dá)到9.1%,比較欠缺的比例達(dá)到72.7%,而認(rèn)為基本勝任的為15.6%,認(rèn)為表現(xiàn)良好的僅2.6%,這反映出社會(huì)組織從業(yè)人員素質(zhì)和專業(yè)技能仍然具有較大的提升空間。3.社會(huì)組織公眾認(rèn)知與社會(huì)組織發(fā)展非同步。社會(huì)組織植根于西方倫理和文化之中，在中國的發(fā)展則顯現(xiàn)出水土不服的現(xiàn)象，中國社會(huì)組織的本土理論、社會(huì)認(rèn)可程度以及專業(yè)權(quán)威均尚未建立。中國傳統(tǒng)文化以及社會(huì)主義道德體系均強(qiáng)調(diào)利他主義的價(jià)值原則，但市場經(jīng)濟(jì)的興起使功利主義、利己主義沖擊著社會(huì)組織利他主義的價(jià)值基礎(chǔ)。同時(shí)，由于中國社會(huì)組織發(fā)展較晚，社會(huì)組織從業(yè)人員的收入水平以及職業(yè)聲望也相對較低。上述非同步性態(tài)勢，就其原因，從宏觀層面的政策平臺(tái)和發(fā)展環(huán)境角度可得以闡釋：其一，發(fā)展平臺(tái)缺失。社會(huì)組織崗位設(shè)置缺乏制度性管理，缺乏明確的崗位和施展抱負(fù)的平臺(tái)降低了社會(huì)組織對從業(yè)人員的吸引力。其二，社會(huì)認(rèn)同度較低。社會(huì)組織目前還缺乏行業(yè)自律，無法有效規(guī)范和管理社會(huì)組織從業(yè)人員的資格水平與服務(wù)質(zhì)量，無法建立社會(huì)組織職業(yè)的社會(huì)威望和地位。其三，制度供給不足。社會(huì)組織人力資源管理缺乏明確和專門的法律規(guī)范與保護(hù)，缺乏長效的財(cái)政投入體制和運(yùn)行機(jī)制，無法有效保護(hù)社會(huì)組織從業(yè)人員的個(gè)人利益