論小企業(yè)績(jī)效考核

1、 屆本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目：論小企業(yè)績(jī)效考核班 級(jí)：工商管理 學(xué) 號(hào)： 姓 名： 指導(dǎo)教師： 2010年04月目 錄1 績(jī)效考核必要性和背景51.1小企業(yè)績(jī)效考核的基本概念51.2小企業(yè)績(jī)效考核的必要性51.3研究背景、目的和方法62 小企業(yè)人力資源績(jī)效考核現(xiàn)狀分析62.1小企業(yè)及管理特征62.2小企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀及目前存在的缺陷62.3小企業(yè)績(jī)效考核改進(jìn)的思考83 實(shí)證分析93.1企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建93.2評(píng)價(jià)指標(biāo)分析103.3考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的考評(píng)誤差及相關(guān)對(duì)策分析114 小企業(yè)績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)探析124.1“能力開(kāi)發(fā)取向型”取代“記分查核型”124.2“雙向溝通型”取代“主管中

2、心型”124.3“工作績(jī)效基準(zhǔn)”取代“綜合抽象基準(zhǔn)”134.4“重視軟體型”取代“硬體中心型”134.5“多面評(píng)價(jià)”取代“縱向評(píng)價(jià)”13結(jié)論：14參考文獻(xiàn)15論小企業(yè)績(jī)效考核摘 要績(jī)效考核與管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著核心地位。我國(guó)對(duì)國(guó)內(nèi)小企業(yè)績(jī)效考核與管理實(shí)施情況的調(diào)查結(jié)果表明，小企業(yè)績(jī)效體系建設(shè)還處于初級(jí)階段。本文針對(duì)小企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，歸納出小企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并通過(guò)案例進(jìn)行了相關(guān)的分析，以期能為我國(guó)小企業(yè)的績(jī)效考核起到一定的借鑒作用。關(guān)鍵詞：小企業(yè)，績(jī)效考核，實(shí)證分析1 績(jī)效考核必要性和背景隨著經(jīng)

3、濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人們逐漸認(rèn)識(shí)到，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與“人”的因素聯(lián)系得越發(fā)緊密?，F(xiàn)代的競(jìng)爭(zhēng)，主要是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，智力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人力資源開(kāi)發(fā)及利用的競(jìng)爭(zhēng)。因此，人們對(duì)人力資源的管理日益重視，許多企業(yè)都在積極探索提高和改善組織績(jī)效的有效途徑。在這一背景下，研究者于二十世紀(jì)七十年代后期提出了“績(jī)效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，績(jī)效管理逐漸成為一種非常流行的觀點(diǎn)，成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理方式。其思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)家所重視。1.1小企業(yè)績(jī)效考

4、核的基本概念小企業(yè)的績(jī)效考核是小型企業(yè)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定組織員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作業(yè)績(jī)的一種有效的管理辦法。從內(nèi)涵上講績(jī)效考核就是對(duì)人和事的評(píng)價(jià)，有兩層含義：一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是對(duì)人的工作結(jié)果，即對(duì)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效考核作為人力資源管理的重要組成部分，有利于為薪資管理和人事決策提供硬指標(biāo)，提升組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有利于促進(jìn)員工良性發(fā)展。1.2小企業(yè)績(jī)效考核的必要性績(jī)效考核是人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一，它是企業(yè)內(nèi)部員工工作調(diào)動(dòng)，薪酬調(diào)整的依據(jù)，更是企業(yè)幫助員工完善自身，改進(jìn)績(jī)效，努力實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)的有效手

5、段之一。合理科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系為企業(yè)人才的選、育、用、留等工作創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)并且提供客觀的依據(jù)。目前中國(guó)一些小企業(yè)在花費(fèi)了大量的人力、財(cái)力，或聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，或在外部咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的幫助下設(shè)計(jì)好公司的績(jī)效考核體系。但是一季度、半年、一年實(shí)行下來(lái)，各部主管投入了大量精力進(jìn)行考核，但突然發(fā)現(xiàn)-考核無(wú)效或根本無(wú)法進(jìn)行考核!不但無(wú)法激勵(lì)員工提升自己的績(jī)效，還弄的雞飛狗跳，最后草草收?qǐng)觥Ｄ杲K獎(jiǎng)金還是老板“論功行賞”!包一個(gè)紅包了事。小企業(yè)在人員結(jié)構(gòu)，技術(shù)力量，管理水平上都有一些共同的特點(diǎn)，所以，不同背景的小企業(yè)在人力資源管理中也體現(xiàn)出類(lèi)似的制約。隨著改革的不斷深化，人力資源的管理模式逐漸由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型管理向現(xiàn)代

6、科學(xué)型管理轉(zhuǎn)變，由粗放型管理向集約經(jīng)營(yíng)管理轉(zhuǎn)變。小企業(yè)要在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須建立一整套功能強(qiáng)大，設(shè)計(jì)完善的績(jī)效考核體系，以提高公司的管理水平和強(qiáng)化員工的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)水平，增加公司的信譽(yù)度，同時(shí)給公司帶來(lái)良好的有形收入和社會(huì)效益。1.3研究背景、目的和方法本論文是在作者工作實(shí)踐的基礎(chǔ)上，緊密結(jié)合日常工作中遇到的問(wèn)題，通過(guò)案例分析，對(duì)案例公司，實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中遇到的問(wèn)題歸納起來(lái)，提出相應(yīng)的優(yōu)化策略要注意的六個(gè)方面，最后，文章對(duì)小企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核做了總結(jié)，并且隨著小企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境的演變，國(guó)內(nèi)外宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，提出了目前中國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核工作最終將會(huì)上升到績(jī)效管理的層

7、次的建議。本文的研究方法采用了定性分析為主、同時(shí)與定量分析相結(jié)合的方法。通過(guò)對(duì)現(xiàn)代績(jī)效理論和相關(guān)文獻(xiàn)的學(xué)習(xí)，研究績(jī)效考核指標(biāo)體系和相關(guān)的人力資源管理理論，加以整理歸納。在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出實(shí)用型的績(jī)效考核體系的關(guān)鍵步驟，并予以實(shí)施。2 小企業(yè)人力資源績(jī)效考核現(xiàn)狀分析2.1小企業(yè)及管理特征小企業(yè)是指勞動(dòng)力、勞動(dòng)手段或勞動(dòng)對(duì)象在企業(yè)中集中程度較低，或者生產(chǎn)和交易數(shù)量規(guī)模較小的企業(yè)。相比其他企業(yè)，小企業(yè)的管理特征主要有：第一，企業(yè)體制靈活，管理也相對(duì)比較靈活；第二，管理水平相對(duì)較低；第三，產(chǎn)出規(guī)模小，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力較弱。2.2小企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀及目前存在的缺陷2.2.1績(jī)效考核現(xiàn)狀績(jī)效考核與管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)

8、略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，是小企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在小企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著核心地位。我國(guó)對(duì)國(guó)內(nèi)小企業(yè)績(jī)效考核與管理實(shí)施情況的調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)內(nèi)小企業(yè)績(jī)效體系建設(shè)還處于初級(jí)階段。主要表現(xiàn)為：一是小企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠。從績(jī)效考核的目的來(lái)看，有75.9%的被調(diào)查小企業(yè)認(rèn)為“薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)”是薪酬管理的主要目的；從績(jī)效考核制度的制訂來(lái)看，只有59.30%被調(diào)查小企業(yè)的“中層管理者”參與了績(jī)效考核制度的制訂；從績(jī)效考核制度所起到的主要作用來(lái)看，績(jī)效考核在“傳遞公司戰(zhàn)略”方面、在“推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升”方面并沒(méi)有發(fā)揮很大的作用。二是大部分被調(diào)查小企業(yè)的績(jī)效考核與管理體系尚未完善，還

9、存在眾多需要調(diào)整的地方。三是大部分被調(diào)查小企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的滿(mǎn)意度不高。正是由于有很多小企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠，導(dǎo)致了小企業(yè)在導(dǎo)入績(jī)效考核體系時(shí)誤入歧途，造成公司績(jī)效考核缺少合適的科學(xué)的方法，有的隨意性強(qiáng)或人為因素過(guò)多；有的只有考核，沒(méi)有管理，使之流于形式；有的小企業(yè)員工感到目標(biāo)不明確，不知道怎樣的績(jī)效才是公司所期待的，工作中缺乏有效的指導(dǎo)和公平公正的評(píng)價(jià)，員工的晉升和提拔，也未能體現(xiàn)出與績(jī)效的相關(guān)性等等，形成了鞭打快牛，干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣等局面，造成小企業(yè)員工離職率上升和小企業(yè)整體績(jī)效降低。2.2.2存在的缺陷績(jī)效考核在企業(yè)管理中起著非常重要的作用，在我國(guó)，企業(yè)的管理者也意識(shí)到它

10、的重要性，也做了大量的工作，在一定程度上取得了一些成績(jī)，但是由于種種原因，企業(yè)的績(jī)效考核工作中仍然存在很多問(wèn)題，大致歸納為以下幾點(diǎn)：（1）沒(méi)有重視工作分析一是失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)；二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒(méi)有被評(píng)為優(yōu)秀。（2）績(jī)效考核角度的單一在人力資源績(jī)效考核的實(shí)踐中，往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考核，考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀因素將很大程度影

11、響績(jī)效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時(shí)候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。（3）考核過(guò)程的形式化這是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，很多企業(yè)己經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但是每位員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義，每年必須的走過(guò)場(chǎng)，無(wú)人真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。（4）考核結(jié)果無(wú)反饋考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無(wú)從知道考核

12、者對(duì)自己哪些方面感到滿(mǎn)意，哪些方面需要改進(jìn)。第二種是指考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。（5）業(yè)績(jī)考核方法的選擇不當(dāng)業(yè)績(jī)考核方法和考核技術(shù)有很多，有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺，而有的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。目前大多數(shù)企業(yè)既無(wú)意識(shí)、也無(wú)能力適當(dāng)?shù)倪x擇、組合和運(yùn)用這些成熟的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)技術(shù)2.3小企業(yè)績(jī)效考核改進(jìn)的思考2.3.1科學(xué)的工作分析在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前，要對(duì)被考核的員工的工作有一定的了解 ，比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類(lèi)型，比如管理類(lèi)

13、、科研類(lèi)、后勤服務(wù)類(lèi)等。這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值，又有在本類(lèi)崗位的相對(duì)位置，便于鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。2.3.2明確合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核方法設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要有三個(gè)目的。第一，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)。第二，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制?？茖W(xué)的設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)使得每位員工心里有數(shù)，指導(dǎo)自己的績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)的差別，這樣利于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成。第三，奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。要做好有效的考績(jī)，最重要的就是明白闡釋主管的要求，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是達(dá)到此目的的最佳途徑。選擇合理的考核方法和工具是績(jī)效考核工作成敗的關(guān)鍵，根據(jù)取長(zhǎng)補(bǔ)短的原則，考核者需要做的是根據(jù)不同類(lèi)型的工作崗位匹配不同的績(jī)效考核方法，在實(shí)際

14、操作中，大多數(shù)企業(yè)是將幾種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來(lái)使用的。比如關(guān)鍵事件法，可以作為圖表尺度評(píng)價(jià)法的補(bǔ)充。2.3.3合理選擇考核者和考核信息在選定考核人員時(shí)，我們需要遵守一些原則，一是考核者要有代表性。根據(jù)360度考核法，對(duì)員工考評(píng)需要有各方面的代表參加。例如應(yīng)有上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶(hù)代表。二是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，頂頭上司所占的權(quán)重應(yīng)該是最大的，假如有幾個(gè)上司，綜合幾個(gè)上司的意見(jiàn)。員工同事可以觀察到其上司無(wú)法觀察到的某些方面，同事評(píng)價(jià)對(duì)員工的發(fā)展計(jì)劃制定很有效。員工的下級(jí)直接了解其實(shí)際工作情況、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織協(xié)調(diào)能力，有助于被考核者個(gè)人的發(fā)展。而員工的自我評(píng)價(jià)也不能忽視

15、，它可以減少員工對(duì)考核的抵觸作用，但要提防自我評(píng)價(jià)過(guò)高。360度績(jī)效考核法中還有來(lái)自客戶(hù)的評(píng)價(jià)。員工績(jī)效考核的信息應(yīng)該是多方面的?？己艘话銖某煽?jī)、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個(gè)方面獲取信息。成績(jī)包括質(zhì)量、數(shù)量、教育、指導(dǎo)和創(chuàng)新、改善等因素。工作態(tài)度評(píng)價(jià)有紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性和責(zé)任感四方面內(nèi)容。工作適應(yīng)性則根據(jù)學(xué)習(xí)效果原理，主要有工作成績(jī)的改善和人際關(guān)系等。對(duì)于能力評(píng)價(jià)者需要從知識(shí)、技能、理解、判斷、決斷、應(yīng)用、規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、表達(dá)交涉協(xié)調(diào)、指導(dǎo)監(jiān)督方面獲取信息。當(dāng)然，根據(jù)不同的崗位，需要有不同信息的側(cè)重，獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。2.3.4進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程

16、?？己苏咴谥贫?jī)效計(jì)劃時(shí)開(kāi)始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見(jiàn)，被考核者可以陳述意見(jiàn)，提出自己的困難以及需要上司解決的問(wèn)題。有效的績(jī)效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。3 實(shí)證分析3.1企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建3.1.1企業(yè)簡(jiǎn)介龍騰公司是一家小型的木材加工廠，共有員工64人，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，相關(guān)工作由公司行政部負(fù)責(zé)。 3.1.2企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)現(xiàn)狀 龍騰公司員工的工作目標(biāo)、任務(wù)由各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)具體安排，公司每月只是對(duì)員工的出勤情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總，作為員工工資、獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。對(duì)部門(mén)每月完成任務(wù)情況，也只是對(duì)

17、生產(chǎn)和銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。公司每月召開(kāi)一次生產(chǎn)調(diào)度會(huì)，在會(huì)上主要由銷(xiāo)售部匯報(bào)上一月銷(xiāo)售情況，由生產(chǎn)部門(mén)和生產(chǎn)車(chē)間匯報(bào)生產(chǎn)任務(wù)完成情況，并對(duì)下一月的生產(chǎn)任務(wù)進(jìn)行安排，并沒(méi)有對(duì)所有部門(mén)的工作完成情況進(jìn)行考核。公司對(duì)員工、部門(mén)的考核基本上是每年年終進(jìn)行一次，通過(guò)工作總結(jié)或述職的方式進(jìn)行。每年年底由公司人力資源管理部門(mén)下發(fā)工作總結(jié)通知，分配先進(jìn)個(gè)人名額。要求各部門(mén)依照本部門(mén)年初提出的目標(biāo)、任務(wù)，對(duì)全年的工作業(yè)績(jī)、存在的問(wèn)題進(jìn)行全面的回顧與總結(jié)，提出下一年度的工作計(jì)劃，并以書(shū)面形式上報(bào)公司經(jīng)理，公司高層經(jīng)理通過(guò)會(huì)議方式評(píng)選出先進(jìn)部門(mén)。同時(shí)，要求員工首先從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行個(gè)人總結(jié)，但沒(méi)有具體的指標(biāo)

18、和標(biāo)準(zhǔn)，然后由部門(mén)經(jīng)理分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，最后在總結(jié)、評(píng)比的基礎(chǔ)上選出績(jī)優(yōu)員工或先進(jìn)個(gè)人?？偨Y(jié)和先進(jìn)評(píng)選工作結(jié)束后，公司組織召開(kāi)一次工作總結(jié)和下一年度工作動(dòng)員大會(huì)，通報(bào)上一年度公司各方面工作完成情況和下一年度的主要工作目標(biāo)和任務(wù)，并對(duì)先進(jìn)部門(mén)和個(gè)人給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。3.2評(píng)價(jià)指標(biāo)分析公司成立初期，這種考核方式有效地提高了員工的工作積極性，激發(fā)了員工的工作熱情，促進(jìn)了企業(yè)的整體績(jī)效的提升。在員工的共同努力下，公司得到了較快發(fā)展，取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，規(guī)模也在不斷擴(kuò)大。但隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，龍騰公司在管理中逐漸暴露出很多問(wèn)題，從績(jī)效考核與管理的角度看，主要表現(xiàn)在

19、以下幾個(gè)方面：第一，公司前幾年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)較快，生產(chǎn)、銷(xiāo)售部門(mén)忙于生產(chǎn)、發(fā)貨、擴(kuò)大市場(chǎng)份額，很多關(guān)系公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的問(wèn)題如成本控制、應(yīng)收賬款管理等，研究，制定專(zhuān)門(mén)的解決辦法，但往往流于形式，公司管理層和相關(guān)部門(mén)經(jīng)常開(kāi)會(huì)治標(biāo)不治本。第二，公司大部分管理人員都是從普通員工提拔上來(lái)的，習(xí)慣于親力親為式的工作方式，隨著下屬的增加和工作分工的細(xì)化，每天忙個(gè)不停，到處救火，部門(mén)工作業(yè)績(jī)不見(jiàn)提高，問(wèn)題卻越來(lái)越多。第三，由于公司是從小到大逐漸發(fā)展起來(lái)的，在渡過(guò)了生存期后，一些員工包括部分管理干部，對(duì)日常工作失去動(dòng)力和積極性，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，公司的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)逐漸減速，給公司持續(xù)發(fā)展帶來(lái)隱患。第四，員工數(shù)量逐年增加

20、，因?yàn)槿狈υu(píng)價(jià)員工工作績(jī)效的有效辦法，業(yè)績(jī)突出工作得不到充分的肯定，工作干得多、失誤相對(duì)較多的員工得不到鼓勵(lì)反而受到處罰，而不干工作或失誤少的員工卻相安無(wú)事，造成員工抱怨很多，優(yōu)秀員工離職的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。3.3考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的考評(píng)誤差及相關(guān)對(duì)策分析3.3.1存在的問(wèn)題績(jī)效指標(biāo)設(shè)置是否科學(xué)、恰當(dāng)，是績(jī)效考核得以成功實(shí)施的基礎(chǔ)之一?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合不同部門(mén)、不同工種的職能找出其關(guān)鍵點(diǎn)，體現(xiàn)出不同特征。龍騰公司績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重設(shè)置過(guò)于統(tǒng)一，目標(biāo)定位過(guò)于籠統(tǒng)、空泛，考核指標(biāo)多以定性為主，缺乏科學(xué)、定量的指標(biāo)，無(wú)法全面、準(zhǔn)確的反映員工的實(shí)際績(jī)效情況?？己酥笜?biāo)不能準(zhǔn)確反映對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，未能根

21、據(jù)各部門(mén)間的職能差異和不同的部門(mén)、不同崗位的工作性質(zhì)、工作方式的差別，有所側(cè)重，制定有針對(duì)性的考核項(xiàng)目。生產(chǎn)、技術(shù)、管理和銷(xiāo)售部門(mén)不能采取相同的考核指標(biāo)，而籠統(tǒng)進(jìn)行考核，沒(méi)有根據(jù)部門(mén)職能和目標(biāo)任務(wù)的不同確定相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，使得考核流于形式。另外，在考核中，也不應(yīng)僅僅考核任務(wù)績(jī)效，還應(yīng)從周邊績(jī)效或者從工作態(tài)度、工作能力方面進(jìn)行考核。如對(duì)銷(xiāo)售人員的考核除了銷(xiāo)售額及回款情況等指標(biāo)外，還應(yīng)從德和勤方面進(jìn)行考核。3.3.2對(duì)策分析根據(jù)龍騰公司目前的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，按照分層分類(lèi)的思路設(shè)計(jì)龍騰公司的指標(biāo)體系。所謂分層，就是將績(jī)效指標(biāo)分為公司級(jí)指標(biāo)、部門(mén)級(jí)指標(biāo)和員工級(jí)指標(biāo)三個(gè)層次。所謂分類(lèi)，就是從考核

22、內(nèi)容上考慮，將指標(biāo)分為業(yè)績(jī)指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和能力指標(biāo)。公司級(jí)指標(biāo)重點(diǎn)突出了公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核（由于公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和高層管理人員由董事會(huì)進(jìn)行考核與管理，在本文的考核設(shè)計(jì)中不考慮）；部門(mén)級(jí)指標(biāo)以關(guān)鍵業(yè)績(jī)（任務(wù)績(jī)效）考核為主，輔以工作配合情況（周邊績(jī)效）考核；員工考核以業(yè)績(jī)考核為主，根據(jù)管理需要適當(dāng)引入能力考核和態(tài)度考核（如圖所示）。指標(biāo)層次指標(biāo)類(lèi)型公司指標(biāo)部門(mén)級(jí)指標(biāo)員工級(jí)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)、能力指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)體系圖 公司績(jī)效指標(biāo)體系4 小企業(yè)績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)探析21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化、信息化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了前所未有的變化，企業(yè)的管理重心和模式己經(jīng)發(fā)生了深

23、刻的質(zhì)變：從以“物”為中心的管理轉(zhuǎn)向以“人”為中心的管理。與此相適應(yīng)，績(jī)效管理的理論與方法也在經(jīng)歷著一次重大的變革。在全球競(jìng)爭(zhēng)加劇的形勢(shì)下，展望績(jī)效管理的發(fā)展，主要有以下發(fā)展趨勢(shì)。4.1“能力開(kāi)發(fā)取向型”取代“記分查核型”過(guò)去的評(píng)估考核在內(nèi)容設(shè)計(jì)上，具有“由現(xiàn)在斷定過(guò)去”以進(jìn)行評(píng)估的色彩，今后的主流則是“由現(xiàn)狀看將來(lái)”的前瞻性做法。評(píng)估不僅成為對(duì)員工的考查記分，更重要的是成了開(kāi)發(fā)技能的輔助手段。許多績(jī)優(yōu)的企業(yè)大都采用了“職能開(kāi)發(fā)考核”和“業(yè)績(jī)考核”雙管齊下的制度。在“職能開(kāi)發(fā)計(jì)劃表”中引進(jìn)“面談指導(dǎo)制度”和“績(jī)效改進(jìn)制度”，從而系統(tǒng)地進(jìn)行人力資源的發(fā)掘和開(kāi)發(fā)工作。4.2“雙向溝通型”取代“主管

24、中心型” 以人員開(kāi)發(fā)為目的的績(jī)效管理將是一種更人性化的管理方式?；谶@種理念，績(jī)效管理由傳統(tǒng)的“管理者中心型”走向了“雙向溝通型”的模式。這種模式的特點(diǎn)表現(xiàn)在：績(jī)效管理全過(guò)程的雙向溝通；員工自我評(píng)價(jià)的引入：實(shí)施績(jī)效反饋面談。4.3“工作績(jī)效基準(zhǔn)”取代“綜合抽象基準(zhǔn)” 為了有效地克服傳統(tǒng)績(jī)效考核的缺陷，更好的適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，應(yīng)將績(jī)效考核納入企業(yè)整體戰(zhàn)略管理過(guò)程之中，把企業(yè)既定的奮斗目標(biāo)作為績(jī)效考核和管理的起點(diǎn)。即績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的戰(zhàn)術(shù)轉(zhuǎn)換和具體的執(zhí)行。具體的程序是，首先運(yùn)用指標(biāo)體系將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換成階段性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，再將這些目標(biāo)分層次轉(zhuǎn)化為具體的考核指標(biāo)內(nèi)容，以便不同部門(mén)、不同人員明確各自的任務(wù)。高級(jí)管理人員清楚達(dá)到長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，各部門(mén)和員工清楚各自所完成的任務(wù)對(duì)企業(yè)總目標(biāo)完成的影響，有效地克服在傳統(tǒng)管理體制下，制訂戰(zhàn)略和實(shí)施戰(zhàn)略之間往往存在差距的問(wèn)題，用“工作績(jī)效基準(zhǔn)”