水電五局施工項目人才任用的困境與化解策略

1、水電五局施工項目人才任用的困境與化解策略0 引言進入 21 世紀，隨著企業(yè)競爭范圍的越來越廣，競爭的強度也愈演愈烈。那么怎樣才能在這場激烈的競爭中取勝呢？豐富的資源、先進的技術、雄厚的資本等等，這些都不是取勝的關鍵所在，最根本、最關鍵的取勝條件是：人。企業(yè)的競爭，市場的競爭，歸根到底，是人才的競爭。擁有一支數量充足、質量優(yōu)秀的人才隊伍是企業(yè)在競爭中取勝的前提和根本。為此，企業(yè)的人力資源管控勢在必行。中國水利水電第五工程局（以下簡稱水電五局）隸屬于中國水利水電建設集團公司，是水利水電工程施工總承包特級企業(yè)。集投資、施工、安裝、制造、設計、科研為一體，以建筑為主業(yè)，具有水利水電工程施工總承包特級的

2、大型建筑施工的國有企業(yè)。水電五局先后在全國 20 多個省、市、自治區(qū)承建了數百項大中型水利水電工程，目前水電五局旗下的施工項目部達 150 多個。各個項目工作條件艱苦，環(huán)境惡劣，如何根據企業(yè)實際情況，建設一只精干高效、高素質的員工隊伍，做到有德有才，破格錄用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制使用；無德無才，堅決不用;的人才任用原則，對基層人力資源的管控提出了更高的要求。1、 人才任用的困惑隨著社會經濟的快速發(fā)展，組織管理正向著多層次、多角度的方向發(fā)展。人不僅是組織運做中不可或缺的生產要素，而且已經成為最具開發(fā)潛力的資源。如何提高組織中人力資源的素質，人力資源管理是十分關鍵的一環(huán)。我們這樣的國

3、有企業(yè)的項目管理中，在人力資源的配置和任用上，每一位從事過項目管理工作的領導人都會遇到許多類似這樣的困惑，一方面，管理人員對下屬職員人浮于事、效率不高的狀況頭痛不已，而幾乎所有職員都在抱怨工作條件差、收入低。管理者和被管理者都不滿意，甚至很不滿意。另一方面，業(yè)務工作人員的需求與工程生產進度一樣，具有不均衡的特征，在項目建設初期、后期，或其他一些特別時段，業(yè)務工作量大，需要較多的人員，而在生產正常以后，需要人員少。再者，由于企業(yè)對后備人才的需求，迫使企業(yè)必須考慮新職員的培養(yǎng)，但在實踐中，往往出現(xiàn)新人養(yǎng)而不培，或借板跳槽的尷尬局面。四是，業(yè)務人員無人愿意到生產一線去工作，人人都希望在業(yè)務部門謀求一

4、份工作。2、 困惑的原因所在一個工程項目開工以后，在人員進場方面缺乏合理有效的計劃、安排。項目管理層只根據當前的需求量，甚至只根據業(yè)務部門的隨意性很強的要求來確定進場人員，另一方面，企業(yè)人力主管部門，不研究項目管理的合理需求，往往為安排就業(yè)，隨意委派。由于這種原因，造成項目上一崗一人，一崗多人;的現(xiàn)象普遍存在。而這種冗員的現(xiàn)象到工程進行正常、業(yè)務量逐漸減少后就更加突現(xiàn)出來，自然引起業(yè)務工作量不飽滿，缺乏競爭和壓力，使得每個人都沒有了緊迫感，工作變得消極。導致收入降低，繼而產生工作消極、人浮于事、效率低下的惡性循環(huán)。在這樣的企業(yè)里，沿襲著傳統(tǒng)守舊的辦法，只根據職員的業(yè)務能力、承擔職務高低來確定差

5、別崗級。這種方式只能反映業(yè)務能力與收入的關系，對業(yè)務績效的體現(xiàn)卻不明顯。個人具有的業(yè)務能力只是一種潛在的因素，它只說明可能創(chuàng)造績效的條件的存在。條件的存在，顯然不能說明他就一定能發(fā)揮并創(chuàng)造價值。企業(yè)年年外聘新人，培養(yǎng)后備人才，這說明企業(yè)對人才問題上確實有多打糧食不怕荒;的意識。但是，由于對新人沒有一個好的任用機制，企業(yè)無法為其創(chuàng)造一個發(fā)揮的崗位，造成有能力的人才因為不滿足于現(xiàn)狀（職位、收入、福利）而紛紛跳槽，留下的人也多在視機而動。雖然多勞多得的分配原則在項目的大多數環(huán)節(jié)都得到了體現(xiàn)，但在項目業(yè)務部門中仍存在一定的半鐵飯碗;狀態(tài)，凡是進了業(yè)務部門的，工作崗位、收入就有了保證。很容易造成職員衣食

6、無憂、不思進取的局面。3 、解決困惑的幾個方法3.1 人員配置3.1.1 費用控制法。根據工程項目合同總價情況、人員工資比例以及工作人員的工資期望值來確定進場人員數量：進場人員數量 =（合同金額×工資比例）/ 收入期望值，這種辦法強調員工的收入期望值，體現(xiàn)以人為本的用人精神。如果能讓員工有一個基本滿意的收入，他自然會盡心盡力工作，達到激發(fā)員工潛力的目的。收入期望值的確定，可采取問卷調查的辦法，來取得滿意的基礎資料，另外還應考慮以下幾種因素，一是市場因素，參考同行業(yè)專業(yè)人員收入水平是很重要的，因為這些地方是人才流動的方向，二是內部因素，從發(fā)展的角度，要高于歷史水平或處于內部先進水平，

7、才能讓人滿足。3.1.2 業(yè)務分配法。按照項目需要的業(yè)務，詳細劃分出相應的工作崗位，根據經驗或調查結果，大致確定單人可以勝任的崗位，人員進場數量 = 工作崗位 / 單人勝任業(yè)務量。這種辦法，強調的是人員的高效率利用。如果人員使用效率高了，其收入也自然容易保證達到滿意。在確定單人勝任業(yè)務量時，需要項目管理者用較好的實踐經驗，對各項業(yè)務有充分的了解，同時也要了解上級人力主管部門可提供的人員素質。勝任的概念在通過認真努力的情況下，不難達到的水平;。采用何種辦法確定進場人數都不會有太大的差別，重要的是在人員進場時必須要有一個合理的計劃。3.2 績效考核與薪酬體制首要的是項目人員薪金制度問題，實行管理人

8、員、技術人員聘用制，堅持公開、平等、競爭擇優(yōu)選聘的原則，充分體現(xiàn)：有德有才，破格錄用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制使用；無德無才，堅決不用;的用人機制。實行聘任上崗，以能定崗、以崗定薪、以績考評。調整薪酬結構，規(guī)范薪酬內容和構成的比例關系，堅持以崗位勞動評價;為基礎確定薪酬標準，加大薪酬在薪酬構成中的比重，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用和調節(jié)功能。按照現(xiàn)代的分配激勵原則，企業(yè)注重效益、個人的業(yè)務績效與收入就更加緊密的聯(lián)系在一起，這種方法更符合企業(yè)經營目的的需要。所以，一種有效合理的分配機制，應綜合考慮前兩項因素，并側重后者，個人收入應該由兩部分有機的組成，一部分體現(xiàn)具備的能力，一部分體現(xiàn)績效。這

9、樣的組成與勞動力價值的成本組成是一致的，是否可以套用機械設備在創(chuàng)造價值時的耗費組成，收入 = 基本收入+ 績效收入，基本部分體現(xiàn)勞動者在獲得其業(yè)務能力時的付出，績效部分體現(xiàn)勞動者在為了創(chuàng)造績效時的付出，這與其取得績效成正比。3.3 建立人才加速儲備庫;首先，提名、確定候選人。由各個項目向上級單位提名上報人才加速儲備庫;的候選人名單，由人才測評委員會根據其機構知識、工作歷練、能力評估候選人并最終確定人選名單。其次，形成儲備庫成員檔案管理。將每個儲備庫成員的詳細資料備份，以電子方式存檔，以便在新項目上馬時，通過制度與措施選拔人才，一改以往的以人選人;為以法選人;、以規(guī)則選人;的機制，為新開工項目選中適合的人才。建立人才加速儲備庫;一個重要的原則，就是讓人才在任務中成長。對不同的人才進行不同方面能力的培養(yǎng)、學習，最重要的是對他們的培養(yǎng)要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。以便在企業(yè)發(fā)展中委以重任，施加壓力管理，讓人才在任務中成長，成為名副其實企業(yè)需要的人才;。4、 結語在以人為本的時代，企業(yè)的管理就是以人為中心的管理，一切的工作都是靠人去實現(xiàn)，一切的管理制度都是以人而展開，對人的有效管理能給企業(yè)帶來巨大的經濟效益，人文管理的理念越來越得到認同。根據企業(yè)實際情況，尤其是施工企業(yè)的基層單位，研究好人才的任用、激勵等機制是企業(yè)生存發(fā)展的關鍵