薪酬設(shè)計(jì)方案評(píng)價(jià)管理

1、第一章 薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)通過對(duì)薪酬項(xiàng)目的設(shè)定和管理， 幫助企業(yè)在線完成各崗位價(jià)值評(píng)估， 在線 生成五級(jí)月薪工資表、固定工資和績(jī)效工資表，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程互動(dòng)，并提供針對(duì)營(yíng)銷人員、 客服 人員、 財(cái)務(wù)人員、高管人員等崗位的個(gè)性化薪酬方案設(shè)計(jì)，大量節(jié)省了繁復(fù)的計(jì)算時(shí)間，避 免了人為錯(cuò)誤。薪酬管理模塊主要是針對(duì)員工和企業(yè)來進(jìn)行設(shè)計(jì)的， 實(shí)現(xiàn)以崗位工資為主， 對(duì)每個(gè)崗位 設(shè)計(jì)它的工資標(biāo)準(zhǔn)， 以崗定薪，崗變薪變。同時(shí)薪酬管理對(duì)企業(yè)員工還起到激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的效果， 并全面靈活的適合各行各業(yè)。設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理模塊時(shí)必須有以下五個(gè)薪酬設(shè)計(jì)， 這五個(gè)薪酬設(shè)計(jì)包含： 普通人員薪 酬設(shè)計(jì)（五級(jí)薪酬制） 、營(yíng)銷人員薪酬設(shè)計(jì)分為

2、菲爾德薪酬設(shè)計(jì)一和菲爾德薪酬設(shè)計(jì)二、客 服人員薪酬設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)人員薪酬設(shè)計(jì)、高管人員薪酬設(shè)計(jì)。一、 崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估是指在工作分析的急促上， 根據(jù)本流程， 對(duì)崗位在組織中的影響范圍、 職 責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在 組織中的相對(duì)應(yīng)價(jià)值，并以此簡(jiǎn)歷崗位價(jià)值序列，是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的核心依據(jù)。崗位價(jià)值評(píng)估通過對(duì)企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位對(duì)組織影響、管理、職責(zé)范圍、溝通、任職資格、 問題解決和環(huán)境條件七個(gè)方面的橫向比較， 計(jì)算出的內(nèi)閣崗位的相對(duì)權(quán)重， 通過該權(quán)重可以 直觀地得到每個(gè)崗位對(duì)于企業(yè)價(jià)值度； 五級(jí)薪酬法就是依據(jù)這個(gè)價(jià)值度計(jì)算出每個(gè)崗位的相 對(duì)薪酬

3、。1）點(diǎn)擊“操作菜單”欄中“薪酬設(shè)計(jì)”項(xiàng)下崗位價(jià)值評(píng)估。如下圖所示：以上所有信息是在企業(yè)組織架構(gòu)管理中進(jìn)行添加的， 一般情況由人事專員來進(jìn)行對(duì)企業(yè) 組織架構(gòu)的管理。假設(shè)企業(yè)規(guī)模是“ 1 億 -10 億”，員工數(shù)是“ 100-500 人”，以“會(huì)計(jì)崗”為示例崗位， 進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，步驟如下：1、對(duì)第一個(gè)要素“對(duì)組織的影響”進(jìn)行設(shè)置對(duì)組織的影響程度按照從上至下， 從左至右的順序依次遞增， 即第一列第項(xiàng)為最小影響的描述，第一列第二項(xiàng)較第一項(xiàng)影響力稍大，依次遞增。本示例“會(huì)計(jì)”崗位屬普通專業(yè)人員， 屬于 D 級(jí)崗位或“專家影響” ，定位于第四級(jí) “執(zhí)崗人提出建議及 / 或擔(dān)任對(duì)工作領(lǐng)域有一些影響的工

4、作或執(zhí)崗人擔(dān)任對(duì)工作領(lǐng)域有些影響的專業(yè)工作，對(duì)工作領(lǐng)域有些影響”，選擇第四級(jí)，然后點(diǎn)擊2、對(duì)第二個(gè)要素管理”進(jìn)行設(shè)置本示例崗位“會(huì)計(jì)”不承擔(dān)任何管理職責(zé)，下屬人數(shù)為0 ，所以選擇第一行，然后點(diǎn)擊3 、對(duì)第三個(gè)要素“職責(zé)范圍”進(jìn)行設(shè)置從工作獨(dú)立性來說，本示例崗位“會(huì)計(jì)”屬于“職責(zé)遵循常規(guī)的方法和實(shí)踐” ；從工作多樣性來說，本示例崗位會(huì)計(jì)”屬于“一些同類工作”，所以做出以上選擇；作為本示例崗位“會(huì)計(jì)”崗而言，僅僅了解組織內(nèi)其他職能領(lǐng)域”從程度來說，選擇第一項(xiàng)，然后點(diǎn)擊4 、對(duì)第四個(gè)要素“溝通”進(jìn)行設(shè)置本示例崗位 “會(huì)計(jì)” 崗位的溝通僅僅需要具備基本禮儀和交換信息即可， 所以溝通能力只要求“普通”；

5、其主要溝通對(duì)象為 “內(nèi)部”，溝通的頻率雖然較多但并非每天， 選擇“經(jīng)?！?，然后點(diǎn)擊5 、對(duì)第五個(gè)要素“任職資格”進(jìn)行設(shè)置本示例崗位“會(huì)計(jì)”崗位要求的教育背景都是大學(xué)，經(jīng)驗(yàn)一般至少 6 個(gè)月，熟悉會(huì)計(jì)崗位的標(biāo)準(zhǔn)化工作流程，然后點(diǎn)擊6 、對(duì)第六個(gè)要素“問題解決”進(jìn)行設(shè)置本示例崗位 “會(huì)計(jì)” 崗位并不是一個(gè)要求創(chuàng)新的崗位， 所以在創(chuàng)造性方面只需選擇 “一般改進(jìn)”即可； 會(huì)計(jì)崗的日常操作規(guī)范還是比較清晰，只有在碰到關(guān)鍵問題時(shí)才需界定，所 以在操作性/ 行政性方面選擇“界定問題有限難度，需要若干分析”，然后點(diǎn)擊7 、對(duì)第七個(gè)要素“環(huán)境條件”進(jìn)行設(shè)置本示例崗位“會(huì)計(jì)”崗位的工作環(huán)境不算艱苦，選擇“普通”即

6、可；其日常工作亦較少政策風(fēng)險(xiǎn)和工傷風(fēng)險(xiǎn)，亦選擇“普通”即可，8、點(diǎn)擊，則得出該崗位的崗位價(jià)值評(píng)估得分，如下圖所示：附錄： 中層、決策層崗位價(jià)值評(píng)估示例 為便于用戶理解， 按同樣企業(yè)規(guī)模和人員數(shù)量， 增加中層、 決策層各一個(gè)崗位的價(jià)值評(píng)估示 例。中層崗位價(jià)值評(píng)估示例：以“財(cái)務(wù)經(jīng)理”為示例崗位，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，步驟如下：1、第一個(gè)要素“對(duì)組織的影響”“財(cái)務(wù)經(jīng)理”崗位為部門負(fù)責(zé)人，屬于 C 級(jí)崗位或“專家影響” ，定位于第八級(jí)“執(zhí) 崗人對(duì)職能部門 / 業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)有重要影響（該職能部門 / 業(yè)務(wù)單位至少對(duì)組織業(yè)績(jī)有影 響）”，選擇第八級(jí)；2、第二個(gè)要素“管理”本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”承擔(dān)部門管理職

7、責(zé)，下屬人數(shù)為 1-10 ，下屬中包括專業(yè)人員 但不包括管理人員，所以選擇第二行第二項(xiàng)；3、第三個(gè)要素“職責(zé)范圍” 從工作獨(dú)立性來說，本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”屬于“職責(zé)追隨戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略性受控” ； 從工作多樣性來說，本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”屬于“領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)職能部門 / 業(yè)務(wù)單位” ，所以 選擇第五行第六項(xiàng)；第三個(gè)要素（補(bǔ)充）“職責(zé)范圍加分”對(duì)于本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”而言， “需要具備整個(gè)組織和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的良好知識(shí)及 / 或 具備國(guó)際市場(chǎng)自身領(lǐng)域的一般知識(shí)” ，所以選擇第三項(xiàng)；4、第四個(gè)要素“溝通”本示例崗位 “財(cái)務(wù)經(jīng)理” 的溝通需要影響他人并與人合作， 所以溝通能力要求 “重要”； 其主要溝通對(duì)象為

8、“內(nèi)部” ，溝通的頻率為有規(guī)律但非每天，選擇“經(jīng)?！?，所以本示例崗位財(cái)務(wù)經(jīng)理”此要素選擇重要、內(nèi)部、經(jīng)常溝通；5、第五個(gè)要素“任職資格”本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”要求的教育背景為大學(xué)，經(jīng)驗(yàn)一般要求 5-8 年，具有財(cái)務(wù)技 術(shù)的專門經(jīng)驗(yàn)或廣泛的職能經(jīng)驗(yàn)，所以選擇第四行第五項(xiàng)；6、第六個(gè)要素“問題解決”本示例崗位 “財(cái)務(wù)經(jīng)理” 不需過多創(chuàng)新， 所以在創(chuàng)造性方面只需選擇“對(duì)現(xiàn)有的方法和 技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展” ；財(cái)務(wù)經(jīng)理崗的日常操作規(guī)范相對(duì)有些難度，需要分析和調(diào)查，所以 在操作性 / 行政性方面選擇 “界定問題 難 需要分析和調(diào)查” ，所以本示例崗位 “財(cái)務(wù)經(jīng)理” 此要素選擇第三行第四項(xiàng)；7、第七要素“

9、環(huán)境條件” 本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”的工作環(huán)境不算艱苦，選擇“普通”即可；其日常工作亦較少 政策風(fēng)險(xiǎn)與工傷風(fēng)險(xiǎn)，亦選擇“普通”即可，所以此要素選擇第一行第一項(xiàng)。由此得到，本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”的崗位價(jià)值評(píng)估總分為 506 分。 此分值僅為示例，各用戶應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身對(duì)財(cái)務(wù)經(jīng)理的要求做出不同的選擇。決策層崗位價(jià)值評(píng)估示例： 以“常務(wù)副總”為示例崗位，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，步驟如下：1、第一個(gè)要素“對(duì)組織的影響”本示例“常務(wù)副總”崗位屬組織首腦，屬于 A 級(jí)崗位，定位于第十二級(jí)“在一個(gè)大公 司里擔(dān)任組織首腦，該組織業(yè)績(jī)受到總部和 / 及其他組織的強(qiáng)烈影響（具體的政策、價(jià)格、 財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、市場(chǎng)戰(zhàn)略等）或執(zhí)崗人

10、對(duì)一個(gè)組織的業(yè)績(jī)有主要影響的職能部門 / 業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé) 或擔(dān)任組織副首腦” ，選擇第十二級(jí)；2、第二個(gè)要素“管理”本示例崗位“常務(wù)副總”承擔(dān)組織首腦管理職責(zé)，下屬人數(shù)為 51-200 ，下屬中既包括 專業(yè)人員又包括高層管理人員，所以選擇第四行第四項(xiàng)；3、第三個(gè)要素“職責(zé)范圍”從工作獨(dú)立性來說，本示例崗位“常務(wù)副總”屬于“職責(zé)追隨組織目標(biāo) 由公司的執(zhí)行 總裁控制”；從工作多樣性來說，本示例崗位“常務(wù)副總”屬于“組織首腦，領(lǐng)導(dǎo)銷售、制 造或研發(fā)部等其中至少 2 個(gè)部門的主要工作。 ”，所以選擇第六行第九項(xiàng)；需要具備整個(gè)組織和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的充足知識(shí)及 / 或第三個(gè)要素（補(bǔ)充）“職責(zé)范圍加分”對(duì)于本示例崗

11、位“常務(wù)副總”而言， 具備國(guó)際市場(chǎng)自身領(lǐng)域的良好知識(shí)” ，所以選擇第四項(xiàng)；4、第四個(gè)要素“溝通”本示例崗位 “常務(wù)副總” 的溝通對(duì)整個(gè)組織都有重要的影響， 所以溝通能力要求“極重 要”；其主要溝通對(duì)象為“內(nèi)部” ，溝通的頻率為每天，選擇“持續(xù)” ，所以本示例崗位“常 務(wù)副總”此要素選擇極重要、內(nèi)部、持續(xù)溝通；5、第五個(gè)要素“任職資格” 本示例崗位“常務(wù)副總”要求的教育背景為大學(xué)，經(jīng)驗(yàn)一般要求 12-16 年，要求極深 和極廣的職能經(jīng)驗(yàn)或大量跨職能的管理經(jīng)驗(yàn)，所以選擇第四行第七項(xiàng)；6、第六個(gè)要素“問題解決” 本示例崗位“常務(wù)副總”大量創(chuàng)新，所以在創(chuàng)造性方面選擇“帶有顯著發(fā)展的性質(zhì)” ； 常務(wù)副總

12、崗的日常操作規(guī)范需要復(fù)雜的大量的分析和詳細(xì)調(diào)查，所以在操作性 / 行政性方面 選擇“界定問題 復(fù)雜 需要復(fù)雜的大量的分析和詳細(xì)調(diào)查” ，所以本示例崗位“常務(wù)副總” 此要素選擇第六行第五項(xiàng)；7、第七要素“環(huán)境條件” 本示例崗位“常務(wù)副總”的工作環(huán)境不算艱苦，選擇“普通”即可；其日常工作有一定 的政策風(fēng)險(xiǎn)與工傷風(fēng)險(xiǎn)，需選擇“高” ，所以此要素選擇第二行第一項(xiàng)。由此得到，本示例崗位“常務(wù)副總”的崗位價(jià)值評(píng)估總分為 780 分。 此分值僅為示例，各用戶應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身崗位情況做出不同的選擇。如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估修改？ 認(rèn)為崗位價(jià)值評(píng)估中某些設(shè)置有偏差，需要進(jìn)行修改的，點(diǎn)擊崗位后面的操作欄中的，回到崗位價(jià)

13、值評(píng)估的第一步，重新開始崗位價(jià)值評(píng)估。薪酬項(xiàng)目總攬系統(tǒng)主要針對(duì)企業(yè)中不同類型的崗位提供了共 5 個(gè)大類的薪酬設(shè)計(jì)方法，這些方法包 括：點(diǎn)值法、菲爾德薪酬法一和二、客服人員薪酬設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)人員薪酬設(shè)計(jì)、高管人員薪酬 設(shè)計(jì)。匯總顯示出來。 想要薪酬項(xiàng)目總攬的主要功能是將企業(yè)設(shè)計(jì)的所有薪酬項(xiàng)目進(jìn)行歸類、 查看項(xiàng)目時(shí)，直接點(diǎn)擊報(bào)表下面的設(shè)計(jì)表名稱即可。三、 五級(jí)薪酬制設(shè)計(jì)說明： 薪酬設(shè)計(jì)包含以下五種薪酬設(shè)計(jì)方法：點(diǎn)值法 / 五級(jí)薪酬制：主要適用于普通員工，但是以下的財(cái)務(wù)、客服人員的設(shè)計(jì)需在五 級(jí)薪酬制中提取數(shù)據(jù)。菲爾德薪酬法： 主要適用于營(yíng)銷人員的薪酬設(shè)計(jì)， 銷售團(tuán)隊(duì)是企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)， 其工資 結(jié)構(gòu)的特

14、殊性， 決定針對(duì)營(yíng)銷人員薪酬設(shè)計(jì)方法具有多樣性， 不同行業(yè)、 不同銷售模式、 不同站了導(dǎo)向需采用不同的營(yíng)銷人員薪酬設(shè)計(jì)方法， 請(qǐng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行準(zhǔn)確的選 擇。客服類薪酬設(shè)計(jì)：主要適用于客服體系的企業(yè)，至少有客服經(jīng)理和客服專員兩個(gè)崗位。 財(cái)務(wù)類薪酬設(shè)計(jì)： 主要適用于專業(yè)財(cái)務(wù)人員， 由于財(cái)務(wù)人員在企業(yè)的位置比較敏感， 同 時(shí)企業(yè)系統(tǒng)改崗位人員穩(wěn)定。 但財(cái)務(wù)崗位屬平路型或下山型崗位， 其晉升通道有限， 晉 升速度較慢， 只能在績(jī)效薪酬設(shè)定時(shí)予以考慮， 因此在本薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)中將財(cái)務(wù)人員的 績(jī)效工資劃分為三級(jí)，以讓財(cái)務(wù)人員不能得到職位的晉升，亦能得到薪酬的提升。1、添加薪酬項(xiàng)目1 ）如何進(jìn)行“五級(jí)薪

15、酬制”的薪酬設(shè)計(jì)，首先要添加薪酬項(xiàng)目，點(diǎn)擊，如下圖所示：2）點(diǎn)擊按鈕，保存該薪酬項(xiàng)目。如下圖所示：3）點(diǎn)擊 按鈕，進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。如下圖所示：什么為導(dǎo)出 Excel 功能？選擇 功能，將所有的崗位價(jià)值評(píng)估得分以 EXCEL 表的形式導(dǎo)出到用戶 電腦中，進(jìn)行保存。 （此數(shù)據(jù)進(jìn)行保存時(shí)，請(qǐng)盡量不要使用其他下載軟件。直接在以下頁(yè)面 進(jìn)行保存選擇路徑即可。 ）2、添加崗位1）點(diǎn)擊按鈕，進(jìn)行添加崗位。如下圖所示：2）點(diǎn)擊按鈕，添加完成，若添加崗位未完成崗位評(píng)估，請(qǐng)給崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估設(shè)計(jì)。3）點(diǎn)擊進(jìn)入“崗位層級(jí)級(jí)差設(shè)置信息”列表，進(jìn)入下一個(gè)環(huán)節(jié)。當(dāng)完成崗位價(jià)值評(píng)估后，點(diǎn)擊 時(shí)，本系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)進(jìn)入“分層級(jí)”

16、步驟，進(jìn)入崗位層級(jí)級(jí)差設(shè)置環(huán)節(jié)， 即系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)按照用戶企業(yè)目前所有崗位的價(jià)值評(píng)估得分 進(jìn)行分層級(jí)，此時(shí)會(huì)出現(xiàn)系統(tǒng)默認(rèn)的各層級(jí)級(jí)差：3、分層級(jí)1）、確定級(jí)差（一般建議按系統(tǒng)默認(rèn)級(jí)差操作）說明：如果用戶實(shí)在必需調(diào)整級(jí)差，必須同時(shí)滿足兩項(xiàng)原則：A） 決策層級(jí)差 高層級(jí)差 中層級(jí)差 基層級(jí)差B） 決策層級(jí)差 基層級(jí)差 2。2）點(diǎn)擊系統(tǒng)自動(dòng)進(jìn)行分層級(jí)得出如下圖所示的層級(jí)分布圖， 顯示企業(yè)目前的層級(jí)數(shù)量、 各級(jí)的崗位價(jià)值最小值、 位價(jià)值最大值、各層級(jí)平均值、各層級(jí)所包含崗位。此步亦可點(diǎn)擊 功能，將分層級(jí)結(jié)果以 EXCEL 表格形式保存在用戶電腦內(nèi)；若對(duì)此步結(jié)果有異議，回到“崗位價(jià)值評(píng)估”中重新設(shè)計(jì)。3）、

17、點(diǎn)擊則可點(diǎn)擊，進(jìn)入“標(biāo)桿崗位”設(shè)置環(huán)節(jié)4、選取標(biāo)桿崗位1）設(shè)定標(biāo)桿崗位用戶通過標(biāo)桿崗位的選取，確定標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù)，從而可得出各層級(jí)工資，即將 前四步所得的崗位價(jià)值評(píng)估得分轉(zhuǎn)換為可量化的薪酬數(shù)據(jù)。標(biāo)桿崗位必須至少設(shè)定兩個(gè)，一個(gè)是決策層崗位，一個(gè)是員工層崗位，如下圖所示：說明： 決策層指企業(yè)副總經(jīng)理及以上級(jí)別的崗位，該類型崗位必須能參與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)決策； 員工層標(biāo)桿崗位可從基、中層員工進(jìn)行選擇，此類標(biāo)桿崗位必須滿足如下條件：A ）公共型崗位，在市場(chǎng)上有可類比的崗位； B ）為用戶所在企業(yè)常設(shè)性崗位； C）易理解性； D ）正職崗位；建議用戶可采用以下標(biāo)桿崗位：會(huì)計(jì)、出納、文員、行政經(jīng)理等； 員

18、工層標(biāo)桿崗位可選取 1-3 個(gè)，再?gòu)闹羞M(jìn)行選擇； 標(biāo)桿崗位年度現(xiàn)金總收入指該崗位過去一整年所有以現(xiàn)金形式獲得的稅前收入， 包括固定工資、績(jī)效工資、職位補(bǔ)貼、津貼、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)等，一般不包括保險(xiǎn)、公積金及分 紅；企業(yè)所在區(qū)域最低工資標(biāo)準(zhǔn)指用戶企業(yè)所在當(dāng)?shù)卣贫ǖ?“最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)線” 此處指的是月最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)。2 ）點(diǎn)擊，選擇一種層級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)此時(shí)，系統(tǒng)出現(xiàn)按多個(gè)標(biāo)桿崗位設(shè)計(jì)的多套層級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從中選擇最貼近企業(yè)現(xiàn)狀的一項(xiàng)，在頁(yè)面“選擇標(biāo)桿崗位”此行點(diǎn)取選擇。3）點(diǎn)擊生成用戶企業(yè)的“崗位層級(jí)工資表”5、層級(jí)工資表生成此步所顯示數(shù)據(jù)為系統(tǒng)自動(dòng)生成， 做為薪酬設(shè)計(jì)過程中的重要參考數(shù)據(jù)， 用戶

19、在此步不可做調(diào)整，如需要手動(dòng)調(diào)整可在或在生成月薪五級(jí)工資表時(shí)進(jìn)行。6、崗位分類層級(jí)工資表生成后，點(diǎn)擊，則得出按崗位類型（上山型、平路型、下山型）所呈現(xiàn)的崗位薪酬表，如下圖所示：此表亦為系統(tǒng)自動(dòng)生成，用戶不可在此頁(yè)面做手動(dòng)調(diào)整，用戶可點(diǎn)擊繼續(xù)，亦可先點(diǎn)擊將此薪酬表另存到電腦內(nèi)。7、年底獎(jiǎng)金設(shè)置1）設(shè)定獎(jiǎng)金比例年底獎(jiǎng)金部分指在年底發(fā)放的那部分薪酬， 此部分薪酬發(fā)放一般與員工績(jī)效、 企業(yè)當(dāng) 年度經(jīng)濟(jì)效益情況相掛鉤， 年底獎(jiǎng)金在員工年度現(xiàn)金總收入中所占比例一般結(jié)合以下因素 制定：說明：企業(yè)過往習(xí)慣， 企業(yè)過往有習(xí)慣發(fā)放年終獎(jiǎng)或年底獎(jiǎng)金的一般應(yīng)保留適當(dāng)?shù)哪甑转?jiǎng)金比例；行業(yè)及地區(qū)特性， 行業(yè)及地區(qū)均有習(xí)慣

20、在年底發(fā)放一定比例的獎(jiǎng)金的， 也一般可遵循此 規(guī)律；崗位層級(jí)， 一般而言， 越高層的崗位年底獎(jiǎng)金所占的比例越高， 越基層的崗位年底獎(jiǎng)金 所占的比例越低。如部分高管崗位最高可達(dá)到年底獎(jiǎng)金占70% 、月度薪金占 30% ；如保安、清潔等基層崗位則一般以月度薪金為主，年度獎(jiǎng)金基本無或占極低比例；崗位類型， 非研發(fā)型的下山型崗位年底獎(jiǎng)金所占比例往往較少， 研發(fā)型的下山型崗位如 技術(shù)研發(fā)等，考慮到研發(fā)的時(shí)間周期問題，最高可將年底獎(jiǎng)金比例設(shè)為 50% ；職能 類平路型崗位一般可將年底獎(jiǎng)金比例設(shè)為 10% ；企 業(yè)整體薪酬水平定位， 企業(yè)如果整體薪酬水平較市場(chǎng)平均水平高， 可將一部分比例預(yù)留到年底，與企業(yè)當(dāng)

21、年度經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。如下圖所示， 用戶可手動(dòng)輸入各崗位年底獎(jiǎng)金所占比例， 則得出相應(yīng)的年底獎(jiǎng)金和月度總收入數(shù)額。2）點(diǎn)擊，將自動(dòng)保存數(shù)據(jù)，如果您需要在此處導(dǎo)出 EXCEL ，請(qǐng)先 或 ！8、月薪五級(jí)工資表生成級(jí)對(duì)應(yīng)“期望” ，三級(jí)對(duì)應(yīng)本系統(tǒng)將月薪設(shè)為五級(jí)，其中一級(jí)對(duì)應(yīng)“欠資格上崗”“合格”，四級(jí)對(duì)應(yīng)“勝任” ，五級(jí)對(duì)應(yīng)“超勝任” 。1）選擇“層級(jí)工資對(duì)應(yīng)級(jí)別”以及“五級(jí)工資級(jí)差比例”說明：選擇層級(jí)工資對(duì)應(yīng)級(jí)別：用戶企業(yè)薪酬水平定位具一定外部競(jìng)爭(zhēng)力的， 即高于平均市場(chǎng)水平的， 可對(duì)應(yīng)四級(jí) （勝 任檔）；用戶企業(yè)薪酬水平定位偏低或持平， 即低于或持平于平均市場(chǎng)水平的， 可對(duì)應(yīng)三級(jí) （合 格檔）。說明

22、：崗位月薪不是一個(gè)固定值， 而是一個(gè)區(qū)間， 在這個(gè)區(qū)間內(nèi)每個(gè)崗位分為五等工資， 分別為：（A- ）（ A2 ）（ A1 ）（ A）（ A+ ）。您可以將現(xiàn)在計(jì)算出的工資歸入指定等級(jí)，系統(tǒng)會(huì) 自動(dòng)為您計(jì)算出各個(gè)相應(yīng)等級(jí)的薪酬數(shù)據(jù)。一級(jí)（ A- ）：對(duì)應(yīng)的是“欠資格上崗工資”或稱為“試用工資”；二級(jí)（ A2 ）：對(duì)應(yīng)的是“期望工資”或稱為“轉(zhuǎn)正工資”，不愿意接受考核的可才用此檔工資；三級(jí)（ A1 ）：對(duì)應(yīng)的是“合格工資”或稱為“考核工資” ；四級(jí)（ A ）：對(duì)應(yīng)“勝任工資” ；五級(jí)（ A+ ）：對(duì)應(yīng)“超勝任工資” 。五級(jí)工資的每級(jí)級(jí)差相距 10%-15% ，一般可取 12% （接近最小感差） ，企

23、業(yè)可根據(jù)自 身情況進(jìn)行調(diào)整完成設(shè)置后，點(diǎn)擊2 ）自動(dòng)生成各崗位薪酬五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表，如下表所示：月薪五級(jí)工資表：本表是依據(jù)層級(jí)工資對(duì)應(yīng)的等級(jí)和五級(jí)工資級(jí)差配置自動(dòng)計(jì)算而來，按照薪酬發(fā)放管理， 月薪一般為整數(shù)， 在下一步將對(duì)本表計(jì)算結(jié)果進(jìn)行整數(shù)運(yùn)算， 浮動(dòng)區(qū)間在此頁(yè)面用戶不可進(jìn)行手為月薪的 1-2.5% 到 2.5% 之間 。此時(shí)出現(xiàn)的工資表為自動(dòng)生成，動(dòng)修改。再點(diǎn)擊，則系統(tǒng)對(duì)五級(jí)月薪進(jìn)行自動(dòng)取整，取整幅度為月薪標(biāo)準(zhǔn)的上下 2.5% ，即該月薪額的 1-2.5% ，1+2.5% ，如下圖所示：3）點(diǎn)擊進(jìn)入“五級(jí)工資調(diào)整界面”手動(dòng)調(diào)整：用戶可在此頁(yè)面對(duì)月薪五級(jí)工資制進(jìn)行手動(dòng)調(diào)整，調(diào)整時(shí)需注意： 一級(jí)工資

24、 二級(jí)工資 三級(jí)工資 四級(jí)工資 五級(jí)工資。注意：此工資表即為用戶企業(yè)落實(shí)版的五級(jí)工資表，將運(yùn)用于企業(yè)外部招聘定薪、人 員薪酬調(diào)整以及所有的薪酬談判環(huán)節(jié)，請(qǐng)務(wù)必謹(jǐn)慎操作。用戶確定調(diào)整完畢后，建議選擇 按鈕將文件導(dǎo)出到用戶電腦內(nèi)，以備日 后查詢。4）點(diǎn)擊進(jìn)入到“固定工資和績(jī)效工資設(shè)置”環(huán)節(jié)9、固定工資、績(jī)效工資生成1）設(shè)置固定工資、績(jī)效工資比重。月薪一般分為固定工資和績(jī)效工資，不同類型的崗位由于崗位特性等原因，其固定工資和績(jī)效工資所占比例往往不同，如以下圖所示：系統(tǒng)默認(rèn)的分配比例如上表所示，用戶企業(yè)可依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)、過往績(jī)效考核分配習(xí)慣進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整空間一般要求為：山型崗位基本工資比例50% ，

25、績(jī)效工資比例 50% ；平路型崗位基本工資比例在50%-75% 之間，績(jī)效工資比例在 25%-50% 之間；下山型崗位基本工資比例在75%-88% 之間，績(jī)效工資比例在 12%-25% 之間。2）選擇月薪標(biāo)準(zhǔn)用戶可以選擇各崗位所對(duì)應(yīng)的月薪標(biāo)準(zhǔn)，即在前面步驟生成的月薪五級(jí)工資表的五級(jí)中進(jìn)行選擇，則系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)按比例計(jì)算其固定工資和績(jī)效工資。3）點(diǎn)擊進(jìn)入手動(dòng)調(diào)整。手動(dòng)調(diào)整完成后，即生成用戶最終的固定和績(jī)效工資表。建議同時(shí)選擇 按鈕將文件導(dǎo)出到用戶電腦內(nèi)，以備日后查詢。10 、完成點(diǎn)擊按鈕，至此為止，用戶企業(yè)的五級(jí)薪酬設(shè)計(jì)已基本完成。第四章 菲爾德薪酬設(shè)計(jì)菲爾德薪酬方法能有效地解決人才瓶頸問題， 激勵(lì)

26、營(yíng)銷人員不斷向前沖， 幫助企業(yè)迅速 開拓大量新市場(chǎng)、新客戶，快速擴(kuò)張，讓業(yè)績(jī)呈爆炸式增長(zhǎng)。2）點(diǎn)擊1、創(chuàng)建項(xiàng)目及選擇崗位1）點(diǎn)擊“操作菜單”欄“薪酬設(shè)計(jì)” 中的菲爾德薪酬設(shè)計(jì)一。 如下圖所示：按鈕，如下圖所示：3）點(diǎn)擊按鈕，如下圖所示：4）生成新項(xiàng)目后，點(diǎn)擊如上所示頁(yè)面的按鈕，則系統(tǒng)正式進(jìn)入營(yíng)銷人員菲爾德薪酬法一薪酬設(shè)計(jì)，如下圖所示：菲爾德針對(duì)營(yíng)銷人員一共分為三級(jí)九崗，請(qǐng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際崗位設(shè)置，在每個(gè)職級(jí)下選 擇企業(yè)存在的崗位。5 ）點(diǎn)擊如上所示頁(yè)面的 按鈕，如下圖所示：6）點(diǎn)擊如下圖所示：7）點(diǎn)擊按鈕，進(jìn)入營(yíng)銷人員底薪設(shè)計(jì)。如下圖所示：2、營(yíng)銷人員底薪設(shè)計(jì)以上實(shí)現(xiàn)營(yíng)銷人員底薪設(shè)置，營(yíng)銷人員底薪

27、以當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY為標(biāo)桿工資。根據(jù)MSW 法則，服務(wù)業(yè)、快消品的業(yè)務(wù)底薪一般為標(biāo)桿工資的 1-1.5 倍；代理業(yè)根據(jù)銷售有無 技術(shù)要求業(yè)務(wù)員底薪一般為標(biāo)桿工資的 1-2 倍；工業(yè)品需根據(jù)企業(yè)自身產(chǎn)品特性設(shè)定，范 圍在標(biāo)桿工資的 1-4 倍。營(yíng)銷經(jīng)理底薪區(qū)間一般為業(yè)務(wù)員工資的 1.3-2 倍；營(yíng)銷總監(jiān)底薪區(qū)間一般為業(yè)務(wù)員工 資的 2-4 倍，不超過標(biāo)桿工資的 5 倍。說明： 營(yíng)銷人員底薪設(shè)計(jì)之 MSW 銷售系統(tǒng)基本原則：杠桿工資是指當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY； 無技術(shù)型銷售，杠桿工資的 1-1.5 倍； 技術(shù)型銷售，杠桿工資的 1.5-2 倍； 銷售平均周期為三個(gè)月以上，杠桿工資的 2-4 倍。營(yíng)銷人員的

28、底薪設(shè)定遵循的是 MSW 銷售系統(tǒng)原則，操作步驟如下：1 、找出用戶企業(yè)所在當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY，此最低保障工資將作為企業(yè)標(biāo)桿工資。如某 企業(yè)所在當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY為 770 元，則杠桿工資為 770 元。2 、確定標(biāo)桿工資后，用戶企業(yè)手動(dòng)輸入業(yè)務(wù)員、營(yíng)銷經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)的底薪。在每一 類人的底薪欄目后面， 系統(tǒng)自動(dòng)顯示出對(duì)應(yīng)的底薪設(shè)定范圍參考， 其中業(yè)務(wù)員底薪范圍為結(jié) 合用戶企業(yè)自身所在行業(yè)所給出的參考意見。業(yè)務(wù)員底薪具體數(shù)額確定參考用戶企業(yè)所在行業(yè)特性、銷售模式、回款周期、平均月 回款額、銷售對(duì)于技術(shù)的要求等綜合制定。注意： 此處底薪的概念為月薪。1 ）將底薪填寫完成后，點(diǎn)擊進(jìn)入到各層級(jí)人員的底薪

29、設(shè)定界面3、底薪設(shè)定界面 系統(tǒng)將營(yíng)銷人員分為三級(jí)九崗，即分為業(yè)務(wù)員、營(yíng)銷經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)三級(jí)；每一級(jí)又 分為三小級(jí)，如業(yè)務(wù)員級(jí)又分為實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)員、高級(jí)業(yè)務(wù)員，本手冊(cè)將其簡(jiǎn)稱為“三 級(jí)九崗”。說明：三級(jí)九崗間的底薪設(shè)定原則：業(yè)務(wù)員底薪根據(jù) MSW 原則設(shè)計(jì)，經(jīng)理及總監(jiān)底薪根據(jù)常用比例結(jié)合企業(yè)情況進(jìn)行設(shè) 計(jì)，或根據(jù)經(jīng)理、總監(jiān)與業(yè)務(wù)員崗位價(jià)值評(píng)估比例設(shè)計(jì)；高級(jí)業(yè)務(wù)員與代經(jīng)理底薪相同；高級(jí)經(jīng)理與代總監(jiān)底薪一般相同，亦可適當(dāng)拉開距離； 業(yè)務(wù)員三崗間級(jí)差相同， 經(jīng)理三崗間級(jí)差相同，總監(jiān)三崗間級(jí)差相同， 且總監(jiān)級(jí)差經(jīng)理級(jí)差業(yè)務(wù)員級(jí)差。1) 點(diǎn)擊 后，如一下圖所示：2) 在此頁(yè)面上，用戶只需手動(dòng)輸入“實(shí)習(xí)

30、業(yè)務(wù)員”的底薪，則系統(tǒng)會(huì)自動(dòng) 計(jì)算出其它崗位人員的底薪。注意： 底薪自動(dòng)生成后，系統(tǒng)只允許用戶對(duì)“代總監(jiān)”此崗位的底薪進(jìn)行手動(dòng)調(diào)整， 若需對(duì)業(yè)務(wù)員及經(jīng)理崗進(jìn)行底薪調(diào)整，則回到“上一步”或通過修改“實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員”底薪來 實(shí)現(xiàn)。更改固定工資和績(jī)效工資。月薪由固定工資和績(jī)效工資共同組成。系統(tǒng)默認(rèn)業(yè)務(wù)人員固定工資和績(jī)效工資的分配比例為4:6 ，用戶企業(yè)可根據(jù)自身情況予以調(diào)整，只須調(diào)整“固定工資”項(xiàng)，則系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)計(jì)算出各層級(jí)人員“績(jī)效工資”水平。3 ）、將各層級(jí)人員的底薪設(shè)定填寫完成后，點(diǎn)擊進(jìn)入到營(yíng)銷人員提成設(shè)定界面。4、營(yíng)銷人員提成設(shè)定界面1）、確定“提成計(jì)算單位” ，即以何種方式作為提成計(jì)算單位，如下

31、頁(yè)面所示，系統(tǒng)提供了三種提成計(jì)算單位：注意： 此提成比例總額一般為該行業(yè)的提成比例上限，不建議用戶設(shè)定提成超出此比 例額。銷售額當(dāng)選擇 “銷售額” 為提成計(jì)算單位時(shí)， 系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)顯示出對(duì)應(yīng)用戶企業(yè)所 在行業(yè)的默認(rèn)提成比例設(shè)置數(shù)值，用戶可手動(dòng)進(jìn)行調(diào)整。銷售毛利潤(rùn)比較適合于訂單生產(chǎn)式企業(yè)或產(chǎn)品種類多， 不同產(chǎn)品間毛利潤(rùn)率相差 較遠(yuǎn)的企業(yè)，具體比例依各用戶企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行手動(dòng)設(shè)定。其它此項(xiàng)由用戶企業(yè)進(jìn)行自定義，當(dāng)選擇“其它”時(shí)用戶企業(yè)需手動(dòng)輸入“提成 計(jì)算單位”，表述的方式可以有銷售噸數(shù)、斤數(shù)、件數(shù)等多樣表述方式，結(jié)合用戶企業(yè)自身銷售特色自定義即可。2 ）、提成設(shè)計(jì)調(diào)整完成后點(diǎn)擊進(jìn)入到“三級(jí)九崗”每

32、層級(jí)的具體營(yíng)銷提成設(shè)定中，如下圖界面：注意： 提成設(shè)定，包括三部分提成設(shè)定：個(gè)人業(yè)務(wù)提成設(shè)定即該崗位人員個(gè)人業(yè)務(wù)的提成份額； 部門獎(jiǎng)設(shè)定即部門經(jīng)理可享有的業(yè)務(wù)人員提成比例份額； 總監(jiān)獎(jiǎng)設(shè)定按團(tuán)隊(duì)總銷售額進(jìn)行提取的份額。如果在上一步中用戶選擇“銷售額”為提成計(jì)算單位，則系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)顯示出對(duì)應(yīng)的默 認(rèn)各級(jí)人員提成比例， 如上圖所示。 用戶企業(yè)可依據(jù)企業(yè)自身情況進(jìn)行手動(dòng)調(diào)整， 系統(tǒng)會(huì)自 動(dòng)進(jìn)行計(jì)算。如果選擇“銷售毛利潤(rùn)”或“其它”作為提成計(jì)算單位，則由用戶企業(yè)手動(dòng)輸入各層進(jìn)入對(duì)此界面的一個(gè)級(jí)人員提成份額。3 ）完成此營(yíng)銷人員提成設(shè)計(jì)，點(diǎn)擊保存界面，若用戶企業(yè)確定不修改， 可以選擇相應(yīng)按鈕進(jìn)行數(shù)據(jù)的 ，

33、亦可直接點(diǎn)擊進(jìn)入文字提示退出界面：5、薪酬計(jì)算器1）以提成計(jì)算計(jì)算器選擇的為 “銷售額”，此處首先點(diǎn)擊“營(yíng)銷總監(jiān)” 為例。2）、同第（ 1 ）步操作，在測(cè)算之始企業(yè)用戶也可以先對(duì)經(jīng)理或業(yè)務(wù)員進(jìn)行 薪酬測(cè)算， 然后根據(jù)同樣方法對(duì)另兩級(jí)營(yíng)銷人員進(jìn)行薪酬測(cè)算即可， 最后都是進(jìn) 入到“營(yíng)銷人員薪酬測(cè)算表匯總”界面。第五章 菲爾德薪酬設(shè)計(jì)二菲爾德薪酬法二方法在注重幫助企業(yè)擴(kuò)張的同時(shí)， 更注重企業(yè)在一定得基礎(chǔ)上穩(wěn)定擴(kuò)張， 在注重管理者利益的同時(shí)考慮到基層管理人員的利益， 在注重主動(dòng)營(yíng)銷的同時(shí)， 兼顧到自然 營(yíng)銷的并存， 菲爾德薪酬法二方法不分行業(yè)， 但更適用于店面類銷售企業(yè)， 具體提成需用戶 自行測(cè)算，無

34、統(tǒng)一比例或金額。1、創(chuàng)建項(xiàng)目及選擇崗位1）點(diǎn)擊“操作菜單”欄“薪酬設(shè)計(jì)” 中的菲爾德薪酬設(shè)計(jì)二。 如下圖所示：2）點(diǎn)擊按鈕，如下圖所示：3）點(diǎn)擊按鈕，如下圖所示：4 ）生成新項(xiàng)目后，點(diǎn)擊如上所示頁(yè)面的 按鈕，則系統(tǒng)正式進(jìn)入營(yíng)銷人員菲爾德薪酬法二薪酬設(shè)計(jì)，如下圖所示：菲爾德針對(duì)營(yíng)銷人員分為三級(jí)八崗，請(qǐng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際崗位設(shè)置，在每個(gè)職級(jí)下選擇企業(yè)存在的崗位。5 ）點(diǎn)擊如上所示頁(yè)面的 按鈕，如下圖所示：6）點(diǎn)擊按鈕，如下圖所示：7)點(diǎn)擊按鈕，進(jìn)入營(yíng)銷人員底薪設(shè)計(jì)。如下圖所示：2、營(yíng)銷人員底薪設(shè)計(jì) 菲爾德薪酬法二中將營(yíng)銷人員分為三級(jí)八崗，三級(jí)分別為業(yè)務(wù)員、店長(zhǎng)和區(qū)域經(jīng)理， 其中區(qū)域經(jīng)理包括代經(jīng)理和區(qū)域

35、經(jīng)理兩個(gè)崗位。注意： 此處底薪的概念為月薪，包括固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資又分為普通績(jī)效 工資和高級(jí)績(jī)效工資。說明： 三級(jí)八崗間的底薪設(shè)定原則： 除實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員外所有崗位的固定工資相同； 績(jī)效工資分為普通績(jī)效工資和高級(jí)績(jī)效工資，普通績(jī)效工資一般等于或適當(dāng)?shù)陀诠潭?工資；績(jī)效工資隨著職位的提升而相應(yīng)的增加，高級(jí)績(jī)效工資一般是普通績(jī)效工資的兩倍； 實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員一般只設(shè)計(jì)高級(jí)績(jī)效工資，無固定工資和普通績(jī)效工資，實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員的高 級(jí)績(jī)效工資一般等于業(yè)務(wù)員的普通績(jī)效工資；同一崗位業(yè)績(jī)正態(tài)分布排名前 30% 以內(nèi)的人員有資格拿高級(jí)績(jī)效工資。1 ) 固定工資設(shè)計(jì)。在此頁(yè)面上，用戶只需手動(dòng)輸入 “業(yè)務(wù)員”的固定工

36、資， 則系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)默認(rèn)出其它崗位 人員的固定工資。2）普通績(jī)效工資設(shè)計(jì)。用戶需手動(dòng)輸入業(yè)務(wù)員、高級(jí)業(yè)務(wù)員、店長(zhǎng)、高級(jí)店長(zhǎng)、區(qū)域經(jīng)理的普通績(jī)效工資，代 店長(zhǎng)的普通績(jī)效工資默認(rèn)與高級(jí)業(yè)務(wù)員相同，代經(jīng)理的普通績(jī)效工資默認(rèn)與高級(jí)店長(zhǎng)相同， 用戶可手動(dòng)調(diào)整。3）高級(jí)績(jī)效工資設(shè)計(jì)。高級(jí)績(jī)效工資一般默認(rèn)為普通績(jī)效工資的兩倍，用戶可根據(jù)自身情況進(jìn)行手動(dòng)調(diào)整。4）點(diǎn)擊進(jìn)入營(yíng)銷人員提成及目標(biāo)值設(shè)計(jì)界面。3、營(yíng)銷人員提成及目標(biāo)值設(shè)計(jì)1）確定“提成計(jì)算單位” ，即以何種方式作為提成計(jì)算單位，如下頁(yè)面所示，系統(tǒng)提供了三種提成計(jì)算單位：銷售額大部分企業(yè)都是選擇“銷售額”作為提成計(jì)算單位，選擇“銷售額”后， 依據(jù)用戶企業(yè)實(shí)

37、際情況進(jìn)行相應(yīng)的目標(biāo)值及提成比例設(shè)定。銷售毛利潤(rùn)比較適合于產(chǎn)品種類多，不同產(chǎn)品間毛利潤(rùn)率相差較遠(yuǎn)的企業(yè)，具體 比例及目標(biāo)值依各用戶企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行手動(dòng)設(shè)定。其它此項(xiàng)由用戶企業(yè)進(jìn)行自定義，當(dāng)選擇“其它”時(shí)用戶企業(yè)需手動(dòng)輸入“提成 計(jì)算單位”，表述的方式可以有銷售噸數(shù)、斤數(shù)、件數(shù)等多樣表述方式，結(jié)合用戶企業(yè) 自身銷售特色自定義即可。說明： 營(yíng)銷人員提成及目標(biāo)值設(shè)計(jì)原則：底線點(diǎn)目標(biāo)值一般默認(rèn)為目標(biāo)點(diǎn)目標(biāo)值的1/2 ，可結(jié)合情況自行修改；沖刺點(diǎn)目標(biāo)值一般默認(rèn)為目標(biāo)點(diǎn)目標(biāo)值的1.5 倍，可結(jié)合情況自行修改；同一崗位底線點(diǎn)與目標(biāo)點(diǎn)、 目標(biāo)點(diǎn)與沖刺點(diǎn)提成間的級(jí)差一般相同， 可結(jié)合情況自行修 改；上級(jí)的各目標(biāo)

38、值要適當(dāng)小于其下屬所有人員對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值之和與上級(jí)個(gè)人對(duì)應(yīng)的目標(biāo) 值間的總和；上級(jí)的個(gè)人提成比例要低于下級(jí)的個(gè)人提成比例 （僅限于店長(zhǎng)與業(yè)務(wù)員間， 店長(zhǎng)與區(qū)域 經(jīng)理的個(gè)人提成比例相同） ，上級(jí)的部門提成比例要低于下級(jí)的部門提成比例。2）提成及目標(biāo)值設(shè)計(jì)，包括三部分設(shè)計(jì)：個(gè)人業(yè)務(wù)提成及目標(biāo)值設(shè)計(jì)即該崗位人員個(gè)人業(yè)務(wù)的提成份額及各級(jí)目標(biāo)值要求；門店提成及目標(biāo)值設(shè)計(jì)即店長(zhǎng)針對(duì)整個(gè)門店業(yè)務(wù)的提成份額及門店各級(jí)目標(biāo)值要求；區(qū)域經(jīng)理提成及目標(biāo)值設(shè)計(jì)即區(qū)域經(jīng)理針對(duì)整個(gè)區(qū)域業(yè)務(wù)的提成份額及區(qū)域各級(jí)目標(biāo)值要求。3）提成及目標(biāo)值設(shè)計(jì)調(diào)整完成后點(diǎn)擊，進(jìn)入到營(yíng)銷人員薪酬匯總界面，如下圖所示：4 ）此界面亦是對(duì)提成及目標(biāo)值的一個(gè)保存界面，若用戶企業(yè)確定不修改，可以選擇相應(yīng)按鈕進(jìn)行數(shù)據(jù)的 或，亦可直接點(diǎn)擊進(jìn)入文字提示退出界面：4、薪酬計(jì)算器，進(jìn)入下圖1）點(diǎn)擊按鈕，以提成計(jì)算計(jì)算器選擇的為“銷售額”薪酬計(jì)算界面：第六章 客服類薪酬設(shè)計(jì)本薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)提供的客服人員薪酬設(shè)計(jì)針對(duì)專門建立有客服部門的用戶企業(yè) （具體知 識(shí)點(diǎn)參見本工具包內(nèi)