勞動(dòng)合同約定的12個(gè)典型錯(cuò)誤

1、勞動(dòng)合同約定的12個(gè)典型錯(cuò)誤勞動(dòng)合同約定常見的錯(cuò)誤有哪些呢？下面XX為大家詳細(xì) 介紹了，歡迎閱讀！根據(jù)勞動(dòng)合同法第十七條的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備九 個(gè)條款，一般而言，只要有主體、勞動(dòng)報(bào)酬等核心要素的約 定，合同即被認(rèn)為合法有效，畢竟勞動(dòng)合同最基本的要求是 用以證明勞動(dòng)關(guān)系，立法初衷也是為了解決勞動(dòng)合同簽訂率 過低，導(dǎo)致很多勞動(dòng)者無法證明勞動(dòng)關(guān)系的后果。但實(shí)踐中, 也有些裁判部門認(rèn)為，如果勞動(dòng)合同不具備勞動(dòng)合同法 規(guī)定的必備條款，無法確定雙方的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)，那么該 合同就不具備勞動(dòng)合同的本質(zhì)特征，不能依法成立。這種裁判觀點(diǎn)明顯與勞動(dòng)合同法第八十一條的規(guī)定 相悖“用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明

2、本法規(guī)定的勞動(dòng) 合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者 的，由勞動(dòng)行下部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng) 承擔(dān)賠償責(zé)任?！币布窗磩趧?dòng)合同法的規(guī)定，未具備必 備條款，承擔(dān)的是賠償責(zé)任，且需要在造成損害的前提下。勞動(dòng)合同法第二十五條規(guī)定“除本法第二十二條和 第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞 動(dòng)者承擔(dān)違約金”，即只有競業(yè)限制及服務(wù)期關(guān)于勞動(dòng)者承 擔(dān)違約金的約定才有效，但卻沒有限制用人單位承擔(dān)違約金 的情形。最典型的錯(cuò)誤是約定“合同期未滿，任一方單方解除勞 動(dòng)合同的，均需支付對方多少元的違約金”，這種情形下勞 動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是無需支付違約金的，但單位則很可能需 支

3、付。根據(jù)工資支付暫行規(guī)定第十六條的規(guī)定，因勞動(dòng)者 本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng) 合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞 動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者 當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹?工資標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。因此應(yīng)在勞動(dòng)合同中約定，員工過錯(cuò)造成單位損失時(shí)， 用人單位可以從其工資中扣減費(fèi)用，作為損失賠償?shù)目铐?xiàng)。1、試用期過長2、多次約定試用期3、不應(yīng)約定試用期而約定試用期導(dǎo)致用人單位無法合法解除不符合錄用條件的試用期 -口- T*貝丄。上述第四、五點(diǎn)可見之前文章用人單位約定試用期條 款的幾個(gè)典型錯(cuò)誤及案例

4、對于勞動(dòng)合同的崗位、職務(wù)、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬的約 定過于剛性，一旦發(fā)生因經(jīng)營管理需要而調(diào)整崗位的情形， 則會(huì)導(dǎo)致單位處于無法行使用工自主權(quán)的不利境地。應(yīng)做到：1、合同的約定盡量不要過細(xì)。尤其是職務(wù)和崗位，約 定某類即可，比如入職時(shí)為業(yè)務(wù)副經(jīng)理，我們可以約定為管 理類。對于工作地點(diǎn)，對于可能發(fā)生變更的，也需在勞動(dòng)合 同中作可變更地點(diǎn)的約定；2、要有相應(yīng)的制度支持。（1）要有崗位的職責(zé)說明、崗 位的考核量化標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)崗位的掛鉤管理（不同 崗位的不同工資區(qū)間）；（2）要有調(diào)崗調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)制度，即明確 員工的考核成績到達(dá)某個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，單位有權(quán)利對員工 進(jìn)行崗位和報(bào)酬的調(diào)整；（3）要有調(diào)崗調(diào)薪

5、的程序制度；3、做好平時(shí)的管理工作。（1）平常對員工考核時(shí)，岀具 按考核制度和程序作出的考評(píng)或考核的結(jié)果，讓員工簽收。（2）如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者 檢討等書面材料。（3）用人單位與員工就調(diào)崗調(diào)薪簽訂協(xié)商 一致的協(xié)議。用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，如未明確約定勞動(dòng) 合同終止時(shí)間，除以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同以 及全非日制用工的勞動(dòng)合同外，有會(huì)被認(rèn)定為簽訂了無固定 期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。沒有將必須的工資列入，導(dǎo)致賠償發(fā)生，尤其是如無法 證明加班費(fèi)已支付的事實(shí)，則可能需另行支付加班費(fèi)。工資單中，所要列明的工資項(xiàng)目，按其重要性，順序如 下：基本工資、崗位津貼、加班工資

6、、社會(huì)保險(xiǎn)、高溫津貼、 全勤獎(jiǎng)、考核獎(jiǎng)金、工齡工資、交通津貼、通訊津貼、住房 津貼等。對于管理尚不規(guī)范，工作難做到細(xì)致的單位而言， 基本工資、社會(huì)保險(xiǎn)、加班工資、高溫津貼、全勤獎(jiǎng)、考核 獎(jiǎng)金屬于必需。1、員工主體范圍過大，可能不適用根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十四條的規(guī)定“競業(yè)限制的人 員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有 保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位 與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī) 定?！币虼?，競業(yè)限制僅是限制商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)，但用 人單位往往出于防止員工離職、防止員工憑借工作中所學(xué)習(xí) 的技能而成競爭對手而作超出商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)必要的 競

7、業(yè)限制約定，有無效的可能性。2、員工主體范圍過大，單位承擔(dān)本無必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金上述第1種情形下，單位與普通的勞動(dòng)者約定競業(yè)限制, 現(xiàn)時(shí)的司法實(shí)踐中對此持開放態(tài)度，一般也會(huì)認(rèn)可。在這種 情形下，單位隨意約定的競業(yè)限制，會(huì)給單位帶來不少的經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金的法律責(zé)任。3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц都s定不清楚，可能會(huì)認(rèn)為效力待定如果競業(yè)限制協(xié)議書對于競業(yè)限制補(bǔ)償金的數(shù)額、支付 方式、支付時(shí)間約定不明確，在一些地方的司法實(shí)踐中，會(huì) 被認(rèn)為屬于效力待定合同，勞動(dòng)者在公司未支付競業(yè)限制補(bǔ) 償金的前提下有權(quán)選擇是否履行競業(yè)限制義務(wù)，一旦勞動(dòng)者 在企業(yè)支付競業(yè)限制補(bǔ)償金前，跳槽到競爭企業(yè)，那么該協(xié) 議不具備約束力。當(dāng)然，關(guān)于

8、這一點(diǎn)，現(xiàn)時(shí)有很多觀點(diǎn)認(rèn)為此系合同的漏 洞，可補(bǔ)充完善，競業(yè)限制協(xié)議仍然有效。根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定, 所謂服務(wù)期，是指用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對 其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定的 工作年限即為服務(wù)期。服務(wù)期的違約金與競業(yè)限制違約金的 區(qū)別在于：服務(wù)期的違約金與競業(yè)限制的違約金不同，服務(wù) 期的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn) 費(fèi)用，而競業(yè)限制的違約金則無此限制。約定如員工違反公司制度等行為，公司可對員工罰款， 這種約定無效。我們建議，可以設(shè)置考核獎(jiǎng)金等方式進(jìn)行應(yīng) 對，如違反單位規(guī)章制度，可減發(fā)考核獎(jiǎng)金。送達(dá)方式其實(shí)非常重要，尤其是在對