績效考核手冊(實用附件：全套工具表格)

1、某集團有限公司 績效考核手冊 目 錄 第一章總則 3 1.1績效考核意義 3 1.2績效考核原則 3 1.3績效考核周期 4 1.4績效考核適用對象 4 1.5績效考核關系 5 第二章 績效考核內(nèi)容 6 2.1季度績效考核內(nèi)容 6 2.2年度績效考核內(nèi)容 8 第三章績效考核評分 9 3.1考核評分標準 9 3.2季度和年度考核總分-P值的處理方法 10 3.3考核等級評定中的注意事項 11 第三章績效考核實施流程 13 4.1績效考核實施的各階段 13 4.2考核結果使用 13 第五章績效考核申訴 15 5.1申訴條件 15 5.2申訴形式 15 5.3申訴處理 15 5.4申訴反饋 15 第

2、六章績效考核文件使用與保存 16 6.1績效考核文件保存 16 6.2績效考核文件查閱權限 16 第七章附錄 17 7.1考核手冊修訂 17 7.2考核指標調(diào)整 17 7.3考核手冊解釋 17 附件： 18 附件一、季度考核表 18 附件二、年度考核表 20 附件三、績效考核匯總表 22 附件四、部門滿意度調(diào)查表 23 附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表 25 附件六、子公司滿意度調(diào)查表 26 附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表 28 附件八、考核申訴表 29 附件九、KPI考核評分標準表 30 附件十、能力考核評分說明表 31 第18頁 第一章總則 1.1績效考核意義 第一條績效考核目的 律 通過對個

3、人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織 整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標 律 績效考核是在一定期間內(nèi)，科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通 過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極 性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì) +績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管 理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本 部門的工作效率 第二條績效考核用途 律了解員工對組織的業(yè)績貢獻 *為員工的薪酬決策提供依據(jù) + 了解員工和部門對培訓工作的需要 律 為員工的晉升、降職、調(diào)

4、職和離職提供依據(jù) *為人力資源規(guī)劃提供基礎信息 1.2績效考核原則 第三條績效考核原則： * 公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度 化的 律客觀的原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎上 +溝通的原則：考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分 溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理，能夠促進績 效改善 律時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表 現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整 個考核期的業(yè)績 1.3績效考核周期 第四條績效考核時間安

5、排 + 公司績效考核包括季度績效考核、年度績效考核 +季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作表現(xiàn)；考核實施時間是每季度結束 后第一個月，具體如下： 第一季度考核時間是3月31日一4月15日 第二季度考核時間是6月30日一7月15日 第三季度考核時間是9月30日一10月15日 第四季度考核時間是12月31日一第二年1月15日 *年度考核一年開展一次，年度考核時間是 12月31日一第二年1月31日 1.4績效考核適用對象 第五條績效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于以下人員： + 公司總裁 律股份公司總經(jīng)理 律兼職、特約人員 律試用期員工 + 公司臨時工崗位 + 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過

6、1個月的員工不參與本季度考核 +年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參 與本年度考核 1.5績效考核關系 第六條績效考核關系 + 被考核者是指接受考核的對象，包括公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和普通員工 *績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關表 格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作 *考核結果審核者是考核者的直接上級即被考核者的跨級上級，主要作用是對考核結 果的審核，接受被考核者對考核結果的申述 *人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結果匯總上報總裁審定 *總裁是考核結果的最終審定者

7、 第二章績效考核內(nèi)容 2.1季度績效考核內(nèi)容 第七條 季度績效考核內(nèi)容 + 季度考核內(nèi)容是 KPI (Key Performanee Indicator )，即關鍵業(yè)績考核指標 *確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn) 出 +在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的2-5個最能反映出被考核人 業(yè)績的評價指標作為KPI指標 *制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合 +選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時 間的工作內(nèi)容 第八條KPI指標介紹 KPI指標需要針對崗位工作進行設計。除了體現(xiàn)崗位具體特點的KPI指

8、標，為體現(xiàn)某總部 的管理特點，季度工作評價、內(nèi)部滿意度作為通用的KPI指標 *季度工作評價：季度工作評價指標只在考核部門經(jīng)理(或部門第一負責人)及以上 員工時使用，主要考核該季度計劃任務完成情況，包括完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率； 被考核員工提供季度工作總結報告作為評價依據(jù)，該報告包括計劃內(nèi)容和計劃完成 情況、該季度的工作總結、以及下季度的工作建議及計劃；直接上級參考季度工作 總結報告進行評分 *內(nèi)部滿意度：內(nèi)部滿意度包括部門滿意度和子公司滿意度 1. 部門滿意度：部門滿意度由總部本部門以外的全部其它部門評價，評價部門 負責人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對被評價部門進行評分；詳細內(nèi)容見部 門滿意度調(diào)查

9、表 2. 子公司滿意度：子公司滿意度主要評價對集團下屬分、子公司業(yè)務指導工作， 評價內(nèi)容包括需求了解、解決問題、工作指導、信息溝通、人才培養(yǎng)、工作態(tài) 度和方法，由分、子公司對口部門的負責人對被評價部門進行評分 3. 內(nèi)部滿意度評價對象：與子、分公司各部門沒有直接的業(yè)務指導和管理關系的 部門（包括證券部、期貨與對外貿(mào)易部、發(fā)展部、CI委員會、企劃部、審計室、 監(jiān)察室、總經(jīng)辦、總裁辦），只評價部門滿意度；對子公司對口部門有直線領 導和管理職能的部門（包括人力資源部、生產(chǎn)部、品管部、原料部、市場部、財 務部、辦公室，技術中心）則評價部門滿意度和子公司滿意度，部門滿意度和子 公司滿意度各占50%勺權重

10、 4. 內(nèi)部滿意度統(tǒng)計：人力資源部收集總部各部門滿意度評分和子公司滿意度評分 結果，并進行匯總處理；其中，各部門及子公司對人力資源部的內(nèi)部滿意度評 分結果直接送交總經(jīng)理，由其進行結果處理 +其它KPI指標：除了季度工作評價和滿意度調(diào)查外，其它的KPI指標根據(jù)職位的具 體工作而定 第九條KPI指標體系 * KPI體系包括KPI組成表和計算方法說明表 * KPI組成表：KPI組成表的內(nèi)容包括KPI指標名稱、指標說明、權重、信息來源、 計算方法和考核目的；其中，KPI指標說明是指KPI指標的具體內(nèi)容；權重是指每 一項KPI指標所占的比重；信息來源是指評價該項指標所需數(shù)據(jù)或信息的渠道； 計 算方法是指

11、評分的依據(jù)和標準 *計算方法說明表：計算方法說明表是對KPI指標的細化，說明對該KPI指標進行評 分的維度，內(nèi)容包括評分項目、權重、得分和加權得分 2.2年度績效考核內(nèi)容 第十條年度績效考核內(nèi)容：年度績效考核內(nèi)容包括年度工作評價、能力、態(tài)度和季度 KPI考核平均成績 +年度工作評價：年度工作評價考核年度計劃完成情況。被考核員工提供年度工作總 結，內(nèi)容包括本年計劃目標、計劃完成情況、對上階段的工作總結、以及下階段的 工作計劃；直接上級根據(jù)員工總結報告進行評分 +季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的平均值 *能力考核：能力考核主要對被考核者所在崗位所需的核心能力進行考核 +態(tài)度考核：工

12、作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度；態(tài)度考核選 取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團隊合作、工作積極主動性等 第三章績效考核評分 3.1考核評分標準 第十一條季度考核評分 * KPI考核評分標準：從高到低分為10、8、6 4、2、0分共六個等級，每個等級的 標準如下: 1. 出色，10分，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī) 定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得 到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益 2. 優(yōu)秀，8分，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照 規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)

13、量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的 滿意，超過公司預期目標 3. 良好，6分，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達 到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標 4. 需改進，4分，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶 有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶 的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響 5. 不良，2分，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn): 工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠, 經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不

14、良影響 6差，0分，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表 現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距很 大，由于主觀原因沒有完成任務，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良 影響 + 考核評分時只能從這六個等級中選擇，當選擇10和2、0時必須有具體的事例說明 第十二條年度考核評分 +年度工作評價：評分參照季度KPI打分標準，該項權重占年度考核成績 30% +態(tài)度考核評分：評分參照季度KPI打分標準，該項權重占年度考核成績10% +能力考核評分：評分參照能力考核評分說明表，該項權重占年度考核成績10% *季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績

15、的算術平均成績，該項權重占年度 考核成績50% 3.2季度和年度考核總分-P值的處理方法 第十三條季度和年度考核總分一P值的計算方法 *被考核人的各項考核指標的得分乘以權重再相加得出考核總分P值 第十四條考核等級劃分：全體員工的考核得分劃分為S、A B C D五個等級 + S代表卓越，對應的考核分值為 7.50VPW 10.00 + A代表優(yōu)秀，對應的考核分值為6.50VPW 7.50 + B代表良好，對應的考核分值為 5.50VPW 6.50 + C代表不合格，對應的考核分值為4.50VPW 5.50 * D代表不勝任，對應的考核分值為 P 4.50 對應的考核分值僅供參考，最終等級的確定需

16、要根據(jù)強制分配比例把員工的考核得分進行 排隊劃分 第十五條等級強制分布 律 考核結果為S級的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的 5%考核結果為A級員工的 比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%考核結果為C級員工的比例不得低于被考核 員工總數(shù)的10%考核結果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的 5% 律如果考核結果基本符合上述比例分布，則按該考核結果執(zhí)行 律如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并按 得分排序劃定五個區(qū)間，對應S、A、B、C、D五個等級；其中，考核結果為S級員 工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的 5%考核結果為A級員工的比例不得高于被 考核員工總數(shù)的1

17、0%考核結果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的 10% 考核結果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的 5% +在劃分等級時，S等級可以空缺，D等級不可空缺 律對于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評為 S、A等的員工，可以由該員工直接上級向人力資源部 提出申請，并提供事例證明，由總裁審批確定 律總裁有權根據(jù)實際情況對考核結果等級分配進行調(diào)整 3.3考核等級評定中的注意事項 第十六條考核評分注意事項 律各級考核人在評分時應該合理客觀，自覺控制比例經(jīng)人力資源部核實，對于打分不 符實的，需對被考核人重新考核；并報請總裁批準，對考核人的當期考核結果降一 個等級處理 第十七條關鍵事件說明 *當被考核人的單項考核

18、指標得分為10和2、0時，考核人需要有具體的典型事例說 明，并填寫關鍵事件說明表，與考核表一起提交人力資源部 *當被考核人的年度能力考核得分小于等于 3分或大于等于8分時，考核人需要有具 體的典型事例說明，并填寫關鍵事件說明表，與考核表一起提交人力資源部 第十八條 當員工的考核等級為D時，該員工的跨級領導需要與其進行面談溝通 第十九條 當員工的考核等級為S級和D級時，需要由總裁進行最終審定 第四章績效考核實施流程 4.1績效考核實施的各階段 第二十條 整個績效考核過程分為3個階段，構成完整的績效管理循環(huán) 。這三個階段是：計 戈吟勾通階段、計劃實施階段、考核階段計劃溝通步驟 律 第一步，考核人和

19、被考核人進行上一個考核期的目標完成情況和績效考核情況回顧 +第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標 第二十二條計劃實施階段 律 被考核人按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標 律 考核人根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作 表現(xiàn) 第二十三條考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟績效評估：考核人根據(jù)被考 核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分 * 績效審核：被考核者的跨級領導和人力資源部對考核結果進行審核，并負責處理績 效評估過程中所發(fā)生的爭議 律 結果反饋：人力資源部將審核后的結果反饋給考核人，由考核人和

20、被考核人進行溝 通，并討論績效改進的方式和途徑 4.2季度考核結果使用 第二十四條季度考核結果決定員工次季度各月標準工資中浮動部分的發(fā)放比例 *季度績效考核等級為S級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的150% *季度績效考核等級為A級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的125% + 季度績效考核等級為B級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的 100% 律 季度績效考核等級為C級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的 50% 季度績效考核等級為D級的員工在次季度不發(fā)放標準工資的浮動部分 4.3年度考核結果使用 第二十五條年度考核結果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎

21、金發(fā)放、晉級和培訓的依據(jù) 律年度績效考核達到S級的員工發(fā)放年度獎金的150%在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升 二級，并相應調(diào)整標準工資等級 律 年度績效考核達到A級的員工發(fā)放年度獎金的125%在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升 一級，并相應調(diào)整標準工資等級 +連續(xù)二年年度績效考核達到 B級的員工發(fā)放年度獎金的100%在本人所在職業(yè)發(fā)展序 列中晉升一級，并相應調(diào)整標準工資等級 +年度績效考核等級為C級的員工發(fā)放年度獎金的50%建議培訓和轉崗，或者在原崗位 留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級，并相應調(diào)整標準工資等級 +年度績效考核等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為 C級的員工應被安排待崗， 待崗期間薪酬標準參照當

22、地最低工資標準 +年度績效考核等級為D級員工不發(fā)放年度獎金 第二十六條人力資源部應在年度績效考核結束二周內(nèi)向總裁提交員工調(diào)薪提案，總裁最終確 定員工調(diào)薪名單 第二十七條人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務部 第五章績效考核申訴 5.1申訴條件 第二十八條在季度績效考核和年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結 果感到不滿意，有權在考核期間或考核結束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴 5.2申訴形式 第二十九條員工向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫考核申訴表，提交人力 資源部；人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案， 并將考核申訴表和申訴記錄提 交人力資

23、源部經(jīng)理 5.3申訴處理 第三十條申訴評審 * 人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核，并組織由申訴人直接領導、 申訴人跨級領導和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會，對申訴評審處理 第三十一條處罰措施 律 如果申訴事實成立，除對考核人降一個考核等級處罰外，情節(jié)嚴重的還將依據(jù)有關 制度規(guī)定進行處理 5.4申訴反饋 + 人力資源部在申訴評審完成后2天內(nèi)將申訴評審處理結果反饋給申訴人 第六章績效考核文件使用與保存 6.1績效考核文件保存 第三十二條績效考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存 6.2績效考核文件查閱權限 第三十三條考核結果保密 律季度績效考核和年度績效考核結果實行保密制度，考核者只能將考核結

24、果通知被考 核者本人，不得告知第三者 第三十四條為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于 相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件都需要查閱 人簽字 * 各部門經(jīng)理在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱 1. 為了解下屬員工歷年績效考核情況 2. 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況 + 總裁、總經(jīng)理有權查閱公司全體員工績效考核文件 +總裁、總經(jīng)理有權復印全體員工績效考核文件，人力資源部經(jīng)理在總裁授權的條件 下有權復印全體員工績效考核文件 第七章附錄 7.1考核手冊修訂 第三十五條由于實際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊

25、進行修訂時，由人力資源部草擬修改方 案，提交總裁審批后執(zhí)行 7.2考核指標調(diào)整 第三十六條當因公司經(jīng)營策略變化需對考核指標和權重進行調(diào)整時，由總經(jīng)理提出調(diào)整意 見，人力資源部擬定調(diào)整方案，經(jīng)總裁審批后實施 第三十七條當因組織結構調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對考核指標和權重進行調(diào)整時， 由各部門負責人向人力資源部提交申請，人力資源部根據(jù)實際情況擬定方案，經(jīng)總裁審 批后實施 7.3考核手冊解釋 第三十八條本考核手冊由人力資源部負責解釋 第仃頁 附件: 附件一、季度考核表 I編號 年季度某公司員工考核用表 部門崗位姓名 KPI 權重 (100%) 加權得分 KPI1 KPI內(nèi)容 權重 (100%

26、) 得分 合計 KPI2 合計 KPI3 合計 KPI4 合計 KPI5 合計 總計 考核人簽名 考核等級 人力資源部意見 第39頁 關鍵事件說明表 1.評分為10的考核項目的事例說明 2.評分為2、0的考核項目的事例說明 考核者對被考核者的工作改進建議 附件二、年度考核表 編號 年某公司員工年度考核表 部門崗位姓名 考核項目 權重 (100%) 加權得分 考核內(nèi)容 權重 (100%) 得分 年度工作評價 30 匕匕勺 厶冃b 10 合計 態(tài) 度 10 合計 季度KPI考核平均成績（人力資源部填寫） 50 總計 考核人簽名 人力資源部意 見 關鍵事件說明表 1.評分為10的考核項目的事例說明

27、2.評分為2、0的考核項目的事例說明 考核者對被考核者的工作改進建議 附件三、績效考核匯總表 年某公司員工績效考核匯總表 部門 崗位 姓名 各季度考核成績 季度 KPI 成績 平均 年度 考核 得分 年度 考核 等級 一 二 -三 四 成績 等級 成績 等級 成績 等級 成績 等級 附件四、部門滿意度調(diào)查表 某公司部門滿意度評價表 評價部門被評價部門評價時間 評價項目 得分 1 對公司內(nèi)部各部門服務與工作支持的主動性 2 部門內(nèi)人員的專業(yè)技能、工作方法 3 同上個考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進與提升 4 部門間工作任務承諾的實現(xiàn) 5 部門整體工作效率 7 部門間業(yè)務信息的傳遞與溝通效率 8

28、 對工作意見的采納并應用于工作中 9 從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務 總計 備注：評價部門將評分結果送交人力資源部，由人力資源部進行匯總處 理；其中，對人力資源部的評價得分結果，直接送交總經(jīng)理 關鍵事件說明表 1.評分為10的評價項目的事例說明 2評分為2、0的評價項目的事例說明 評價者對被評價者的工作改進建議 附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表 某公司部門滿意度調(diào)查匯總表 評價 部門 被評價部門 原 料 部 生 產(chǎn) 部 品 管 部 市 場 部 財 務 部 辦 公 室 人 力 資 源 部 CI 委 審 計 部 監(jiān) 察 室 技 術 中 心 發(fā) 展 部 企 劃 部 證 券 部 期 貨 部 總 經(jīng) 辦

29、 總 裁 辦 原料部 生產(chǎn)部 品管部 市場部 財務部 辦公室 人力資 源部 CI委 審計部 監(jiān)察室 技術中 心展部 企劃部 證券部 期貨部 總經(jīng)辦 滿意度 得分 附件六、子公司滿意度調(diào)查表 編號 年某公司子公司滿意度調(diào)查表 評價公司評價部門被評價 介部門 項目 內(nèi)容 權重 (100%) 得分 需求了解 積極主動了解子公司工作上的需求 10 工作指導 及時性 10 內(nèi)容適用、權威有效性 10 合計 解決問題 解決問題有效率 10 解決方案合理有效 10 合計 信息溝通 主動、及時 20 人才培養(yǎng) 注意子公司人員的知識技能的提高 10 工作態(tài)度 和方法 態(tài)度積極，方法有效 20 總計 100 備注

30、：評價部門將評分結果送交人力資源部，由人力資源部進行匯總處理； 其中，對人力資源部的評價得分結果，直接送交總經(jīng)理 關鍵事件說明表 1.評分為10的評價項目的事例說明 2.評分為2、0的評價項目的事例說明 評價者對被評價者的工作改進建議 附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表 某公司子公司滿意度調(diào)查匯總表 子公司 名稱 被評價部門 原料部 生產(chǎn)部 品管部 市場部 人力資 源部 辦公室 財務部 技術 中心 滿意度得 分 附件八、考核申訴表 某公司考核申訴表 部門崗位申訴人 申訴 項目 申訴內(nèi)容 事例證明 申訴 項目 1 申訴 項目 2 申訴 項目 3 人力資源部 意見 跨級領導意見 附件九、KPI考核評分

31、標準表 分值 評分標準 10 出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前 完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評 價，給公司帶來預期外的較大收益 8 優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要 求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期 目標 6 良好，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、 數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標 4 需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏， 有時在

32、時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公 司造成較大的不良影響 2 不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn) 較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任 務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響 0 差，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出 現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距很大，由于主觀原因沒 有完成任務，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良 備注 考核評分時只能從這六個等級中選擇，當選擇 10和2、0時必須有具體的事例說明，并 填寫

33、關鍵事件說明表 附件十、能力考核評分說明表 人際交往能力 關 系 建 立 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 剛愎自用不 易與他人相 處，自我封閉 較為自我，不 易與他人建立 長期關系 能夠與他人建 立可信賴的長 期關系 易與他人建立可信 賴的積極發(fā)展的長 期關系 團 隊 合 作 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 不能與他人 很好合作，獨 斷專行 團隊合作精神 不強，對工作 有影響 能夠與他人合 作共事，相互 支持，保證團 隊任務的完成 善于與他人合作共 事，相互支持，充分 發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保 持良好的團隊工作 氛圍 解 決 矛 盾 0 2 34 5 6 7 8 9 10 遇到矛

34、盾不 知如何解決 解決矛盾手法 生硬，影響工 作順利進行 能夠解決已發(fā) 生的矛盾，不 致對工作產(chǎn)生 大的負面影響 巧妙地和建設性地 解決不同矛盾 敏感性 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 不太關心他 人，對他人的 需求毫無感 覺 有時能關心他 人，體會人的 苦衷 能關心他人， 體諒他人，領 會他人的請 求，有時幫助 想辦法解決 對他人較關心，谷易 感知別人的想法，體 諒他人，善于領會他 人的請求，并付之于 適當?shù)难孕?影響力 0 2 34 5 6 7 8 9 10 團 隊 發(fā) 展 無法與人協(xié)調(diào) 尚能與人合 作，但協(xié)調(diào)不 善，影響工作 能夠 要求 團隊 溝通 順利 ，根據(jù)公司 努力促進

35、一的協(xié)作和 .，使工作 開展 易于與他人溝通，積 極促進團隊協(xié)作，在 團隊中是自然的核 心人物，并能引導團 隊達到組織目標 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 說 服 力 無法說服別 人，或咄咄逼 人，或逃避退 讓 說服別人比較 困難 能說服下級、 同事、上級接 受某一看法與 意見 能夠表述自己的主 張、論點及理由，比 較容易的說服別人 接受某一看法與意 見 低 目標 高 應變能力 0 234 5 6 7 8910 : 待人處世刻 板，適應性差 對公司的變化 或角色的轉變 不太適應，工 作開展有困難 待人處世較靈 活，能夠根據(jù) 公司要求，認 可公司變化所 帶來的沖擊， 并能順利的完 成轉

36、變 待人處世很靈活，善 于審時度勢，很容易 適應岡位、職位或管 理的變化所帶來的 沖擊，并能順應其變 化很快適應環(huán)境，取 得主動 一影響能力 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 對他人幾乎無 影響力或完全 操縱利用他人 有時能影響他 人 能以自己積極 的言行帶領大 家努力工作 能積極影響他人的 思維方式和發(fā)展方 向 領導能力 評 估 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 無法正確評估 他人 能夠按公司要 求對他人作評 估 能較為合理的 評價他人的技 能和績效，指 出其不足 能合理評價他人的 技能和績效，使下屬 心服口服，并能使下 屬明確努力方向 反 饋 和 培 訓 0 2 3 4 5

37、 6 7 8 9 10 對下屬的工作 無反饋和培訓 不能很好的利 用反饋和培訓 的手段 能夠根據(jù)實際 情況，通過培 訓和反饋幫助 他人成長和發(fā) 展 善于了解下屬需要， 通過一對一的反饋 和培訓以幫助他人 成長和發(fā)展 授 權 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 不善分配工作 與權力，缺乏 指導員工的方 法，內(nèi)部時有 不服怨言 欠缺分配工 作、權力及指 導部屬之方 法，任務進行 偶有困難 能夠順利分配 工作與權力， 有效傳授工作 知識，完成任 務 善于分配工作與權 力，并能積極傳授工 作知識，引導部屬完 成任務 激 勵 0 234 5 6 7 8 9 10 工作主要靠命 令與指示 有一定的制

38、 度，但不能充 分發(fā)揮作用， 無改進措施， 員工積極性不 高 有制度，能夠 利用獎勵和表 彰等方式提咼 員工積極性 了解他人的需求，善 于引導下級積極主 動地工作，用獎勵和 表彰等方式提咼積 極性，并使員工積極 努力地工作 低 目標 高 0 23 4 5 6 7 8 9 10 無法給員工建 立期望 能夠給下屬訂 立工作標準和 分配任務 能夠與員工溝 通，給下屬訂立 明確的期望目 標和標準 善于與員工溝 通，給下屬訂立 明確合理的工 作目標和標準 并建立合理的 期望 責 任 管 理 0 23 4 5 6 7 8 9 10 放任自流 雖能與員工溝 通但缺乏對員 工的指導和協(xié) 助 能夠與下屬溝 通，

39、注重過程管 理，指導和協(xié)助 員工完成任務 能夠充分與下 屬溝通，督導員 工的工作進展 及時反饋和培 訓，讓下屬對自 己的工作擔負 責任 溝通能力 口 頭 溝 通 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 含糊其詞，意圖 不明 語言欠清晰，但 尚能表達意圖， 有時需反復解 釋 抓住要點，表達 意圖，陳述意 見，不太需要重 復說明 簡明扼要，具有 出色的談話技 巧，易于理解 傾 聽 0 23 4 5 6 7 8 9 10 不注意傾聽，常 常不知對方所 云 能夠傾聽，有時 一知半解 能夠注意傾聽， 力求明白 能夠很好的傾 聽別人的傾述， 很快明白傾述 人的想法和要 求 0 2 3 4 5 6 7 8

40、 9 10 文理不通，意圖 不清，需作大修 改 文早不夠通順， 但尚能表達清 楚主要意圖 幾乎不需修改 補充，比較準確 的表達意見 表達清晰、簡 潔，易于理解， 無可挑剔 判斷和決策能力 戰(zhàn) 略 思 考 0 23 4 5 6 7 8 9 10 對公司的將來 不太關心，也 不注意工作上 可能出現(xiàn)的機 會和挑戰(zhàn) 主要忙于事 性工作，有 也會注意公 的前景和對 等問題 垂務 1時 卜司 寸策 能夠根據(jù)現(xiàn) 狀，了解組織 面臨的挑戰(zhàn)和 機會 能透過現(xiàn)象看 本質(zhì)，把握組 織面臨的挑戰(zhàn) 和機會，兼顧 短期和長遠目 標 創(chuàng)新能力 0 23 r 4 5 6 7 8 9 10 因循守舊，墨 守成規(guī) 安步就班，彳艮

41、 少提出新想 法、新措施與 新的工作方法 工作中能夠努 力學習，提出 新想法、新措 施與新的工作 方法并有風險 意識 工作中能不斷 提出新想法、 新措施，善于 學習，注意規(guī) 避風險，銳意 求新，在工作 中有較大創(chuàng)新 低 標 目 高 解決問題的能力 O 4 3 2 5 6 7 8 9 O 1 R0策 到無 遇手 匕匕 A % 厶冃 ，鍵解設 后關到并 生辨找 ， 發(fā)分，法決 題夠題辦解 問能問決法 推斷評估能力 O 3 2 4 5 6 7 8 9 O 1 經(jīng)，程 作誤進 工失作 常斷上 日判誤 對常耽 概皿法果信 大禾方結柯 事半，手能 對的估和不 決策能力 O 3 2 4 5 6 7 8 9

42、O 1 寡見 柔主 優(yōu)乏 缺 事 遇T, 策少m于 決很行助 定但可求 W，匕常 夠機出，僚 能時提案幕 策可在時大務當 決出但擇，事得 定提，選當常斷 確，案、適日果 于機方衡有數(shù)理 善時行權偶多處 策可理選的得 決出合化難斷 定提，優(yōu)困果 確，案，對理 十機方衡，處 善時行權擇事當 計劃和執(zhí)行能力 準 確 性 0 23 4 5 6 7 8 9 10 工作無計劃， 隨意，常出差 錯 能大致按計 執(zhí)行，不太 意細節(jié)，偶 差錯發(fā)生 F劃 匚注 咼有 能按照計劃執(zhí) 行，比較注意 細節(jié)，偶有差 錯發(fā)生并能迅 速改正 能夠按照計劃 嚴格執(zhí)行，并 確保在每個細 節(jié)上減少差錯 效 率 0 23 4 5 6 7 8 9 10 工作不分主 次、效率低， 經(jīng)常完不成任 務 工作效率較 低，需要別人 幫助才能元成 任務 工作效率尚 可，能分清主 次，能夠按時 完成工作，基 本保證質(zhì)量 時間 利用 佳, 高， 速度 高， 和資源的 冃達到最 工作效率 完成任務 快，質(zhì)量 效益好 計劃和組織 0 234 5 6 7 89 10 做事無計劃， 缺乏組織能力 制定計劃和組 織實施有難 度，需要別人 幫助方能進行 能根據(jù)公司的 要求，制定相 應程序和計 戈V,在權限范 圍內(nèi)配置資