通風科員工績效管理辦法

1、通風科科員工績效管理辦法第一章 總則第一條 目 的為規(guī)范我科室對員工的評價， 建立健全有效激勵機制， 持續(xù)提升 組織和個人績效，不斷優(yōu)化業(yè)務流程，提高工作效率和組織能力，培 育員工良好職業(yè)素養(yǎng)和工作習慣， 落實工作責任制， 實現(xiàn)員工與礦共 同成長，根據(jù)山西華潤煤業(yè)有限公司績效管理制度指引制定本辦 法。第二條 適用范圍本辦法適用于通風科科技術員、專業(yè)崗員工。第三條 原 則（一）一致性原則績效管理應與華潤文化理念相一致， 與公司、礦戰(zhàn)略使命相一致。 通過部門、員工目標、價值的實現(xiàn)，保證礦目標實現(xiàn)，并達到員工與 礦共同成長。（二）業(yè)績導向原則績效管理應堅持業(yè)績導向原則。 業(yè)績不僅體現(xiàn)在經(jīng)營數(shù)據(jù)上，

2、還 包括能力提升、 經(jīng)驗積淀、管理創(chuàng)新、員工成長等各個方面， 是均衡、第 1 頁，共 17 頁 全面、高質(zhì)量的業(yè)績。 績效管理體現(xiàn)的是管理的過程， 在注重結(jié)果（業(yè) 績）的同時關注過程控制，通過過程來保證結(jié)果的達成。（三）閉環(huán)管理原則 績效管理包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績 效結(jié)果應用、績效目標提升五個環(huán)節(jié)，這五個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相連，缺一不 可，是持續(xù)不斷的循環(huán)過程。（四）雙向溝通原則 溝通是績效管理的靈魂，貫穿于績效管理全過程。有效的績效溝 通是雙向的， 主管與下屬應通過雙向溝通達成績效計劃、 考核評價結(jié) 果的理解、認同， 通過溝通幫助下屬養(yǎng)成良好的工作習慣，不斷改進 工作方法、方

3、式，提高工作能力，持續(xù)創(chuàng)造價值、提升業(yè)績。第二章 職責第四條 正（副）科長1、審核本科室員工績效管理制度；2、負責對考核過程進行監(jiān)督與檢查規(guī)范考核評分結(jié)果；3、組織實施員工績效激勵方案；4、建立員工考核績效檔案，作為員工薪酬調(diào)整、獎懲、培訓、職 級調(diào)整、任免等的依據(jù)；5、按績效合約要求，制定工作計劃，達成績效目標；6、制定、審批直接下屬的績效合約；第 2 頁，共 17 頁7、評價直接下屬的業(yè)績并實施激勵；8、對直接下屬進行定期的績效輔導和反饋。第五條 其他管理崗（一）起草、修訂本制度；（二）收集、匯總員工的工作績效考評數(shù)據(jù)；（三）協(xié)調(diào)、處理員工績效申訴的具體工作；（四）協(xié)助科長建立員工考核績效

4、檔案，作為員工薪酬調(diào)整、獎 懲、培訓、職級調(diào)整、任免等的依據(jù)。第六條 員工員工是績效管理的主要執(zhí)行者和參與者。（一）了解員工績效管理制度，參與制定個人績效合約，明確業(yè) 績要求。（二）填寫工作日志，記錄日常工作及業(yè)績，為評價提供的基 礎資料。工作日志是落實員工績效管理、培養(yǎng)良好的工作習慣，實現(xiàn) 工作閉環(huán)管理的有效工具。（三）定期匯報績效執(zhí)行情況，尋求支持與指導。（四）及時提交本人績效數(shù)據(jù)，積極參與績效溝通與反饋。第三章 績效管理體系第七條 績效考核關系第 3 頁，共 17 頁（一）被考核者績效管理過程中績效合約的承載主體， 通過不懈努力的達成績效 合約，實現(xiàn)組織目標。（二）考核者績效合約考核者

5、:被考核者的直接上級。 考核者必須把對下屬的績效管理作為日常 管理的重要組成部分， 在績效管理過程中， 考核者有責任指導、 幫助、 激勵和促進下屬部門及員工達成業(yè)績目標。綜合能力考核者 : 績效管理周期與被考核者工作聯(lián)系比較頻繁的直接上級、 同級和 下級。考核者對被考核者在日常工作中的行為和能力表現(xiàn)進行獨立客 觀、公正的評價。第八條 績效管理周期其他管理崗、 專業(yè)崗員工按月度進行業(yè)績考核， 按年度進行綜合 能力考核。其他管理崗員工是指本科室技術員。 專業(yè)崗員工是指本科室的隊長、瓦檢檢工。 第九條 績效評價內(nèi)容 績效合約。 考核雙方對考核周期內(nèi)工作成果的約定， 是被考核者 工作成果的主要體現(xiàn)。綜

6、合能力。勝任崗位工作所必須的能力和素質(zhì)。表一：考核對象及內(nèi)容單被考核者考核考核內(nèi)容考核者位周期第 4 頁，共 17 頁安全科其他管理崗成員（技術員）月度、年度績效合約、綜合 能力（領導力、 組織氛圍）1. 績效合約：直接上 級；2. 綜合能力：直接上 級、下級。專業(yè)崗員工（本科室隊長、 瓦檢工）月度、年度績效合約、綜合 能力（能力素質(zhì)）1. 績效合約：直接上級2. 綜合能力：直接上 級、下級。第四章 績效計劃第十條 績效計劃隊長、技術員、 員工都需要簽署績效合約，科室負責人是績效合 約制定的第一責任人。（一）月度績效合約 月度績效合約是科室績效合約的層層分解后的工作落實， 內(nèi)容包 括崗位職責、

7、部門績效計劃、會議紀要及其他工作安排。（二）年度績效合約 員工年度績效合約是指年度績效改進計劃， 在員工年度績效評價 中提出下年改進計劃。（三）新入職員工試用期滿后一個月內(nèi)需簽訂績效合約，提交人 力資源部備案。（四）職位調(diào)整崗位職責發(fā)生重大變化的被考核者，應重新簽訂 績效合約，提交人力資源部備案。（五）如遇不可抗力或者其它突發(fā)事件引起的重大環(huán)境變化，不 具備條件完成績效合約的， 被考核者可提出調(diào)整績效合約的申請， 由 直接上級審核、間接上級批準后執(zhí)行。第 5 頁，共 17 頁第十一條 績效監(jiān)控與輔導直接上級要對下級業(yè)績執(zhí)行情況進行跟蹤評價。 員工定期及時匯 報個人績效，直接上級對員工進行績效輔

8、導， 幫助員工實現(xiàn)業(yè)績提升；第十二條 績效考核考核周期結(jié)束，根據(jù)績效合約約定進行績效考核。（一） 績效合約考核 安檢工的績效由瓦檢隊長考核，隊長、技術員由科長考核，間接 上級確認考核結(jié)果。（二）績效結(jié)果1. 月度績效得分專業(yè)崗員工月度績效得分 =部門月度績效合約得分 20%+員工績效合約得分 80%；管理崗員工月度績效得分 =其所在單位 （部門）月度績效合約得分 40%+個人績效合約得分 60%；2. 年度績效得分專業(yè)崗員工年度績效得分 =員工月度績效合約平均得分 60%+年 度評價得分 40%管理崗員工年度績效得分 =其所在單位（部門）月度績效合約平 均得分 80%+綜合能力得分 20%公司

9、管理團隊成員（公司考核的）年度績效得分 =年度績效合約 得分 80%+綜合能力得分 20%第 6 頁，共 17 頁第五章 績效面談第十三條 績效面談與輔導是績效溝通的重要活動，是管理者與下屬就績效計劃、評價結(jié)果達成共識并輔導、培育下屬的有效手段。掌握良好的溝通技能，實現(xiàn)有效溝通是各級管理者應履行的職責。第十四條 直接上級每月至少一次與直接下級進行績效溝通，指 導、幫助員工編制績效計劃，共同制定績效改進方案，確認績效評價第十五條 溝通評價結(jié)果、關鍵績效事件和改進計劃，雙方應簽 字書面確認并存檔、備查。第六章 績效申訴第十六條 被考核者對績效考核結(jié)果有異議的， 可在收到績效考 核結(jié)果三個工作日之內(nèi)

10、填寫 績效考核申訴表 向間接上級或組織負 責人申訴， 無法達成共識的可向人力資源部門申訴， 人力資源部會同 相關部門進行調(diào)研，最終結(jié)果由礦長裁決，并反饋給被考核者。第七章 考評結(jié)果與運用第十七條 考評結(jié)果是實施獎懲、 兌現(xiàn)績效工資、 年終獎勵的依 據(jù)，也是員工薪資調(diào)整、任免、晉升、培訓的基礎。第十八條 員工月度考評結(jié)果為百分制，是計發(fā)績效工資的依 據(jù)，同時年度績效評價的依據(jù)之一。員工月度績效工資計算公式為：員工月度績效工資 =部門應發(fā)績效工資 員工績效工資標準 /（ 員工績效工資標準 員工個人考核得分 ）第十九條 年度 績效結(jié)果依據(jù)績效得分確定績效等級。第 7 頁，共 17 頁表二：績效等級描

11、述績效表現(xiàn)績效等級績效得分等級描述優(yōu)秀A+100 以上明顯超出科室期望： 在各方面均超越崗位的要求， 工作質(zhì) 量、數(shù)量、時間等方面明顯超出績效標準，表現(xiàn)卓越，愛 崗敬業(yè)、銳意進取，為礦員工的楷模。良好A90-99達到并經(jīng)常超出科室、 礦的期望： 達到并經(jīng)常超越崗位的 要求，工作的質(zhì)量、數(shù)量、 時間等方面達到并經(jīng)常超出績 效標準。稱職B80-89達到礦、科室的期望：達到崗位的要求，工作的質(zhì)量、數(shù) 量、時間等方面達到績效標準， 行為與表現(xiàn)符合科室的要 求。待改進C60-79低于科室期望：在主要領域低于崗位的要求， 工作的質(zhì)量、 數(shù)量、時間等方面低于績效標準，需做出改進。不稱職D60 以下明顯低于科

12、室期望： 明顯低于崗位和層級的要求， 工作的 質(zhì)量、 數(shù)量、時間等方面低于績效標準， 行為和表現(xiàn)不符 合公司的要求。第 8 頁，共 17 頁第二十條 員工年度績效結(jié)果運用評價結(jié)果為不稱職（ D）的，取消本年年終獎；連續(xù)兩年評價結(jié)果為不稱職（ D）的管理崗員工降職，薪資相應 調(diào)整，專業(yè)崗員工降薪一級或者調(diào)崗， 降薪或調(diào)崗后績效等級仍不稱 職（D）的終止勞動合同；評價結(jié)果為待改進（ C）的，直接上級為其制定培訓改進計劃， 培訓改進后年度績效等級仍為待改進，進行調(diào)崗直至解除勞動合同；連續(xù)三年評價結(jié)果達到稱職（ B）及以上，加薪一級； 三年內(nèi)評價結(jié)果兩次達到良好（ A）及以上，且其中一年不低于 稱職（

13、 B）者加薪二級或升職。連續(xù)兩年為優(yōu)秀（ A+）的加薪二級或升職。第七章 績效管理流程第二十一條 員工月度績效管理每月二十八日前員工編制下月月度績效合約初稿； 每月三十日前直接上級溝通、審核其下屬月度績效合約； 每月五日前科室負責人確認員工月度績效合約； 每月二日前員工完成本人月度績效合約自評； 每月四日前間接上級、 直接上級完成對直接下級月度績效合約考 評，被考核者確認簽字；每月六日前科室將績效考核結(jié)果匯總上報人力資源部。第二十二條 員工年度績效管理元月十日底前員工完成上年度績效合約自評和本年度改進計劃；第 9 頁，共 17 頁元月二十日前間接上級、 直接上級與直接下級面談、 溝通其上年績效

14、合約和本年績效改進計劃并確認簽字；第八章 附則第二十三條 本制度自頒布之日起實施， 本科室負責解釋并監(jiān)督實施。附件：1、員工工作日志；2、員工月度績效合約；3、員工月度績效考核表 ；4、績效合約調(diào)整申請表 ；5、員工年度績效評價表 ；6、績效面談報告；7、績效考核申訴表；附件 1：員 工 工 作 日 志序 號分類來源工作、任務內(nèi)容工作進程狀態(tài)第 10 頁，共 17 頁填寫說明：1. 序號為兩位碼，用 01、02、03表示；2. 來源：月度計劃安排、臨時安排（各類會議、文件、通知） ；3. 分類用ABC法則： A緊急 B重要 C一般；4. 工作、任務內(nèi)容：做什么、目標、要求；5. 工作進程 .

15、怎么做，做成什么；6. 任務狀態(tài) . 關閉（已完成） / 未關閉（未完成）。第 11 頁，共 17 頁附件2：姓名：崗位：評價時間： 月 日員工月度績效合約序 號工作目標 / 計劃內(nèi)容工作標準 /KPI督導人備注例 行 工 作重 點 工 作第 12 頁，共 17 頁附件 3:員工月度績效考核表被考核者： 月份：序號工作計劃內(nèi)容工作完成情況123456臨時性 工作安排月度 考核 得分 結(jié)果自評（被考核者） ：自評得分： 簽字：直接上級評價：評價得分： 簽字：分管領導 / 部門負責人：確認得分： 簽字：被考核者確認簽字：關鍵績效 事件崗位職責、行為規(guī)范、 操守履行情況：第 13 頁，共 17 頁申請人：直接上級：指標調(diào)整理由：指標1：調(diào)整前：調(diào)整后：指標2：調(diào)整前：調(diào)整后：指標三：調(diào)整前：調(diào)整后：申請人簽字： 年 月 日批準人簽字：直接上級年 月 日間接上級年 月 日注：1. 請將本表與原績效合約一并提交至直接上級審議。2.指標調(diào)整超過 3項的需重新簽署績效合約。附件 4：第 14 頁，共 17 頁績效合約調(diào)整申請表姓名：公司/ 部門：直接上級：崗位：工作中存在的優(yōu)點 / 不足：原因分析：績效提升行動計劃