XX培訓(xùn)中心員工考核制度(人才中心)

1、XX區(qū)人才服務(wù)中心績效考核管理(暫行)規(guī)定 第一章 總則第一條 目的（一）通過建立健全符合企業(yè)文化要求的績效考核制度，提高企業(yè)運營效率、合理使用和開發(fā)人力資源、公平?jīng)Q定員工地位和待遇、安定企業(yè)與職工關(guān)系。（二）通過績效考核實施全員目標(biāo)管理，保證公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)和任務(wù)的完成。第二條 考核原則 （一）明確化、公開化原則。考核者要將有關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和評價方法等事宜向被考核者明確說明，并向全體員工公開。 （二）客觀、公正原則。考核者要根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行公正評價，堅持用事實說話，在精確考核方法與模糊考核方法相結(jié)合中，盡量追求精確考核方法。 （三）業(yè)績優(yōu)于資歷、能力優(yōu)于

2、學(xué)歷原則?？己斯ぷ魇菍€人業(yè)績、能力等作為主要考核因素，強(qiáng)調(diào)實際工作業(yè)績，強(qiáng)調(diào)實際貢獻(xiàn)，避免將資歷和學(xué)歷等因素影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性。 （四）結(jié)果反饋原則?？己私Y(jié)果要定期向被考核者反饋，肯定被考核者的成績、指出被考核者的不足，并提出今后努力和改進(jìn)的方向；被考核者認(rèn)為有失公正或不理解的地方，也可以進(jìn)行必要的解釋。 （五）差別原則?？己说牡燃壷g應(yīng)當(dāng)有明顯的差別界限，針對不同的考評結(jié)果，在薪酬、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯的差別。 第三條 適用范圍中心全體員工（中心領(lǐng)導(dǎo)除外）。第四條 考核依據(jù)以員工在被考核期間的工作業(yè)績與綜合表現(xiàn)為依據(jù)。第五條 考核步驟 考核分為直接考核、復(fù)核和核定三個步驟。

3、（一）直接考核，由熟悉員工日常工作狀況的直接領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行。（二）復(fù)核，由直接考核者的主管上級負(fù)責(zé)。（三）核定，由人事部門按照本規(guī)程相關(guān)要求和程序?qū)徍丝己诉^程，并最終確認(rèn)被考核者的綜合評定等級。 考核以直接考核為主，直接考核完成后，由考核者將考核結(jié)果上交給復(fù)核者；對于被考核者為部長級以上的管理人員（不含享受部長級以上待遇的人員），復(fù)核者對考核結(jié)果認(rèn)可并簽字后，將考核材料移交人事部門核定存檔；對于被考核者為領(lǐng)班級以下的管理人員（含享受領(lǐng)班以上待遇的人員），復(fù)核者對考核結(jié)果認(rèn)可并簽字后，將考核材料移交用人部門領(lǐng)導(dǎo)核定存檔。對于考核中不合理的地方，復(fù)核者及人事部門有權(quán)予以指正（但要將調(diào)整意見直接寫在被評員

4、工或部門考評表的意見欄中，并知會直接考核者，以及在上報的績效考核結(jié)果匯總表中注明此原因）。第六條 考核權(quán)限各類人員所對應(yīng)的直接考核者和復(fù)核者的關(guān)系，參見下表即表（一）：（表一）被考核者直接考核者復(fù)核者室經(jīng)理（或負(fù)責(zé)人）總經(jīng)理部經(jīng)理（含臨時負(fù)責(zé)人）室經(jīng)理部副經(jīng)理/主管/部長/組長/工程師/干事/助理/高級職員（相當(dāng)部級）部經(jīng)理/副經(jīng)理室經(jīng)理/部經(jīng)理領(lǐng)班(相當(dāng)領(lǐng)班級)部長（直接領(lǐng)導(dǎo)）部經(jīng)理(間接領(lǐng)導(dǎo))一般員工領(lǐng)班（直接領(lǐng)導(dǎo)）部長（間接領(lǐng)導(dǎo)）說明：1、本規(guī)程中所提的部門，包括展覽中心、羅浮山莊和工會。2、本表只按目前機(jī)構(gòu)設(shè)置情況而定，如日后與實際情況有異時，則按實際情況執(zhí)行。 3、因某一考核步驟的負(fù)

5、責(zé)人員暫時空缺或暫時長時間脫離崗位工作的，則由臨時負(fù)責(zé)該崗位工作的人員或由間接領(lǐng)導(dǎo)指派具體人員負(fù)責(zé)執(zhí)行。 4、如后一步驟的負(fù)責(zé)人員對前一步驟的評分情況存在疑問的，前一步驟的負(fù)責(zé)人必須向后一步驟的負(fù)責(zé)人提供真實詳盡的評分依據(jù)。第二章 考核類別、內(nèi)容和時間第七條 考核分類 （一）按考核周期分：月度考核、半年考核、年度考核三種。 （二）按被考核者的職務(wù)等級分：室負(fù)責(zé)人、部負(fù)責(zé)人、部長級人員(含項目負(fù)責(zé)人)、領(lǐng)班級人員、一般人員的考核五種。第八條 考核內(nèi)容 績效考核的內(nèi)容，因考核周期和被考核者的職務(wù)等級不同而有所差別。（一） 月度考核1、室負(fù)責(zé)人的績效以“室核心工作業(yè)績”為主（占60%），兼顧“直接考

6、核者綜合考評成績”（占40%）。2、部負(fù)責(zé)人的績效以“部核心工作業(yè)績”為主（占70%），兼顧“直接考核者綜合考評成績”（占30%）。 3、非室部負(fù)責(zé)人的績效以“月度計劃和任務(wù)完成情況(含計劃外任務(wù)完成情況)”為主（占80%），兼顧“直接考核者的綜合考評成績”（占20%）。（二） 半年考核以“目標(biāo)達(dá)成度”和“執(zhí)行能力”為主，兼顧“16月份的月度考核結(jié)果”。（三） 年度考核年度（全年）考核為綜合性考核，包括“德、能、績、勤”幾個方面的考核，并兼顧“上半年考核”和“712月份的月度考核結(jié)果”。各類考核的指標(biāo)體系（考核評分標(biāo)準(zhǔn)對照表）和考評表，詳見附頁。第九條 考核時間1、各室部負(fù)責(zé)人的月度績效考核工

7、作（含部負(fù)責(zé)人直接下屬）必須于每月4日前完成，以便每月5日能夠準(zhǔn)時將省公司編制人員的考評成績上報省公司人力資源部。2、非室部負(fù)責(zé)人（部負(fù)責(zé)人直接下屬除外）的月度績效考核工作必須于每月7日前完成并報人事部門核定，89日由人事部門統(tǒng)一完成核定工作，以確保月度績效獎金能夠如期發(fā)放。3、半年考核和年度考核分別于本年度的7月10日和次年1月10日完成。以上考核時間如遇節(jié)假日，時間順延。第三章 考核方法和等級評定第十條 考核方法（一） 月度考核：首先，由各被考核者根據(jù)實際工作情況，參照考核評分標(biāo)準(zhǔn)對照表進(jìn)行室部核心工作業(yè)績自評（或?qū)€人月度計劃、完成情況自評）。其次，由直接考核者根據(jù)掌握的信息資料或收集到

8、的考核材料，適當(dāng)參考被考核者的自評情況，進(jìn)行工作業(yè)績考評，并交上一級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評。然后，由直接考核者根據(jù)考核工作匯報會或工作交流會、工作分析會以及平時觀察等獲得的信息進(jìn)行綜合考評。最后，對于室部負(fù)責(zé)人的考核成績，由人事部門將匯總后的各類考評分，與其權(quán)數(shù)相乘的結(jié)果進(jìn)行累加，得出被考核者的最終考評分后，呈中心領(lǐng)導(dǎo)核定，并進(jìn)行等級評定；對于非室部負(fù)責(zé)人的考核成績，根據(jù)本辦法第一章第五條規(guī)定考核程序進(jìn)行核定及等級評定。(二)半年、年度考核：主要由人事部門組織各室各部根據(jù)半年考核實施表、年度考核實施表中的評定要素進(jìn)行考核評定。第十一條 考核等級評定及分配直接考核者在統(tǒng)計出績效考核實得分?jǐn)?shù)之后，要按照下表“即

9、表（二）”的比例和“等級配比原則”對每個考核者進(jìn)行等級評定（省公司編制人員的等級評定，由人事部根據(jù)被考核者的最終考核成績，結(jié)合等級配比原則進(jìn)行等級評定后，報送中心總經(jīng)理核定）。 表（二）考核等級A級B級C級D級E級總評分9分以上89分78分67分6分以下比例10%20%70%實施等級配比的具體原則如下：1、下屬人數(shù)為1人時，直接主管的考核等級即為下屬的考核等級（即實行困綁考核）。2、下屬人數(shù)為25人時，直接主管評定的分?jǐn)?shù)即為最后結(jié)果（但A級員工的人數(shù)不得超過10%，AB的人數(shù)要控制在30%以內(nèi)，不足1人時可按1人計算）。3、下屬人數(shù)超過5人時，下屬考核不以直接主管所評定的實得分?jǐn)?shù)為最后結(jié)果，應(yīng)

10、按上“表（二）”中的比例確定其評定等級（各等級人數(shù)的計算，采用“四舍五入”的方法取整）。為了鼓勵上下級加強(qiáng)溝通，形成工作團(tuán)隊，各級領(lǐng)導(dǎo)（考核者）的績效考核結(jié)果將影響其直接下屬的考核系數(shù)，具體參見下表即“表（三）”： 表（三）直接領(lǐng)導(dǎo)為A級所有直接下屬的考核系數(shù)提高10%（但最高為1.5）直接領(lǐng)導(dǎo)為E級所有直接下屬的考核系數(shù)降低10%（但最低為0.5）第四章 考核的觀察與實施第十一條 考核的觀察1、 月度考核、半年考核、年度考核分別以月、半年和年度為觀察期。觀察期的直接考核者必須做好以下工作：觀察被考核者的日常表現(xiàn)；檢查和督促工作完成情況；及時加以督導(dǎo)，提高工作質(zhì)量等，并對上述工作作好必要的記錄

11、，以作為考核的事實依據(jù)。2、 對于室部負(fù)責(zé)人員的月度考核，主要以室部工作核心項目的完成情況，以及部門平時的綜合表現(xiàn)（包括日常管理工作中發(fā)生的各種與企業(yè)文化要求有差距，甚至相違背的事例）為依據(jù)。3、 對于非室部負(fù)責(zé)人員的月度考核，考核者要在月初與每個被考核者就該月份的工作計劃和工作目標(biāo)進(jìn)行討論，以工作計劃和任務(wù)完成情況表中工作計劃的形式確定并確認(rèn)下來。雙方各執(zhí)一份備案，作為考核點。每個月結(jié)束之后，考核者要與被考核者就該月份工作計劃的實際執(zhí)行情況交換意見，填寫工作計劃和任務(wù)完成情況表中完成情況相關(guān)欄目(含計劃外任務(wù)完成情況欄目)。第十二條 考核實施（一） 考核實施說明1、考核月內(nèi)工作時間不滿十個工

12、作日的員工，不參加本月的月度考核（新入職員工當(dāng)月工作時間不滿20天的不參加當(dāng)月的考核）;2、半年考核期內(nèi)工作不滿三個月的員工，不參加本次的半年度考核;3、年度考核期內(nèi)工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核；4、在考核期內(nèi)發(fā)生人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例較大的崗位（或部門）進(jìn)行考核；5、不參與考核的人員，一律評定為C等級（考核系統(tǒng)為1.0）;6、試用期的員工參加月度考核，參與考核等級的評定，作為試用期間的工作鑒定。 (二)考核實施注意事項1、根據(jù)事實，不猜度。直接考核者應(yīng)注意做好被考核者平時的工作行為、工作情況的記錄工作，并注意保存考評表、考核評分標(biāo)準(zhǔn)對照表或工作計劃和任

13、務(wù)完成情況表等等。2、對考核考察期前的考績情況、工作行為等無論好壞，均不能考慮在內(nèi)，不能因考核實施前的偶然事故或意外事故而決定了考核結(jié)果，從而造成以偏概全的現(xiàn)象存在。3、如實開展考核工作，深入了解被考核者的崗位職責(zé)的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不能以自身所認(rèn)為重要的工作或其他虛假行為而夸大了員工的成績。4、復(fù)核者對直接考核結(jié)果有異議的，經(jīng)與直接考核者協(xié)商并取得一致,或經(jīng)與被考核者本人核實后，可修改考核結(jié)果，但只能由復(fù)核者在復(fù)核欄中進(jìn)行修改及加注意見，而不能直接由直接考核者涂改考核結(jié)果。5、避免受合作時間或入職時間等因素的影響而主觀地給予過高或過低的評價。6、考核工作不僅僅是考核實施的操作工作，考核者在考核

14、實施工作完畢后應(yīng)進(jìn)行跟蹤培養(yǎng)，做好員工不足的改進(jìn)指導(dǎo)工作。第五章 考核結(jié)果與反饋第十三條 考核結(jié)果反饋（一）月度考核,不直接與被考核者見面。半年考核和年度考核經(jīng)考核和復(fù)核后，應(yīng)在1周之內(nèi)將考核等級及評語通知被考核者本人。在隨后的1周時間內(nèi)，有異議者可以向人事部門提出申訴，由人事部門組織復(fù)議，復(fù)議決定成績即為最后核定成績。（二）被考核者提出異議的，同時應(yīng)負(fù)有“舉證”責(zé)任，對理由不充分的，人事部門可不予采納；對故意不真實行為的，人事部門有權(quán)上報核定者將該行為納入當(dāng)月的考核評分工作中重新評分，并酌情進(jìn)行處理。第十四條 考核結(jié)果的運用（一）績效獎金的發(fā)放，以每次考核評定等級（考核對應(yīng)的5個等級及考核系

15、數(shù)對應(yīng)情況見下表，即“表（四）”）為依據(jù)。 表（四） 考核等級A級B級C級D級E級考核系數(shù)1.51.21.00.80.5績效獎金的具體計算方法為:獎金=獎金基數(shù)*獎金系數(shù)*考核系數(shù)。說明：各室、各部、各員工績效獎金的具體計算方法見獎金管理（暫行）辦法。（二）工資管理?？蛇\用于中心部分崗位（如銷售崗位）的工資管理之中，增強(qiáng)工資管理制度的靈活性。（三）人事關(guān)系的管理?？冃Э己说慕Y(jié)果將會作為被考核者工作崗位調(diào)整或職務(wù)聘任的主要依據(jù)之一。第十五條 考核結(jié)果存檔（一） 室部負(fù)責(zé)人考核材料，包括室部月度考核評分標(biāo)準(zhǔn)對照表、月度考評表、綜合考評表以及部負(fù)責(zé)人直接下屬月度計劃和任務(wù)完成情況表的正副本，分別由人

16、事部門和被考核者保存。（二） 非室部負(fù)責(zé)人（除部負(fù)責(zé)人直接下屬外）的考核材料，包括月度計劃和任務(wù)完成情況表、綜合考評表等，原件由各室部直接考核者保存，復(fù)印件由被考核者保存。（三） 考核結(jié)果匯總表原件交人事部門保管，復(fù)印件由各室負(fù)責(zé)人保管。 （四）績效考核檔案資料除以下人員或情況外不得隨意借閱：1、總經(jīng)理/副總經(jīng)理；2、負(fù)責(zé)處理被考核者投訴事件的人員，因工作需要可以借閱與投訴事件相關(guān)人員的資料，但必須做好相關(guān)資料的保管，事畢后及時歸還；3、直接考核者必須做好記錄方能借閱轄屬被考核者的資料，并做好相關(guān)資料的保管，事畢后及時歸還；4、其他人員需要借閱與自已無直接關(guān)聯(lián)人員的考核資料，需經(jīng)總經(jīng)理同意后，方可借閱。 第六章 附則第十六條 本辦法依據(jù)合作單位實際而定，解釋權(quán)歸本中心。第十七條 本辦法自2002年10月起正式實施。后附：附件一：各室負(fù)責(zé)人月度績效等級評定表各室負(fù)