未簽合同雙倍工資及時效

1、未簽訂書面勞動合同雙倍工資的計算方法摘要：針對用人單位未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的計算期間和訴訟時效問題，筆者在平時的案件辦理中也總結了一些對該方面問題的觀點和意見，現(xiàn)通過此案例一一提出，以供廣大勞動者和同行探討。王某自 2005年4月24日受聘于某職校任教師。王某在該校工作期間，雙方沒有簽訂書面勞動合同，校方也未給王某繳納社會保險。2009年8月29日，王某與校方的法定代表人因工作原因發(fā)生矛盾，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會于 2010年1月28日作出裁決書，認定王某在該校工作期間的月平均工資為2000元。裁決書認為，王某于 2005年4月24日至 2009年8月29日在某職校工

2、作，工作年限為4年4個月，雙方事實勞動關系受法律保護，某職校在中華人民共和國勞動合同法于 2008年1月1日實施后未與被告簽訂勞動合同，在此后的期間應當向王某支付2倍的工資，裁決某職校支付未與王某簽訂書面勞動合同的二倍工資即11個月2000元=22000元。職校不服，認為雙倍工資的計算和訴訟時效存在問題，遂向法院起訴。 針對用人單位未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的計算期間和訴訟時效問題，筆者在平時的案件辦理中也總結了一些對該方面問題的觀點和意見，現(xiàn)通過此案例一一提出，以供廣大勞動者和同行探討。 問題一：未簽書面勞動合同的雙倍工資計算期間？ 對此有以下三種觀點： 第一種觀點認為，王某應該獲得二倍工

3、資，但計算期間應以11個月為上限。 1 / 6第二種觀點認為，根據勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，某職校超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任，應視為已經訂立無固定期限勞動合同，無須再承擔支付二倍工資的法律義務。第三種觀點認為，根據勞動合同法第十四條的規(guī)定，某職校超過一年仍沒有簽訂書面勞動合同，應當按實際未簽合同時間支付二倍工資一直到勞動合同簽訂之日或勞動關系解除之日。 針對上述觀點，筆者同意第一種觀點，即計算期間應以11個月為上限，這也是大多數(shù)仲裁機構或法院認定的計算期間。理由是： 勞動合同法自 2008年1月1日開始實施。這部法律明確要求用人單位有用工行為的即必須與勞動者簽訂書面勞動

4、合同，不簽訂的，第八十二條規(guī)定了兩款不同的法律責任：第一款“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”；第二款“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限的勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?國務院的行政法規(guī)中華人民共和國勞動合同法實施條例第七條規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補

5、訂書面勞動合同。”這表明超過一年沒有訂立書面勞動合同的，應當支付11個月的兩倍工資；滿一年后，視為已經訂立無固定期限勞動合同。這兩種法律后果同時適用。但支付兩倍工資的時間不是一直支付至實際訂立合同時止，而是到法律擬定的事實即“視為已經訂立無固定期限勞動合同”之日止，換句話說即最多支付11個月的二倍工資。因此，某職校未與王某訂立書面勞動合同的狀態(tài)自 2008年1月1日勞動合同法實施后至2009年8月雖然已經超過一年，但某職校只需支付11個月的二倍工資給王某。 勞動合同法第八十二條第二款針對的是該法第十四條第二款規(guī)定的三項情形，即“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”、“用人單位初次實行勞動合同制

6、度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”、“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”。有上述三種情形的，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同的情形。第十四條第三款也規(guī)定了“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。 勞動合同法設立支付二倍工資的懲罰性法律責任，其立法目的是為督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，是為了規(guī)范勞動關系，從而杜絕事

7、實勞動關系的存在。因此，第二種觀點將導致用人單位只要不與勞動者訂立書面勞動合同的時間超過一年，就可以視為已經訂立無固定期限的勞動合同，反而使支付二倍工資的法律義務歸于消滅，該種意見不合邏輯，明顯不符合立法本意。第三種觀點是嫁接勞動合同法第八十二條第二款的適用對象，也不符合立法本意。 問題二：關于雙倍工資的訴訟時效問題如何計算？ 針對此問題，筆者了解到目前司法實務中也存在著兩種情形： 第一種：逐月計算時效，即 2008年2月1日至2009年 3月1日的雙倍工資須在一年時效期間內，即 2009年3月1日前有權向用人單位要求，超過這一時間即過訴訟時效。也就是說按前述案例，2009年8月以前的雙倍工資

8、無法索要。 第二種：整體計算時效，即只要在 2009年12月31日之前就有權要求11個月雙倍工資，超過這一時間即過訴訟時效。就前述案例的裁決來看是整體計算的，11個月雙倍工資最終予以全部支持。 盡管每個仲裁機構或法院對此處理不盡相同，但筆者認為第二種做法更合法合理。理由是： 根據勞動爭議調解仲裁法第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 首先，法律沒有明確規(guī)定雙倍工資分段計算訴訟時效的做法。如果將11個月的期間分段逐月計算，那么勞動者就需要最遲在 08年12月31日之后的三個月內必須提起勞動仲裁，否則就難以全面維護自身權益。由于勞

9、動者與用人單位相比本身就處于弱勢地位，其次勞動者作為普通大眾，根本無法知曉還存在分段計算訴訟的情況，一般也僅知道勞動仲裁時效為一年。而勞動合同法設立用人單位支付二倍工資屬于懲罰性法律責任，其立法目的是為了督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，是為了更好的規(guī)范勞動關系。如果采用這種逐月計算訴訟時效的方式，那么隨著時間的逐月推移，就會使得用人單位支付二倍工資的法律義務逐月歸于消滅，該種情形明顯不符合立法本意，同時，也不利于勞動者的實際操作，損害勞動者的實體權益。這種逐月計算訴訟時效的計算方法是對法律進行的不合理的推理。 而第二種做法，則有明確法律依據。用人單位一年內未簽勞動合同，侵犯勞動者權益的行為一直在持續(xù)，該侵權行為期滿之日法律上有明確規(guī)定，即為 08年12月31日。那么從這一時間起一年內，勞動者根據法律規(guī)定，可以隨時提起勞動仲裁，依法申請要求用人單位按照法律規(guī)定支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，符合法律規(guī)定，也符合立法本意，不僅可以更好的保護勞動者的權益，也能對用人單位起到懲戒作用，