非HR經(jīng)理的HR管理

1、 非HR經(jīng)理的HR管理2 第一部分：第一部分： 人力資源管理綜述人力資源管理綜述 第二部分：運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造經(jīng)營業(yè)績第二部分：運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造經(jīng)營業(yè)績 第三部分：人力資源管理實務(wù)與方法第三部分：人力資源管理實務(wù)與方法 第四部分：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理第四部分：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 非HR經(jīng)理的HR管理3 人事管理與人力資源管理的人事管理與人力資源管理的 區(qū)別區(qū)別 人力資源管理新角色定義人力資源管理新角色定義 第一部分第一部分 非HR經(jīng)理的HR管理4 人事管理與人力資源管理的區(qū)別人事管理與人力資源管理的區(qū)別 人人 事事 管管 理理人人力力資資源源管管理理 環(huán) 境 國內(nèi) 內(nèi)部 全球 外部 管

2、理導(dǎo)向注重成果注重過程 管理視角視人力為成本視人力為資源 機 構(gòu)事務(wù)性、實際操作性、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、決策層 部門性質(zhì)非生產(chǎn)、非效益部門生產(chǎn)與效益部門 與其它部門職能式合作關(guān)系 人 員專家通才 HRM 實踐 集中于個人 范圍狹窄 集中于群體 范圍廣泛 管理活動性質(zhì)被動反應(yīng)型主動開發(fā)型 管理焦點以事為中心的績效考核強調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā) 管理對象員工勞資雙方 管理深度注重管好現(xiàn)有人員更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能 管理方案例行的、規(guī)范的變化的、挑戰(zhàn)的 勞資關(guān)系從屬的、對立的平等的、和諧的 非HR經(jīng)理的HR管理5 人力資源管理新角色定義人力資源管理新角色定義 角色角色行為行為結(jié)果結(jié)果 戰(zhàn)略伙

3、伴戰(zhàn)略伙伴 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基 于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解 決方案決方案 將人力資源納入企業(yè)的將人力資源納入企業(yè)的 戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng) 中，使人力資源與企業(yè)中，使人力資源與企業(yè) 戰(zhàn)略相結(jié)合戰(zhàn)略相結(jié)合 專家專家 （顧問）（顧問） 運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企 業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè) 人力資源問題的解決提供咨詢?nèi)肆Y源問題的解決提供咨詢 提高組織人力資源開發(fā)提高組織人力資源開發(fā) 與管理的有效性與管理的有效性 員工服務(wù)員工服務(wù) 與員工溝通，及時了解員

4、工的需與員工溝通，及時了解員工的需 求，為員工及時提供支持求，為員工及時提供支持 提高員工滿意度，增強提高員工滿意度，增強 員工忠誠感員工忠誠感 變革的變革的 推動者推動者 參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與 重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等） 過程中的人力資源管理實踐過程中的人力資源管理實踐 提高員工對組織變革的適提高員工對組織變革的適 應(yīng)能力，妥善處理組織變應(yīng)能力，妥善處理組織變 革過程中的各種人力資源革過程中的各種人力資源 問題，推動組織變革進程問題，推動組織變革進程 非HR經(jīng)理的HR管理6 第二部分第二部分 非HR經(jīng)理的HR管

5、理7 工作工作 分析分析 與與 評價評價 1組織設(shè)計與職務(wù)（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命） 2工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表） 3職務(wù)規(guī)范（職能與任職資格標(biāo)準(zhǔn)） 4職務(wù)價值評價 人力人力 資源資源 規(guī)劃規(guī)劃 1根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測人力需求 2對人員供求進行分析 3編制人員招聘、晉升、培訓(xùn)開發(fā)、工作輪換、工資福利計劃 4人力成本分析和預(yù)算 甄選甄選 錄用錄用 1開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫 2選擇各類人員甄選工具量表 3實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才 4內(nèi)部人才競聘 5人力資源管理信息系統(tǒng) 人員人員 配置配置 1員工勞動合同管理 2工作輪換 3內(nèi)部人才流動 4員

6、工調(diào)入和調(diào)出手續(xù) 勞動勞動 市場市場 研究研究 1外部勞動力市場供給分析 2員工流動率、流動人員面談 3吸納、留人政策 4與人才中介的合作 非HR經(jīng)理的HR管理8 功能模塊功能模塊 績效績效 管理管理 1建立員工分層、分類管理體系 2建立企業(yè)職務(wù)、職能等級系列 3建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo) 4監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核 5對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核 6績效考核面談 7績效考核的應(yīng)用 8考勤管理 薪資薪資 管理管理 1工資調(diào)查、確定和調(diào)整 2利潤分享、員工持股計劃 3激勵、獎勵計劃 福利福利 管理管理 1國家有關(guān)法律 2福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退

7、休 3福利體系與后勤服務(wù)體系 非HR經(jīng)理的HR管理9 功能模塊功能模塊 員工員工 關(guān)系關(guān)系 1勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議 員工溝員工溝 通與通與 參與參與 1員工合理化建議 2人事申訴 3員工滿意度調(diào)查 4質(zhì)量小組、團隊 5企業(yè)文化教育 職業(yè)職業(yè) 安全與安全與 健康健康 1法規(guī) 2事故處理 3職工安全規(guī)劃 4工作環(huán)境、健康規(guī)劃 5心理健康規(guī)劃 6身體健康規(guī)劃 非HR經(jīng)理的HR管理10 功能模塊功能模塊 培訓(xùn)開培訓(xùn)開 發(fā)規(guī)劃發(fā)規(guī)劃 1目標(biāo)體系設(shè)計 2規(guī)劃草案、預(yù)算 培訓(xùn)開培訓(xùn)開 發(fā)組織發(fā)組織 實施實施 1教學(xué)方案、教材、師資 2培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理 3培訓(xùn)效果評估 管理者管理者

8、 能力開能力開 發(fā)和評發(fā)和評 價價 1管理繼承人計劃 2管理者任職資格設(shè)計考察 3管理者能力評價、潛能開發(fā) 4管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實施 變革與變革與 職業(yè)生職業(yè)生 涯規(guī)劃涯規(guī)劃 1組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查 2參與組織變革計劃制定 3員工職業(yè)生涯設(shè)計指導(dǎo) 非HR經(jīng)理的HR管理11 0.550.62,500人以上 0.770.71,0002,499人 0.900.9500999人 1.261.1250499人 1.561.6250人以下 1.21.0全體 臺灣2000年美國19931994年 每100位員工 HR人數(shù) 員工人數(shù) 非HR經(jīng)理的HR管理12 部門經(jīng)理與部門經(jīng)理與 人力資源部門的作用人力資

9、源部門的作用 第三部分第三部分 非HR經(jīng)理的HR管理13 部門經(jīng)理與人力資源部門的作用部門經(jīng)理與人力資源部門的作用 n開發(fā)績效考核工具開發(fā)績效考核工具 n組織考核，匯總處理考核結(jié)果組織考核，匯總處理考核結(jié)果 n保存考核記錄保存考核記錄 n 開展招聘活動，不斷擴大應(yīng)聘人員開展招聘活動，不斷擴大應(yīng)聘人員 隊伍隊伍 n 進行初步篩選并將合格的候選人推進行初步篩選并將合格的候選人推 薦給部門主管薦給部門主管 n 甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作 n 甄選技術(shù)的開發(fā)甄選技術(shù)的開發(fā) n 匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃 n 制定企業(yè)的人力資源總體計劃制定企業(yè)的人力資

10、源總體計劃 n運用公司的評估表格對員工進運用公司的評估表格對員工進 行目標(biāo)設(shè)定和績效項目確定行目標(biāo)設(shè)定和績效項目確定 n績效評核面談績效評核面談 n說明工作對人員的要求，為人說明工作對人員的要求，為人 力資源部門的選聘測試提供依力資源部門的選聘測試提供依 據(jù)據(jù) n面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策 了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ) 上提出本部門的人力資源計劃上提出本部門的人力資源計劃 績效 考核 招聘 與 錄用 人力資 源計劃 n 對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說 明，為工作分析人員提供幫助明，為工作分析人員提供幫助

11、 n 協(xié)助工作分析調(diào)查協(xié)助工作分析調(diào)查 n 工作分析的組織協(xié)調(diào)工作分析的組織協(xié)調(diào) n 根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作 說明說明 人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作 工作 分析 職能 非HR經(jīng)理的HR管理14 部門經(jīng)理與人力資源部門的作用部門經(jīng)理與人力資源部門的作用 n 根據(jù)公司及工作要求安排員工，對根據(jù)公司及工作要求安排員工，對 新員工進行指導(dǎo)和培訓(xùn)新員工進行指導(dǎo)和培訓(xùn) n 為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理 人員人員 n 進行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作進行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作 團隊團隊 n 對下屬給予職業(yè)發(fā)展建議對下屬給予職業(yè)發(fā)展建

12、議 n向人力資源部門提供各項工作向人力資源部門提供各項工作 性質(zhì)及相對價值方面的信息，性質(zhì)及相對價值方面的信息， 作為薪酬決策的基礎(chǔ)作為薪酬決策的基礎(chǔ) n決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量 n決定公司要提供給員工的福利決定公司要提供給員工的福利 和服務(wù)和服務(wù) n準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件 n根據(jù)公司既定的未來需要就管理根據(jù)公司既定的未來需要就管理 人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建 議議 n在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進 計劃以及團隊建設(shè)方面充當(dāng)信息計劃以及團隊建設(shè)方面充當(dāng)信息 源源 n 實施工作評估程序，決定

13、每項工作在實施工作評估程序，決定每項工作在 公司的相對價值公司的相對價值 n 開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職 位在其它公司的工資水平位在其它公司的工資水平 n 在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提 出建議出建議 n 開發(fā)福利、服務(wù)項目，并跟一線經(jīng)理開發(fā)福利、服務(wù)項目，并跟一線經(jīng)理 協(xié)商協(xié)商 人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作 培訓(xùn) 與 發(fā)展 薪酬 管理 職能 非HR經(jīng)理的HR管理15 部門經(jīng)理與人力資源部門的作用部門經(jīng)理與人力資源部門的作用 n 營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持 健康的勞動關(guān)系健康的

14、勞動關(guān)系 n 堅持貫徹勞動合同的各項條款堅持貫徹勞動合同的各項條款 n 確保公司的員工申訴程序按勞動合同和確保公司的員工申訴程序按勞動合同和 有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上 述情況進行調(diào)查后作出述情況進行調(diào)查后作出 n 跟人力資源部門一起參與勞資談判跟人力資源部門一起參與勞資談判 n 保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使 員工能了解公司大事并能通過多種渠道員工能了解公司大事并能通過多種渠道 發(fā)表建議和不滿發(fā)表建議和不滿 n 確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全 等方面受到公平對待等方面受到公平對待 n

15、 持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅持安持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅持安 全工作習(xí)慣全工作習(xí)慣 n 發(fā)生事故時，迅速、準(zhǔn)確地提供報發(fā)生事故時，迅速、準(zhǔn)確地提供報 告告 n 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因 n 對一線經(jīng)理進行培訓(xùn)，幫助他們了解和對一線經(jīng)理進行培訓(xùn)，幫助他們了解和 理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯 誤誤 n 在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提 出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達成出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達成 最終協(xié)議最終協(xié)議 n 向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及

16、 下行溝通下行溝通 n 開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并 對一線經(jīng)理進行培訓(xùn)，使他們掌握這一對一線經(jīng)理進行培訓(xùn)，使他們掌握這一 程序程序 n 分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機 械防護裝置等安全設(shè)備的設(shè)計提出建議械防護裝置等安全設(shè)備的設(shè)計提出建議 n 發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、 就事故預(yù)防提出意見并向就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與職業(yè)安全與 健康管理健康管理”組織提交必要的報表組織提交必要的報表 人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作 勞 動 關(guān) 系 員工 保險 與 安全 職能 非

17、HR經(jīng)理的HR管理16 第四部分第四部分 非HR經(jīng)理的HR管理17 公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的匹配 宏觀環(huán)境產(chǎn)業(yè)環(huán)境競爭對手外部環(huán)境戰(zhàn)略要求 公司戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 內(nèi)部資源核心能力股東期望人力資源現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀 相應(yīng)的人力資源 健全的戰(zhàn)略平臺 非HR經(jīng)理的HR管理18 策略策略 選擇選擇 R R需求需求 技能技能 行為行為 文化文化 R R 措施措施: :招募招募、 工作分析工作分析、訓(xùn)練訓(xùn)練 工作設(shè)計工作設(shè)計、績效管理績效管理 遴選工會關(guān)系遴選工會關(guān)系、 發(fā)展員工關(guān)發(fā)展員工關(guān) 系系 、薪資、福利薪資、福利 R R行動行動 行動行動 結(jié)果結(jié)果 生產(chǎn)力生產(chǎn)力 缺勤缺勤 離職離職 組織績效組

18、織績效 生產(chǎn)力生產(chǎn)力 質(zhì)量質(zhì)量 利潤利潤 R R能力能力 技能技能 能力能力 知識知識 非HR經(jīng)理的HR管理19 人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略相結(jié)合人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略相結(jié)合 員工員工 關(guān)系關(guān)系 培訓(xùn)培訓(xùn) 績效績效 考核考核薪酬薪酬 非HR經(jīng)理的HR管理20 第五部分第五部分 非HR經(jīng)理的HR管理21 工作分析與工作設(shè)計工作分析與工作設(shè)計 工作分析的意義工作分析的意義 工作分析系指描述及紀(jì)錄工作各個層面的系統(tǒng)過程，工作分析系指描述及紀(jì)錄工作各個層面的系統(tǒng)過程， 工作說明書工作說明書( (job descriptions)job descriptions)及工作規(guī)范及工作規(guī)范( (job job s

19、pecification) specification)是工作分析過程的結(jié)果。是工作分析過程的結(jié)果。 工作說明書的內(nèi)容包括一項工作職務(wù)的工作目標(biāo)，工作說明書的內(nèi)容包括一項工作職務(wù)的工作目標(biāo)， 其主要的任務(wù)或活動，以及其工作環(huán)境。其主要的任務(wù)或活動，以及其工作環(huán)境。 工作規(guī)范則是運行此項工作所需具備的技術(shù)、知識、工作規(guī)范則是運行此項工作所需具備的技術(shù)、知識、 及能力及能力。 非HR經(jīng)理的HR管理22 工作分析與工作設(shè)計工作分析與工作設(shè)計 工作分析的目的工作分析的目的 1. 1. 實際的工作信息實際的工作信息 2. 2. 確定每一員工的職責(zé)與任務(wù)確定每一員工的職責(zé)與任務(wù) 3. 3. 遴選員工的參考

20、遴選員工的參考 4. 4. 訓(xùn)練、生涯規(guī)劃及生涯發(fā)展之基礎(chǔ)訓(xùn)練、生涯規(guī)劃及生涯發(fā)展之基礎(chǔ) 5. 5. 決定工作之相對價值決定工作之相對價值 6. 6. 組織合并、購并及減肥時精簡職位之參考組織合并、購并及減肥時精簡職位之參考 7. 7. 員工工作績效之評量標(biāo)準(zhǔn)員工工作績效之評量標(biāo)準(zhǔn) 非HR經(jīng)理的HR管理23 搜集工作分析信息的方法搜集工作分析信息的方法 觀察法觀察法 面談法面談法 問卷法問卷法 工作日志法工作日志法 工作分析與工作設(shè)計工作分析與工作設(shè)計 非HR經(jīng)理的HR管理24 工作分析與工作設(shè)計工作分析與工作設(shè)計 工作設(shè)計的意義工作設(shè)計的意義 決定或安排一項職務(wù)的工作內(nèi)容與流程決定或安排一項

21、職務(wù)的工作內(nèi)容與流程 的過程的過程 非HR經(jīng)理的HR管理25 工作分析與工作設(shè)計工作分析與工作設(shè)計 工作設(shè)計的意義工作設(shè)計的意義 (1)(1)效率找出最佳的工作方法效率找出最佳的工作方法 (2)(2)生產(chǎn)力獲致人力與物力最大之使用效率生產(chǎn)力獲致人力與物力最大之使用效率 (3)(3)配置配置( (accommodating)accommodating)更多元的勞動力如性別、更多元的勞動力如性別、 年齡、生活方式等年齡、生活方式等 (4)(4)激勵符合員工更廣泛的需求、價值、人格與偏好激勵符合員工更廣泛的需求、價值、人格與偏好 非HR經(jīng)理的HR管理26 工作分析在其他人力資源管理工作中的應(yīng)用工作分

22、析在其他人力資源管理工作中的應(yīng)用 工作報酬工作報酬 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 招聘選拔招聘選拔 績效考核績效考核 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn) 職業(yè)生涯設(shè)計職業(yè)生涯設(shè)計 工會關(guān)系工會關(guān)系 崗位規(guī)范 崗位說明書 安全健康安全健康 非HR經(jīng)理的HR管理27 人力資源管理的任務(wù)與功能人力資源管理的任務(wù)與功能 顧問諮詣與顧問諮詣與 發(fā)展服務(wù)發(fā)展服務(wù) 運行導(dǎo)向與行政服務(wù)運行導(dǎo)向與行政服務(wù)策略性服務(wù)策略性服務(wù) 策略性人事規(guī)劃策略性人事規(guī)劃 辦識組織能力以及差距辦識組織能力以及差距 評估外部與內(nèi)部工作環(huán)境評估外部與內(nèi)部工作環(huán)境 制定與運行人事策略制定與運行人事策略 人事政策、方案、與實務(wù)人事政策、方案、與實務(wù) 之管理之

23、管理 人事行政人事行政 人員配置支持人員配置支持 薪酬與福利行政薪酬與福利行政 人力資源信息服務(wù)人力資源信息服務(wù) 人才取得與發(fā)展人才取得與發(fā)展 職能定義與發(fā)展職能定義與發(fā)展 策略性人員配置策略性人員配置 教育與訓(xùn)煉教育與訓(xùn)煉 個人績效管理與指導(dǎo)個人績效管理與指導(dǎo) 職務(wù)繼任規(guī)劃職務(wù)繼任規(guī)劃 組織設(shè)計與發(fā)展組織設(shè)計與發(fā)展 組織設(shè)計與變革流程組織設(shè)計與變革流程 塑造工作環(huán)境塑造工作環(huán)境 薪資、福利相關(guān)政策薪資、福利相關(guān)政策 之設(shè)計與管理之設(shè)計與管理 非HR經(jīng)理的HR管理28 人力資源規(guī)劃的意義人力資源規(guī)劃的意義 人力資源規(guī)劃以企業(yè)整體、前瞻和量化的角度分析人力資源規(guī)劃以企業(yè)整體、前瞻和量化的角度分析

24、 和訂定企業(yè)人力資源管理作業(yè)的一些具體指針。和訂定企業(yè)人力資源管理作業(yè)的一些具體指針。 例如：例如： 根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營策略和目標(biāo)，企業(yè)在未來五年需要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營策略和目標(biāo)，企業(yè)在未來五年需要 雇用多少員工？在什么時間雇用？在那個部門或管雇用多少員工？在什么時間雇用？在那個部門或管 理階層有需要等等。理階層有需要等等。 企業(yè)要雇用的是那一類的員工？擁有什么資歷或技企業(yè)要雇用的是那一類的員工？擁有什么資歷或技 能？需要那類性格、傾向或喜好為佳能？需要那類性格、傾向或喜好為佳？ 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 非HR經(jīng)理的HR管理29 人力資源規(guī)劃的效益人力資源規(guī)劃的效益 1.1.減少成本減少成本 2.

25、2.增加組織彈性增加組織彈性 3. 3.確保與企業(yè)預(yù)測過程緊密結(jié)合確保與企業(yè)預(yù)測過程緊密結(jié)合 4. 4.在資源有限與稀少下確保組織目標(biāo)需求在資源有限與稀少下確保組織目標(biāo)需求 的優(yōu)先性的優(yōu)先性 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 非HR經(jīng)理的HR管理30 影響影響HR預(yù)測過程的因素預(yù)測過程的因素 1.1.內(nèi)部組織的企業(yè)使命與策略目標(biāo)作業(yè)性目標(biāo)，生內(nèi)部組織的企業(yè)使命與策略目標(biāo)作業(yè)性目標(biāo)，生 產(chǎn)預(yù)算組織結(jié)構(gòu)、再造、合并、購并員工之產(chǎn)預(yù)算組織結(jié)構(gòu)、再造、合并、購并員工之KSAsKSAs 才能與期望之發(fā)展程度組織文化、內(nèi)部溝才能與期望之發(fā)展程度組織文化、內(nèi)部溝 通工作分析通工作分析 2. 2.外部環(huán)境的外部環(huán)境的

26、 經(jīng)濟情況經(jīng)濟情況 政府法令規(guī)范政府法令規(guī)范 技術(shù)變革技術(shù)變革 技術(shù)勞工之市場需求技術(shù)勞工之市場需求 勞動市場與工會勞動市場與工會 工業(yè)與產(chǎn)品生命周期工業(yè)與產(chǎn)品生命周期 競爭對手之勞動力運用競爭對手之勞動力運用 人口的改變?nèi)丝诘母淖?人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 非HR經(jīng)理的HR管理31 人力資源需求預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測方法 1. 1. 指針趨勢分析指針趨勢分析 2. 2. 總體預(yù)測法總體預(yù)測法( (Aggregated Forecasting Model)Aggregated Forecasting Model) 3. 3. 專家預(yù)測法專家預(yù)測法 4. 4. 預(yù)算：人員編制表預(yù)算：人

27、員編制表( (Manning Table)Manning Table) 5. 5. 情境預(yù)測情境預(yù)測( (Scenario forecasting)Scenario forecasting) 6. 6. 回歸分析回歸分析 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 非HR經(jīng)理的HR管理32 人力資源過剩的解決方案人力資源過剩的解決方案 縮編縮編( (downsizing)downsizing) 減低薪資減低薪資 降調(diào)降調(diào)( (垂直調(diào)動垂直調(diào)動) ) 轉(zhuǎn)調(diào)轉(zhuǎn)調(diào)( (水平調(diào)動水平調(diào)動) ) 工作分?jǐn)偣ぷ鞣謹(jǐn)?推動提早退休推動提早退休 自然損耗自然損耗 提供進修提供進修 減少工作時間減少工作時間 非HR經(jīng)理的

28、HR管理33 人力資源過剩的解決方案人力資源過剩的解決方案 延長工作時間延長工作時間 雇用臨時人員雇用臨時人員 工作外包工作外包 訓(xùn)練人員轉(zhuǎn)調(diào)訓(xùn)練人員轉(zhuǎn)調(diào) 減少離職率減少離職率 重新招募重新招募 技術(shù)創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新 雇用外籍勞工雇用外籍勞工 非HR經(jīng)理的HR管理34 人力資源的招募人力資源的招募 ( (一一) )招募之定義招募之定義 招募是一系列活動用以獲致具備資格的職位申請者群。這些招募是一系列活動用以獲致具備資格的職位申請者群。這些 活動包括搜尋與取得足夠數(shù)目的申請者，以便組織遴選最適合的活動包括搜尋與取得足夠數(shù)目的申請者，以便組織遴選最適合的 人選來填補其職位需求。人選來填補其職位需求。

29、( (二二) )招募之目的招募之目的 結(jié)合公司的策略、愿景與價值結(jié)合公司的策略、愿景與價值 決定組織當(dāng)前與未來之招募需求決定組織當(dāng)前與未來之招募需求 以最有效率的方式增加具備資格的申請者以最有效率的方式增加具備資格的申請者 協(xié)助增加遴選的成功機率協(xié)助增加遴選的成功機率 評估各種招募技巧及地點的有效性評估各種招募技巧及地點的有效性 非HR經(jīng)理的HR管理35 人力資源招募人力資源招募流程流程 人力資源活動人力資源活動 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 工作設(shè)計工作設(shè)計 工作分析工作分析 甄選甄選 訓(xùn)練與發(fā)展訓(xùn)練與發(fā)展 環(huán)境環(huán)境 經(jīng)濟經(jīng)濟 競爭競爭 策略策略 愿景與價值愿景與價值 招募招募 多少人？多少人？

30、 何處？何處？ 誰誰 法令規(guī)范法令規(guī)范 內(nèi)部招募內(nèi)部招募 來源來源 升遷升遷 輪調(diào)輪調(diào) 方法方法 公告公告 數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)庫 外部招募外部招募 來源來源 推薦推薦 直接應(yīng)征直接應(yīng)征 機構(gòu)機構(gòu) 學(xué)校學(xué)校 方法方法 收音機收音機 電視電視 報紙報紙 網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)絡(luò) 招募活動招募活動 實際信息實際信息 擴大生涯與擴大生涯與 工作機會工作機會 潛在有資格潛在有資格 之應(yīng)征者之應(yīng)征者 甄選與配置甄選與配置 非HR經(jīng)理的HR管理36 人力資源的遴選與配置人力資源的遴選與配置 ( (一一) )意義意義 遴選系搜集應(yīng)征者與工作有關(guān)之各項信息以為決定長期遴選系搜集應(yīng)征者與工作有關(guān)之各項信息以為決定長期 或短期雇用之過程。

31、配置則是依據(jù)員工個人之技能、知或短期雇用之過程。配置則是依據(jù)員工個人之技能、知 識、能力、興趣、人格等特質(zhì)以配置在適當(dāng)職位上之謂。識、能力、興趣、人格等特質(zhì)以配置在適當(dāng)職位上之謂。 ( (二二) )目的目的 協(xié)助組織達成特定的企業(yè)策略協(xié)助組織達成特定的企業(yè)策略 確保在員工的投資值回票價確保在員工的投資值回票價 人盡其才人盡其才 法律上之考量法律上之考量( (公平就業(yè)與疏忽雇用之責(zé)公平就業(yè)與疏忽雇用之責(zé)) ) 非HR經(jīng)理的HR管理37 遴選與配置的過程遴選與配置的過程 1. 1. 評估組織的需要評估組織的需要( (needs)needs)及工作任務(wù)的需求及工作任務(wù)的需求 工作分析較適于中低層級職

32、位工作分析較適于中低層級職位 其主要目的在于創(chuàng)建相關(guān)之效標(biāo)其主要目的在于創(chuàng)建相關(guān)之效標(biāo) 以以CokeCoke為例，其效標(biāo)應(yīng)是忠誠與接受密集為例，其效標(biāo)應(yīng)是忠誠與接受密集 訓(xùn)練的學(xué)習(xí)能力訓(xùn)練的學(xué)習(xí)能力 2. 2. 推定推定( (infer)infer)所需員工之類型所需員工之類型 技術(shù)、知識、與能力技術(shù)、知識、與能力 人格、興趣、與偏好人格、興趣、與偏好 其他與工作表現(xiàn)有關(guān)的特質(zhì)其他與工作表現(xiàn)有關(guān)的特質(zhì) 非HR經(jīng)理的HR管理38 遴選與配置的過程遴選與配置的過程 3. 3. 設(shè)計遴選方法以評估合適度設(shè)計遴選方法以評估合適度 (1) (1)決定要衡量那些指針決定要衡量那些指針 技術(shù)、能力、人格特質(zhì)

33、、及體能等技術(shù)、能力、人格特質(zhì)、及體能等 (2) (2)決定衡量指決定衡量指標(biāo)標(biāo)流程流程 例如：申請表或履歷例如：申請表或履歷初步面談初步面談能力、人格、能力、人格、 興趣測驗興趣測驗工作樣本測驗工作樣本測驗背景資料重核背景資料重核第二次第二次 面談面談雇用決策（拒絕或錄取或保留）雇用決策（拒絕或錄取或保留） 體檢體檢 非HR經(jīng)理的HR管理39 訓(xùn)練與發(fā)展訓(xùn)練與發(fā)展 ( (一一) )定義定義 社會化：員工習(xí)得公司文化與經(jīng)營信念的過程社會化：員工習(xí)得公司文化與經(jīng)營信念的過程 訓(xùn)練：習(xí)得改善當(dāng)前工作或當(dāng)前所需之工作技巧訓(xùn)練：習(xí)得改善當(dāng)前工作或當(dāng)前所需之工作技巧 發(fā)展：學(xué)習(xí)未來或較長期工作上所需之技

34、能發(fā)展：學(xué)習(xí)未來或較長期工作上所需之技能 ( (二二) )目的目的 增進員工知識、技術(shù)和能力，改變員工的態(tài)度和信念增進員工知識、技術(shù)和能力，改變員工的態(tài)度和信念 進而提高員工之績效水平。進而提高員工之績效水平。 非HR經(jīng)理的HR管理40 推動和支持企業(yè)長期戰(zhàn)略的發(fā)展推動和支持企業(yè)長期戰(zhàn)略的發(fā)展 企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略導(dǎo)向企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略導(dǎo)向 幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn) 提升企業(yè)核心能力提升企業(yè)核心能力 提升企業(yè)價值鏈的價值提升企業(yè)價值鏈的價值 解決企業(yè)現(xiàn)在的問題解決企業(yè)現(xiàn)在的問題 純粹為了迎合客戶的要求純粹為了迎合客戶的要求 頭痛醫(yī)頭頭痛醫(yī)頭, ,腳痛醫(yī)腳腳痛醫(yī)腳 非HR經(jīng)理的HR管理41

35、 訓(xùn)練方案模式訓(xùn)練方案模式 訓(xùn)練與發(fā)展階段訓(xùn)練與發(fā)展階段評估階段評估階段 需求評估需求評估 組織的組織的 工作的工作的 個人的個人的 人口的人口的 發(fā)展效標(biāo)發(fā)展效標(biāo) 訓(xùn)練前測試訓(xùn)練前測試 監(jiān)督訓(xùn)練監(jiān)督訓(xùn)練 評估訓(xùn)練成效評估訓(xùn)練成效 評估訓(xùn)練轉(zhuǎn)移評估訓(xùn)練轉(zhuǎn)移 選擇訓(xùn)練媒介與學(xué)習(xí)原理選擇訓(xùn)練媒介與學(xué)習(xí)原理 運行訓(xùn)練運行訓(xùn)練 創(chuàng)建學(xué)習(xí)效果持續(xù)環(huán)境創(chuàng)建學(xué)習(xí)效果持續(xù)環(huán)境 引伸訓(xùn)練目標(biāo)引伸訓(xùn)練目標(biāo) 評估階段評估階段 非HR經(jīng)理的HR管理42 設(shè)計有效率的訓(xùn)練系統(tǒng)設(shè)計有效率的訓(xùn)練系統(tǒng) 1.1.運行需求評估運行需求評估： 組織分析組織分析( (Organizational analysis)Organizat

36、ional analysis) 個人分析個人分析( (Person analysis)Person analysis) 任務(wù)分析任務(wù)分析( (Task analysis)Task analysis) 人口分析（人口分析（Demographic analysisDemographic analysis） 2.2.確認(rèn)員工對訓(xùn)練內(nèi)容作好充份準(zhǔn)備確認(rèn)員工對訓(xùn)練內(nèi)容作好充份準(zhǔn)備 態(tài)度與動機態(tài)度與動機 基礎(chǔ)專技基礎(chǔ)專技 非HR經(jīng)理的HR管理43 設(shè)計有效率的訓(xùn)練系統(tǒng)設(shè)計有效率的訓(xùn)練系統(tǒng) 3.3.營造學(xué)習(xí)的環(huán)境營造學(xué)習(xí)的環(huán)境 學(xué)習(xí)目標(biāo)與訓(xùn)練結(jié)果的定義學(xué)習(xí)目標(biāo)與訓(xùn)練結(jié)果的定義 有意義的材料有意義的材料 實踐

37、實踐 回饋回饋 對其他要項的觀察對其他要項的觀察 方案管理與協(xié)調(diào)方案管理與協(xié)調(diào) 4.4.確認(rèn)訓(xùn)練轉(zhuǎn)移確認(rèn)訓(xùn)練轉(zhuǎn)移 自我管理策略自我管理策略( (Self-management strategies)Self-management strategies) 同儕與管理者的支持同儕與管理者的支持 非HR經(jīng)理的HR管理44 設(shè)計有效率的訓(xùn)練系統(tǒng)設(shè)計有效率的訓(xùn)練系統(tǒng) 5.5.選擇訓(xùn)練方法選擇訓(xùn)練方法 簡報式教學(xué)法簡報式教學(xué)法( (Presentational methods)Presentational methods) 實習(xí)法實習(xí)法( (Hands-on methods)Hands-on method

38、s) 群體法群體法( (Group methods)Group methods) 6.6.評估訓(xùn)練方案評估訓(xùn)練方案 訓(xùn)練結(jié)果與評估設(shè)計的選定訓(xùn)練結(jié)果與評估設(shè)計的選定 成本效益分析成本效益分析( (Cost-benefit analysis)Cost-benefit analysis) 非HR經(jīng)理的HR管理45 績效考核與管理績效考核與管理 ( (一一) )意義意義 績效管理為一策略性及集成性措施，經(jīng)由發(fā)展個別員工及績效管理為一策略性及集成性措施，經(jīng)由發(fā)展個別員工及 團隊的能力，改善人群的工作績效，來促進組織的成功。團隊的能力，改善人群的工作績效，來促進組織的成功。 ( (二二) )目的目的 管

39、理性：調(diào)動、升遷、調(diào)薪、獎懲管理性：調(diào)動、升遷、調(diào)薪、獎懲 發(fā)展性：績效改善、訓(xùn)練與發(fā)展發(fā)展性：績效改善、訓(xùn)練與發(fā)展 非HR經(jīng)理的HR管理46 績效管理流程績效管理流程 績績 效效 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn) 的的 協(xié)協(xié) 定定 持持 續(xù)續(xù) 的的 績績 效效 管管 理理 回回 饋饋 評評 定定 績績 效效 績績 效效 面面 談?wù)?績績 效效 付付 薪薪 績績 效效 改改 善善 發(fā)發(fā) 展展 與與 訓(xùn)訓(xùn) 練練 績績 效效 評評 核核 評核評核 來源來源 : : 單一單一 或或 多元多元 企企 業(yè)業(yè) 經(jīng)經(jīng) 營營 目目 標(biāo)標(biāo) 非HR經(jīng)理的HR管理47 界定目標(biāo)與績效衡量界定目標(biāo)與績效衡量 (1) (1)公司、部門層次的

40、目標(biāo)公司、部門層次的目標(biāo) 1. 1.量化的目標(biāo)營收成長增加率、市場占有增加率、減量化的目標(biāo)營收成長增加率、市場占有增加率、減 少待料率少待料率 2. 2.完成期限完成期限 3. 3.質(zhì)化的目標(biāo)質(zhì)量、客戶服務(wù)、團隊、創(chuàng)新、績效導(dǎo)質(zhì)化的目標(biāo)質(zhì)量、客戶服務(wù)、團隊、創(chuàng)新、績效導(dǎo) 向、員工動機、承諾與發(fā)展向、員工動機、承諾與發(fā)展 非HR經(jīng)理的HR管理48 界定目標(biāo)與績效衡量界定目標(biāo)與績效衡量 (2)(2)員工層次的績效效標(biāo)員工層次的績效效標(biāo) 1. 1.特征性效標(biāo)員工個人的特質(zhì)，如忠誠性、可靠度、特征性效標(biāo)員工個人的特質(zhì)，如忠誠性、可靠度、 溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力 2. 2.行為性效標(biāo)員工的工作方式、工作態(tài)度、工作行為行為性效標(biāo)員工的工作方式、工作態(tài)度、工作行為 3. 3.結(jié)果性效標(biāo)員工完成工作之量與質(zhì)結(jié)果性效標(biāo)員工完成工作之量與質(zhì) 非HR經(jīng)理的HR管理49 具有正具有正 確的價確的價 值觀值觀 例：GE Fatality Chart 模范模范 人物人物 優(yōu)秀業(yè)優(yōu)秀業(yè) 績者績者 邊緣邊緣 人物人物 低效低效 率者率者 100%100%50-60%無無 期權(quán)期權(quán) 獎勵獎勵 A類型B類型C類