淺析公路養(yǎng)護(hù)單位薪酬管理問題研究

1、淺析公路養(yǎng)護(hù)單位薪酬管理問題研究文章來源 畢業(yè)論文網(wǎng) 論文關(guān)鍵詞:公路養(yǎng)護(hù)薪酬分配設(shè)計     論文摘要:現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會薪酬合理分配日益成為企事業(yè)單位激勵職工的重要手段，也是事業(yè)單位改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和核心動力。本文在研究薪酬意義、功能等的基礎(chǔ)上，詳細(xì)的論述了在市場經(jīng)濟(jì)條件下的公路養(yǎng)護(hù)單位薪酬分配原則及其制度的建立。     在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會中，企事業(yè)單位人力資源管理工作是否有效，已經(jīng)成為促進(jìn)單位發(fā)展的關(guān)鍵性因素。在相關(guān)的管理理論中，人力資源管理包括崗位管理、績效管理和薪酬管理三個基本職能，三者之間相互作用、緊密相聯(lián)，共同推進(jìn)著人力資源管理的

2、向前發(fā)展。在這三項職能中，單位薪酬分配管理的成敗與否是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。因此，本文將結(jié)合本單位的具體實踐工作，著重對公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位薪酬管理體制改革作以下探析。     一、單位薪酬合理分配的意義       在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，人力資源已經(jīng)成為單位組織的重要資源。單位如果想充分的挖掘人力資源的潛力，就需要通過采取一定的政策和措施，保障職工的薪酬，激勵職工努力工作、提升個人績效、實現(xiàn)自我價值，并最終促進(jìn)組織的發(fā)展和績效的提升。     近幾年來，有學(xué)者提出了全面報酬規(guī)則，有些企

3、業(yè)在實踐中也應(yīng)用了這一制度，取得了良好的效果。全面報酬是組織用來吸引、穩(wěn)定和激勵員工的可能的工具的集合，運用這些工具有可能使員工從雇傭關(guān)系中獲得價值的體現(xiàn)。有些公司在上世紀(jì)末提出了包括薪酬、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境在內(nèi)的全面報酬體系;而有些公司則提出了由可視化報酬、員工價值、工作與生活的平衡、工作質(zhì)量、愉悅的工作環(huán)境、成長機(jī)會六大元素構(gòu)成的全面報酬體系。這一理念的集大成者是美國全面報酬學(xué)會，它在2000年推出了全面報酬模型。其中包括薪酬、福利、績效管理與賞識和認(rèn)可、工作與生活的平衡、開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會。     馬斯洛的“需要說”是全面報

4、酬規(guī)則的理論之.。人的需要是分層次的，或者說是有結(jié)構(gòu)的。維持生存是人類最基本的需求。以衣食住行為標(biāo)志的生理需要，其無與倫比的剛性，決定了它在人們需要的金字塔中的基石地位。因此，職工期望所獲得的報酬能滿足自己的基本生活需要是無可厚非的。     二、單位薪酬制度的作用     單位薪酬作為人力資源管理中激勵管理重要環(huán)節(jié)，在事業(yè)單位分配制度中有著非常重要的作用。一是人才的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神，是人力資源釋放的最佳狀態(tài)，是組織保持活力和持久競爭力的必要條件。在不進(jìn)則退的競爭環(huán)境中，喪失活力和生命力的組織勢必將被淘汰。因此，如何激發(fā)人才的創(chuàng)造力和

5、創(chuàng)新意識，成為組織必須要解決的問題。二是公路養(yǎng)護(hù)作為事業(yè)單位，因適應(yīng)于傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制，在市場經(jīng)濟(jì)條件下面臨著一系列的問題，需要以改革來解決。單位薪酬分配制度是事業(yè)單位人事制度改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和核心動力，在一定程度上講分配制度產(chǎn)生的激勵機(jī)制直接影響人員聘用制度的實行。事業(yè)單位要適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制薪酬必須進(jìn)行變革。   在實踐中，單位薪酬制度存在著諸多問題:缺乏利益動力、缺乏自主分配的權(quán)力、缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力、缺乏宏觀調(diào)控和約束力、人員管理與工資管理脫節(jié)、工資管理與財政預(yù)算管理不配套。因此，單位薪酬必須進(jìn)行改革，但應(yīng)根據(jù)相應(yīng)的原則。在設(shè)計事業(yè)單位薪酬體系，薪酬結(jié)構(gòu)時

6、應(yīng)重點突出績效。同時綜合考慮社會就業(yè)狀況，同行業(yè)薪資水平，地域薪資水平，單位經(jīng)營狀況，員工責(zé)任、風(fēng)險、技能系數(shù)等因素。重視薪酬市場調(diào)查，為合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，推進(jìn)薪酬改革打下良好的基礎(chǔ)。崗位評價與分析，實現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的功能。要實現(xiàn)分配的公平，就要以崗定薪。建立合理多元化的薪酬體系及結(jié)構(gòu)。     三、公路養(yǎng)護(hù)單位的薪酬管理制度設(shè)計思路     公路養(yǎng)護(hù)單位分配制度改革應(yīng)充分考慮崗位、業(yè)績、能力等多種分配因素，將以崗定酬、以績定酬與以才定酬相結(jié)合，采取靈活多樣的分配方式。     3

7、.1.建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分。理順薪酬體系，建立適應(yīng)不同群體的多元化分配機(jī)制。公路養(yǎng)護(hù)單位涉及的崗位繁多，各個崗位需要職工不同的能力發(fā)揮，但單一的工資制度不能符合所有崗位特點和要求，不能合理拉開收人差距。因此，在實行崗位工資制的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)崗位特殊性，建立多元化分配機(jī)制，實行定崗定薪、分類管理，崗變薪變，激勵各類崗位員工的工作積極性、推進(jìn)人員聘用制度的施行。     3.2.注重精神獎勵因素。按照新一代人力資源管理理念，薪酬除了經(jīng)濟(jì)報酬外，還被賦予了更為廣泛、豐富的內(nèi)涵及員工的個人成長、工作的挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境、在職培訓(xùn)等。這些內(nèi)部激勵因

8、素的因子往往可以發(fā)揮更突出更強(qiáng)效的作用，但大多數(shù)事業(yè)單位往往忽略諸如成就感、尊重、個人發(fā)展、聲譽(yù)等精神層面的獎勵。因此，設(shè)計制定相對合理、全面的薪酬體系，對于激勵職工工作的主動性、積極性、增強(qiáng)責(zé)任心具有重要的實際意義。     3.3.建立合理有效的薪酬增長機(jī)制及長效激勵機(jī)制。在整體設(shè)計中，為職工建立.種有效、暢通的技能工資晉升通道，可以向職工傳達(dá)以績效和能力為導(dǎo)向的單位文化，可以減少職位層級，擴(kuò)大員工決策參與程度，并為員工設(shè)置多渠道的晉升階梯，增加職工的責(zé)任感。使職工的收人與貢獻(xiàn)大小掛鉤，能升能降，使職工關(guān)注單位的前途命運，使職工將自身利益、事業(yè)發(fā)展同單位的長效利益捆綁在一起，通過薪酬的激勵和約束功能，充分發(fā)揮職工的主觀能動性，從而形成一股合力，推動單位不斷發(fā)展壯大。     3.4.量化績效考核體系。公路養(yǎng)護(hù)單位要以工作業(yè)績作為發(fā)放薪酬的依據(jù)，就需要有一套完整、合理的考核評價體系。這套系統(tǒng)要完整，程序必須規(guī)范，通過確立工作目標(biāo)、崗位描述、核定崗位職責(zé)，量化工作任務(wù)，定期對員工的成果、效率進(jìn)行綜合、客觀的評價，可采取“自我評價一群眾評價一基層組