年終獎金發(fā)放和合同續(xù)簽及終止操作實務(wù)指引

1、年終獎金發(fā)放、合同續(xù)簽?zāi)杲K獎金發(fā)放、合同續(xù)簽 及終止操作實務(wù)指引及終止操作實務(wù)指引 江三角律師事務(wù)所江三角律師事務(wù)所 合伙人合伙人 勞動法苑勞動法苑 北京分所北京分所 主任主任 副主任副主任 高級律師高級律師 閻付克閻付克 2 課程大綱課程大綱 第一部分：年終獎操作實務(wù)問題第一部分：年終獎操作實務(wù)問題 第二部分：勞動合同續(xù)簽操作實務(wù)問題第二部分：勞動合同續(xù)簽操作實務(wù)問題 第三部分：勞動合同終止操作實務(wù)問題第三部分：勞動合同終止操作實務(wù)問題 第四部分：互動答疑第四部分：互動答疑 勞動合同法的立法背景勞動合同法的立法背景 整體特點和總體影響整體特點和總體影響 第一部分、年終獎操作實務(wù)第一部分、年終

2、獎操作實務(wù) 4 年終獎操作實務(wù)解析年終獎操作實務(wù)解析 一、年終獎的有關(guān)法律規(guī)定一、年終獎的有關(guān)法律規(guī)定 二、年終獎的操作實務(wù)問題二、年終獎的操作實務(wù)問題 三、年終獎常見爭議糾紛案例三、年終獎常見爭議糾紛案例 5 一、年終獎的有關(guān)法律規(guī)定一、年終獎的有關(guān)法律規(guī)定 1 1、年終獎是否屬于工資報酬？、年終獎是否屬于工資報酬？ 國家統(tǒng)計局國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定關(guān)于工資總額組成的規(guī)定第四條規(guī)定：第四條規(guī)定：“工資總額工資總額 由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（三）獎金； （四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六

3、）特殊情況下支付的工四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工 資。資。”第七條規(guī)定：第七條規(guī)定：“獎金是指支付給職工的超額獎金是指支付給職工的超額勞動報酬勞動報酬和增收節(jié)支和增收節(jié)支 的的勞動報酬勞動報酬。包括：（一）生產(chǎn)獎；（二）節(jié)約獎；（三）勞動競賽獎；包括：（一）生產(chǎn)獎；（二）節(jié)約獎；（三）勞動競賽獎； （四）機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資；（五）其他獎金。（四）機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資；（五）其他獎金?！?國家統(tǒng)計局國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋若干具體范圍的解釋 第二條規(guī)定：第二條規(guī)定：“關(guān)于獎金的范圍關(guān)于獎金的范圍（一）生產(chǎn)（

4、業(yè)務(wù)）獎包括超產(chǎn)獎、（一）生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎包括超產(chǎn)獎、 質(zhì)量獎、安全（無事故）獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、質(zhì)量獎、安全（無事故）獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、 外輪速遣獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）年終獎（勞動分紅）等。等?！?6 一、年終獎的有關(guān)法律規(guī)定一、年終獎的有關(guān)法律規(guī)定 2 2、年終獎與年底雙薪的納稅區(qū)別？、年終獎與年底雙薪的納稅區(qū)別？ 年底雙薪：年底雙薪：國家稅務(wù)總局國家稅務(wù)總局關(guān)于個人所得稅若干政策問題的批關(guān)于個人所得稅若干政策問題的批 復復規(guī)定，國家機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)和其他單位在年底發(fā)放第十規(guī)定，國家機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)和其他單位在年底發(fā)放第十 三

5、個月的工資時，職工因此而取得的三個月的工資時，職工因此而取得的“雙薪雙薪”，應(yīng)單獨作為一個月，應(yīng)單獨作為一個月 的工資、薪金所得計征個人所得稅。對的工資、薪金所得計征個人所得稅。對“雙薪雙薪”原則上不再扣除費原則上不再扣除費 用，應(yīng)全額作為應(yīng)納稅所得額，按適用稅率計算納稅。用，應(yīng)全額作為應(yīng)納稅所得額，按適用稅率計算納稅。 年終獎：年終獎：關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人 所得稅方法問題的通知所得稅方法問題的通知規(guī)定，規(guī)定，“年終獎年終獎”可以將獎金平攤到全年可以將獎金平攤到全年 各月后再計稅。各月后再計稅。 7 二、年終獎的操作實務(wù)問題二

6、、年終獎的操作實務(wù)問題 1 1、年終獎的年終獎的發(fā)放形式發(fā)放形式 規(guī)章制度規(guī)定、勞動合同約定、發(fā)紅包規(guī)章制度規(guī)定、勞動合同約定、發(fā)紅包 2 2、年終獎與同工同酬、年終獎與同工同酬 勞動部勞動部關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明第四十第四十 六條：六條：“工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。本條中工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。本條中 的的同工同酬同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動等量勞動且且 取得取得相同勞績相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬。的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬。 8

7、 二、年終獎的操作實務(wù)問題二、年終獎的操作實務(wù)問題 3 3、年終獎爭議糾紛的舉證責任確定、年終獎爭議糾紛的舉證責任確定 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解 釋釋第第1313條規(guī)定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、條規(guī)定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、 除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限 等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。 勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則勞動人事爭議仲裁辦案

8、規(guī)則第第17條：當事人對自己提出的條：當事人對自己提出的 主張有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管主張有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管 理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。 9 案例研討：提前離職能否享受年終獎案例研討：提前離職能否享受年終獎 中國勞動保障報中國勞動保障報2009-3-4 2009-3-4 ： 20082008年年1 1月公司與賈某簽訂了勞動合同，合同約定基本工資每月公司與賈某簽訂了勞動合同，合同約定基本工資每 月為月為50005000元，工作職責是開拓公

9、司在東北的銷售市場，每年最后一元，工作職責是開拓公司在東北的銷售市場，每年最后一 個月賈某可根據(jù)工作業(yè)績享受不低于個月賈某可根據(jù)工作業(yè)績享受不低于24002400元的年終獎。元的年終獎。20082008年年1010月，月， 賈某因身體原因提前解除了勞動合同。賈某因身體原因提前解除了勞動合同。20082008年年1212月賈某來到公司，月賈某來到公司， 要求公司向其支付要求公司向其支付20082008年年1 1月至月至1010月期間的年終獎月期間的年終獎20002000元。元。 賈某認為：年終獎是工資的組成部份，公司理應(yīng)按最低標準給賈某認為：年終獎是工資的組成部份，公司理應(yīng)按最低標準給 付每月平

10、均付每月平均200200元的年終獎。元的年終獎。 公司認為：年終獎屬于企業(yè)內(nèi)部自主管理的范疇，公司可以根公司認為：年終獎屬于企業(yè)內(nèi)部自主管理的范疇，公司可以根 據(jù)業(yè)績來衡量是否發(fā)放、如何發(fā)放。直到賈某離職時東北市場還沒據(jù)業(yè)績來衡量是否發(fā)放、如何發(fā)放。直到賈某離職時東北市場還沒 有贏利，對公司而言并沒有產(chǎn)生業(yè)績。況且年終獎是對在職人員的有贏利，對公司而言并沒有產(chǎn)生業(yè)績。況且年終獎是對在職人員的 一種獎勵，賈某一種獎勵，賈某1010月份已經(jīng)離職，無權(quán)再享受年終獎待遇。月份已經(jīng)離職，無權(quán)再享受年終獎待遇。 員工提前離職，企業(yè)到底應(yīng)不應(yīng)該支付年終獎呢？員工提前離職，企業(yè)到底應(yīng)不應(yīng)該支付年終獎呢？ 10

11、 案例案例1 1：能否享受年終獎由單位說了算：能否享受年終獎由單位說了算 山東工人報山東工人報 20092009年年3 3月月1212日：日： 韓某與濟南市某保險公司于韓某與濟南市某保險公司于20032003年年7 7月月1 1日簽訂了無固定期限勞動合同。日簽訂了無固定期限勞動合同。20062006 年年7 7月月3131日至日至20062006年年1010月月2424日期間，韓某向保險公司交了日期間，韓某向保險公司交了4 4張病假條，累計病休了張病假條，累計病休了 4343天。天。20072007年年4 4月月1111日，保險公司審查后，未支付韓某日，保險公司審查后，未支付韓某2006200

12、6年年終獎。韓某不服，年年終獎。韓某不服， 訴至濟南市勞動爭議仲裁委員會后又訴至訴至濟南市勞動爭議仲裁委員會后又訴至濟南市市中區(qū)法院濟南市市中區(qū)法院。法院查明：保險公。法院查明：保險公 司制定的司制定的勞動組織紀律管理制度勞動組織紀律管理制度第第3838條規(guī)定：職工當年休病假累計超過條規(guī)定：職工當年休病假累計超過3030天，天， 不享受年終獎。不享受年終獎。 法院審理后認為，法院審理后認為，勞動法勞動法第第4747條規(guī)定：條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng) 營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方

13、式和工資水平?！弊罡呷俗罡呷?民法院民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第第1919條規(guī)定：條規(guī)定：“用人用人 單位根據(jù)單位根據(jù)勞動法勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家 法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動 爭議案件的依據(jù)。爭議案件的依據(jù)?！北ｋU公司制定的保險公司制定的勞動組織紀律管理制度勞動組織紀律管理制度符合法律規(guī)定。符合法律規(guī)定。 根據(jù)保險公司的規(guī)定，韓某不

14、能再享受年終獎金，故對韓某要求保險公司支付年根據(jù)保險公司的規(guī)定，韓某不能再享受年終獎金，故對韓某要求保險公司支付年 終獎的訴訟請求，法院不予支持。終獎的訴訟請求，法院不予支持。 11 案例案例2 2：明示的獎金原則合法有效：明示的獎金原則合法有效 新京報訊：新京報訊： 劉先生訴稱與劉先生訴稱與X X公司勞動合同中約定，如果公司勞動合同中約定，如果100%100%完成工作任務(wù)，將可獲完成工作任務(wù)，將可獲2 2萬余萬余 元的年終獎。但后來公司僅按全額獎金的元的年終獎。但后來公司僅按全額獎金的67%67%給他發(fā)放了獎金，為此與其他給他發(fā)放了獎金，為此與其他4040多多 名離職員工將公司告上法院，要求

15、支付獎金差額。名離職員工將公司告上法院，要求支付獎金差額。 公司辯稱，根據(jù)勞動合同及員工手冊的規(guī)定，年終獎的數(shù)額由公司年度業(yè)績、公司辯稱，根據(jù)勞動合同及員工手冊的規(guī)定，年終獎的數(shù)額由公司年度業(yè)績、 員工所在部門年度業(yè)績及員工個人年度業(yè)績綜合確定。獎金數(shù)額比員工們預(yù)計的員工所在部門年度業(yè)績及員工個人年度業(yè)績綜合確定。獎金數(shù)額比員工們預(yù)計的 少，是因為當年集團全球業(yè)績不好，故不同意支付少，是因為當年集團全球業(yè)績不好，故不同意支付“差額獎金差額獎金”。 一審法院認為，在勞動合同及員工手冊中，公司已經(jīng)將年終獎的確定原則向一審法院認為，在勞動合同及員工手冊中，公司已經(jīng)將年終獎的確定原則向 員工明示。公司

16、歷年年終獎的核定方式中涉及到的指標，總體符合將個人、部門員工明示。公司歷年年終獎的核定方式中涉及到的指標，總體符合將個人、部門 和公司整體業(yè)績相結(jié)合的基本原則，年終獎的實際發(fā)放符合將個人、部門和公司和公司整體業(yè)績相結(jié)合的基本原則，年終獎的實際發(fā)放符合將個人、部門和公司 整體業(yè)績相結(jié)合的基本原則。同時，員工們領(lǐng)取這筆年終獎時，并未提出異議，整體業(yè)績相結(jié)合的基本原則。同時，員工們領(lǐng)取這筆年終獎時，并未提出異議， 均是在與公司解除勞動關(guān)系后，才提出訴訟的。法院判決駁回了員工們的訴訟請均是在與公司解除勞動關(guān)系后，才提出訴訟的。法院判決駁回了員工們的訴訟請 求。求。 一審判決后，一審判決后，2020多名

17、員工不服，上訴到多名員工不服，上訴到北京二中院。北京二中院。二中院于近日維持了二中院于近日維持了 一審判決。一審判決。 12 案例案例3 3：嚴重違紀，無權(quán)獲得年終獎：嚴重違紀，無權(quán)獲得年終獎 上海某公司年底對員工進行安全檢查時，發(fā)現(xiàn)在小王的電腦里上海某公司年底對員工進行安全檢查時，發(fā)現(xiàn)在小王的電腦里 有大量包括公司經(jīng)營計劃、董事會決議、預(yù)決算、客戶名單等公司有大量包括公司經(jīng)營計劃、董事會決議、預(yù)決算、客戶名單等公司 機密信息。公司領(lǐng)導考慮到小王年紀還輕，就勸辭了小王。過了機密信息。公司領(lǐng)導考慮到小王年紀還輕，就勸辭了小王。過了1 1 個月小王向勞動仲裁委員會提起申訴，要求公司支付年終獎個月小

18、王向勞動仲裁委員會提起申訴，要求公司支付年終獎2020萬余萬余 元。勞動仲裁委員會支持了小王的申訴請求，公司向區(qū)人民法院提元。勞動仲裁委員會支持了小王的申訴請求，公司向區(qū)人民法院提 起訴訟，同時對小王使用的計算機進行計算機司法鑒定，確認了在起訴訟，同時對小王使用的計算機進行計算機司法鑒定，確認了在 送檢的硬盤上，確實發(fā)現(xiàn)了里面有大量的公司商業(yè)秘密的文件。送檢的硬盤上，確實發(fā)現(xiàn)了里面有大量的公司商業(yè)秘密的文件。 法院根據(jù)公司提交的有力證據(jù)，確認了小王確實竊取了公司的法院根據(jù)公司提交的有力證據(jù)，確認了小王確實竊取了公司的 商業(yè)秘密，小王的行為嚴重損害了公司的合法權(quán)益。商業(yè)秘密，小王的行為嚴重損害了

19、公司的合法權(quán)益。法院認為基于法院認為基于 年終獎獎勵優(yōu)秀、表彰努力的性質(zhì)，小王違反國家法律、嚴重違反年終獎獎勵優(yōu)秀、表彰努力的性質(zhì)，小王違反國家法律、嚴重違反 公司規(guī)章制度，公司有權(quán)不發(fā)放年終獎。公司規(guī)章制度，公司有權(quán)不發(fā)放年終獎。因此，法院最后判決公司因此，法院最后判決公司 不需要支付小王年終獎不需要支付小王年終獎2020萬余元。萬余元。 13 案例案例4 4：是否發(fā)年終獎公司自主決定：是否發(fā)年終獎公司自主決定 法制晚報法制晚報2008-9-282008-9-28： 小宋擔任銷售工作，因公司以她的業(yè)績考核不合格為由拒發(fā)年終獎，小宋到小宋擔任銷售工作，因公司以她的業(yè)績考核不合格為由拒發(fā)年終獎，

20、小宋到 仲裁申訴后又訴至法院，要求判決公司支付她年終獎及仲裁申訴后又訴至法院，要求判決公司支付她年終獎及25%25%的經(jīng)濟賠償金。公司的經(jīng)濟賠償金。公司 則稱獎金的發(fā)放屬于公司內(nèi)部決定事項，公司有自主考核、分配獎金的權(quán)力，且則稱獎金的發(fā)放屬于公司內(nèi)部決定事項，公司有自主考核、分配獎金的權(quán)力，且 雙方在勞動合同中也未約定公司必須發(fā)放年終獎。另外，公司的雙方在勞動合同中也未約定公司必須發(fā)放年終獎。另外，公司的員工手冊員工手冊與與 績效評估與考核管理辦法績效評估與考核管理辦法中規(guī)定，年終獎根據(jù)公司本年度的盈利狀況和員工中規(guī)定，年終獎根據(jù)公司本年度的盈利狀況和員工 的個人貢獻大小發(fā)放。的個人貢獻大小發(fā)

21、放。20062006年小宋所在的部門虧損嚴重，公司決定對于該部門的年小宋所在的部門虧損嚴重，公司決定對于該部門的 銷售及主管人員均不發(fā)放年終獎。小宋提交的錄音證據(jù)中，小宋表示知道年終獎銷售及主管人員均不發(fā)放年終獎。小宋提交的錄音證據(jù)中，小宋表示知道年終獎 需經(jīng)考核。需經(jīng)考核。 東城法院王紅法官：東城法院王紅法官：公司有權(quán)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營收支狀況自主決定年終獎是否發(fā)公司有權(quán)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營收支狀況自主決定年終獎是否發(fā) 放和發(fā)放標準。放和發(fā)放標準。本案中，小宋所在的公司稱其根據(jù)經(jīng)營狀況，對小宋所在的部門本案中，小宋所在的公司稱其根據(jù)經(jīng)營狀況，對小宋所在的部門 所有人員未評發(fā)所有人員未評發(fā)20062006年

22、年終獎，此舉并不違反相關(guān)法律規(guī)定。小宋并未提供部門年年終獎，此舉并不違反相關(guān)法律規(guī)定。小宋并未提供部門 其他員工已領(lǐng)取年終獎的證據(jù)，所以公司未對小宋發(fā)放年終獎并無不當。并且，其他員工已領(lǐng)取年終獎的證據(jù)，所以公司未對小宋發(fā)放年終獎并無不當。并且， 小宋未提交年終獎可不附條件必須發(fā)放的證據(jù)，她本人也表示知道年終獎需經(jīng)考小宋未提交年終獎可不附條件必須發(fā)放的證據(jù)，她本人也表示知道年終獎需經(jīng)考 核。所以，公司因小宋所在的部門虧損嚴重，而對該部門均不發(fā)放獎金應(yīng)屬其自核。所以，公司因小宋所在的部門虧損嚴重，而對該部門均不發(fā)放獎金應(yīng)屬其自 主權(quán)力范圍。主權(quán)力范圍。 14 三、年終獎常見爭議糾紛三、年終獎常見爭

23、議糾紛 1 1、年中以及考核前離開的員工有無年終獎（獎勵與激勵）、年中以及考核前離開的員工有無年終獎（獎勵與激勵） 2 2、完成任務(wù)就應(yīng)當有年終獎、完成任務(wù)就應(yīng)當有年終獎 3 3、年終獎不是大鍋飯（行為、能力、效益）、年終獎不是大鍋飯（行為、能力、效益） 4 4、合同約定與規(guī)章制度發(fā)生沖突、合同約定與規(guī)章制度發(fā)生沖突 5 5、限制跳槽的拖延措施、限制跳槽的拖延措施 15 一、合同續(xù)簽的有關(guān)法律規(guī)定一、合同續(xù)簽的有關(guān)法律規(guī)定 二、合同續(xù)簽評估及步二、合同續(xù)簽評估及步驟驟 三、年終合同續(xù)簽注意事項三、年終合同續(xù)簽注意事項 合同續(xù)簽操作實務(wù)問題合同續(xù)簽操作實務(wù)問題 16 一、合同續(xù)簽的有關(guān)法律規(guī)定一

24、、合同續(xù)簽的有關(guān)法律規(guī)定 1 1、北京市勞動合同規(guī)定北京市勞動合同規(guī)定 第四十條：勞動合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當提前日將第四十條：勞動合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當提前日將 終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理終終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理終 止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。 2 2、北京市仲裁法院的會議紀要規(guī)定：、北京市仲裁法院的會議紀要規(guī)定： 28 28、勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未、勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未 與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當自勞動合同期滿的次與勞動者訂立

25、書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當自勞動合同期滿的次 日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。兩倍工資的日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。兩倍工資的 計算基數(shù)應(yīng)以相對應(yīng)的月份的應(yīng)得工資為準。計算基數(shù)應(yīng)以相對應(yīng)的月份的應(yīng)得工資為準。 17 二、合同續(xù)簽評估及二、合同續(xù)簽評估及步驟步驟 1 1、勞動合同評估流程、勞動合同評估流程 綜合上一個合同期員工各項表現(xiàn)進行綜合上一個合同期員工各項表現(xiàn)進行評估及考核評估及考核 流程：人事部、直屬領(lǐng)導、部門領(lǐng)導流程：人事部、直屬領(lǐng)導、部門領(lǐng)導 2 2、勞動合同續(xù)簽的步驟勞動合同續(xù)簽的步驟 提前通知、及時續(xù)簽、書面進行提前通知、及時續(xù)簽、書面進行

26、18 三、合同續(xù)簽注意事項三、合同續(xù)簽注意事項 1 1、在勞動合同中明確約定續(xù)簽有關(guān)事項、自動順延、在勞動合同中明確約定續(xù)簽有關(guān)事項、自動順延 2 2、先征求意見是否續(xù)簽，避免不續(xù)簽的補償金、先征求意見是否續(xù)簽，避免不續(xù)簽的補償金 3 3、建議：、建議：將勞動合同起始期限統(tǒng)一調(diào)整到將勞動合同起始期限統(tǒng)一調(diào)整到1 1月月1 1日至日至 1212月月3131日，便于統(tǒng)一操作，避免漏簽、遺忘，形成事實勞日，便于統(tǒng)一操作，避免漏簽、遺忘，形成事實勞 動關(guān)系、雙倍工資或無固定期勞動合同風險。動關(guān)系、雙倍工資或無固定期勞動合同風險。 4 4、問題：、問題：連續(xù)兩次固定期后有無選擇權(quán)？連續(xù)兩次固定期后有無選

27、擇權(quán)？ 勞動合同法的立法背景勞動合同法的立法背景 整體特點和總體影響整體特點和總體影響 第三部分、合同終止實務(wù)第三部分、合同終止實務(wù) 20 一、合同終止的有關(guān)法律規(guī)定一、合同終止的有關(guān)法律規(guī)定 二、未續(xù)訂而繼續(xù)留用的風險二、未續(xù)訂而繼續(xù)留用的風險 三、期滿終止的的法定順延三、期滿終止的的法定順延 四、合同期滿與服務(wù)期未滿四、合同期滿與服務(wù)期未滿 五、合同終止的有關(guān)實務(wù)問題五、合同終止的有關(guān)實務(wù)問題 合同終止操作實務(wù)合同終止操作實務(wù) 21 一、合同終止有關(guān)法律規(guī)定一、合同終止有關(guān)法律規(guī)定 1 1、北京市勞動合同規(guī)定北京市勞動合同規(guī)定 第四十條：勞動合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當提前日將第四十條：勞

28、動合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當提前日將 終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理終終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理終 止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。 第四十七條：用人單位違反本規(guī)定第四十條規(guī)定，終止勞動合第四十七條：用人單位違反本規(guī)定第四十條規(guī)定，終止勞動合 同未提前同未提前3030日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每 延遲延遲1 1日支付勞動者日支付勞動者1 1日工資的賠償金。日工資的賠償金。 2 2、北京市仲裁法院的會議紀要規(guī)定：、北京市仲裁法院的會議紀要規(guī)定： 29 29

29、、用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止，勞、用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止，勞 動者要求用人單位按照動者要求用人單位按照勞動合同法勞動合同法第八十七條規(guī)定支付賠償金第八十七條規(guī)定支付賠償金 的，不予支持；勞動者要求用人單位按照的，不予支持；勞動者要求用人單位按照北京市勞動合同規(guī)定北京市勞動合同規(guī)定 第四十七條規(guī)定，每延遲一日支付一日工資賠償金的，應(yīng)予支持。第四十七條規(guī)定，每延遲一日支付一日工資賠償金的，應(yīng)予支持。 22 二、未終止而繼續(xù)留用的風險二、未終止而繼續(xù)留用的風險 1 1、北京市勞動合同規(guī)定北京市勞動合同規(guī)定 第四十五條：勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦

30、理終第四十五條：勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終 止勞動合同手續(xù)，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，視為續(xù)延止勞動合同手續(xù)，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，視為續(xù)延 勞動合同，用人單位應(yīng)當與勞動者續(xù)訂勞動合同。當事人就勞動合勞動合同，用人單位應(yīng)當與勞動者續(xù)訂勞動合同。當事人就勞動合 同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少 于年于年 2 2、最高法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的意見最高法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的意見 第十六條：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原第十六條：勞

31、動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原 用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。 一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當支持。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當支持。 23 三、期滿終止的法定順延三、期滿終止的法定順延 勞動合同法勞動合同法 第四十五條第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的， 勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第但是，本法第四十二條第 二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能