績效考核技巧培訓

1、精品資料績效考核技巧培訓員工績效考核和培訓一、員工績效考核（一）員工績效考核的含義是指依據客觀的標準， 運用科學的方法來測評企業(yè)員工對其職責的履行程度， 以確定其 工作成效的一種管理方法。員工績效考核的直接目的是判斷員工的工作是否稱職， 并據此做為企業(yè)人力資源管理部 門對員工的職務升降、工作調配、報酬、職業(yè)培訓、激勵，乃至辭退等項與此相關管理工作 的客觀依據。員工績效考核的具體作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：有助于員工認識并發(fā)揮工作潛 能。有利于開展有針對性的員工培訓。有利于因事?lián)袢?，按勞取酬。有利于企業(yè)人力 資源的合理配置。（二）績效考核的類型與形式1 .績效考核的類型。以考核時間的不同，可分為

2、：定期常規(guī)考核，即按既定的時限和 項目進行的考核；不定期特別考核，即根據工作特殊需要，臨時增加的考核。以考核對象 的不同，可分為：一般員工考核；技術人員考核；管理人員考核；其他人員考核等。以考 核目的和用途不同， 可分為： 例行考核； 晉升考核； 技術職稱考核等。 以考核內容的不同， 可分為： 工作績效考核； 工作態(tài)度考核； 工作能力考核； 性格考核等。 以考核主體的不同， 可分為：上級對下屬考核；自我考核；同事考核；下屬對上級考核等。2 .考核的表現(xiàn)形式。有兩種表現(xiàn)形式：（ 1） 定性的表現(xiàn)形式。 即采用概括性評價的文字形式， 對考核內容及測評結果進行表述。（2）定量的表現(xiàn)形式。即用等級或分

3、值來界定考核的結果。等級表示法。通常采用四等、五等或七等級制來表示考核結果的具體程度。如常用的五等級制，以 A、 B、 C、 D 、 E 五等來分別表示優(yōu)、良、中、合格、不合格；其中又可在每一等級進行細分，如優(yōu)等又可分為優(yōu)上、優(yōu)中、優(yōu)下。分數(shù)表示法。通常采用百分制，以分數(shù)的數(shù)值大小來具體表示考核 結果。百分制也可依照不同的分數(shù)段相應轉換為等級制。（三）員工績效考核的內容基本上可以分為兩個層次： 對基層員工和對企業(yè)經營管理人員、 專業(yè)技術人員及主要行 政領導人員的考核。1 .對基層員工的績效考核內容，主要包括兩部分： 應知考核。 即以筆試或口試的方法，測評基層員工對完成其本職工作是否具備應有的理

4、論與業(yè)務知識水平。 實際操作考試。 即 設置員工具體工作中的典型工作項目， 在工作現(xiàn)場進行操作測試， 以檢驗員工實際的業(yè)務能 力和操作水平。對員工的操作考試具體可分為：轉正定級考試、技術等級升級考核、調換工 作崗位考核、操縱新設備上崗考核等。2 .對管理人員、專業(yè)技術人員及行政領導人員的考核，一般由德、能、績、勤及個性的 考核內容構成。德主要包括政治品質、思想作風、個人品質和職業(yè)道德等四方面具體內容與要求。能主要包括知識儲備能力、 實際工作能力、 身體支持能力。 其中知識儲備能力具體包括 文化程度、知識水平、專業(yè)水平等；實際工作能力具體包括領導能力、表達能力、社交能力 等；身體支持能力主要包括

5、年齡和健康狀況。勤主要包括組織性、紀律性、積極性和創(chuàng)造性等?？兙褪枪ぷ鳂I(yè)績， 包括其完成工作的數(shù)量、 質量、 成本與收益以及為企業(yè)做出的其他貢獻等?？冃强己说闹行膬热?。因為，它是德、能、勤的綜合表現(xiàn)和集中反映，而且績效是客觀存在的，具有很強的可衡量性與說服力。個性考核。 由于管理人員、 專業(yè)技術人員和行政領導人員， 在企業(yè)中所處的重要職位及其作用所決定， 有必要對其進行個性測試， 以衡量其具體個性對現(xiàn)任工作崗位是否具有不良 影響。 （四）員工績效考核的標準和方法員工績效考核涉及企業(yè)所有員工， 是一項復雜的工作， 又具有普遍的影響， 因而必須遵循以下原則： 客觀公正原則； 全方位考核原則； 考

6、核制度化原則； 責、 權、 利相結合的原則。這最后一個原則是指將考核結果同員工的個人利益結合起來， 才能有效地提高員工的工作績 效。1 .制定員工績效考核標準的原則。（ 1） 參與性。 是指被考核員工應參與對考核標準的制定。 因為沒有來自實際工作崗位員工的參與，就不能有一個切實可行、公平、具體的考核標準。（ 2）全員性。是指企業(yè)各個工作崗位、不同職務的所有員工均應被考核，包括人力資源管理部門的員工，也是被考核的對象。這樣，才能對全體員工起到一種激勵作用，推動企業(yè)各項工作的順利進展。（ 3）可衡量性。即考核標準必須明確、具體、可操作，從而公正、客觀地測評每位員工的工作業(yè)績的大小，差距與不足，進而

7、才能做到獎罰分明。如果考核標準含糊不清，缺乏操作性， 考核工作只能流于形式， 并且在企業(yè)員工中產生很大的負面影響， 反而會極大地削弱企業(yè)各項工作的有效推進。（ 4）事前性?？己藰藴时仨毷孪劝l(fā)布，使全體員工形成明確的預期，員工就會按照具體的考核要求與標準不斷改進自身的工作， 不斷提高工作質量和工作效率， 從而全面提升企業(yè) 各項工作的水平。（ .績效考核的程序，包括五個步驟，形成一個完整的過程。（ 1）制定考核計劃。首先，明確考核的目的和考核對象，進而選擇考核內容、考核時間和考核方法，從而形成一整套計劃方案，以指導考核工作。由此可見，考核計劃的制定必須具體考慮考核目的、對象、內容、時間和方法這五個

8、方面的因素影響，才能形成一個有效的考核計劃。（ 2）技術準備。具體包括擬定、審核考評標準；選擇考核方法，培訓考核人員等內容。以下分別說明：考核標準一般可分為絕對標準和相對標準。絕對標準。 即按同一尺度衡量相同職務的人員， 以明確判斷員工是否符合職務要求以及符合的程度如何。如顧客滿意率達到85以上，文化程度要中專畢業(yè)等。相對標準。 即不按統(tǒng)一的考核標準， 而是根據同一部門或小組內部同類人員相互比較做出評價， 以此確定員工的優(yōu)劣順序， 但不能準確把握員工與職務要求之間的符合程度。 如在 營業(yè)小組中規(guī)定。10的員工可評為優(yōu)秀員工，就是采用相互比較的辦法， 因而標準在不隨被考評的群體中往往是有差異的，

9、或者說標準是相對的?？己藰藴实脑O定主要是指絕對標準，包括績效標準、行為標準和任職資格標準?？冃藴省?在流通企業(yè)對售貨人員的銷售定額要求， 如銷售量、 銷售額等均屬績效標準。行為標準。如對營業(yè)員服務態(tài)度方面的具體要求等屬于行為標準。任職資格標準。 包括對不同崗位員工的受教育程度、 業(yè)務知識與技能、 工作經歷與經驗，個人特點等方面的要求。 如對部門經理任職資格在學歷方面應是本科畢業(yè)， 五年從事本專業(yè)工作經驗，表達能力好，有組織與協(xié)作能力等等。選擇考核方法。 根據考核目的、 被考核對象的具體工作特點及要求， 確定行之有效的定性與定量相結合的考核方法。通常是幾種方法結合使用，進行全方位考核。培訓考核

10、人員。由于員工崗位千差萬別，專業(yè)技術要求各不相同。為提高考核質量，就應對考核人員進行培訓，以便讓其充分了解考核標準，掌握考核原則與方法。（ 3）收集有關考核資料。只有考核資料準確、全面、具體，才能對員工進行有效的績效測評。收集有關考核數(shù)據資料的主要途徑和方法有：1）生產、經營記錄。即從企業(yè)各部門的日常統(tǒng)計報表中，就有關生產、經營的數(shù)字資料進行分類記錄和統(tǒng)計。2）定期抽查。定期到各部門、各崗位就企業(yè)的生產、銷售、服務、成本等情況進行調查，并將抽查所得資料進行記錄和分析。3）考勤記錄。就員工的考勤情況進行全面記錄。4）項目評定法。即以調查問卷形式就有關績效考評項目對員工進行逐項調查，以便取得較真實

11、的第一手資料。5）減分抽查法。以職務要求設定應遵守的工作要求與標準，并制定出對違反要求的具體扣分辦法，然后進行定期或逐日的統(tǒng)計。6）指導記錄法。即不僅記錄員工的極限行動，并且將主管領導和其他員工的意見與看法也記錄下來，以此作為考核員工與主管領導的依據。（ 4） 分析評價。 根據通過以上途徑和方法得到的員工考核資料， 對員工的績效做出綜合性的評定。其過程如下：1）對每一評價項目進行定等或定級，即確定每個員工在工作質量、服務態(tài)度、出勤等方面的具體等級。通?？煞譃槲鍌€等級，即優(yōu)、良、合格、稍差、不合格。2）對員工的評價項目和指標進行量化，通常賦予不同評價等級不同數(shù)值，以五等級為例，即優(yōu)、良、合格、稍

12、差、不合格，相應賦予5分、 4分、 3分、 2 分、 1 分等。只有對不同項目進行量化，才能將不同性質的項目綜合，形成總的評價看法。3）對同一項目不同的考核結果進行綜合。有時同一項目往往由不同的部門或人員進行考核，得到的結果經常不一致，為此就要加以綜合。例如，對某部門主管的考核，往往有上級領導、相關部門、下級員工的考核意見、給出的等級和分值也不同。為此可采用加權平均或算術平均法予以折衷，以形成一個綜合性的評價。4）對不同項目的考核結果加以綜合。對一個員工的考核往往是多方面、全方位的，因而需要設計不同的考核項目， 要最終形成總體上的評價， 就要對其各項目分值進行加總。 由 于各項耳對員工素質、

13、能力和績效的作用并不是相同的， 所以根據具體的考核目的， 還要對 各項目分配不同的權數(shù)， 才能做到最后形成的總體評價符合考核目的的要求。 例如， 當決定 員工是否晉升時，其工作成績、工作能力等項目就要被賦予較高的權數(shù)。因為，這是由考核 的目的所決定的。 總之， 考核目的不同， 同一項目在整個評價指標體系中的地位和作用就不 同。（ 5）績效考核結果的應用。1）為員工的任用、晉升、提薪、獎勵等提供事實依據。2）幫助員工提高績效，即通過向員工本人反饋考評結果，激勵員工更有效地提高工作質量和效率。3） 檢驗企業(yè)各項管理政策， 即通過員工考核結果所暴露出的問題， 對企業(yè)在員工配置、規(guī)章制度、 員工培訓等

14、各項管理工作中的成效與失誤進行實踐檢驗， 據此提出改進和完善的 具體對策。3.員工績效考核的方法。（ 1） 民意測驗法。 即由參加考評的人員填寫考核表， 卷面按五等級形式由考評人員給被考評者打出相應的等級與分值， 最后利用算術平均法給每個被考評者打出平均得分。 民意測驗法，一般是適用于下級員工對主管領導考評，或同級人員相互評定。該方法的優(yōu)點是群眾性、 民主性較強； 缺點是受員工素質的局限， 考核結果往往帶有偏差。（ 2）共同確定法。該方法通常被應用于職稱評定。分為四個步驟：第一步，由基層考核小組“共同確定”，即由考核小組成員對候選人逐項打分，用平均分的形式確定考核得分，以此選出推薦人；第二步，

15、由學科小組初評；第三步，職稱評定委員會投票；第四步，由職稱評定總委員會審定。 共同確定法其實質仍是民主評議或民意測驗， 只不過參加評議的人往往是專家、學者。這是共同確定法與民意測驗法的區(qū)別之處。（ 3）配對比較法。即將被評價對象用配對比較方法決定優(yōu)劣順序。具體作法是，用排列組合形式決定對數(shù)，即每一對都是2 名員工，通過兩相比較，得出優(yōu)劣的結論，然后以得優(yōu)次數(shù)多少進行排序。該方法的優(yōu)點是準確性較高。 因為，所有的員工均進行過兩兩一一比較。 缺點是過程繁瑣，如要評定 8 名員工，就應比較28 對。由此決定該方法只適于考核人數(shù)較少的條件，通常以不超過10 人為宜。（ 4）等差圖表法。即用圖表形式對考

16、核者進行定量測評。該圖表由兩部分構成，一部分是考核項目， 一部分是評定分等。 主考者可對每項目在計分尺上標出相應得分， 各項加總后得出最后評價。該方法優(yōu)點是使用簡便， 考核項目全面， 分值檔次多。 缺點是主考人員的個人因素會使打分失之公允。該方法適用于對一般員工的測評，如表1-3-1 所示。（ 5）要素評定法。亦稱功能測評法、點因素法或序列評定法，是一種定性與定量相結合的方法。 即根據不同工作崗位的員工確定不同的考核要素， 以制定考評表。 一般將每個要素按優(yōu)劣程度分為35個等級，每個等級對應確定分數(shù)，然后由考評人員逐項打分，匯總得出總分數(shù)。一般由被考核員工、下級、同級、上級各填一份考核表，然后

17、再綜合計算得分，效果會更好。該表形式如表1-3-2 所示。（ 6）主體考核法。該方法適用于選拔業(yè)務領導。過程由五個步驟組成：第一步：在自我或民主推薦基礎上，由人力資源管理部門初審。第二步： 對初審合格者的素質和績效進行綜合考評， 即與其上級、 下級、 同級及本人 “四見面” 。然后集體評議、篩選，以確定候選人。第三步：用要素評定法對候選人進行定性定量考核。第四步：筆試，分為知識面、專業(yè)知識、模擬考試和專題論文四類。第五步：面試，由考核小組對候選人中通過上述考核者，進行類似論文答辯式的面試，最后提出使用建議和意見。（ 7） 歐德偉法。 是美國學者歐德偉提出的。 其具體內容是： 每半年對員工進行一

18、次考核，分甲乙兩檔。甲等考核有特殊貢獻的員工，并給予獎勵；乙等考核一般員工，由員工本人填寫考核表?？己朔椒ㄊ敲咳艘?70 分為基本分，在此基礎上有一系列加分或減分項目，讓員工如實填寫。凡總分等于或高于85 分者予以晉升職務，低于70 分者則予以辭退。（ 8） 情境模擬法。 即將被考核人員置于模擬的工作環(huán)境中， 對其處理實際問題的能力做現(xiàn)場考核， 用以決定被考核者適宜的工作崗位和具體工作。 考核內容包括應變能力、 規(guī)劃能力、協(xié)調能力、決策能力等。情境模擬可以采用“想像模擬”如“當你在某個崗位”，或計算機仿真模擬等方法。該方法的優(yōu)點是真實性、準確性較高；缺點是耗費人、財、物力。企業(yè)績效測評是一項極

19、復雜的工作，實際操作的問題和困難很多，常見的主要問題有：1）缺乏明確的考核標準。主要是定量判斷少，定性判斷多，因而難以客觀衡量和操作。2）考核結果不加應用。主要是未能體現(xiàn)在對員工的獎罰上，從而使考核失去應有的意 義和作用。3）缺乏反饋制度。使被考核員工無法說明申辯，也無從了解自身表現(xiàn)與企業(yè)要求之間 是否吻合，結果使考評失去改進和提高員工績效的重要促進作用。二、員工培訓（一）員工培訓的含義與形式員工培訓是指企業(yè)通過學習或實驗等多種方法改進和提高員工的知識、技術、業(yè)務與道德水平，以適應工作標準與工作任務的需要。員工培訓是企業(yè)的人力資本的投資，意在取得人力資本的不斷增值，從而不斷提高企業(yè)的經濟與社會

20、效益。同時能夠使企業(yè)更好地適應社會、經濟、科技和教育的不斷變化和發(fā)展的新需要，并且能滿足員工自我發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的追求。員工培訓由培訓對象的多樣性和復雜性特點所決定，其形式也必然是多種多樣的。按照培訓方式分類，有：系統(tǒng)培訓、技工學校教育、培訓中心培訓、專題培訓、短訓班等，還有 企業(yè)自行辦學、聯(lián)合辦學、委托代培等；按培訓時間分類，有：脫產、半脫產、不脫產等形 式；按培訓階段分類，有：就業(yè)前培訓、就業(yè)后培訓、再就業(yè)培訓等；從崗位培訓角度劃分， 有：適應性崗位培訓、規(guī)范化崗位培訓，適應性崗位培訓還具體包括崗前培訓、轉崗培訓、 應急培訓、提高培訓、達標培訓、專題培訓等，而規(guī)范化崗位培訓則演化為資格證

21、書培訓。表1-3-1連續(xù)型等差考核考核項目評級記位而太工作質量粗干最畸確 又很精確 F基本精源 班|不精魄工作數(shù)量工作知識5_1015*完成任務極差完成任務較趨超 顫成1015翔T不*很足股好好舞可編輯51工作協(xié)調,總分表 1-3-2部門 項目 正面姓名30分數(shù)職務（工種）30考核總分考核情況說明中24下18能力20上20由17下14績效30上30出25下17思想作風 組織紀律20上20中17下15班（組）長意見部門意見考核小組意見公司意見雖然員工培訓形式多樣，但從實質內容上看，大致可分以下幾類：1 .過渡性培訓。2 .知識更新或重新確定職業(yè)方向培訓。3 .提高操作或業(yè)務能力和管理水平培訓。4

22、 .員工個性發(fā)展培訓。5 專業(yè)技術人員培訓。6 .職務晉升培訓。7 .學歷教育。（二）員工培訓的基本內容即從培訓對象方面對其所要掌握的知識、技能等內容進行說明：1.新員工培訓。企業(yè)的新員工培訓，其主要內容有：（1）企業(yè)文化培訓，主要包括：1）企業(yè)精神培訓。讓新員工了解與掌握企業(yè)的發(fā)展史、經營理念、行為規(guī)范等，讓新 員工的觀念與企業(yè)的要求相吻合。2）企業(yè)規(guī)章制度培訓。讓員工通過學習企業(yè)的各項規(guī)章制度，使其工作與行為方式符 合企業(yè)營運的要求。3）企業(yè)物質環(huán)境培訓。讓新員工了解企業(yè)的內外環(huán)境、各單位辦公地點、主要產品、 設備、品牌、企業(yè)標志等。企業(yè)文化培訓的基本目的是讓新員工盡快形成與企業(yè)精神相一致

23、的共同價值觀。（2）業(yè)務培訓，主要包括：1）參觀企業(yè)生產、經營全過程。以便讓新員工對企業(yè)的經營活動有一個整體上的認識 與了解。2）業(yè)務主管講課。就企業(yè)經營與管理中的基本理論與知識進行分析與說明，讓新員工 能夠對企業(yè)的運營有更深刻的認識。3）掌握工作崗位業(yè)務技能。根據新員工的崗位分工，分類學習本工作崗位所需要的業(yè) 務知識與技能、工作要領、操作規(guī)范、工作流程等。（3）開展“傳、幫、帶”活動。即由各工作部門、工作崗位上富有經驗的老員工對新員 工進行系統(tǒng)的輔導和傳授，以便讓新員工能夠盡快進入獨立工作狀態(tài)。2.在職員工的培訓。主要有以下幾種形式：（ 1） 不脫產的一般文化教育。 即讓員工利用業(yè)余時間完成

24、各種層次的學歷教育， 以提高 在職員工的基本文化素質。（ 2）崗位培訓。讓在職員工具體掌握本工作崗位所需要的理論知識、專業(yè)知識，以進一步提高員工的專業(yè)素質。 崗位培訓既可由企業(yè)自辦， 也可由社會上的員工培訓中心代為組織。通過培訓的員工在提職、提薪方面享有優(yōu)先權。（ 3）專題培訓。當企業(yè)進行重大戰(zhàn)略調整、引進新設備、采用新的管理方法以及規(guī)模擴張時，都應舉辦專題培訓，以保證員工對上述變化的充分適應。（ 4）轉崗培訓。企業(yè)員工進行內部工作崗位轉換時，針對新崗位的具體要求，對轉崗員工實施短期培訓，使轉崗員工在新的工作崗位上勝任各項工作需要。（ 5）個人自選教育。依據企業(yè)的“員工個人發(fā)展計劃”，對員工進

25、行因人而異、因材施教的培訓。由員工自選課程，企業(yè)免費培訓，以充分發(fā)揮員工的個人潛質。（ 6） 脫產進修。 針對企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)的緊缺人才問題， 或為企業(yè)事先儲備各方面高層次人才，由企業(yè)選擇員工脫產到高校、科研機構、先進同行企業(yè)去進修。此種培訓一方面增強了培訓人員與企業(yè)的感情；另一方面培訓具有很強的針對性，成效顯著。（ .全員培訓。即對企業(yè)各職能部門、各經營單位的全體員工進行有計劃的培訓，以全面提升企業(yè)員工的整體素質。 全員培訓的重點是培訓各方面的骨干人才， 特別是專業(yè)技術人才。其具體方式有：（ 1）廠長、 、經理培訓。目的是系統(tǒng)掌握有關企業(yè)經營與管理的理論與知識；形式有工商管理碩士學位班、短期

26、脫產培訓班、出國考察培訓等。（ 2）管理層人員培訓。企業(yè)各層次管理人員是企業(yè)的中堅力量，提高其素質，對全面推進企業(yè)運營工作的質量與效率具有極其重要的作用。 可采用管理、 經營知識培訓班、 內部研 討會等形式，提高管理人才的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務能力。（ 3） 專業(yè)技術人員培訓。 目的是加快知識更新的速度， 使專業(yè)技術人員的業(yè)務能力跟上社會經濟發(fā)展與科技進步的步伐。其形式有：到高校與科研機構進修、專題培訓、出國進修 考察等。（三）員工培訓管理1 .員工培訓的過程。員工培訓從管理方面看， 基本上可以分為計劃階段、 培訓實施階段、評估階段， 由此構成一個完整的過程： 計劃階段。 主要是確定培訓目標和培訓內容。 為此， 就要進行培訓的需求分析，才能確定目標與內容。培訓實施階段。主要是選擇培訓方法、學習原則以及具體實施培訓的過程。評估階段。主要內容是培訓成效的具體測定與衡量。2 .員工培訓的需求分析?？梢詮娜齻€層次進行：組織分析，以確定企業(yè)對員工培訓的 總