《績效管理制度》樣本

1、績效管理制度樣本績效管理制度 第一部分 總則 一、目的 為全面、客觀評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績，規(guī)范和完善績效管理體系， 建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，從而幫助員工提高工作績效，提升公司經(jīng)營業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本制度。二、適用范圍 本制度適用于公司的所有正式編制人員。三、績效管理原則 公平、公開、公正；結(jié)果導(dǎo)向、過程控制；權(quán)責(zé)一致 四、績效考評(píng)小組 成立績效考評(píng)專項(xiàng)小組，負(fù)責(zé)員工績效考評(píng)及申訴相關(guān)決議。組長：公司總裁 副組長：人力資源業(yè)務(wù)分管副總 組員：各級(jí)部門總監(jiān)、或負(fù)責(zé)主持工作副總 辦公室：人力資源管理中心 第二部分 績效管理的組織與職責(zé) 五、公司績效考評(píng)小組是各單元績效管理工作的組織執(zhí)行

2、機(jī)構(gòu)， 承擔(dān)公司獨(dú)立考核單元績效管理的計(jì)劃、組織、實(shí)施和監(jiān)督職責(zé)。六、公司人力資源管理中心是員工績效管理工作的組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)公司員工績效管理的計(jì)劃、組織、實(shí)施和監(jiān)督職責(zé)。七、各業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人職責(zé)：按公司規(guī)定，依據(jù)本業(yè)務(wù)單元實(shí)際情況制定具體考核方案并組織實(shí)施績效管理工作。八、各級(jí)管理人員職責(zé)：根據(jù)公司要求，負(fù)責(zé)本部門或下屬的績效管理工作。第三部分 績效考核體系 九、考核周期 （一）月度考核：公司除總裁、副總裁外的所有部門、所有人員的考核必須按月度進(jìn)行，原則上獎(jiǎng)懲也是按月執(zhí)行。（二）年度考核：年度考核是年終對所有人員進(jìn)行當(dāng)年度工作業(yè)績的考核。十、考核類別 （一）常規(guī)考核：按固定周期實(shí)施，以工作

3、業(yè)績達(dá)成為目標(biāo)的考核 （二）關(guān)鍵事件考核：對于工作亮點(diǎn)、暗點(diǎn)事件進(jìn)行績效加減分，計(jì)分納入本期考核成績。根據(jù)關(guān)鍵事件的性質(zhì)劃分為亮點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)事件和暗點(diǎn)懲罰事件，獎(jiǎng)懲規(guī)則詳見公司員工獎(jiǎng)懲管理制度。（三）即時(shí)考核：為了保證績效考核工作的嚴(yán)肅性和規(guī)范性，公司對績效考核各環(huán)節(jié)的截止時(shí)間進(jìn)行了明確規(guī)定，對于未按時(shí)完成的員工予以懲罰。十一、考核對象 （一）公司實(shí)行全員考核，考核周期當(dāng)月入職的正式編制員工均須參加考核。（二）調(diào)崗與借調(diào)人員：以考核周期為單位，由任職時(shí)間較長的部門考核；如果任職時(shí)間相等，由原部門對其進(jìn)行考核。十二、考核流程 （一）確立績效目標(biāo)：考核期開始前，直接上級(jí)要與被考核人共同確定業(yè)績目標(biāo)，并訂

4、立書面約定（績效責(zé)任書或績效考核表），作為考核的依據(jù)；若考核期間績效目標(biāo)發(fā)生變更，須在績效考評(píng)前重新訂立約定。（二）期間保持績效輔導(dǎo)：考核期內(nèi)，直接上級(jí)應(yīng)關(guān)注下屬工作進(jìn)度，在必要時(shí)或下屬提出請求時(shí)進(jìn)行工作指導(dǎo)，及時(shí)協(xié)助下屬解決問題、提供資源。（三）期末考評(píng)業(yè)績效果 常規(guī)考核：直接上級(jí)必須在下一個(gè)考核周期的前 5 個(gè)工作日內(nèi)完成對被考核人工作任務(wù)的績效評(píng)估工作。關(guān)鍵事件考核：個(gè)人獎(jiǎng)懲事件的績效加減分認(rèn)定由部門發(fā)起， 填寫員工獎(jiǎng)懲建議申報(bào)表并根據(jù)表單中的程序要求逐級(jí)上報(bào)審批。（四）績效反饋與績效改進(jìn)：考核成績審批通過后 3 個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)應(yīng)與下屬員工進(jìn)行績效結(jié)果反饋與面談，確認(rèn)當(dāng)期考核結(jié)果和

5、下一考核周期的績效目標(biāo)，簽署績效面談?dòng)涗?；須進(jìn)行績效改進(jìn)者，同時(shí)簽訂績效改進(jìn)計(jì)劃，績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)納入下一考核周期的考核范圍。第四部分 績效結(jié)果及應(yīng)用 十三、績效考核標(biāo)準(zhǔn) （一）月度考核對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) 績效結(jié)果指考評(píng)最終得分，即常規(guī)考核、關(guān)鍵事件考核兩項(xiàng)得分和，采取百分制核算。依據(jù)考核分?jǐn)?shù)劃分為“卓越、優(yōu)秀、良好、合格、基本合格（需提升）、不合格”六個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)對應(yīng)系數(shù)將用于員工月績效工資的發(fā)放。等級(jí) 考核分?jǐn)?shù) 績效考核系數(shù) 強(qiáng)制分布比例 卓越 考核分?jǐn)?shù)100 分 1.2 10% 優(yōu)秀 100 分考核分?jǐn)?shù)95 分 1.1 良好 95 分考核分?jǐn)?shù)90 分 1 - 合格 90 分考核分?jǐn)?shù)80 分 0.

6、9 10% 基本合格 80 分考核分?jǐn)?shù)70 分 0.8 不合格 考核分?jǐn)?shù)70 分 0 注：強(qiáng)制分布比例按照部門總?cè)藬?shù)執(zhí)行，若部門不足 10 人，可有 1 人評(píng)定。1、績效結(jié)果100 分以上者，即認(rèn)定為超出績效目標(biāo)，績效工資系數(shù)為 1.2。2、95 分績效結(jié)果100 分者，即認(rèn)定為績效目標(biāo)完成優(yōu)秀，績效系數(shù)為 1.1。優(yōu)秀及以上人員部門強(qiáng)制分布比例原則上不得高于 10。3、90 分績效結(jié)果95 分者，即認(rèn)定為績效目標(biāo)完成良好，績效系數(shù)為 1。4、80 分績效結(jié)果90 分者，即為基本達(dá)到績效目標(biāo)，考核等級(jí)為合格，績效系數(shù)為 0.9。合格及以下人員部門強(qiáng)制分布比例不得低于 。5、70 分績效結(jié)果80

7、 分者，為勉強(qiáng)達(dá)到績效目標(biāo)，績效系數(shù)為 0.8，工作需改進(jìn)，考核結(jié)果在此檔次員工，須與其上級(jí)共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃書，并提報(bào)到人力資源管理中心備案。6.績效結(jié)果70 分者，即認(rèn)定為“不合格”，績效系數(shù)為“0”。對于不合格的員工，公司將對其進(jìn)行調(diào)崗、培訓(xùn)或留崗觀察，若調(diào)崗、培訓(xùn)或留崗觀察后績效結(jié)果仍低于 80 分者，公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。（二）年度考核對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) 年度考核根據(jù)考核分?jǐn)?shù)劃分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)對應(yīng)系數(shù)將用于員工年終考核獎(jiǎng)金的發(fā)放。等級(jí) 考核分?jǐn)?shù) 績效系數(shù) 優(yōu)秀 考核分?jǐn)?shù)90 分 1.1 良好 80 分考核分?jǐn)?shù)90 分 1.0 稱職 70 分考核分?jǐn)?shù)80 分

8、 0.8 不稱職 考核分?jǐn)?shù)70 分 0 1、年度績效結(jié)果90 分即為優(yōu)秀，年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)為1.1；2、80 分考核分?jǐn)?shù)90 分即為良好，年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)為 1；3、70 分考核分?jǐn)?shù)80 分即為稱職，年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)為 0.8；4、考核分?jǐn)?shù)70 分即為不稱職，年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)“0”；（三）年度考核分?jǐn)?shù)占比由年度考核及月度考核組成，且占比分?jǐn)?shù)如下：比例 層級(jí) 年度考核分?jǐn)?shù) 月度考核分?jǐn)?shù) 總監(jiān)（副）級(jí) 60 40 經(jīng)理（副）級(jí) 50 50 主管級(jí) 40 60 員工級(jí) 30 70 年度綜合考核分?jǐn)?shù)占比 十四、績效結(jié)果運(yùn)用 （一）薪酬調(diào)整及升降級(jí)：月度考核：1.當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核連續(xù)

9、三次達(dá)到“優(yōu)秀”（含卓越）的，員工薪酬可上調(diào)一檔，從統(tǒng)計(jì)月度的下一月開始執(zhí)行；2.當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核累計(jì)有四個(gè)及以上“優(yōu)秀”（含卓越）的，員工薪酬可上調(diào)一檔，從下一年度開始執(zhí)行；3.兩年以內(nèi)員工月度考評(píng)結(jié)果均為“良好”或以上的，員工薪酬 可上調(diào)一檔，從下一年度開始執(zhí)行；4.當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核連續(xù)兩次為“基本合格”的，原則上員 工薪酬降一檔，從統(tǒng)計(jì)月度的下一月開始執(zhí)行，同時(shí)取消當(dāng)年度評(píng)優(yōu)評(píng)先及晉級(jí)資格；5.當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核結(jié)果累計(jì)有兩個(gè)“基本合格”的，原則 上員工薪酬降一檔，從下一年度開始執(zhí)行，同時(shí)取消當(dāng)年度評(píng)優(yōu)評(píng)先及晉級(jí)資格；6.當(dāng)年度內(nèi)月度考核結(jié)果有“不合格”的，原則上員工薪酬降兩

10、檔，從統(tǒng)計(jì)月度的下一月開始執(zhí)行，同時(shí)進(jìn)入留用觀察或轉(zhuǎn)崗，留用觀察或轉(zhuǎn)崗期間考核仍不達(dá)標(biāo)的，公司將與其解除勞動(dòng)合同。年度考核：1.年度綜合考核結(jié)果達(dá)到優(yōu)秀的，薪酬可上調(diào)一檔，同時(shí)具備職務(wù)晉升資格，在有上級(jí)職務(wù)空缺的前提下，且年度考核綜合成績排名在公司前 10%的，方可給予晉升；2.連續(xù)兩個(gè)年度綜合考核結(jié)果為良好及以上的，薪酬可上調(diào)一檔；3.年度綜合考核結(jié)果為稱職的，且排名在公司后 10的人員薪酬降一檔；4.年度綜合考核結(jié)果為不稱職的，職位降兩級(jí)（薪酬也隨降），公司將對其進(jìn)行調(diào)崗、培訓(xùn)、留崗觀察，若調(diào)崗、培訓(xùn)或留崗觀察后績效結(jié)果仍不達(dá)標(biāo)的，公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。（二）薪酬調(diào)整及升降級(jí)相關(guān)原則 1.員工薪酬上調(diào)，應(yīng)逐級(jí)調(diào)整，原則上一年不得超過兩次；2.員工職務(wù)晉升須在原職務(wù)上任職滿 6 個(gè)月以上，方可調(diào)整；3.員工職務(wù)調(diào)整原則上不可越級(jí)調(diào)整。（三）人才培養(yǎng)：根據(jù)公司的人才培養(yǎng)規(guī)劃，績效結(jié)果突出者可優(yōu)先列為公司關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備對象。（四）試用期員工：績效結(jié)果可作為員工轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)之一。 第五部分 績效申訴 十五、績效考核的過程中，人力資源管理中心受理績效考核事項(xiàng)的申訴，并組織績效考評(píng)小組進(jìn)行裁決。十六、員工收到績