金融管理企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)論文

1、山東女子學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文中小企業(yè)激勵(lì)政策研究以上海施樂(lè)復(fù)印機(jī)有限公司為例【摘要】中小企業(yè)是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，構(gòu)造市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。特別是當(dāng)前，在確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)適度增長(zhǎng)、緩解就業(yè)壓力、實(shí)現(xiàn)科教興國(guó)、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)等方面，均發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。因此，為了使中小企業(yè)獲得良好快速的發(fā)展，對(duì)于激勵(lì)政策的研究是至關(guān)重要的。本文以上海施樂(lè)復(fù)印機(jī)有限公司為例，通過(guò)對(duì)中小企業(yè)人的激勵(lì)政策現(xiàn)狀分析,比較系統(tǒng)地提出了有效激勵(lì)中小企業(yè)人才的策略。 【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；激勵(lì)理論；有效激勵(lì)措施1.中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀 現(xiàn)在中小企業(yè)受其規(guī)模。效益和資信所限，貸款困難，資金嚴(yán)重短缺，資本構(gòu)成不合理。

2、從而導(dǎo)致人才缺乏，職工素質(zhì)較低，技術(shù)型人才較少，造成技術(shù)創(chuàng)新乏力。中小型企業(yè)在自身方面也存在著問(wèn)題：首先，競(jìng)爭(zhēng)力較弱，受市場(chǎng)和外部沖擊較大。其次，企業(yè)產(chǎn)權(quán)體制改革不到位。再者，設(shè)備落后，技術(shù)水平較低。最后，企業(yè)精英管理水平低。 1.1中小企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn) 1.11投資主體和所有制結(jié)構(gòu)多元，非國(guó)有企業(yè)為主體，決定了當(dāng)前中小企業(yè)工作要以發(fā)展為。中小企業(yè)特別是非國(guó)有企業(yè)在自身快速發(fā)展的同時(shí)，還積極投身國(guó)有企業(yè)的改革和調(diào)整，使改革前單一所有制結(jié)構(gòu)狀況有了根本性改變。以工業(yè)企業(yè)為例，在獨(dú)立核算的中小工業(yè)企業(yè)中，國(guó)有企業(yè)的戶數(shù)、資產(chǎn)總額和工業(yè)總產(chǎn)值僅占總數(shù)的14.85、38.5和22.8，即85的中小企業(yè)均

3、是非國(guó)有企業(yè)。另?yè)?jù)調(diào)查，目前國(guó)有小企業(yè)改制面已近80，余下20大都是救不活、賣(mài)不掉、破不了的極度困難企業(yè)。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，中小企業(yè)的改革與發(fā)展同樣重要。但改革對(duì)象主要是國(guó)有小企業(yè)；而發(fā)展則要涵蓋城鄉(xiāng)各類(lèi)所有制中小企業(yè)。因此，無(wú)論從中小企業(yè)的主體構(gòu)成 還是改革進(jìn)程而言，當(dāng)前，大力扶持中小企業(yè)發(fā)展應(yīng)是中小企業(yè)工作的重點(diǎn)。 1.12.勞動(dòng)密集度高，兩極分化突出。中小企業(yè)生存并發(fā)展于勞動(dòng)密集型企業(yè)，就業(yè)容量和就業(yè)投資彈性均明顯高于大企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前中國(guó)大、中、型企業(yè)的資金有機(jī)構(gòu)成之比分別為1.83：1.23 ：1；資金就為率之比為0.48： 0.66 ：1，即中小企業(yè)比大企業(yè)單位資金安置勞動(dòng)人數(shù)要高，有的要

4、高出一倍，正因?yàn)槿绱?，在?0年中國(guó)的工業(yè)化進(jìn)程所以沒(méi)有出現(xiàn)嚴(yán)重的社會(huì)就業(yè)問(wèn)題，中小企業(yè)功不可沒(méi)。但是，今天的市場(chǎng)背景變了，“賣(mài)方”市場(chǎng)變成了“買(mǎi)方”市場(chǎng)，總量需求不足與結(jié)構(gòu)性供應(yīng)不足共生，使中小企業(yè)遇到了前所未有的困境，即由勞動(dòng)密集型帶來(lái)的就業(yè)優(yōu)勢(shì)將變?yōu)楦?jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)。企業(yè)兩級(jí)分化，中小企業(yè)將首當(dāng)其沖。為此，提高中小企業(yè)的有機(jī)構(gòu)成和科技含量，是當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展中的重中之重。 1.13.發(fā)展不平衡，優(yōu)勢(shì)地區(qū)集中，決定了當(dāng)前中小企業(yè)推進(jìn)要區(qū)別特點(diǎn)，先易后難，以點(diǎn)帶面。中國(guó)幅員遼闊，各地區(qū)中小企業(yè)分布與發(fā)展水平極不平衡。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)，按照經(jīng)濟(jì)地帶劃分，中小企業(yè)數(shù)量東部、中部各占全國(guó)總量的42，西部占15；

5、而相應(yīng)的工業(yè)總產(chǎn)值東部占66、中部占26、西部?jī)H占8。這表明，在企業(yè)規(guī)模上，東部中小企業(yè)的平均產(chǎn)值規(guī)模大于中部和西部，大約是中部的2.5倍 、西部的8倍。實(shí)踐也表明，選擇東部中小企業(yè)作業(yè)重點(diǎn)試區(qū)，就為試點(diǎn)的成功率奠定了良好的基礎(chǔ)。 1.14地方企業(yè)為主體，決定了中小企業(yè)的支撐層面在地方；中小企業(yè)自身基礎(chǔ)薄弱，決定了其要么成為大企業(yè)的搖藍(lán)；要么成為大企業(yè)的伙伴。 1.2中小企業(yè)在激勵(lì)政策方面存在的問(wèn)題 （一）未能建立科學(xué)的薪酬體系員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價(jià)值貢獻(xiàn)作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。崗位的相對(duì)價(jià)值高，其工資也高，反之

6、亦然。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務(wù)掛鉤，員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。這種激勵(lì)制度主要以對(duì)高中基層管理人員激勵(lì)為主。這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低容易使企業(yè)資源錯(cuò)置、浪費(fèi)人事成本，不能充分發(fā)揮員工個(gè)人潛力。（二）考核機(jī)制不夠完善，缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段良好的激勵(lì)機(jī)制需要合理的考核機(jī)制配合才能發(fā)揮作用，但中小企業(yè)制度較為粗放，主要憑直覺(jué)、印象、隨意的觀察以及憑簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄對(duì)工作情況做出評(píng)定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤。對(duì)一般員工而言，因?yàn)槿狈?duì)員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情感。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的

7、也未必就是良將。上海施樂(lè)公司建立了一套較為理想的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，以稱(chēng)職能力為中心的績(jī)效評(píng)估體系，使公司的目標(biāo)管理和考核員工工作績(jī)效，以及如何評(píng)估員工崗位稱(chēng)職能力，改進(jìn)員工技能，合理實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)有了一套科學(xué)的方法。（三）激勵(lì)方式單一，缺乏文化、精神激勵(lì) 中小企業(yè)所采用的激勵(lì)形式主要是物質(zhì)激勵(lì)，缺乏文化、精神激勵(lì)機(jī)制，過(guò)分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及物質(zhì)激勵(lì)，不積極了解員工最喜歡什么、最關(guān)心什么，沒(méi)有挖掘員工的內(nèi)在精神動(dòng)力。不能充分滿足員工尊重、成就、動(dòng)力、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且造成很多負(fù)面影響，如只講競(jìng)爭(zhēng)、不講合作，損人利己、封鎖消息、一切向錢(qián)看等等，往往得不償失。2.當(dāng)前主

8、要的激勵(lì)理論3.有效地激勵(lì)機(jī)制 有效激勵(lì)機(jī)制就是要將各種激勵(lì)方式結(jié)合起來(lái)，豐富員工的工作內(nèi)容，改善員工的工作環(huán)境。另外設(shè)立一些晉升機(jī)制，使員工在企業(yè)有足夠的發(fā)展空間。3.1激勵(lì)方式 3.11內(nèi)在性激勵(lì) 內(nèi)在性激勵(lì)是指對(duì)員工本身的激勵(lì)。通過(guò)改變員工的態(tài)度或觀念，使員工自身獲得一些內(nèi)在動(dòng)力，從而更好的為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)努力的過(guò)程。3.12外在性激勵(lì) 外在性激勵(lì)是指對(duì)員工工作的環(huán)境及工作內(nèi)容進(jìn)行改善，從而間接的誘導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力的過(guò)程。包括為員工提供晉升機(jī)會(huì)、讓員工參與某些事務(wù)的管理，進(jìn)行員工關(guān)系管理。施樂(lè)公司舉行的員工滿意度調(diào)查及每月一次的員工會(huì)議，這都是運(yùn)用外在性激勵(lì)的方式。3.2有效激勵(lì)

9、的原則 (一) 激勵(lì)機(jī)制要有時(shí)效性、公平性、合理性和適度性。 根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,對(duì)人的激勵(lì)有激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素包括成就、賞識(shí)、工作本身、責(zé)任、發(fā)展和成長(zhǎng)等因素;保健因素包括公司政策和管理、監(jiān)督、薪金、人際關(guān)系和工作環(huán)境等因素。真正對(duì)人起到激勵(lì)作用的是激勵(lì)因素,而保健因素的作用就是如果沒(méi)有這種激勵(lì)的話可能會(huì)出現(xiàn)消極的作用。對(duì)于公司治理我們也必須考慮公平理論,讓所有的員工特別是公司的人才之間有公平感從而產(chǎn)生歸宿感。因此在創(chuàng)新企業(yè)有效激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮激勵(lì)機(jī)制的時(shí)效性、公平性、合理性和適度性。施樂(lè)公司通過(guò)建立績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，然后根據(jù)結(jié)果來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)，這就是激勵(lì)的

10、公平性。 (二)要遵循激勵(lì)相容原則。 激勵(lì)相容是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的基本要求,即要實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人利益均得到有效地滿足。薪酬激勵(lì)必須同其他的激勵(lì)形式有效地結(jié)合起來(lái)。施樂(lè)公司中那兩名工程師為公司做出貢獻(xiàn) 的得到了公司的特殊獎(jiǎng)勵(lì)和通報(bào)表彰。這就是用了精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則。3.3中小企業(yè)有限激勵(lì)措施1.建立適合本企業(yè)的企業(yè)文化理念 中小企業(yè)不要覺(jué)得企業(yè)太小，不需要象大企業(yè)那樣有企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念。其實(shí)，企業(yè)不在大小，大企業(yè)也是從小企業(yè)發(fā)展而來(lái)的。之所以有的小企業(yè)能成長(zhǎng)為大企業(yè)，恰恰是其前瞻性地進(jìn)行了全面的管理設(shè)計(jì)。有眼光、有遠(yuǎn)見(jiàn)的中小企業(yè)必須盡早地建立明確而可行的企業(yè)文化體系，這種看似務(wù)虛

11、的工作，實(shí)際上是對(duì)員工發(fā)展需求的一個(gè)答復(fù)，讓員工知道自己在一個(gè)什么樣的企業(yè)中工作，除了掙錢(qián)之外，有更好的發(fā)展希望。良好的企業(yè)文化能使員工凝聚合力，形成一個(gè)有向心力的團(tuán)隊(duì)，激勵(lì)員工為一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗，是對(duì)員工精神需求的一個(gè)很好回饋。 2.制定公平、科學(xué)的績(jī)效考核體系 這是比較直觀的一種激勵(lì)措施。企業(yè)對(duì)員工設(shè)定好績(jī)效目標(biāo)，如經(jīng)營(yíng)收入、顧客滿意度、產(chǎn)品合格率等可以量化的指標(biāo)，只要員工在考核期內(nèi)完成了目標(biāo)（或未完成），即予以獎(jiǎng)勵(lì)（或處罰）。這種激勵(lì)手段比較公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)，對(duì)員工的激勵(lì)作用明顯，也是現(xiàn)代企業(yè)最常用的激勵(lì)手段。企業(yè)在實(shí)施的過(guò)程中，關(guān)鍵要把握住幾點(diǎn)：（1）目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性，要讓員

12、工覺(jué)得有完成的可能性；（2）要?jiǎng)?chuàng)造條件幫助員實(shí)現(xiàn)，（3）考核期結(jié)束后按政策兌現(xiàn)。這樣才能真正體現(xiàn)激勵(lì)的公平性、公正性、嚴(yán)肅性。 3.豐富工作職能，提高工作新鮮度 中小企業(yè)中，崗位設(shè)置比較少，員工崗位調(diào)換的機(jī)會(huì)少，時(shí)間長(zhǎng)了，難免產(chǎn)生消極、厭煩情緒，如果不能及時(shí)消除，很容易“跳槽”，造成人員流失。企業(yè)不能把員工僅當(dāng)做勞動(dòng)工具，而要根據(jù)其需求，適當(dāng)豐富崗位職能，把相關(guān)流程進(jìn)行合并，提高工作的復(fù)雜化、多樣化，讓員工需要不斷適應(yīng)新的要求，提高職業(yè)新鮮度，這不失為一項(xiàng)可行的激勵(lì)措施。 4.增加培訓(xùn)，提高員工綜合素質(zhì) 通過(guò)開(kāi)展多種多樣的培訓(xùn)活動(dòng)，使員工提高工作能力，了解現(xiàn)崗位之外的其他工作職能，掌握更多的技

13、能，學(xué)到更多的知識(shí)，增強(qiáng)自信心。如有合適的崗位空缺時(shí)，就有參加過(guò)該崗位培訓(xùn)的員工即時(shí)補(bǔ)充，既保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，也使員工藉此展示自己的其他才能，激勵(lì)作用不言而喻。4.上海施樂(lè)復(fù)印機(jī)有限公司激勵(lì)措施與啟示上海施樂(lè)復(fù)印機(jī)有限公司是中美合資企業(yè)。公司在人力資源管理方面形成了一個(gè)以激勵(lì)為主導(dǎo)，以員工職位稱(chēng)職能力評(píng)估為中心的人事管理模式。施樂(lè)公司在業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程中，員工隊(duì)伍始終在優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展中，公司每年人員流動(dòng)率在68左右，其中有個(gè)人原因申請(qǐng)離職的，有經(jīng)考核低于崗位要求，被公司辭退的，以及機(jī)構(gòu)調(diào)整被精簡(jiǎn)的，但在控制員工人數(shù)的同時(shí)，公司注重引進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展急需的高層次人才和注重現(xiàn)有員工隊(duì)伍的培訓(xùn)提高

14、。 上海施樂(lè)公司把員工個(gè)人技能培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展作為一種激勵(lì)，貫穿在對(duì)員工的“培訓(xùn)考核評(píng)估再培訓(xùn)”的循環(huán)之中。公司為員工提供內(nèi)部提高技能的發(fā)展晉級(jí)機(jī)會(huì)，公司制訂了空缺崗位內(nèi)部應(yīng)聘程序，鼓勵(lì)員工向更高一級(jí)崗位發(fā)展；公司的員工培訓(xùn)計(jì)劃則為每個(gè)員工個(gè)人發(fā)展提供了在崗位技能、管理知識(shí)等方面得到提升的支持。 公司為個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展提供條件與機(jī)遇，每年選派人員赴美國(guó)施樂(lè)公司培訓(xùn)，把新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和項(xiàng)目管理的重任，委以年青的工程技術(shù)人員，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮個(gè)人的才能，這也是對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可和最好的激勵(lì)，激發(fā)了他們的創(chuàng)新能力。例如 2002年 45月份，xerox復(fù)印機(jī)中有些控制芯片的元器件國(guó)內(nèi)外采購(gòu)無(wú)貨。這不僅影響現(xiàn)行

15、產(chǎn)品的生產(chǎn)和出口的客戶訂單交貨，也對(duì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和施樂(lè)其他海外工廠帶來(lái)影響。xsl的兩名工程師，憑著豐富的技能和對(duì)公司負(fù)責(zé)精神，進(jìn)行創(chuàng)新設(shè)計(jì)，采取用其他元器件替代的方法，經(jīng)日夜工作研制成功，為xerox公司在世界其他工廠解決了這個(gè)難題，得到總公司的特殊獎(jiǎng)勵(lì)和通報(bào)表彰。 上海施樂(lè)公司建立了一套較為理想的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，以稱(chēng)職能力為中心的績(jī)效評(píng)估體系，使公司的目標(biāo)管理和考核員工工作績(jī)效，以及如何評(píng)估員工崗位稱(chēng)職能力，改進(jìn)員工技能，合理實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)有了一套科學(xué)的方法。上海施樂(lè)公司在多年的實(shí)踐中，體會(huì)到員工的績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)建立在以下幾點(diǎn)基礎(chǔ)上：（1）必須建立一個(gè)崗位描述和目標(biāo)管理體系，使每個(gè)員工明白自己的職位

16、應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)、工作目標(biāo)和應(yīng)達(dá)到的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)。（2）公司對(duì)在不同崗位的人員實(shí)施不同的考核評(píng)估方法。如銷(xiāo)售人員、售后服務(wù)維修人員采用每月目標(biāo)考核辦法；對(duì)裝配廠的操作人員實(shí)行每季度的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)考核辦法；管理人員是按年度目標(biāo)的考核辦法。 （3）對(duì)工作目標(biāo)和員工績(jī)效評(píng)估的同時(shí)，對(duì)員工個(gè)人技能和管理、工作能力作一個(gè)詳細(xì)的評(píng)估，并指出他影響績(jī)效的主要障礙和改進(jìn)的方向。（4）每次績(jī)效考核評(píng)估結(jié)束后，應(yīng)有員工和他的直接主管或經(jīng)理的一個(gè)談話程序。這是一個(gè)很重要的溝通交流，真實(shí)地告訴評(píng)估結(jié)果，肯定被考核者的工作業(yè)績(jī)，指出在工作上的障礙與差距，這對(duì)員工個(gè)人發(fā)展和公司目標(biāo)的完成至關(guān)重要。（5）正確公正地評(píng)估員工的工作

17、業(yè)績(jī)，是對(duì)員工個(gè)人的認(rèn)可，對(duì)他工作成績(jī)的贊同，是對(duì)個(gè)人最好的激勵(lì)。（6）盡量利用好績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，如作為年終獎(jiǎng)金分配、薪資調(diào)整的依據(jù)；作為公司內(nèi)部崗位提升晉級(jí)的參考；對(duì)于考評(píng)結(jié)果低于崗位目標(biāo)要求者，也作為勞動(dòng)合同按期終止或解除的依據(jù)。 上海施樂(lè)公司每年度一次舉行員工滿意度調(diào)查（公司內(nèi)稱(chēng)為emss，即雇員激勵(lì)及滿意度問(wèn)卷調(diào)查）。這是上海施樂(lè)在管理上的一個(gè)特點(diǎn)。員工滿意度調(diào)查的問(wèn)卷內(nèi)容、調(diào)查方式和實(shí)施過(guò)程，是全體員工對(duì)公司管理層的考核評(píng)估，也是員工參與管理的過(guò)程。對(duì)公司改進(jìn)管理，加強(qiáng)溝通，提高員工的積極性，有很大的正面作用。員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容，可以包括對(duì)管理層的決策、執(zhí)行、溝通；管理層對(duì)下屬

18、的交流與反饋、尊重與信任、公平與合作；以及對(duì)員工激勵(lì)、培訓(xùn)、發(fā)展、薪酬、團(tuán)隊(duì)合作等方面。通過(guò)7o多個(gè)問(wèn)題，進(jìn)行不記名的個(gè)人滿意度傾向的調(diào)查。調(diào)查結(jié)果通過(guò)第三方進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，所以，這也是一個(gè)公平、公開(kāi)和公正的對(duì)管理層工作與能力的評(píng)估。每年度員工滿意度調(diào)查工作主要有以下幾個(gè)過(guò)程：年初公開(kāi)年度 emss的目標(biāo)，每年11月份實(shí)施調(diào)查公布調(diào)查結(jié)果進(jìn)行根源分析提出改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施改進(jìn)和向員工反饋改進(jìn)的結(jié)果情況。施樂(lè)在實(shí)踐中感到，員工滿意度調(diào)查結(jié)果出來(lái)后采取的這一系列活動(dòng)是體現(xiàn)調(diào)查效果的關(guān)鍵，是達(dá)到調(diào)查的目的、找出根源、提出措施、實(shí)施改進(jìn)、提高員工參與積極性的重要環(huán)節(jié)。例如，在一年調(diào)查結(jié)果中員工對(duì)“交流、信息”的項(xiàng)目滿意度不高，工作小組（公司內(nèi)跨部門(mén)人員組成）進(jìn)行了根源分析，認(rèn)為主要有3方面原因：高級(jí)經(jīng)理對(duì)交流不重視；上下級(jí)的交流沒(méi)有制度化、經(jīng)?；?；交流工具少、方式單一化等。針對(duì)管理上的問(wèn)題和根源，制