某鋼鐵實(shí)業(yè)有限公司煉鐵廠員工考核管理制度

1、天馬行空官方博客：http:/ ;qq:1318241189 邢臺(tái)德龍鋼鐵實(shí)業(yè)有限公司邢臺(tái)德龍鋼鐵實(shí)業(yè)有限公司 煉鐵廠員工考核管理制度 （討論稿） 北京華信管理顧問有限公司 2004 年 8 月 機(jī)密 目目 錄錄 煉鐵廠員工考核管理制度煉鐵廠員工考核管理制度.1 第一章第一章總則總則.1 第二章第二章組織和職責(zé)組織和職責(zé).2 第三章第三章考核原則考核原則.2 第四章第四章考核內(nèi)容、周期和時(shí)間考核內(nèi)容、周期和時(shí)間.3 第五章第五章考核關(guān)系考核關(guān)系.4 第六章第六章考核量化辦法考核量化辦法.4 第七章第七章考核結(jié)果申訴考核結(jié)果申訴.6 第八章第八章考核實(shí)施過程中不健康現(xiàn)象的處理考核實(shí)施過程中不健康

2、現(xiàn)象的處理.6 第九章第九章考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果運(yùn)用.7 第十章第十章例外事項(xiàng)考核例外事項(xiàng)考核.10 第十一章第十一章考核文檔歸檔、保管和查閱考核文檔歸檔、保管和查閱.11 第十二章第十二章附則附則.11 煉鐵廠員工考核煉鐵廠員工考核管理制度管理制度 第一章第一章總則總則 第一條第一條為全面客觀考核評(píng)價(jià)德龍鋼鐵實(shí)業(yè)有限公司（以下簡(jiǎn)稱德龍公 司）煉鐵廠員工，幫助煉鐵廠員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī)效，全面貫徹落實(shí)德 龍公司戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。 第二條第二條煉鐵廠員工考核是指在一定時(shí)期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀 的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)煉鐵廠員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量和評(píng)定，并對(duì)考核

3、結(jié) 果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作 績(jī)效的管理過程。 第三條第三條煉鐵廠員工考核是各級(jí)管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過員 工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提 出改進(jìn)措施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。 第四條第四條煉鐵廠員工考核是人力資源管理的重要工作內(nèi)容。通過實(shí)施員 工考核，可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供 依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。 第五條第五條煉鐵廠考核體系分為管理和職能人員（包括車間主任、科長(zhǎng)、 班組長(zhǎng)、調(diào)度員、安全員、設(shè)備員、事務(wù)員、科室職能人員等）考

4、核、工人考 核兩部分。 第六條第六條本制度適用于煉鐵廠所有正式員工，但是不包括以下員工： （1）廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)； （2）月度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 10 天（經(jīng)廠長(zhǎng)審批）的員工不參 與本月度考評(píng)； （3）臨時(shí)員工以及未轉(zhuǎn)正員工。 第二章第二章組織和職責(zé)組織和職責(zé) 第七條第七條廠長(zhǎng)是員工考核工作的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)： （1）審批員工考核管理制度； （2）審批員工考核標(biāo)準(zhǔn)（包括績(jī)效考核表和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表） ； （3）審批員工考核結(jié)果； （4）審批考核結(jié)果運(yùn)用方案。 第八條第八條辦公室是員工考核工作的組織部門，負(fù)責(zé)： （1）編制和修訂煉鐵廠員工績(jī)效考核管理制度； （2）對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)； （3）審核、匯總和

5、分析考核結(jié)果； （4）運(yùn)用考核結(jié)果； （5）績(jī)效考核結(jié)果歸檔和保管。 第九條第九條分管副廠長(zhǎng)是分管部門員工考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)： （1）監(jiān)督分管部門管理者公正實(shí)施員工考核工作； （2）審核所分管部門員工提出修改、修訂考核標(biāo)準(zhǔn)的建議； （3）審核分管部門員工的考核結(jié)果。 第十條第十條直接上級(jí)主管是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)執(zhí)行員工考核。直接上級(jí)主 管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出 各個(gè)指標(biāo)的考核得分。 第十一條第十一條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者負(fù)責(zé)當(dāng)期考 核，換崗后職位考核者在考核時(shí)需要與換崗前職位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以 盡量客觀進(jìn)行考核。 第三

6、章第三章考核原則考核原則 第十二條第十二條 系統(tǒng)原則：考核對(duì)象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部 分職員；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。 第十三條第十三條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考 核者與被考核者對(duì)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧。 第十四條第十四條 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng) 計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。 第十五條第十五條 溝通原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要 與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié) 果公正合理。 第十六條第十六條 時(shí)效

7、原則：?jiǎn)T工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng) 將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較 突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。 第十七條第十七條 對(duì)等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì) 等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；業(yè)績(jī)考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。 第十八條第十八條 可行原則：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正 性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的。 第四章第四章考核內(nèi)容、周期考核內(nèi)容、周期和時(shí)間和時(shí)間 第十九條第十九條 管理人員和職能人員考核體系包括以下兩個(gè)方面： （1）績(jī)效考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工

8、作成績(jī)； （2）職業(yè)素質(zhì)考核指標(biāo)，指各崗位員工的品德狀況、管理發(fā)展?jié)摿?技術(shù)發(fā)展?jié)摿Γ?考核的具體內(nèi)容參見員工績(jī)效考核表和員工職業(yè)素質(zhì)考核表 。 第二十條第二十條 工人績(jī)效考核體系包括以下內(nèi)容：操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo)， 指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范。具體內(nèi)容參見工人考 評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表 。 第二十一條第二十一條管理人員、技術(shù)人員和職能人員各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)修 訂由辦公室組織草稿擬定，經(jīng)廠長(zhǎng)審批生效。 第二十二條第二十二條工人崗位的績(jī)效考核規(guī)范修訂由辦公室組織，經(jīng)廠長(zhǎng)審批 生效。具體的量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在對(duì)各工段崗位員工工作的充分調(diào)研基礎(chǔ)上進(jìn)行。 第二十三條第二十三條煉鐵廠考核周期分為月

9、度考核和年終總評(píng)。 第二十四條第二十四條月度考核一年開展 12 次，適用于對(duì)管理人員和職能人員的 績(jī)效考核和對(duì)工人的操作和紀(jì)律規(guī)范考核項(xiàng)。考核結(jié)果做出時(shí)間為每月的最后 一天至次月的 3 日。 第二十五條第二十五條年度考核一年開展 1 次，適用于管理人員和職能人員的職 業(yè)素質(zhì)項(xiàng)。考核結(jié)果做出時(shí)間為當(dāng)年 12 月 30 日至次年 1 月 15 日。 第五章第五章 考核關(guān)系考核關(guān)系 第二十六條第二十六條除辦管理副廠長(zhǎng)由廠長(zhǎng)和人力資源處處長(zhǎng)對(duì)其進(jìn)行雙向考 核外，其他員工均由直接上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核；被考核者的間接上級(jí)有權(quán)監(jiān)管， 發(fā)現(xiàn)問題后與直接考核上級(jí)溝通，由直接上級(jí)實(shí)施考核。 第二十七條第二十七條在考

10、核者進(jìn)行考核打分并與被考核員工進(jìn)行溝通后，由被 考核者的間接上級(jí)（最高到廠長(zhǎng)為止）根據(jù)辦公室相關(guān)記錄對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù) 核，由廠長(zhǎng)對(duì)全廠的考核結(jié)果審批生效 第二十八條第二十八條高爐爐長(zhǎng)、科室干部由分管副廠長(zhǎng)進(jìn)行考核。 第二十九條第二十九條工段長(zhǎng)直接上級(jí)如果有副職，正副職分別對(duì)其進(jìn)行考核打 分，其中正職權(quán)重為 2， 副職權(quán)重為 1，經(jīng)加權(quán)平均后得出最后考核值。 第三十條第三十條 班長(zhǎng)最終考核得分均為上級(jí)（含正、副職）的加權(quán)平均值， 其中正職權(quán)重為 2，副職權(quán)重為 1。 1) 考核量化辦法考核量化辦法 第三十一條第三十一條考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或人員 提供的考核信息，依照考核評(píng)

11、分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打分量 化辦法參看員工績(jī)效考核表 、 工人考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表和員工職業(yè)素質(zhì)考核表 。 第三十二條第三十二條考核者把考核指標(biāo)得分計(jì)入員工績(jī)效考核表 、 工人考 評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表和員工職業(yè)素質(zhì)考核表 。 第三十三條第三十三條對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，員工績(jī)效考核得 分等于各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“績(jī) 效考核得分（績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重） ” 。 第三十四條第三十四條對(duì)工人而言，員工績(jī)效考核得分等于在基準(zhǔn)分（建議為 80 分）的基礎(chǔ)上，遵照“工人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行相應(yīng)的加、扣分得到。其中， 單項(xiàng)加、扣分值可根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整

12、，以達(dá)到足夠區(qū)分出優(yōu)劣員工的 程度。 第三十五條第三十五條員工職業(yè)素質(zhì)考核得分等于各項(xiàng)職業(yè)素質(zhì)考核指標(biāo)得分乘 以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“職業(yè)素質(zhì)考核得分（職業(yè)素質(zhì) 指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重） ” 。 第三十六條第三十六條審核者在審核考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考 核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對(duì)考核得分 進(jìn)行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： （1）加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分， 但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分） ； （2）扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分， 但是扣分幅度不得高于 8 分（

13、含 8 分） ； （3）對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)； （4）對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。 第三十七條第三十七條根據(jù)個(gè)人績(jī)效值計(jì)算出個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù)，計(jì)算公式 為“個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù)個(gè)人績(jī)效考核得分績(jī)效薪點(diǎn) /（個(gè)人績(jī)效考核得分績(jī)效薪點(diǎn)） ” 。 同一部門（同一層級(jí)間） 第三十八條第三十八條根據(jù)個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù)計(jì)算出員工的實(shí)際績(jī)效工資， 其公式為：“實(shí)際績(jī)效工資（同一部門）同一層級(jí)的基準(zhǔn)績(jī)效工資總額個(gè) 人績(jī)效工資分配系數(shù)” 。 第三十九條第三十九條員工績(jī)效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績(jī)效考核得 分的平均值。 第四十條第四十條 根據(jù)年度績(jī)效考核得分和年

14、度職業(yè)素質(zhì)考核得分計(jì)算出員工綜 合考核得分，計(jì)算公式如下： （1）分廠中層管理人員（爐長(zhǎng)、科長(zhǎng)、主任等）的計(jì)算公式為“綜 合考核得分年度績(jī)效考核得分80%年度職業(yè)素質(zhì)考核得 分20%” ； （2）分廠基層管理人員（工長(zhǎng)、班長(zhǎng)等）的計(jì)算公式為“綜合考核 得分年度績(jī)效考核得分75%年度職業(yè)素質(zhì)考核得分25%” ； （3）職能人員（技術(shù)員、事務(wù)員）的計(jì)算公式為“綜合考核得分 年度績(jī)效考核得分70%年度職業(yè)素質(zhì)考核得分30%” 。 第六章第六章考核結(jié)果申訴考核結(jié)果申訴 第四十一條第四十一條在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己?結(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7 個(gè)工

15、作日內(nèi)向 辦公室提出申訴。 第四十二條第四十二條員工就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫績(jī)效考核申訴表， 辦公室受理并進(jìn)行調(diào)查研究，出具處理意見，經(jīng)廠長(zhǎng)審批后監(jiān)督執(zhí)行；最終意 見需經(jīng)過公司人力資源處備案。 第七章第七章考核實(shí)施過程中不健康現(xiàn)象的處理考核實(shí)施過程中不健康現(xiàn)象的處理 第四十三條第四十三條考核人應(yīng)在員工考核實(shí)施過程中遵守公平公正的原則，避 免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象： （1）不嚴(yán)格遵照本制度及員工考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核工作； （2）人為故意造成打分不符合實(shí)際； （3）其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。 第四十四條第四十四條為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對(duì)責(zé)任人應(yīng)視情節(jié)進(jìn)行處理。處 理的方式包括： （1）口頭批評(píng)

16、； （2）視情節(jié)扣除考核人本人的績(jī)效考核分值； （3）工資等級(jí)降級(jí)等。 第四十五條第四十五條辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考核實(shí)施過程，對(duì)查實(shí)的不健康現(xiàn)象 草擬處理方案，經(jīng)廠長(zhǎng)審批后負(fù)責(zé)具體落實(shí)工作。 第八章第八章考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果運(yùn)用 第四十六條第四十六條員工考核結(jié)果是分廠人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中： （1）績(jī)效考核結(jié)果除了是薪酬等級(jí)調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn) 的重要依據(jù)，還與績(jī)效工資直接掛鉤； （2）職業(yè)素質(zhì)考核結(jié)果是薪酬等級(jí)調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn) 的重要依據(jù)； （3）對(duì)工人而言，績(jī)效考核結(jié)果還是評(píng)定星級(jí)員工的基本依據(jù)。 第四十七條第四十七條每次績(jī)效考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的績(jī)效考核

17、結(jié)果核 發(fā)當(dāng)月的績(jī)效工資，當(dāng)月員工的“實(shí)際績(jī)效工資（同一部門內(nèi)部）同一層級(jí) 的基準(zhǔn)績(jī)效工資總額個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù)” 。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)詳見煉鐵廠員工薪 酬管理制度。 第四十八條第四十八條對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度考核結(jié) 束后，分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級(jí)。薪酬調(diào)整方案如下： （1）年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果在同級(jí)員工中排名前 30%的員工可以進(jìn)入調(diào) 高 1 個(gè)工資等級(jí)的候選人名單； （2）排名后 10%的員工進(jìn)入降低 1 個(gè)工資等級(jí)的備選名單； （3）如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，可由員工本人向直接上級(jí) 提出調(diào)資申請(qǐng)報(bào)告，報(bào)告需列出申請(qǐng)調(diào)資的事實(shí)依據(jù)；如果員 工的工作表現(xiàn)明顯不符合

18、崗位要求，可由其直接上級(jí)提出降資 報(bào)告； （4）由廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出工資等級(jí)調(diào) 整決策。 第四十九條第四十九條對(duì)工人而言，薪酬等級(jí)調(diào)整建立在星級(jí)員工評(píng)定的基礎(chǔ)上。 具體方案如下： （1） 星級(jí)員工共五個(gè)等級(jí)，即從一星級(jí)到五星級(jí)。星級(jí)員工每季度 選評(píng)一次，星級(jí)年度內(nèi)進(jìn)行累計(jì)，當(dāng)年度最高可評(píng)為四星級(jí)員 工。連續(xù)兩年被評(píng)為四星級(jí)員工的，為五星級(jí)員工。 （2） 在一個(gè)工作季度內(nèi)，在本部門同級(jí)員工中每月績(jī)效考評(píng)分累計(jì) 后排名在前 15的員工可以進(jìn)入一星級(jí)員工候選名單，經(jīng)廠長(zhǎng)、 副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出最后評(píng)定星級(jí)決策； （3） 人數(shù)較少的部門的員工，可以由員工本人向辦

19、公室提出申請(qǐng)， 經(jīng)審核合格者，可以進(jìn)入星級(jí)員工候選名單； （4） 綜合評(píng)議除考慮員工個(gè)人績(jī)效外，還應(yīng)考慮員工的學(xué)歷、所在 崗位、技能、理論水平、與團(tuán)隊(duì)的融合程度以及是否發(fā)生過責(zé) 任事故等因素； （5） 員工星級(jí)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，當(dāng)星級(jí)員工出現(xiàn)一次月績(jī)效考核結(jié)果 排名在后 10，或出現(xiàn)責(zé)任事故和嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)，即減去一星。 情節(jié)嚴(yán)重的，星級(jí)全部免除。 （6） 被評(píng)定為星級(jí)員工是一種榮譽(yù)，三星級(jí)以下員工（含）在下一 季度按照相應(yīng)的星級(jí)分別在員工佩戴的標(biāo)志物上標(biāo)記一顆星、 兩顆星或三顆星；四星級(jí)和五星級(jí)員工在下一年度在所佩戴標(biāo) 記物上標(biāo)記四顆星或五顆星。 （7） 對(duì)星級(jí)員工的相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)方案可經(jīng)過廠長(zhǎng)審批后，從

20、分廠提留金 額中列支。 第五十條第五十條 工人工資等級(jí)的調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級(jí)評(píng)定情況。 （1） 年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級(jí)員工中前 5，和星級(jí)評(píng) 定在四星級(jí)以上的工人，工資調(diào)高一個(gè)等級(jí)；當(dāng)年績(jī)效考核累 計(jì)結(jié)果排名在本部門同級(jí)前 20，和星級(jí)評(píng)定在三星級(jí)以上 （含）的工人，進(jìn)入工資調(diào)級(jí)名單，經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上 級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出最后調(diào)級(jí)決策。 （2） 當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在后 10，且年內(nèi)沒有被評(píng)為過星 級(jí)員工的工人，工資降低一個(gè)等級(jí)；當(dāng)年績(jī)效累計(jì)結(jié)果排名在 后 20的員工，進(jìn)入工資降級(jí)備選人員名單，經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng) 和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出最后降級(jí)決策。 （3）

21、 工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級(jí)為限。 第五十一條第五十一條員工職位晉升。 （1） 辦公室根據(jù)分廠人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃； （2） 對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，由辦公室對(duì)相關(guān)員工 的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名前 15的職員自動(dòng)進(jìn)入職位晉 升候選人名單，由廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，最 后做出職位晉升決策； （3） 對(duì)工人而言，只有二星級(jí)或三星級(jí)員工才能進(jìn)入職位晉升候選 人名單，由廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，最后作出 職位晉升決策； （4） 在非年度考核期間出現(xiàn)職位空缺時(shí)，對(duì)候選人的選擇應(yīng)綜合考 慮其前 12 個(gè)月的績(jī)效表現(xiàn)、上一年度的職業(yè)素質(zhì)考核情

22、況或星 級(jí)員工評(píng)定情況； （5） 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，可由員工本人向直接上級(jí) 提出晉升申請(qǐng)報(bào)告，報(bào)告需列出申請(qǐng)晉升的事實(shí)依據(jù)。 第五十二條第五十二條員工年度考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實(shí)行 評(píng)議制員工淘汰辦法。 （1） 辦公室對(duì)煉鐵廠員工的考核結(jié)果按照“分部門分層級(jí)歸屬”的 原則進(jìn)行排名，排名靠后的 5%職員進(jìn)入末位淘汰備選名單； （2） 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯 不符合崗位要求，可由其直接上級(jí)提出降級(jí)或淘汰報(bào)告； （3） 經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，最后做出末位淘 汰名單決策； （4） 被淘汰員工到人力資源處報(bào)道待崗，接受培訓(xùn)后

23、可轉(zhuǎn)崗； （5） 轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動(dòng)合同； （6） 轉(zhuǎn)崗不合格，解除勞動(dòng)合同。 第五十三條第五十三條員工職位晉升或者淘汰決策時(shí)，對(duì)年度的綜合考核結(jié)果排 名按照“分部門分層級(jí)歸屬”的原則，即中層管理人員在一起排名，基層管理 人員在一起排名，基層員工在一起排名。 第五十四條第五十四條員工考核結(jié)果是評(píng)估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。辦公室根 據(jù)職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績(jī) 效的培訓(xùn)計(jì)劃，必要時(shí)與被考核職員及其上級(jí)主管一起分析考核結(jié)果并制定相 應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。 第九章第九章例外事項(xiàng)考核例外事項(xiàng)考核 第五十五條第五十五條例外事項(xiàng)考核是例行的員工考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)所不能涵蓋到的 考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用，包括以下內(nèi)容： （1）重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給分 廠帶來重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響，包括重大安全事故、 重大質(zhì)量事故等； （2）突出工作成果。突出工作成果是指由于