[心理學(xué)]淺談心理學(xué)在招聘工作中的應(yīng)用

1、國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目： 淺談心理學(xué)在招聘工作中的應(yīng)用 姓 名： 身份證號(hào)： 所在省市： 所在單位： 淺談心理學(xué)在招聘工作中的應(yīng)用姓名：臧傳偉單位：建榮集團(tuán)摘要：本文主要探討心理學(xué)在人力資源招聘中的應(yīng)用，解析如何通過(guò)應(yīng)用心理學(xué)知識(shí)來(lái)使人才測(cè)評(píng)和人員招聘工作更加準(zhǔn)確、高效。通過(guò)研究影響員工職業(yè)心理素質(zhì)和心理學(xué)測(cè)評(píng)方法在人員招聘中的使用，來(lái)闡述心理學(xué)對(duì)人力資源招聘工作的重要性。關(guān)鍵詞：心理學(xué)、人力資源、職業(yè)心理素質(zhì)、心理測(cè)評(píng)一、 心理學(xué)對(duì)人力資源招聘工作的重要性 心理學(xué)是研究人和動(dòng)物心理現(xiàn)象發(fā)生、發(fā)展和活動(dòng)規(guī)律的一門學(xué)科。心理學(xué)既研究動(dòng)物的心理，也研

2、究人的心理，而且以研究人的心理現(xiàn)象為主要研究對(duì)象。因此，心理學(xué)是研究心理現(xiàn)象和心理規(guī)律的一門科學(xué)。人力資源管理作為一門應(yīng)用性學(xué)科，心理學(xué)的很多研究成果都可以運(yùn)用到人力資源管理的日常操作中去。心理學(xué)對(duì)于人力資源管理的各個(gè)模塊工作的完善和提高都有很大的幫助，能夠幫助人力資源管理從業(yè)者真正了解人，提高招聘管理的技能，有助于協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系。了解心理學(xué)的人力資源管理從業(yè)者可以根據(jù)心理和人格特質(zhì)的差異，把合適的人放在最合適的位置上，設(shè)計(jì)多樣化的激勵(lì)和考核手段，提高組織員工對(duì)組織的滿意度，幫助企業(yè)管理者提升領(lǐng)導(dǎo)魅力等等。招聘工作是人力資源管理中的基礎(chǔ)工作，對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義極為重要，它是保證企業(yè)人力資源

3、管理管理工作順利開(kāi)展的重要前提和基礎(chǔ)。如何有效的對(duì)應(yīng)聘人員做出科學(xué)的評(píng)價(jià)，從中甄選出最適合企業(yè)需要的人員是人力資源管理者經(jīng)常需要面對(duì)的一個(gè)課題。通過(guò)對(duì)心理學(xué)的應(yīng)用就可以進(jìn)一步的了解和識(shí)別應(yīng)聘者在應(yīng)聘過(guò)程中的心理特征，為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)和判斷提供參考依據(jù)，同時(shí)也能有意識(shí)的克服和排除招聘人員本身具有的潛意識(shí)里的某些不良心理和心理障礙，對(duì)于提高招聘水平和質(zhì)量是有很大幫助的。心理學(xué)測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)人力資源招聘的幫助具體體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：、 可以使人才招聘工作更深入人力資源管理者因?yàn)樵谡衅钢谐浞值倪\(yùn)用心理學(xué)的知識(shí)和測(cè)評(píng)技術(shù)，可以使我們更深入的了解應(yīng)聘者的心理現(xiàn)象和特征。、 可以使人才招聘工作更中立因?yàn)閼?yīng)用了心理學(xué)

4、知識(shí)和測(cè)評(píng)技術(shù)，可以使招聘管理者更準(zhǔn)確的判斷應(yīng)聘者是否具備企業(yè)要求的素質(zhì)，并為錄用決定提供參考依據(jù)。、 可以使人才招聘工作更客觀由于招聘者在人才招聘的過(guò)程中使用了心理學(xué)的相關(guān)知識(shí)，可以使人才招聘官能夠克服自身的不良心理障礙和容易出現(xiàn)的誤區(qū)，更客觀的面對(duì)應(yīng)聘者。、 可以使人才招聘工作更準(zhǔn)確因?yàn)閼?yīng)用了人才測(cè)評(píng)的技術(shù)和心理學(xué)知識(shí)，可以使企業(yè)在人才引進(jìn)中更準(zhǔn)確的為企業(yè)引進(jìn)符合企業(yè)要求的的人才，同時(shí)也為企業(yè)節(jié)省了招聘的成本。心理學(xué)知識(shí)對(duì)于人力資源招聘工作的重要性毋庸置疑，因?yàn)榕c其說(shuō)，企業(yè)帶領(lǐng)的是一群有形的人，不如說(shuō)帶領(lǐng)的是一群無(wú)形的心。就好像應(yīng)聘者是“千里馬”，也需要有伯樂(lè)來(lái)發(fā)現(xiàn)；“夜明珠”也需要發(fā)光的

5、一天。二、 影響員工的職業(yè)心理素質(zhì)有哪些在寶潔公司流傳著一句話“我們的面試官會(huì)幫助你發(fā)現(xiàn)你個(gè)性和能力中，自己從未認(rèn)識(shí)到的一面”。由此可見(jiàn)，在招聘中，影響員工是否能夠應(yīng)聘成功的因素有很多，作為企業(yè)的人力資源管理者要了解影響員工職業(yè)心理素質(zhì)的因素，并加以合理利用，在幫助企業(yè)引進(jìn)需要的人才后，也可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自己身上隱藏的潛力。影響員工的職業(yè)心理素質(zhì)包括：?jiǎn)T工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度、氣質(zhì)和能力四個(gè)部分。因?yàn)閱T工的行為是由人的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度、自我概念這些原因所導(dǎo)致的，但是這些原因有些是容易觀察到的，有些卻像“冰山”下的巨大體積的冰塊一樣是不容易觀察到的。（如圖所示）比如，一個(gè)人的外在形象和氣質(zhì)可以觀察到，但

6、是對(duì)于一個(gè)人的價(jià)值觀追求、核心動(dòng)機(jī)、需求、期望以及職業(yè)定位等則很難觀察到。因此，人的行為原因的產(chǎn)生和冰山模型有一定的相似性，人的行為原因的分層模型也就在此基礎(chǔ)上誕生了。圖：冰山素質(zhì)模型三、 招聘中常用的心理學(xué)測(cè)評(píng)方法在傳統(tǒng)的企業(yè)招聘流程中，因?yàn)槿狈?duì)人心理的關(guān)注，往往會(huì)導(dǎo)致招聘效果的不理想甚至與企業(yè)的期望完全相反。在現(xiàn)代人力資源管理中，由于引進(jìn)了心理學(xué)的研究成果，使得人力資源招聘工作能夠在流程化的基礎(chǔ)上，更直觀的對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，進(jìn)而做出科學(xué)的決策。從招聘初始環(huán)節(jié)到招聘職位的發(fā)布、再到新員工入職的跟蹤與評(píng)估，如果整個(gè)環(huán)節(jié)都能運(yùn)用心理學(xué)的成果，將會(huì)使整個(gè)招聘效果得到明顯的提高。例如，將要招聘的

7、職位寫得條理清楚、格式正規(guī)、印制精美的廣告，都能吸引更多潛在的應(yīng)聘者。1、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)目前為止，心理學(xué)知識(shí)在人力資源招聘工作中運(yùn)用更多的還是在面試過(guò)程中的人才測(cè)評(píng)技術(shù)?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)最早是在軍事上取得成功的運(yùn)用，后來(lái)這些測(cè)評(píng)方法和技術(shù)很快就被社會(huì)工商企業(yè)以及教育、衛(wèi)生等領(lǐng)域借鑒并加以應(yīng)用。美國(guó)電報(bào)電話公司是最早將現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法應(yīng)用于管理人才選拔與評(píng)價(jià)的工業(yè)企業(yè)。其后，國(guó)際商用機(jī)器公司（ibm）、福特、標(biāo)準(zhǔn)石油等國(guó)際著名的大公司都將現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法用于其人事管理工作，并取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。現(xiàn)在幾乎所有的招聘工作都或多或少的運(yùn)用了一些心理學(xué)測(cè)評(píng)的方法和技術(shù)，最常用的包括公文筐處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小

8、組討論和管理游戲等。不少知名的管理咨詢公司都開(kāi)發(fā)出專門的人才測(cè)評(píng)軟件，以供咨詢企業(yè)使用。例如，霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、卡特爾16pf等人格測(cè)驗(yàn)，通過(guò)測(cè)評(píng)軟件可以對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)有個(gè)大概的評(píng)估，在具體得運(yùn)用中需要根據(jù)不同的職位對(duì)人員需要具備的關(guān)鍵特質(zhì)的相關(guān)唯維度進(jìn)行分析，以最終確定應(yīng)聘人員與職位的匹配度。人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)和個(gè)人的發(fā)展都有很大的幫助。不僅能夠幫助用人單位實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的選才以及有的放矢的用才、育才和留住人才，實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織的最佳匹配，從而達(dá)到組織最佳績(jī)效。心理學(xué)測(cè)評(píng)技術(shù)可以幫助每個(gè)人認(rèn)清自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，幫助每個(gè)人客觀的分析自己，以獲得更好的職業(yè)發(fā)展，并在求職過(guò)程中掌握求職方法，確

9、定求職方向，避開(kāi)擇業(yè)的誤區(qū)，在職場(chǎng)中找到適合自己的位置。2、投射技術(shù)人們的深層次行為除了常用的心理學(xué)測(cè)評(píng)技術(shù)外，在人力資源招聘工作中還經(jīng)常會(huì)應(yīng)用到心理投射技術(shù)。投射技術(shù)是指人們?cè)谌粘Ｉ钪谐３２蛔杂X(jué)的把自己的心理特征（如個(gè)性、好惡、欲望、觀念和情緒等）歸屬到別人身上，認(rèn)為別人也具有同樣的特征。如，自己喜歡說(shuō)謊，就認(rèn)為別人也總是在騙自己，心理學(xué)稱之為“投射效應(yīng)”。例如，宋代著名文學(xué)家蘇軾和佛印和尚是好朋友。一天蘇軾去拜訪佛印，他與佛印相對(duì)而坐。蘇軾對(duì)佛印開(kāi)玩笑：“我看見(jiàn)你是一堆狗屎。”，而佛印微笑著說(shuō)：“我看見(jiàn)你是一尊金佛?！保K軾覺(jué)得自己占了便宜，很是得意。蘇軾回到家后，同蘇小妹炫耀。蘇小妹說(shuō)

10、：“哥哥，你錯(cuò)了。佛家說(shuō)佛心自觀，你看別人是什么，就表示你自己是什么。”，由此可見(jiàn)“投射效應(yīng)”是蘊(yùn)藏在人們行為深層次的動(dòng)力，自己通常是意識(shí)不到的。由于投射效應(yīng)的存在，我們常?？梢詮囊粋€(gè)人對(duì)別人的看法中來(lái)推測(cè)這個(gè)人真正的意圖或心理特征。比如，要想考察求職者的真實(shí)求職動(dòng)機(jī)，可以設(shè)計(jì)以下兩個(gè)問(wèn)題：、你到我們公司來(lái)工作的主要原因是什么？a、 高收入、b、有發(fā)展前途、c、公司理念符合個(gè)人個(gè)性d、有住房、e、工作輕松；、你認(rèn)為跟你一起應(yīng)聘的人到我們公司來(lái)工作的主要原因是什么？a、高收入、b、有發(fā)展前途、c、公司理念符合個(gè)人個(gè)性d、有住房、e、工作輕松；這兩道題中，顯然第一個(gè)題目沒(méi)有多大的意義，大部分求職者

11、都會(huì)選擇b或者c，第二個(gè)題目才是重點(diǎn)考察求職者的心理投射，求職者一般會(huì)根據(jù)自己的內(nèi)心的真實(shí)想法來(lái)推測(cè)別人。第二個(gè)題目的答案才是求職者的內(nèi)心想法，因?yàn)閯e人到底想設(shè)么，自己是不知道的。這樣就會(huì)將自己的想法投射到別人身上。投射技術(shù)是基于以下假設(shè)提出的：、 個(gè)人對(duì)外界刺激的反應(yīng)都是有原因的，且可預(yù)測(cè)，非偶然發(fā)生；、 個(gè)人反應(yīng)不僅取決于當(dāng)時(shí)的刺激和情境，其當(dāng)時(shí)的感覺(jué)和心理狀態(tài)，已有的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)未來(lái)的期望，也對(duì)反應(yīng)的放生起很大作用；、 個(gè)人能無(wú)意識(shí)的把反應(yīng)自己人格特點(diǎn)的結(jié)構(gòu)附加到刺激物或者人上去。3、第三人稱測(cè)試法第三人稱測(cè)試法事通過(guò)觀察一個(gè)人對(duì)別人或他人的看法和態(tài)度，就可以推測(cè)其個(gè)人內(nèi)心某個(gè)隱藏的需求、動(dòng)

12、機(jī)和愿望。具體的操作方法是，給測(cè)試者提供一種文字的或者形象的情境，讓被測(cè)試者將第三人的信仰和態(tài)度與情境聯(lián)系起來(lái)，而不是同自己的信仰和態(tài)度直接聯(lián)系起來(lái)。這種測(cè)評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)是可以減低被測(cè)試者的心理防御，減輕被測(cè)試者的壓力，使得到的答案更合理、真實(shí)。4、看圖說(shuō)話法看圖說(shuō)話法是通過(guò)讓被測(cè)試者觀看畫面的內(nèi)容、布局和人物關(guān)系等，來(lái)推測(cè)被測(cè)試者內(nèi)心隱蔽的某個(gè)需求、動(dòng)機(jī)和愿望?？磮D說(shuō)話法是給被測(cè)試者提供一組或單幅圖畫，讓其表達(dá)對(duì)圖畫的理解和認(rèn)識(shí)。看圖說(shuō)話法的優(yōu)點(diǎn)在于可以讓被測(cè)試者不自覺(jué)的把自己的情感、期望和日常生活中的所見(jiàn)所聞編入其中。被測(cè)試者掩飾性低，從而令測(cè)試的內(nèi)容更加真實(shí)。例如，可以通過(guò)讓被測(cè)試者看一個(gè)

13、模棱兩可的圖片，要求被測(cè)試者編寫這些圖片的故事，以此測(cè)試求職者的成就需求。實(shí)驗(yàn)表明，成就需求強(qiáng)烈的人會(huì)編出著眼于取得成就或達(dá)到成功的故事，而成就需求低得人著眼于編寫日常生活的故事。5、樹(shù)木人格測(cè)試法樹(shù)木人格法測(cè)試法，是通過(guò)讓被測(cè)試者在a4紙上畫樹(shù)木的方法來(lái)反映被測(cè)試者的心理狀態(tài)和人格。測(cè)評(píng)者主要觀察被測(cè)試者畫出的樹(shù)木的空間、樹(shù)冠、類型、線條、筆畫、陰影和附屬物等。例如：一位22歲的女士，在紙上，樹(shù)畫在了三分之一，整體機(jī)構(gòu)較為簡(jiǎn)單，不夠完全，上下較為協(xié)調(diào)，通過(guò)畫可以看出此人較為內(nèi)向，缺乏腳踏實(shí)地的精神，經(jīng)過(guò)面談，卻是與投射的結(jié)果相同，未予錄用。還有一位男士，27歲，他畫得樹(shù)充滿了意境，以擬人的風(fēng)

14、格體現(xiàn)，頗有女性風(fēng)格。在面談中發(fā)現(xiàn)他性格比較柔弱，缺乏陽(yáng)剛氣質(zhì)，但是專業(yè)性很強(qiáng)，決定錄用，但是錄用后要對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行跟進(jìn)。四、 招聘面試時(shí)需要考察的核心指標(biāo)人力資源從業(yè)者在招聘面試時(shí)，不僅要考察應(yīng)聘者的技能、專業(yè)素質(zhì)和學(xué)歷等基礎(chǔ)條件，還應(yīng)在面試時(shí)重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的核心指標(biāo)情緒管理能力和與人溝通的能力。在面試時(shí)考察應(yīng)聘者的情緒管理能力主要考察應(yīng)聘者的情緒穩(wěn)定性。事實(shí)證明，情緒管理能力不僅可以智商發(fā)揮更大的效能，而且還是影響個(gè)人健康、情感生活及人際關(guān)系等重要因素。很多智商高、情商相對(duì)較低的員工在工作時(shí)由于缺少對(duì)自我的認(rèn)識(shí)和自我激勵(lì)以及認(rèn)知?jiǎng)e人情緒的能力，無(wú)法順利的與他人建立合作關(guān)系，從而給工作

15、和自身發(fā)展帶來(lái)很大的障礙。而第二個(gè)需要重點(diǎn)考察的指標(biāo)是人際交往能力。人際交往能力主要分為兩部分，即理解別人的能力和讓別人理解自己的能力?？疾鞈?yīng)聘人員的人際交往能力主要通過(guò)在做行為面試時(shí)，對(duì)考察者側(cè)重于溝通技巧以及溝通實(shí)例的詢問(wèn)，并可以采取情境模擬等方式，考察應(yīng)聘人員在實(shí)際環(huán)境中的人際交往能力。例如，主動(dòng)溝通者與被動(dòng)溝通者的溝通狀況往往有明顯差異。研究表明，主動(dòng)溝通者更容易與別人建立并維持廣泛的人際關(guān)系，更可能在人際交往中獲得成功?？梢钥疾鞈?yīng)聘者在溝通過(guò)程中是否保持高度的注意力，這有助于了解對(duì)方的心理狀態(tài)，并能夠較好地根據(jù)反饋來(lái)調(diào)節(jié)自己的溝通過(guò)程。因?yàn)闆](méi)有人喜歡自己的談話對(duì)象總是左顧右盼、心不在

16、焉。五、 人力資源管理者在雇人中常見(jiàn)的誤區(qū)在企業(yè)的日常招聘過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題，這些問(wèn)題通常稱之為招聘過(guò)程中常見(jiàn)的誤區(qū)。而且，不少面試官在面試的時(shí)候如果忽略了自身的一些心理學(xué)效應(yīng)，也會(huì)直接影響招聘的結(jié)果，常見(jiàn)的誤區(qū)有：1、刻板印象許多人都有兩個(gè)要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢(shì)。有了這兩個(gè)定式，會(huì)把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識(shí)要刻意地糾正。2、非結(jié)構(gòu)化的面談如果應(yīng)聘者和人才官之間相互認(rèn)識(shí)或者有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場(chǎng)閑聊，致使面試沒(méi)有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，基本上是在浪費(fèi)時(shí)間。3、問(wèn)真空里的問(wèn)題招聘經(jīng)理經(jīng)常會(huì)這樣問(wèn)：“如果你是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎樣做？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？”候選人通常