人力資源部培訓(xùn)資料案例分析綜合

1、第一章 人力資源部經(jīng)理工作說明書、基本資料崗位名稱：人力資源部經(jīng)理 崗位等級：崗位編碼； 所屬部門：人力資源部直接上級：總經(jīng)理 直接下級：下屬人力資源管理人員定員標準：l人 分析日期：年月二、崗位職責(zé)（一）概述（二）工作職責(zé)l負責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2負責(zé)人力資源管理系統(tǒng)趵建立與完善。3負貴人員的招聘與人才的儲備，4負責(zé)公司勞資管理，并按績效考核情況實施獎罰。5負責(zé)各種績效管理制度的制定，6負責(zé)處理員工勞動關(guān)系。7完成公司交付的其他任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系（一）所受監(jiān)督與所施監(jiān)督1所受監(jiān)督；總經(jīng)理2所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員（二）與其他崗位關(guān)系1內(nèi)部聯(lián)系2外部聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要

2、求工作內(nèi)容1建立人力資源發(fā)展規(guī)劃工作要求l人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標五、工作權(quán)限六、勞動條件和環(huán)境七，工作時間八、任職資格1學(xué)歷：2工作經(jīng)驗九、身體條件十、心理品質(zhì)要求十一、專業(yè)知識和技能要求十二、績效考評1某企業(yè)主要生產(chǎn)a、b、c三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和2008年的訂單如表1所示，預(yù)計該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%，廢品率為3%，員工出勤率為95%。表1 2008年產(chǎn)品訂單產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時定額/小時2008年的訂單/臺a產(chǎn)品10030b產(chǎn)品20050c產(chǎn)品30060請計算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。05分）（1）2008年a產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=100小時

3、/臺30臺=3000小時（3分）（2）2008年b產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總置=200小時/臺50臺=l0000小時（3分）（3）2008年c產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總置=300小葉/臺60臺=18000小時（3分）2某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺c型數(shù)字化印制設(shè)備，由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定貨方案。于是人力資源部門負責(zé)組建了測評小組，首先，對已經(jīng)試運行的五臺設(shè)備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點的工作時間為220工分，丙點的工作時間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要

4、與休息寬放時間為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要，己知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請根據(jù)上述資料：（1）核算出每臺設(shè)備的看管定額（人/臺）。（8分）（2）核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。（10分）（l）計算單臺設(shè)備定員人數(shù)，即著管定額，由于多人一機，共同進行著管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)亦即單臺設(shè)備的看管定額的計算。公式是：班定員人數(shù)= 該類設(shè)備的班定員人數(shù)=（300+220+280）（180一60）=1.9052（人/臺）即0.5（臺/人）（2）計算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時，按設(shè)備定員的計算

5、公式是：定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)開動班次）/（員工看管定額出勤率5分）則：該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=（252）/（0.50.96）=50/0.48=104.17104 （人）四、綜合分析題黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計劃書，目前設(shè)備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人。銷售人員有43人。黃某在制定計劃書時還收集了以下數(shù)據(jù)；近5年員工平均離職率為4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%15%，工程技術(shù)人員新增5%6%，其他不變，（1）公司應(yīng)采用以下方法核定設(shè)備著管工及維修工的定

6、員人數(shù)：（8分）設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員趵方法核定定員人數(shù) 按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。類似設(shè)備著管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法，按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備。而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人

7、數(shù)。（2）在核定定員時應(yīng)考慮以下影響因素；（12分）定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。定員必須以精簡高效節(jié)約為目標。各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。要做到人盡其才、人葶相宜，創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標準0h良好環(huán)境定員標準應(yīng)適時修訂。第二章（1）在起步階段ts集團公司采用外部招募方式的原因；1）在起步階段。公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。2）外部招募來源廣，選擇余地大，有利干招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費用。3）外部招募是一種很有效的交流方式，ts集園公司可以借此機會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，ts集團公司開始從組織內(nèi)部尋找人才的原

8、因：1）隨著公司的發(fā)展，公司內(nèi)部人才充實，有條件從內(nèi)郜招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：篩選難度大，時間長；招募成本高，決策風(fēng)險大；新員工進入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。2）公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點：內(nèi)部招聘的準確性高；內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快；內(nèi)部招聘的激勵性強；內(nèi)部招聘費用較低。（1）tz在h市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：1）與h市人才市場趵有關(guān)溝通聯(lián)系。溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。2）招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在白已的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息。3）招聘人員的準備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、

9、著裝等。4）招聘所用資料和設(shè)備的準備，比如宣傳單中請表、計算機、投影儀等設(shè)備。5）招聘場所的準備，包括場所的選擇布置等 （2）在招聘初選階段審查申請表時，應(yīng)該注意以下問題：1）重點看申請表的客觀內(nèi)容。2）判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求。3）判斷應(yīng)聘者肉態(tài)度。4）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 5）注明可疑乏處，（1）分析保潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)半業(yè)生的原因：1）大學(xué)生具有可塑性。很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較小2）大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，月于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，而能提高人員招聘的質(zhì)量。3）寶潔公司很重視年輕人的發(fā)展。實行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走人社

10、會，大家都處在同一個起地線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志4）招聘有經(jīng)驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學(xué)生復(fù)雜得多，存在成本高難管理、融人慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風(fēng)險。（2）在進行校園招聘時，寶潔公司應(yīng)注意以下問題；1）要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象，3）大學(xué)生囪于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會乏前，往往對白己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。4）針對學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準備。第三章（1）這次培訓(xùn)失敗的主要原因有；1）培訓(xùn)與需求嚴重脫

11、節(jié)。2）培訓(xùn)層次不清。3）沒有確定培訓(xùn)目標。4）沒有進行培訓(xùn)效果評估。（2）企業(yè)應(yīng)采取如下措施把培訓(xùn)落到實處；1）培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析2）盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓(xùn)目標3）開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標體系 4）實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動 5）重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括的內(nèi)容如下：l）培訓(xùn)項目的確定。2）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。3）實施過程的設(shè)計 4）評估手段的選擇 5）培訓(xùn)資源的籌備，6）培訓(xùn)成本的預(yù)算。（2）制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法；1）培訓(xùn)需求分析2）工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)。3）任務(wù)分析：

12、對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進行分析，以選擇切實可行的培訓(xùn)方法。4）排序：對培訓(xùn)活動確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序，按照時間預(yù)序進行排序。5）陳述目標；對培訓(xùn)目標倌清楚明白的說明。6）設(shè)計測驗：設(shè)計有效的工具用來測評培訓(xùn)效果，7）制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇，制定相應(yīng)的措施，8）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能扳執(zhí)行和運用。9）實驗；將培訓(xùn)規(guī)劃進行實驗，然后根據(jù)實驗結(jié)果對之進行改善。（1）rb公司的這項培訓(xùn)不合理的地方有；1）沒有對員工進行培訓(xùn)需求謂查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況。2）沒有詳細的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)對象不明確，培訓(xùn)制度缺

13、失，缺乏配套的激勵方式。3）培訓(xùn)時間安排不合理，在凋五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果 。4）沒有對培訓(xùn)進行全程監(jiān)控。不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。5）對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠。沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進行評估，（2）作為rb公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到；1）首先進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)置監(jiān)管培訓(xùn)的認識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求 2）制定培訓(xùn)計劃，做出培訓(xùn)費預(yù)算，合理地確定培訓(xùn)時間、地點、場地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備。3）選擇合適的管理人員對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。4）培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員迸行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作妁效果

14、。5）對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)如果你是zx公司的培訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法?（20分）（1）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域，企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成了培訓(xùn)目標，在具體實施培訓(xùn)渚時要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。（2）分析培訓(xùn)方法的適用性。培訓(xùn)方法是為了有效地實施培訓(xùn)目標而挑選出的手段法 它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對要求。（3）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點要求：1）保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2）保證培訓(xùn)方法與

15、培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)。3）保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體將征相適應(yīng)。4）培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5）培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)資源與可能性。（1）沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)開展培訓(xùn)工作的啟示：1）員工培訓(xùn)不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得的回報是無法估量的。2）沃爾瑪交又培訓(xùn)的成功乏處，首先在于其指導(dǎo)思想上的正確，它始終秉持了“以人為的先進管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要。3）其次，沃爾瑪交又培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)模式，使每個員工熟練掌握一種技能的基礎(chǔ)上，向掌握多種技能轉(zhuǎn)化，增強了他們自身的核心竟爭力，為其生涯開辟了更

16、為廣闊的發(fā)展空間。4）最后，沃爾瑪交又培訓(xùn)的成功之處，還在于其創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)文化，使員工司融為一體，成為利益的相關(guān)者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。（2）應(yīng)當從以下三個方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果1）從培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果進行跟腙和反饋。2）在培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果進行跟蹤和反饋。3）在培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)效果進行跟蹤和反饋。（3）主要來源：培訓(xùn)者自評；學(xué)員評估。培訓(xùn)課程評估表應(yīng)當包括以下項目；1）調(diào)查時間。2）課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓(xùn)時間、受訓(xùn)者姓名等。3）課程內(nèi)容評估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習(xí)活動等。4）講師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等。5）學(xué)員參

17、與度評估，包括被調(diào)查人員白己的參與度，以及其他學(xué)員的參與度。6）培訓(xùn)評估標準的設(shè)置、7）培訓(xùn)反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”。8）培訓(xùn)效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”。9）改善意見和建議。10）下一期培訓(xùn)需求調(diào)查。第四章（1）績效考評方法的類型及管理人員的考評方法：1）由于效標不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。2）對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。（2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表如下：公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（ ） 所在部門：（ ）被考評者：（ ） 考評者：（ ）【考評說明】考評管

18、理者的行為，用5l和na代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95%l00%都能觀察到這一行為；4表示85%94%都能觀察到這一行為；3表示75%84%都能觀察到這一行為；2表示65%74%都能觀察到這一行為；1表示064%都能觀察到這一行為；na表示從來沒有這一行為【考評項目】團隊精神1）大方地傳播別人需要的信息； 2）推動團體會議與討論； 3）確保每一個成員的參與經(jīng)過深思； 4）為他人提供展示其成果的機會； 5）了解激勵不同員工的方式； 6）若有沖突，第一時間弄清實質(zhì)，并及時解決。 【等級劃分標準】a：06l0分；未達到標準；b：1115分；勉強達到標準；c：1620分；完全

19、達到標準；d：2125分；出色達到標準；e：2630分；最優(yōu)秀。本考評項目等級； 【簽字確認】考評者： 被考評者： 日期： 年 月 日（1）財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評。其原因是：1）強制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。2）從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。（2）該方法的優(yōu)缺點1）可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。2）適用范圍

20、有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了。3）只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。4）不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可靠的信息。采取行為錨定等級評價法對菅業(yè)人員進行考評，工作步驟如下：（1）進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做出明確簡潔的描述。（2）建立績效評價的等級，一般為59級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。（3）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將它們歸入最適合的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。（4）審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事

21、件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。（5）建立行為錨定法的考評體系。l）行為錨定等級評價法的優(yōu)勢：對員工績效的考量更加精確?？冃Э荚u標準更加明確。具有良好的反饋功能。具有良好的連貫性。具有較高的信度?？荚u的維度清晰。各績效要素的相對獨立性強。有利于綜合評價判斷。2） 行為錨定等級評價法的不足：設(shè)計和實施的費用高，費時費力。（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：1）目標比較法。2）水平比較法。3）橫向比較法 （2）企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：1）預(yù)防性策略和制止性篥略。2）正向激勵策略和負向激勵策略。3）組織變革策略與人事調(diào)整策略。第五章計算題答案：1，（1）由于：人

22、工成本費用（總額）=企業(yè)在崗人員工資總額+不在崗員工工資總額+社會險費用+福利費用+教育經(jīng)費+勞動保護費用+住房費用+工會經(jīng)費+招聘費用+解聘費用。（2）則上一年度人工成本費用總額=（2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21）萬元=3580萬元（3）又因：勞動分配率=人工費用總額/凈產(chǎn)值則：上一年度勞動分配率=3580萬元9780萬元=36.61%（4）根據(jù)已知條件，本年目標勞動分配率與上一年相同，則：本年度目標勞動分配率=36.61%（5）由于：目標勞動分配率=目標人工成本費用/目標凈產(chǎn)值即：36.61%=目標人工費月/12975則：本年庹目標人工成本=12975

23、萬元36.61%=4750.15萬元（6）本年度目標人工成本增長率=4750.153580一100%=32.69%2，核算在三項費用中列支的人工成本額：1）在制造費用中列支的人工成本為：（520+41.6+24+2+18）萬元=605.6萬元2）在管理費用中列支的人工成本為：（120+l0+36+188+44）萬元=398萬元3）在公益金中列支的人工成本為：36萬元3，該推銷員年度目標銷售毛利解：推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+住房費用+招聘費用+解聘費用=（532+151+59+13+28+10+7）萬元=800萬元推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總

24、額毛利額=800萬元5400萬元=14.81%該推銷員年目標銷售毛利=某推銷人員工資推銷員人工費用率=1860萬元1314.81%=163268元綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是163268元。2）該推銷員月目標銷售毛利解：該推銷員月目標銷售毛利=該推銷員年目標銷售毛利12=163268元12=13605元綜上計算可得，該推銷員月目標銷售毛利是13605元。案例分析：（1）請剖析a煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因（6分）1）安全獎金的分配按行政級別走，得不到廣大基層礦工的認同。2）對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。3）a煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵