在人力資源管理中運(yùn)用需要層次理論需要注意的一些問題

1、頁眉文字在人力資源管理中運(yùn)用需要層次理論需要注意的一些問題 【文章摘要】 本文介紹了馬斯洛的需要層次理論的基本觀點和內(nèi)容，探討了在企業(yè)人力資源管理工作中如何正確運(yùn)用需要層次理論指導(dǎo)工作，著重分析了實際工作中需要注意的一些問題，對企業(yè)完善人力資源管理體系、增強(qiáng)核心競爭力具有一定的借鑒意義。 【關(guān)鍵詞】 需要層次理論；人力資源管理；激勵 現(xiàn)代人力資源管理的核心理念是人本管理，認(rèn)為每一個員工都是有獨立思想的個體，強(qiáng)調(diào)以人為本。它要求企業(yè)管理者能夠了解和尊重人性，采取針對性的有效人力資源措施去激勵員工，最大限度地挖掘員工的潛能，引導(dǎo)和控制員工的行為，實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，實現(xiàn)人力資源價值的最大化。 需求

2、層次理論從人的需要動機(jī)出發(fā)，反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律，對企業(yè)管理者如何有效地激勵員工、調(diào)動人的主動能動性有很好的指導(dǎo)作用。 1 需要層次理論 馬斯洛是美國著名的社會心理學(xué)家，他對人性的看法非常積極，極富人道主義精神。需要層次理論是馬斯洛于1943年提出的，他把人類的需要分為生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。五個層次的需要從低到高依次分布，呈金字塔形狀排列。 生理的需要是人類維持自身生存的最基本的需要，包括衣、食、住、性等方面。生理需要優(yōu)先于其他任何需要，是需要層次金字塔的基礎(chǔ)。 安全的需要是指能滿足個體追求保障、穩(wěn)定、有序，免于身體與精神遭受痛苦、威脅的

3、需要。它包括人們對人身安全、勞動安全、職業(yè)安全的要求，希望生活穩(wěn)定、社會有序、未來有保障，以及免受災(zāi)難、威脅與疾病的折磨等。 社交的需要也被稱為歸屬與愛的需要，它包括兩個方面：一是愛的需要，即人們都需要家人之間相互關(guān)懷，朋友、同事之間的關(guān)系融洽，彼此保持友誼和忠誠，都希望愛別人，也希望得到別人的愛；二是歸屬的需要，即人們渴望被團(tuán)體的其他成員接納，成為其中的一員，獲得歸屬感。 尊重的需要是指人們都希望自己有穩(wěn)定、牢固的地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認(rèn)，得到別人的高度評價。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。 自我實現(xiàn)的需要是指實現(xiàn)個人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個

4、人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要，是是實現(xiàn)生命價值的需要。 一般說來，在滿足較高層次的需要之前，必須首先滿足較低層次的需要。當(dāng)一種需要得到相對滿足后，本身推動的力量就被減弱，追求更高一層次的需要就成為個體新的動力。通常情況下，個體的需要都是逐層向上發(fā)展的；但由于客觀條件的變化，會使需要層次產(chǎn)生跳躍性的變化，也即特殊情況下，低級需要部分的滿足時會有高級需要產(chǎn)生。 人的需求是一個不斷動態(tài)變化的過程。大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無論何時都同時存在多種需要，但同一時期總有一種需要占據(jù)主導(dǎo)地位，對行為起決定作用。高層次的需要發(fā)展之后，低層次的需要仍然

5、存在，只是對行為影響的比重減輕而已。對于同一個人而言，在不同的時期占主導(dǎo)地位的需求可能不同。 2 運(yùn)用需要層次理論需要注意的幾個問題 馬斯洛的需要層次理論從人的需要出發(fā)，探索人的心理動機(jī)和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵，對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理有重大的指導(dǎo)意義。企業(yè)在人力資源管理實踐中，要從整體戰(zhàn)略出發(fā)，充分考慮員工的需求包含的五個不同層次，有針對性地制訂符合實際的各種人力資源管理措施，充分挖掘員工潛能，將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，更好地促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。 在運(yùn)用需要層次理論指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理實際工作時，企業(yè)管理者需要注意以下幾個方面的問題： 2.1 首先要做好員工的實際需求調(diào)查 員

6、工需求是多樣化的，存在著較大的差異。不同員工有不同的需求，同一員工不同時期的需求也是不一樣的。在企業(yè)制定人力資源管理措施之前，企業(yè)管理者第一步要進(jìn)行的工作就是員工需求調(diào)查，了解實際情況，弄清楚員工的實際需要的現(xiàn)狀。只有這樣，才能真正從實際出發(fā)，達(dá)到預(yù)期的效果。 2.2 針對不同層次的需要制定對應(yīng)的人力資源管理政策 需要層次理論指出，人們的需要分為五個層次。我們要尊重員工需求多層次化的現(xiàn)實，任何一個層次的需求我們都是不能忽略的，對企業(yè)的長期健康發(fā)展都具有不可替代的意義。在具體的操作中，企業(yè)管理者應(yīng)該有針對性地制定與各個層次相適應(yīng)的人力資源管理措施，不能無視客觀規(guī)律的存在，搞一刀切，片面追求一致性

7、。 2.3 必須充分考慮到高低各個層次的需要，做到統(tǒng)籌兼顧 低層次的需要是要求最強(qiáng)烈的，必須首先得到滿足，高層次需要的產(chǎn)生有賴于低層次需要的滿足。只有滿足較低層次的需要，高層次需要才能發(fā)揮激勵作用。同時，高層次的需要是員工進(jìn)一步發(fā)展方向的要求，關(guān)系著企業(yè)的未來。人們總是優(yōu)先滿足生理需求，而自我實現(xiàn)的需求則是最難以滿足的。企業(yè)管理者制定和實施人力資源管理政策時，必須統(tǒng)籌兼顧，充分考慮到高低各個層次的需要，使企業(yè)保持長久的活力。 2.4 有針對性地根據(jù)個體的主導(dǎo)需要進(jìn)行激勵 需要層次理論指出，人在每一個時期，都有一種需要占主導(dǎo)地位，而其他需要處于從屬地位。每個人都有自己獨特的需要，某一需要未被滿足

8、的程度越大，就越可能成為一種重要的激勵手段。 在一個企業(yè)內(nèi)部，員工的年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、個人能力各不相同，這就決定了企業(yè)員工的需要不會處在同一個層次上。對新員工來說，生理需要、安全需要、社交需要往往占據(jù)主導(dǎo)地位。對有經(jīng)驗的老員工來說，受到重視和尊重，能夠充分發(fā)揮自身的潛能進(jìn)行自我實現(xiàn)，往往是更重要的方面。對于即將退休的員工來說，可能更關(guān)注未來的保障問題，尋求穩(wěn)定的依賴，安全的需要又占據(jù)了上風(fēng)。 作為企業(yè)的人力資源管理人員，要充分掌握每位員工的主導(dǎo)需要，正視個體差異，因人而異有針對性地實施人力資源激勵措施。只有這樣，才能抓住問題的關(guān)鍵，既能滿足員工的需要，又能實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)，實現(xiàn)雙贏

9、。 2.5 人力資源設(shè)計時要注意中高層人員與基層人員需要的差異 在企業(yè)內(nèi)部，當(dāng)管理者的地位在組織中得到提升的時候，其低層次需要的重要性會越來越小，而高層次需要的重要性會越來越大。高層管理人員經(jīng)常面臨著有挑戰(zhàn)性的工作，有較多的機(jī)會展示自己的能力，滿足自身高層次需要的程度途徑會更多一些。與此同時，基層員工較多地從事常規(guī)性質(zhì)的工作，滿足較高層次需求就相對困難一些。企業(yè)在進(jìn)行人力資源設(shè)計時，尤其是中高層崗位的設(shè)置時，一定要考慮到高級管理人員自我實現(xiàn)的需要，賦予其與能力匹配的挑戰(zhàn)性任務(wù)。 2.6 要注意尊重員工，引入員工參與對企業(yè)的管理 需要層次理論指出，人受到尊重與重視越多，就越愿意在工作學(xué)習(xí)中發(fā)揮個

10、人的主觀能動性。所以企業(yè)管理者應(yīng)該學(xué)會要尊重員工，在企業(yè)進(jìn)行重要決策時引入員工參與管理，征求員工的意見，重視員工提出的各種合理要求，并虛心采納其中的合理建議。這樣做具有以下好處：一方面，使企業(yè)的管理政策從實際出發(fā)，增強(qiáng)了政策制定的合理性和實施的可操作性；另一方面，使員工在參與管理的過程中感到自己被人尊重，得到企業(yè)的認(rèn)可，增強(qiáng)了員工的主人翁意識和歸屬感，激發(fā)他們的工作熱情。 2.7 人力資源的管理是一個動態(tài)的過程，而不是一成不變的 人的需要充滿了差異，在不同的企業(yè)、不同的時間段、同一企業(yè)的不同員工，會有不同的主體需求。同時，人的需求滿足也是一個彈性的過程，一種需要基本滿足以后，立即會產(chǎn)生另一種或

11、多種需要，而且隨著條件的不斷變化，這種需要的滿足感也不斷下降，甚至變成不滿足。這就要求企業(yè)對員工的人力資源管理必須是動態(tài)的和持續(xù)的，要做到按照“了解需求、制定人力資源管理政策、實施激勵、效果評估”的路徑不斷進(jìn)行循環(huán)。企業(yè)在激勵和留住人才的時候，應(yīng)當(dāng)做到及時跟蹤調(diào)查，注意他們需求的動態(tài)變化，及時調(diào)整人力資源管理措施，這樣才能真正留住想要的人才。 2.8 要注意把企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)與員工的個人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來 企業(yè)與員工的關(guān)系是相輔相成、榮辱與共的，企業(yè)總體發(fā)展的目標(biāo)與員工個人發(fā)展的目標(biāo)在本質(zhì)上是一致的。企業(yè)是由一個個的員工組成的，從某種意義上說，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)是所有員工個人發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)之和。

12、個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，員工得不到到充分發(fā)展，企業(yè)不可能實現(xiàn)全面的發(fā)展。同時，企業(yè)又為每個員工提供了展示自我的空間和舞臺，為員工的發(fā)展提供強(qiáng)大的支持，是員工個人發(fā)展的堅強(qiáng)后盾。員工把個人的目標(biāo)附著在企業(yè)的總體目標(biāo)之上，通過企業(yè)可以更方便、更輕松地實現(xiàn)個人的抱負(fù)，完成自我實現(xiàn)。 但是，每個員工又都是獨立的個體，有其特殊的需要。在某一時期，員工的個人發(fā)展目標(biāo)會或多或少地偏離企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)，游離于企業(yè)的大框架之外。在現(xiàn)實工作中，這種不一致的情況也是經(jīng)常存在的。這就要求企業(yè)做好人力資源管理，采取有效的措施把員工的不同的思想引導(dǎo)到到企業(yè)的總體目標(biāo)之下，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，充分發(fā)揮每個員工

13、的主觀能動性，把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。 3 結(jié)束語 總之，人力資源管理的成功與否，已經(jīng)成為決定現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。建立以人為本的的現(xiàn)代人力資源管理體系，要求企業(yè)管理者從員工的不同需要層次出發(fā)，尊重員工的合理化建議，有效激發(fā)員工的工作積極性，最大限度地發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能，在各項工作中達(dá)到卓越的境界，把個人的目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)真正結(jié)合起來，持續(xù)不斷地推動企業(yè)的長期健康發(fā)展。 【參考文獻(xiàn)】 1許燕.人格心理學(xué)，北京師范大學(xué)出版社2009年第1版，第310-316頁。 2王銳、吳慶、丁曉玲.馬斯洛需求層次理論在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，全科護(hù)

14、理，2009年25期。 3連慧.基于馬斯洛需要層次理論看人力資源管理中的激勵機(jī)制，現(xiàn)代商業(yè)，2009年32期。 附：畢業(yè)論文格式1、題目：應(yīng)簡潔、明確、有概括性，字?jǐn)?shù)不宜超過20個字。2、摘要：要有高度的概括力，語言精練、明確，中文摘要約100200字;3、關(guān)鍵詞：從論文標(biāo)題或正文中挑選35個最能表達(dá)主要內(nèi)容的詞作為關(guān)鍵詞。4、目錄：寫出目錄，標(biāo)明頁碼。5、正文：?？飘厴I(yè)論文正文字?jǐn)?shù)一般應(yīng)在3000字以上。畢業(yè)論文正文：包括前言、本論、結(jié)論三個部分。前言(引言)是論文的開頭部分，主要說明論文寫作的目的、現(xiàn)實意義、對所研究問題的認(rèn)識，并提出論文的中心論點等。前言要寫得簡明扼要，篇幅不要太長。本論是畢業(yè)論文的主體，包括研究內(nèi)容與方法、實驗材料、實驗結(jié)果與分析(討論)等。在本部分要運(yùn)用各方面的研究方法和實驗結(jié)果，分析問題，論證觀點，盡量反映出自己的科研能力和學(xué)術(shù)水平。結(jié)論是畢業(yè)論文