【企業(yè)招聘管理研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述】

企業(yè)招聘管理研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1國外研究現(xiàn)狀通過對外國的招聘專家的探索結(jié)果進(jìn)行分析能夠得到，國外對這方面的研究范圍廣，并且研究成果多種多樣，涵蓋了所有的方面。YioulaMelanthiou、FotisPavlou(2017)對網(wǎng)絡(luò)招聘和社交網(wǎng)絡(luò)的作用做了初步的研究，主要的目的是為了確定公司在招聘的過程中是否運(yùn)用社交網(wǎng)絡(luò)和媒體來吸引和篩選應(yīng)聘者，以及運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)招聘作為主要的招聘手段的可能性。研究表明，通過網(wǎng)絡(luò)社交媒體篩選應(yīng)聘者似乎會(huì)對企業(yè)招聘決定產(chǎn)生非常大的影響。一個(gè)精心設(shè)計(jì)的系統(tǒng)和有選擇性的利用潛在候選人的信息，將在很大程度上幫助招聘到合適的雇員。HerbertG.和GeorgeSertzer（2016）對需求問題開展研究，得出的結(jié)論是，認(rèn)為第一步該對企業(yè)需要的員工數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)預(yù)測，此結(jié)果將在隨后的招聘中更加有效。在進(jìn)行人員需求預(yù)測統(tǒng)計(jì)信息時(shí)，要使用許多因素，例如使用趨勢、比率以及散點(diǎn)等分析法來確定公司的人員需求。COCOWANG在其文章《警惕招聘歧視》中表示，企業(yè)在招聘中不慎陷入“歧視門”，將成為千夫所指，企業(yè)形象大損，文章強(qiáng)調(diào)，企業(yè)在招聘時(shí)必須保證公平、公正、公開的原則，公平對待每一位求職者，杜絕暗箱操作等情況，并保證全面考核與面試。企業(yè)的生存和發(fā)展需要充足的人員供給，為了滿足企業(yè)人力資源需求，企業(yè)需要利用各種渠道發(fā)布招聘信息，并選擇合適的方法和工具甄選人才。招聘工作的有效實(shí)施不僅對于人力資源管理本身，而且對于整個(gè)企業(yè)發(fā)展都具有非常重要的意義。主要包括：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源、招聘工作影響著人員的流動(dòng)、招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用、招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑。同時(shí)，公司要不斷審視自己的招聘流程和方法，避免因急功近利而聘用那些可能給公司帶來傷害的人，強(qiáng)調(diào)招聘要選擇合適的員工，并進(jìn)行全面的考核；也要防止人力管理人員由于片面追求完成任務(wù)而不考慮人才的質(zhì)量以及是否適任有關(guān)工作。2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國開始研究人力資源的時(shí)間較晚，文獻(xiàn)很少，特別是上世紀(jì)末，對人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意義上，許多科學(xué)家從人事管理的角度以及與我國人力資本市場狀況相關(guān)的角度出發(fā)，指出了目前我國人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問題，并提出一些解決對策。由于我國起步較晚，發(fā)展時(shí)間較短，因此對招聘的研究主要是基于對國外研究成果的分析，觀點(diǎn)相對來說有點(diǎn)少，主要有下面學(xué)者的觀點(diǎn)：王娟在《企業(yè)人才招聘有效性評價(jià)研究》提到，招聘有效性是指在一定時(shí)間內(nèi)，通過標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程，使員工、崗位、企業(yè)三者進(jìn)行最佳匹配，從而達(dá)到為人服務(wù)、盡善盡美的雙贏目標(biāo)。有效的招聘管理是指在多渠道選拔和招聘的基礎(chǔ)上，根據(jù)合理的需求計(jì)劃，對員工進(jìn)行后續(xù)溝通和管理的一整套工作流程。招聘的有效性可以用來衡量企業(yè)招聘目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。然而，從招聘的最終目的來看，在人力資源管理中，提高招聘的有效性的作用是多方面的，是對人力資源管理的保留和深化。曹細(xì)玉在《人才招聘失效的原因分析及對策研究》中提到，人才招聘是企業(yè)獲取人才的重要手段，也是企業(yè)創(chuàng)造和贏得競爭優(yōu)勢的重要環(huán)節(jié)。人力資源招聘，從小方面來看就是企業(yè)為滿足企業(yè)人才戰(zhàn)略需求，針對性的、有重點(diǎn)的吸引、引進(jìn)人才的活動(dòng)；從大方面來看，可以說是市場和政府對社會(huì)人才資源的系統(tǒng)性的分管、調(diào)配和運(yùn)用的一個(gè)環(huán)節(jié)。闞言琨、宋吉泉（2016）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點(diǎn)是，企業(yè)必須解決的第一個(gè)問題是面試問題，確定目標(biāo)并針對人員進(jìn)行篩選；然后，我們需要明確預(yù)期績效指標(biāo)并確定面試官的績效；最后要組建高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊(duì)，通過團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行面試，提高效率，提高面試的質(zhì)量和完成度。沈士倉、姜澎（2017）等研究了網(wǎng)絡(luò)招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真實(shí)信息多以及信息不好管理。左慧玲（2018）研究了校園招聘，她提出了在招聘過程中面試官扮演著非常重要的角色，面試官應(yīng)該不斷提高自己專業(yè)知識水平，引進(jìn)新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果。董克用與葉向峰出版的《人力資源管理概論》表示能否招聘錄用并選拔到適合企業(yè)優(yōu)秀的人才已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)鍵，招聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證更高留職率和更高敬業(yè)度的重要條件。聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證公司基業(yè)長青的最佳方式。它帶來了更高的員工留職率，更好的員工敬業(yè)度并且與客戶的聯(lián)系也更為緊密。招聘成為企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)以及人力資源系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。運(yùn)用正確的方法，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候招聘到合適的人才是企業(yè)適應(yīng)市場并獲得發(fā)展的重要保障。公司要審視自己的招聘流程和方法，不斷開發(fā)求職者樂于接受并能夠從不同側(cè)面展示企業(yè)和求職者的面試方法，要改變過去原有的單一談話交流的模式。同時(shí)要避免因急功近利而聘用那些可能給公司帶來傷害的人，強(qiáng)調(diào)招聘要選擇合適的員工，并進(jìn)行全面的考核。面試要考察應(yīng)聘者能否與其他員工和諧共處與考察應(yīng)聘者的學(xué)歷、智力、掌握知識的靈活性、激情和奉獻(xiàn)精神同等重要。文章強(qiáng)調(diào)了招聘中對團(tuán)隊(duì)能力的考察。劉昆在《中小民營企業(yè)人才流失原因及其對策》中指出，目前國內(nèi)許多企業(yè)都缺乏人力資源規(guī)劃，沒有制定一個(gè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)，在用人部門提出招聘申請時(shí)，也不明確表示需要什么樣的人才，人事部更沒有明確這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，人事部便以一般的公共標(biāo)準(zhǔn)草擬了招聘啟事。也沒有研究討論并定義該職務(wù)的任職資格，于是引來了各類求職者，各層次的人才一應(yīng)俱全，增加了簡歷篩選的工作量，減少了合適人選的面試幾率，招聘工作既沒有效率，又沒有質(zhì)量，并且辜負(fù)了不少求職者的企盼。對于目前國內(nèi)一些企業(yè)的面試而言，一般經(jīng)過初試和復(fù)試兩道程序，人力資源部負(fù)責(zé)初次面試，然后用人部門進(jìn)行復(fù)試，一般通過初試與復(fù)試的應(yīng)聘者將會(huì)被錄用。并且，通常在面試問題的設(shè)置上，主考官基本沒有仔細(xì)考量過，一般都是隨機(jī)發(fā)問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質(zhì)，考官們自己也不是很清楚；在面試過程中，最重要的是，面試考官往往根據(jù)“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結(jié)束面試。這樣給錄用真正符合企業(yè)、符合該職務(wù)的人才造成了極大的偏差。國外關(guān)于“招聘管理”相對更為豐富，國內(nèi)的研究較少，國內(nèi)研究缺乏對某個(gè)企業(yè)招聘管理整個(gè)體系的研究，因此，本文結(jié)合實(shí)際案例，分析招聘管理的整個(gè)體系，發(fā)現(xiàn)其中的問題，以期完善招聘管理研究。參考文獻(xiàn)柴文杰.YT公司員工招聘問題改進(jìn)研究[D].西安理工大學(xué),2020.張?zhí)戽?企業(yè)人力資源管理中的招聘渠道有效性研究[J].企業(yè)改革與管理,2020(11):74-75.張亮.人力資源管理在人才招聘中的策略探析[J].企業(yè)改革與管理,2019(18):95+97.劉立,邵飛頤.企業(yè)人力資源管理中的招聘問題探究[J].人才資源開發(fā),2019(18):77-78.劉波.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的招聘有效性研究[J].企業(yè)改革與管理,2019(12):67-68.何陽.WX房地產(chǎn)企業(yè)員工招聘體系優(yōu)化研究[D].貴州財(cái)經(jīng)大學(xué),2019.宋萍.大梁集團(tuán)招聘管理體系優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2019.李聰.H公司員工招聘管理優(yōu)化研究[D].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué),2019.李博文.HJ教育集團(tuán)招聘管理體系設(shè)計(jì)[D].北京化工大學(xué),2018.潘旭.企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理分析[J].企業(yè)改革與管理,2018(21):96+98.[11]張巧.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下國有企業(yè)人力資源招聘管理探討[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2020(34):2.[12]丁晶晶.企業(yè)人力資源管理中招聘甄選方法應(yīng)用現(xiàn)狀探討[J].中外企業(yè)家,2020.[13]陳奕秩.南安市企業(yè)人才招聘中存在的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理,2020(5)