醫(yī)院行政管理人員薪酬管理的分析的論文

1、醫(yī)院行政管理人員薪酬管理的分析的論文醫(yī)院行政管理人員薪酬管理的分析的論文【論文關(guān)鍵詞】醫(yī)院行政管理人員；薪酬管理 【論文摘要】行政管理人員的價(jià)值長(zhǎng)期得不到價(jià)格補(bǔ)償，嚴(yán)重?fù)p害了行政管理人員工作的主動(dòng)性和積極性，其結(jié)果是使得醫(yī)院的管理水平長(zhǎng)期得不到提高，從某些方面來說也滯后了醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展。可喜的是，作為醫(yī)院高層的領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)看到了問題的所在，加強(qiáng)了醫(yī)院之間的相互交流和學(xué)習(xí)，對(duì)相關(guān)的管理人員進(jìn)行了系統(tǒng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，同時(shí)也加緊了對(duì)優(yōu)秀管理人才的引進(jìn)工作。但相應(yīng)的，伴隨著的如何留住人才、如何充分發(fā)揮人才的工作潛力，也是擺在醫(yī)院院長(zhǎng)面前的一個(gè)值得深思和迫切需要解決的問題。 進(jìn)人21世紀(jì)以來，處于逐步建立社

2、會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制這一大背景下的醫(yī)院改革不斷深化，尤其是職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的實(shí)施，醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深人，wto效應(yīng)的趨現(xiàn)，使醫(yī)院面臨著日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。處于變革和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的醫(yī)院管理者開始重視并越來越重視經(jīng)營(yíng)和創(chuàng)新管理，注重效率效益和創(chuàng)新變革。而推進(jìn)醫(yī)院改新變革實(shí)施的主體，醫(yī)院的行政管理人員作為醫(yī)院的一項(xiàng)重要的人力資本，在醫(yī)院的發(fā)展中的主導(dǎo)作用已經(jīng)越發(fā)顯現(xiàn)出來了。 從建國(guó)以來至改革開放以前，我國(guó)處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院長(zhǎng)期被當(dāng)作純福利單位存在，醫(yī)院的管理工作就是一些日常的事務(wù)性的瑣碎事，對(duì)管理人員素質(zhì)要求不高。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深人和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的逐步完善，醫(yī)療衛(wèi)生市場(chǎng)也受到

3、了前所未有的沖擊。適者生存，一些擁有優(yōu)異的管理人才，具備先進(jìn)管理理念的醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大起來了。www.11665.com而那些盲于競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、疏于管理、缺乏創(chuàng)新意識(shí)的醫(yī)院逐步萎縮，經(jīng)營(yíng)陷于困境。針對(duì)日趨激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高醫(yī)院行政管理人員管理素質(zhì)，增強(qiáng)行政管理人員的服務(wù)理念的工作迫在眉睫。 長(zhǎng)期以來，由于歷史的原因，各級(jí)醫(yī)院行政管理人員多是由醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員擔(dān)當(dāng)，此類人員缺乏專業(yè)管理知識(shí)，同時(shí)還擔(dān)負(fù)著繁重的臨床工作，而一些具備一定管理專業(yè)知識(shí)水平的行政管理人員，由于國(guó)家的工資政策和醫(yī)院內(nèi)部分配的重心問題，如目前國(guó)家的工資政策是執(zhí)行的按專業(yè)技術(shù)職稱標(biāo)準(zhǔn)，而具備同等學(xué)歷的行政管理人員沒有相應(yīng)

4、的職稱可以晉升，或雖有相關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱晉升，但受單位規(guī)模的限制，不能晉升高級(jí)職稱。再者，由于長(zhǎng)期以來形成的一種思維定式，認(rèn)為行政人員不創(chuàng)造價(jià)值，是醫(yī)護(hù)人員在供養(yǎng)他們，造成單位內(nèi)部分配重心向臨床一線傾斜。使得行政管理人員的價(jià)值長(zhǎng)期得不到價(jià)格補(bǔ)償，嚴(yán)重?fù)p害了行政管理人員工作的主動(dòng)性和積極性，其結(jié)果是使得醫(yī)院的管理水平長(zhǎng)期得不到提高，從某些方面來說也滯后了醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展?？上驳氖牵鳛獒t(yī)院高層的領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)看到了問題的所在，加強(qiáng)了醫(yī)院之間的相互交流和學(xué)習(xí)，對(duì)相關(guān)的管理人員進(jìn)行了系統(tǒng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，同時(shí)也加緊了對(duì)優(yōu)秀管理人才的引進(jìn)工作。但相應(yīng)的，伴隨著的如何留住人才、如何充分發(fā)揮人才的工作潛力，也是擺在醫(yī)

5、院院長(zhǎng)面前的一個(gè)值得深思和迫切需要解決的問題。 筆者作為一個(gè)二級(jí)優(yōu)秀醫(yī)院從事經(jīng)濟(jì)管理工作的行政管理人員，通過多年來對(duì)管理學(xué)的學(xué)習(xí)和工作的實(shí)踐，在醫(yī)院高層的指導(dǎo)和支持下，對(duì)我們醫(yī)院的行政管理人員實(shí)行工資十月績(jī)效獎(jiǎng)+精神獎(jiǎng)勵(lì)十年終獎(jiǎng)金的薪酬管理模式進(jìn)行了嘗試，經(jīng)過這幾年的試行，取得了良好的效果?，F(xiàn)將這一管理方法同大家一起進(jìn)行交流、探討。 一)進(jìn)行工作分析，制作職位說明書。通過工作分析，明確各行政職能科室的工作特性和科室負(fù)責(zé)人的任職資格。對(duì)不具備任職資格的在崗人員要限期取得相應(yīng)資格，確實(shí)達(dá)不到要求的人員要考慮予以調(diào)整崗位和進(jìn)行撤換。 (二)針對(duì)不同的職位說明書，制定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。按照工作人員的

6、職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡(jiǎn)和業(yè)務(wù)技術(shù)水平要求來制定一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。其重點(diǎn)是確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)。如完全合格標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為1.0，優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為1.1，完成科室重要項(xiàng)目任務(wù)的系數(shù)為1.3，基本合格系數(shù)為0.8。其系數(shù)體系的設(shè)計(jì)理念注重于激發(fā)行政管理人員開創(chuàng)性思維能力，鼓勵(lì)管理人員在工作上開拓創(chuàng)新，正確對(duì)待他們?cè)趧?chuàng)造性的工作中產(chǎn)生的失誤，多鼓勵(lì)，少批評(píng)，多進(jìn)行指導(dǎo)，少行政指令。讓他們?cè)诤椭C、寬松的環(huán)境氛圍中積極主動(dòng)地工作。 (三)根據(jù)績(jī)效管理確立的目標(biāo)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核活動(dòng)。這一階段主要是設(shè)計(jì)一些調(diào)查表格，根據(jù)績(jī)效管理目標(biāo)的一些硬指

7、標(biāo)，以及綜合服務(wù)質(zhì)量的軟指標(biāo)，在全院各臨床、醫(yī)技科室進(jìn)行工作滿意度的調(diào)查。由醫(yī)院綜合質(zhì)量管理辦公室對(duì)考核的結(jié)果，根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，確定被考核對(duì)象得分的標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)。報(bào)請(qǐng)?jiān)何瘯?huì)批準(zhǔn)后發(fā)放月績(jī)效獎(jiǎng)金。 (四)獎(jiǎng)金發(fā)放一定要做到及時(shí)才能發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的高效率。以前，我們醫(yī)院發(fā)放獎(jiǎng)金多是以季度為周期進(jìn)行考核，由于二級(jí)醫(yī)療單位面向的主要是農(nóng)村和小城鎮(zhèn)的醫(yī)療市場(chǎng)，病人的收治有時(shí)受農(nóng)閑、農(nóng)忙、打工者的侯鳥現(xiàn)象以及天氣的季節(jié)性變化的影響，醫(yī)院病人的收治量和醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)收人在各月之間并不均衡。如果按季進(jìn)行獎(jiǎng)金結(jié)算的話，勢(shì)必造成職工月度之間工作強(qiáng)度和經(jīng)濟(jì)收人水平的不對(duì)稱。對(duì)職工工作的積極性產(chǎn)生消極的影響，進(jìn)而影響到醫(yī)

8、院的整體經(jīng)濟(jì)效益。因此，保證月績(jī)效獎(jiǎng)金及時(shí)、足額的發(fā)放才能有效發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。 (五)對(duì)中層行政管理干部實(shí)行非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)制度。獎(jiǎng)金制度的實(shí)行對(duì)于醫(yī)院管理者和職工的觸動(dòng)是巨大的，它體現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制，有效地調(diào)動(dòng)了醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性，激發(fā)了醫(yī)院的活力。但是獎(jiǎng)金制度的實(shí)行帶有普遍性，對(duì)特定人群的激勵(lì)作用，力度并不是很大。針對(duì)中層管理干部薪酬制度改革，我們醫(yī)院進(jìn)行了一些嘗試性的探索，取得了較好的成效。這一探索性的改革就是實(shí)行中層行政管理千部非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)制度，也就是精神性獎(jiǎng)勵(lì)。我院近年來組織中層行管人員集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)和赴外省發(fā)達(dá)地區(qū)的一些大型三級(jí)醫(yī)院進(jìn)行參觀、考查活動(dòng);對(duì)工作表現(xiàn)出色的行管人員，從政治上提高

9、他們的待遇，給予推薦破格晉升、優(yōu)先晉升，通過這一系列的活動(dòng)形式，在中層管理人員中樹立起了榮譽(yù)感和自豪感，從而培養(yǎng)了他們的工作使命感。使中層行政管理人員以積極的、樂觀的、自信的工作態(tài)度，全身心地、忘我地、開創(chuàng)性地投入到工作中去。 (六)探索年終獎(jiǎng)金和年金制相結(jié)合的年終獎(jiǎng)金發(fā)放新模式。所謂年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的分配方式。年薪制是順應(yīng)資本主義國(guó)家分配制度的變革而產(chǎn)生的。在國(guó)外，企業(yè)經(jīng)歷了業(yè)主制、合伙制和公司制3種形式。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，所有權(quán)和控制權(quán)逐漸分離，在社會(huì)上形成了一支強(qiáng)大的經(jīng)理人隊(duì)伍，企業(yè)的控制權(quán)逐漸被經(jīng)理人控制。為了把經(jīng)理人的

10、利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來，使經(jīng)理人的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)一致，形成對(duì)經(jīng)理人的有效激勵(lì)和約束，產(chǎn)生了年薪制，因此年薪制的主要對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員?！澳晷街啤痹谖覈?guó)則已經(jīng)不是什么新鮮事,目前有許多大學(xué)對(duì)教授實(shí)行“年薪制”，或者按年發(fā)給教授津貼。在一公司里，從總監(jiān)(director)一級(jí)開始，企業(yè)高層都拿年薪，這與高層管理者所肩負(fù)的責(zé)任是一致的，因?yàn)樗麄冃枰獜拈L(zhǎng)遠(yuǎn)去考慮公司的發(fā)展，年薪對(duì)于他們而言更相宜。一些國(guó)內(nèi)企業(yè)近年來也常常打出年薪多少的旗號(hào)來招聘高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者。當(dāng)前受我國(guó)公立醫(yī)院的人事制度和工資制度的限制，在二級(jí)公立醫(yī)院還不具備條件實(shí)施年薪制的環(huán)境和條件，但是具有卓越遠(yuǎn)見的醫(yī)院院長(zhǎng)和醫(yī)院管理者對(duì)醫(yī)院年薪制度的探索也從未停止過。目前在我們醫(yī)院嘗試進(jìn)行的年終獎(jiǎng)金和年金制相結(jié)合的年終獎(jiǎng)金發(fā)放新模式，就是對(duì)年薪制度的一種探索。其核心內(nèi)容就是針對(duì)中層管理人員的年工資待遇，比照同級(jí)別行政單位國(guó)家公務(wù)員的工資水平進(jìn)行測(cè)算，以發(fā)放年終獎(jiǎng)金的形式來縮小醫(yī)院行政管理人員工資水平和醫(yī)