薪酬管理課程設(shè)計公司的薪酬制度

1、學(xué)號：201110172128 武 漢 科 技 大 學(xué) 城 市 學(xué) 課 程 設(shè) 計 報 告 課程名稱 薪酬管理課程設(shè)計 題 目 zz公司的薪酬制度 學(xué) 部 經(jīng)濟與管理學(xué)部 專 業(yè) 人力資源管理 班 級 2011級人力1班 姓 名 陳康 指導(dǎo)教師 廖 宇 2013年12月20日 目錄第一章、薪酬管理的需求分析.21.1課程設(shè)計.2 1.1.1課程設(shè)計題目描述及要求.2 1.1.2課程設(shè)計內(nèi)容.31.2薪酬設(shè)計的重要性.31.3薪酬體系的劃分.3第二章、薪酬管理的詳細設(shè)計.52.1 zz公司概況介紹.5 2.1.1企業(yè)戰(zhàn)略理念.6 2.1.2企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬的影響.62.2 企業(yè)組織基本構(gòu)架圖.72

2、.3企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)方案.92.4崗位評價.10 2.4.1職位分類.10 2.4.2設(shè)計崗位評價量表.11 2.4.3計算崗位薪點值及貨幣價值.142.5形成崗級和崗等表.15 2.5.1公司崗位薪點等級分布圖.16 2.5.2公司崗位新點等級變動區(qū)間.172.6形成薪酬管理制度.17第三章、 總結(jié).193.1設(shè)計心得與體會.22第四章、 附件.204.1設(shè)計任務(wù)書.224.2評分表.26第一章、薪酬管理的需求分析1.1 課程設(shè)計題zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬管理制度設(shè)計1.1.1 課程設(shè)計題目描述及要求 通過學(xué)生對薪酬管理的基礎(chǔ)性方法的學(xué)習(xí)和掌握，通過結(jié)合現(xiàn)實企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理實際情況

3、，對企業(yè)戰(zhàn)略、組織文化和薪酬管理系統(tǒng)進行分析并制定相應(yīng)薪酬方案的一次課程大作業(yè)，讓學(xué)生將理論運用于實踐，以此來拓寬他們的知識領(lǐng)域，鍛煉學(xué)生的實踐技能，培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力。 實驗要求如下：（1） 制定薪酬管理制度。根據(jù)上述內(nèi)容和給定的已知企業(yè)條件完成薪酬管理制度。（2） 撰寫設(shè)計報告。根據(jù)完成的薪酬管理制度，寫作設(shè)計報告，內(nèi)容包括：1) 背景的介紹和組織戰(zhàn)略分析2) 所采用的薪酬體系（工資等級制度）及原因3）職位分析與評價采用的方法及確定的薪酬因素4）薪酬水平和結(jié)構(gòu)的確定依據(jù)5）可變薪酬（績效薪酬）的設(shè)計思路及考慮6）福利及津貼的設(shè)計思路7）經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬方面的考慮（3） 課程設(shè)

4、計期間，學(xué)生要嚴(yán)格遵守學(xué)校有關(guān)組織紀(jì)律，嚴(yán)格按照進度安排完成課程設(shè)計任務(wù)，違者按武漢科技大學(xué)城市學(xué)院課程設(shè)計工作管理辦法有關(guān)規(guī)定處理。1.1.2課程設(shè)計內(nèi)容本次課程設(shè)計的主要內(nèi)容如下：根據(jù)給定已知企業(yè)的條件，按照薪酬管理的基本理論和方法設(shè)計薪酬管理制度它包括：1、總則：主要說明薪酬管理的目的、原則、范圍、組織和相關(guān)名詞的定義等。2、所采用的薪酬體系?？梢葬槍Σ煌母缎綄ο蟛捎脝我坏男匠牦w系或多種薪酬體系，采用不同體系的員工確定薪酬的一些規(guī)定3、薪酬的組成，包括基本薪酬、可變薪酬、津貼、福利和有關(guān)人員不同的組合等等。4、薪酬各組成部分的計算的依據(jù)及公式和扣除相關(guān)規(guī)定，薪酬支付的方式及時間等5、薪

5、酬調(diào)整的規(guī)定和程序、薪酬預(yù)算與控制的規(guī)定及其他的管理規(guī)定6、附則：需要說明的事項。7、附件：有關(guān)薪酬等級的表格、薪酬評定的依據(jù)等等。1.2薪酬設(shè)計的重要性薪酬管理課程設(shè)計是人力資源管理專業(yè)本科學(xué)生在學(xué)習(xí)完織行為學(xué)、工作崗位分析、績效管理和薪酬管理等專業(yè)課程以后，結(jié)合現(xiàn)實企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理實際情況，對企業(yè)戰(zhàn)略、組織文化和薪酬管理系統(tǒng)進行分析并制定相應(yīng)薪酬方案的一次課程大作業(yè)，是薪酬管理課程教學(xué)的延續(xù)，是人力資源管理專業(yè)教學(xué)計劃的一個重要組成部分。其目的是為學(xué)生提供一個理論聯(lián)系實際、將書本知識轉(zhuǎn)化為實踐能力的機會，培養(yǎng)學(xué)生團隊協(xié)作能力。同時，它也是為了提高學(xué)生運用所學(xué)原理和方法，分析和解

6、決實際問題的能力而進行的一次綜合性模擬測試。1.3薪酬體系的劃分公司員工分成6個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系、銷售/營銷職系和工勤職系。針對這6個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制。目前，企業(yè)的薪酬體系可以劃分為四種類型：1、自然人工資體系：根據(jù)勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有的能力決定每個勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，即“工資隨著員工走”。一般包括年功工資制、技術(shù)等級工資制等工資制度。年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制，這是一種年齡越長，工齡越長，工資越高的工資制度，往

7、往和終身雇傭制相連。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長，熟練程度越高，貢獻也越大。它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力，鼓勵員工安心本職工作，鉆研業(yè)務(wù)。但其缺點也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才(特別是青年人才)的挖掘；二是對員工的勞動缺乏量化，工資的基礎(chǔ)過于模糊。由于這種弊端的存在，90年代以后，日本的大企業(yè)開始修改甚至廢除的年功工資制。技術(shù)等級工資制：也稱為能力工資制，通過對職工綜合能力的評價來確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。實行能力工資可以促進員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人力

8、資源總量，企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術(shù)水平的增長而提高。其弊端是如何把握能力確認(rèn)的環(huán)節(jié)，對冒牌的技術(shù)等級不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能造成分配不公的負面效應(yīng)。改革開放初期，在國營大中型企業(yè)中工人實行的技術(shù)等級工資制就是典型的實例。2、 崗位工資體系：根據(jù)每一個崗位的重要程度確定崗位工資，即“工資隨著崗位走”，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要的標(biāo)準(zhǔn)。它的主要形式有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等等。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應(yīng)該達到60%以上。3、業(yè)績工資體系：以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資，即“工資隨著業(yè)績走”。它的主要表現(xiàn)

9、形式有計件工資制、傭金制等等。計件工資制：將勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成為計件工資。它便于計算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。實行計件工資要把握三個條件：工作物的等級、勞動定額、計價單價。計件工資制雖然可以促進產(chǎn)量的增加，但對于質(zhì)量的促進效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級形式，難以持久。傭金制：直接按銷售額的一定比例確定報酬的形式，主要用于銷售人員。傭金制的優(yōu)勢非常明顯，銷售人員的銷售動力很大，會努力擴大銷售額，促進企業(yè)的市場份額不斷擴大。而且，傭金制計算簡單，管理和監(jiān)督成本也低。為減少企業(yè)風(fēng)險，很多

10、企業(yè)將回款率也作為工資計算的重要指標(biāo)。傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售額，忽略培養(yǎng)長期客戶，不愿推銷滯銷產(chǎn)品，而且市場的風(fēng)險完全轉(zhuǎn)化到銷售員身上，造成工資水平忽高忽低。4、結(jié)構(gòu)工資體系：也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。每一部分的工資對應(yīng)一個考慮因素，通過工資對勞動差別的分項表現(xiàn)實現(xiàn)工資與勞動相符的目的。一般它的組成有年功工資、崗位(職務(wù))工資、技能工資、效益工資。津(補)貼等。由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體系的優(yōu)點，合理地確定各自的比例關(guān)系，可以最大地調(diào)動各方面的積極性，所以應(yīng)用得最為普遍。第2章 、薪酬管理的詳細設(shè)計2.1 zz公司概

11、況介紹總部設(shè)在某市的zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司是以房地產(chǎn)開發(fā)、建設(shè)、經(jīng)營為主的專業(yè)化集團公司。公司成立于2002年，注冊資本金3.5億。公司擁有雄厚的技術(shù)力量、先進的管理水平、誠信的服務(wù)理念和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品品質(zhì)，并于2006、2007年連續(xù)兩年被該市評為“放心樓盤”; 2008年被評為“誠信試點企業(yè)”之一， 2009、2010年連續(xù)2年被省園林局評為“園林綠化先進單位”， 同時“北美楓情”小區(qū)2009年榮獲“中國三十大典范社區(qū)”的稱號。公司遵循“以人為本，鑄造精品”的理念，聘請加拿大安吉尼爾景觀公司設(shè)計了具有北美風(fēng)格的環(huán)境景觀，以先進的設(shè)計理念、卓越的工程質(zhì)量引領(lǐng)房地產(chǎn)開的發(fā)潮流，公司開發(fā)和正在開發(fā)的

12、項目有“北美豪庭”、“北美鉑宮”、“北美晶域藍灣”、“北美新天地”等。公司本著“開發(fā)一批，建設(shè)一批，儲備一批”的發(fā)展戰(zhàn)略理念，成功推出了多個經(jīng)典作品，從大規(guī)模的土地儲備到對產(chǎn)品獨到的解析力以及多項目的運作能力為企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。2011年后的三年內(nèi)公司將實現(xiàn)以下幾個目標(biāo)，一是增加500萬600萬平方米土地儲備；二是實現(xiàn)銷售目標(biāo)150億元人民幣；三是項目開發(fā)周期縮短20%；四是項目成本下降15%；五是創(chuàng)建自己的特色品牌，把公司打造成專業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭。2.1.1企業(yè)戰(zhàn)略理念企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱，其中既包括競爭戰(zhàn)略，也包括營銷戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、融資戰(zhàn)略、技

13、術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略、人才開發(fā)戰(zhàn)略、資源開發(fā)戰(zhàn)略等等?？傊瑹o論哪個方面的計謀，只要涉及的是企業(yè)整體性、長期性、基本性問題，就屬于企業(yè)戰(zhàn)略的范疇。 而戰(zhàn)略形態(tài)是指企業(yè)采取的戰(zhàn)略方式及戰(zhàn)略對策，按表現(xiàn)形式，可以分為：拓展型、穩(wěn)健型、收縮型三種形態(tài)。由于我們公司是屬于房地產(chǎn)公司，據(jù)分析可知我們采取的企業(yè)戰(zhàn)略是拓展型戰(zhàn)略。它是指采用積極進攻態(tài)度的戰(zhàn)略形態(tài)，主要適合行業(yè)龍頭企業(yè)、有發(fā)展后勁的企業(yè)及新興行業(yè)中的企業(yè)選擇。本公司擁有雄厚的技術(shù)力量、先進的管理水平、誠信的服務(wù)理念和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品品質(zhì)，及以先進的設(shè)計理念、卓越的工程質(zhì)量引領(lǐng)房地產(chǎn)的發(fā)展潮流，本著“開發(fā)一批，建設(shè)一批，儲備一批”的發(fā)展戰(zhàn)略理念，將在三年內(nèi)把公

14、司打造成專業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭。推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施是：企業(yè)的競爭實力在很大程度上取決于其是否制定了適應(yīng)市場環(huán)境的戰(zhàn)略，是否具備實施這種戰(zhàn)略的能力以及所有的員工是否認(rèn)同這一戰(zhàn)略。企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，因此當(dāng)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生變化時，薪酬戰(zhàn)略也必然隨之發(fā)生變化。只有當(dāng)一個企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)時，它才能有效地激勵員工，增強他們對組織目標(biāo)的承諾，促使他們幫助組織成功地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。 2.1.2企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬的影響1、戰(zhàn)略決定了組織內(nèi)員工的結(jié)構(gòu)類型、數(shù)量和素質(zhì)，從而決定了薪酬的支付對象和支付規(guī)模。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃決定了企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也就決定了人員的結(jié)構(gòu)類型、數(shù)量和素質(zhì)。當(dāng)某個

15、企業(yè)處于發(fā)展期，此時強調(diào)以營銷為戰(zhàn)略重點，那么這個階段營銷人員所占的比重相應(yīng)較大，而營銷人員也將會成為企業(yè)激勵的重點對象。又如當(dāng)某企業(yè)實施縱向一體化戰(zhàn)略時，那么新業(yè)務(wù)的擴張必然要求配備一定數(shù)量和素質(zhì)的相對應(yīng)的專業(yè)背景的人員，從而影響薪酬的支付對象和支付規(guī)模2、戰(zhàn)略決定企業(yè)薪酬水平與外部市場工資水平的關(guān)系，企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略需要對企業(yè)的薪酬支付水平進行定位。企業(yè)薪酬水平的定位分為三類：一類是領(lǐng)先策略，就是企業(yè)支付的薪酬水平高于市場平均工資水平;二類是匹配策略，是指企業(yè)支付的薪酬水平等同于市場平均工資水平;三類是滯后策略，是指企業(yè)支付的薪酬低于市場平均工資水平。一般來說，企業(yè)的支付能力、企業(yè)所處的發(fā)展

16、階段和企業(yè)所屬的行業(yè)性質(zhì)會在一定程度上決定企業(yè)支付薪酬的水平。2.2 企業(yè)組織基本構(gòu)架圖董事會總經(jīng)理行政副總經(jīng)理銷售副總經(jīng)理總工程師總會計師總經(jīng)濟師總經(jīng)辦主任分公司經(jīng)理人力資源部部長行政后勤部部長銷售中心主任總工辦主任財務(wù)部部長市場部部長預(yù)算合同部部長項目研究計劃統(tǒng)計材料設(shè)備管理預(yù)結(jié)算合同管理總工辦技術(shù)管理生產(chǎn)副經(jīng)理管理副經(jīng)理辦公室主管生產(chǎn)計劃統(tǒng)計預(yù)算合同銷售主管分公司財務(wù)會計分公司出納分公司工程技術(shù)專責(zé)分公司項目工程管理分公司市政管理銷售人員分公司辦公室行政事務(wù)銷售中心副主任銷售管理代辦專員前期管理財務(wù)會計出納銷售策劃文秘檔案管理公共關(guān)系管理人事管理薪酬管理培訓(xùn)發(fā)展管理司機班長醫(yī)務(wù)/資產(chǎn)管理

17、后勤主管保衛(wèi)主管維修工食堂/資產(chǎn)管理炊事員司機門衛(wèi)財務(wù)部副部長融資管理資金管理稅務(wù)管理成本管理記賬會計現(xiàn)金出納銀行出納2.3企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)方案公司員工收入包括以下幾個組成部分：1、固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資；2、浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成；3、附加工資，包括一般福利、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅。固定工資（一） 固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資（二） 基本工資：每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。（三） 工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，在zz集團內(nèi)部的工齡工資為5元/年，zz集團外

18、的工齡為2元/年。zz集團內(nèi)部工齡自參與組建zz集團的單位起開始計算。（四） 等級工資：按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。浮動工資（一） 浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。（二） 績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分?jǐn)偟?個月支付。（三） 年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。（四） 銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定，計算

19、辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。附加工資（一） 附加工資 = 餐費 + 一般福利 + 四項統(tǒng)籌 + 個人所得稅（二） 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。（三） 餐費是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。每月300元，計入當(dāng)月工資。（四） 一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（五） 四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（六） 個人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān)，超出范圍的由員工個人承擔(dān)。2.4崗位評價 2.4.1職位分類職位分類：職系 職務(wù)職系 職務(wù)管理類總經(jīng)理銷售

20、類銷售主管行政副總經(jīng)理銷售策劃職務(wù)分公司經(jīng)理銷售管理職務(wù)總會計師銷售人員總工程師財會類稅務(wù)管理總工辦主任融資管理總經(jīng)濟師銷售中心出納總經(jīng)辦主任記賬會計人力資源部部長分公司財務(wù)會計銷售副總經(jīng)理現(xiàn)金出納分公司生產(chǎn)副經(jīng)理銀行出納分公司管理副總經(jīng)理資金管理分公司辦公室主管成本管理市場部部長分公司出納銷售中心主任分公司財務(wù)會計財務(wù)部長行政事務(wù)類公共關(guān)系管理銷售中心副主任培訓(xùn)發(fā)展管理財務(wù)副部長薪酬管理行政后勤部部長人事管理預(yù)結(jié)算合同管理文秘技術(shù)類分公司工程技術(shù)專責(zé)檔案管理總工辦技術(shù)管理保衛(wèi)主管分公司項目工程管理分公司辦公室行政事務(wù)項目研究醫(yī)務(wù)/資產(chǎn)管理材料設(shè)備管理前期管理職務(wù)計劃統(tǒng)計食堂/資產(chǎn)管理分公司生

21、產(chǎn)計劃統(tǒng)計職務(wù)后勤管理分公司預(yù)算合同職務(wù)工勤類司機班班長維修工炊事員司機門衛(wèi) 2.4.2設(shè)計崗位評價量表報酬要素的界定與各等級權(quán)重和點值定義一級要素的權(quán)重總分為1500分，詳情如下：一級要素二級要素等級分?jǐn)?shù)定 義知識技能因素（30%、450分）學(xué)歷要求（80）指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷，是按正規(guī)教水平判斷。123420406080初中畢業(yè)； 高中、中專畢業(yè)； 大學(xué)專科學(xué)歷； 大學(xué)本科及以上學(xué)歷。工作經(jīng)驗（85）指達到工作所需基本要求后，還必須運用某種必須隨經(jīng)驗不斷積累才能掌握的技巧。1234517345168851 年以內(nèi)； 1-3年； 3-5年； 5-10年；10年以上。計算機知識（

22、45）指工作中所要求的實際計算機知識水平，以經(jīng)常使用的最高程度為標(biāo)準(zhǔn)。123153045可以使用電腦進行文字、數(shù)據(jù)錄入； 熟練使用電腦辦公自動化； 會對計算機硬件設(shè)備及辦公網(wǎng)絡(luò)進行維護。專業(yè)知識能力（100）指順利履行工作職責(zé)所需要具備的專業(yè)技術(shù)知識和技能。1234255075100基本不需要專業(yè)知識； 只需要常識性的專業(yè)知識和技能，該知識和技能很容易被掌握；需要有一定的專業(yè)知識和技能，并能夠被運用；所需的專業(yè)知識和技能要求高，該知識和技能很難被掌握。管理知識能力（80）指順利、高效履行工作職責(zé)所應(yīng)具備的管理知識、管理素質(zhì)和能力的要求。123420406080工作基本不需要管理知識； 工作需要

23、基本的管理知識； 需要較強的管理知識和管理能力來調(diào)各方面關(guān)系； 需要常強的管理能力和決斷能力，沒有該知識技能將會影響公司正常運行。創(chuàng)新開拓能力（60）指順利履行工作職責(zé)所必需的創(chuàng)新與開的精和能力的要求123204060全部工作為程序化、規(guī)范化，無需開拓創(chuàng)新； 工作基本規(guī)范化，需要開拓創(chuàng)新； 工作性質(zhì)本身要求開拓和創(chuàng)新。責(zé)任因素（25%、375分）經(jīng)濟效益責(zé)任（85）在任職職位上發(fā)生工作失誤，或者工作沒有達到標(biāo)準(zhǔn)，對公司經(jīng)濟效所造成的直接和間接經(jīng)濟損失，由經(jīng)濟效益損失的大小來衡量。123451734516885不會造成經(jīng)濟的損失 造成較小的損失； 造成較大的損失； 造成嚴(yán)重的損失； 造成不可估量

24、的損失。指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任（90）指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)職責(zé)，由本職位管理的人數(shù)多和被管理人員的權(quán)限決定。123451836547290不管理任何人； 管理的人數(shù)小于或等于 10 人； 管理的人數(shù)在 10 到15 人之間，被管理的人員中 1 到5 管理者； 管理的人數(shù)在 15到 35 人之間，被管理的人員有 5 到8 名管理者；管理的人數(shù)在 35 人以上，被管理的人員中有 5 名以上的管理者。協(xié)調(diào)責(zé)任（100）指在工作的過程中，需要與系統(tǒng)內(nèi)外的單位和個人調(diào)關(guān)系，以共同利開展業(yè)務(wù)工作的活動，由調(diào)對象所在的層次、人員數(shù)量、及繁程度判斷。1234255075100僅與本部門的人員工作協(xié)調(diào)，偶爾

25、與其他部門或外部人員接觸； 與公司大多數(shù)部門協(xié)調(diào)工作，與外界固定部門或個人接觸； 需要與公司所有部門隨時聯(lián)系和溝通，與外界有具體業(yè)務(wù)的部門和個人保持聯(lián)系； 與整個公司所的部門有密切的工作聯(lián)系，與外界的有可能業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的單位和個人有密切聯(lián)系并頻繁溝通。工作結(jié)果的責(zé)任（100）指本職位對工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任，以本職位承擔(dān)責(zé)任和范圍作為標(biāo)準(zhǔn)1234255075100只對自己的工作結(jié)果負責(zé)； 對所在部門的工作結(jié)果負責(zé)； 對多個所管部門的工作結(jié)果負責(zé)；對整個公司的工作結(jié)果負責(zé)。 努力程度因素（15%、225分）工作壓力（75）指工作本身給職位任職者帶來的壓力，根據(jù)工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作艱巨性和重要

26、性、工作內(nèi)容跨度進行判斷。123255075不需要迅速決定，工作常規(guī)化； 有時需要迅速做出決定，工作較艱巨，內(nèi)容有一定的跨度； 經(jīng)常需要迅速做出決定，任務(wù)多樣化，經(jīng)常覺得任務(wù)艱巨，工作時間緊張，工作內(nèi)容跨度大。腦力辛苦程度（90）指在工作時所需注意集中程度的要求。123306090只從事簡單腦力勞動，不需高度集中精力； 部分工作時間必須高度集中精力、從事較高腦力勞動； 大部分時間必須高度集中精力、從事高強度的腦力勞動。工作量的大小（60）指每天工作的繁重程度，以完成每天的工作，需要持續(xù)忙的時間長短和工作量的大小判斷。123204060工作較輕松； 工作有時較忙，但忙的時間短且有規(guī)律性，工作量一

27、般； 工作很忙，且忙的時間持續(xù)長甚至加班加點，工作量大。工作環(huán)境因素（10%、150分）工作時間特征（45）指對工作要求的特定起止時間的控制程度123153045按正常時間上下班； 基本按正常時間上下班，偶爾需要遲退； 上下班時間視工作具體情況而定，但有一定事實上的規(guī)律； 工作地點穩(wěn)定性（45）指工作時是否經(jīng)常變工作地點，以工作地點的變化和外出時間長短判斷。 123153045工作地點基本固定；偶爾外出且有規(guī)律；工作地點基本固定，要少量外出，沒有規(guī)律性；工作地點不固定，需要大量外出工作，但是有規(guī)律性。工作的舒適度（60）指工作的辦公環(huán)境和條件，給人帶來的舒適程度和對對工作中心情的影響。1232

28、04060工作的環(huán)境惡劣，心情壞，工作效率低；工作環(huán)境一般，不影響心情，工作效率一般；工作環(huán)境良好，心情愉悅，工作較舒適，效率高。溝通因素（20%、300分）內(nèi)部溝通（80）指公司內(nèi)部各部門和人員之間所需要的運用口頭交流和表達的能力。 123420406080對表達能力不做要求；對表達能力要求一般；對表達能力要求高；對表達能力要求較高。外部溝通（60）指公司內(nèi)部與外部人員之間的交流和表達123204060 對表達能力的要求一般；對表達能力的要求較高；對表達能力的要求很高。溝通頻率（40）指與公司相關(guān)人員間的日常交流的次數(shù)多少123410203040不常；偶爾；一般；經(jīng)常。溝通方式（45）指公司

29、人員一般采取何種交流方式進行溝通123153045直接、委婉溝通；信息溝通，采用數(shù)據(jù)資料的形式進行交流；直接、委婉和信息溝通結(jié)合。溝通效果（75）指公司人員交流所達到的效果的程度123255075溝通達到的效果一般；溝通達到的效果較好；溝通達到的效果很好。 2.4.3計算崗位薪點值及貨幣價值基本工資設(shè)定為3000元，一共有63個職位，即：總的幣價值為3000*63=189000元，所有職位的點值之和為：52328點；即每點的貨幣價值為：189000/52328=3.61元，以下為根據(jù)各個職位的點值轉(zhuǎn)換過來的貨幣值：職務(wù)崗位工資薪點總分職務(wù)崗位工資薪點總分總經(jīng)理4999.851385銷售管理職務(wù)

30、2566.71711行政副總經(jīng)理4822.961336分公司辦公室行政事務(wù)2559.49709分公司經(jīng)理4411.421222銷售人員2519.78698總會計師4368.11210項目研究2512.56696總工程師4277.851185材料設(shè)備管理2501.73693總工辦主任4234.531173預(yù)結(jié)算合同管理2501.73693總經(jīng)濟師4216.481168預(yù)結(jié)算合同管理2501.73693總經(jīng)辦主任4205.651165稅務(wù)管理2476.46686人力資源部部長4194.821162融資管理2458.41681銷售副總經(jīng)理4169.551155代辦專員職務(wù)2440.36676分公司生

31、產(chǎn)副經(jīng)理4007.11110計劃統(tǒng)計2411.48668分公司管理副總經(jīng)理3934.91090醫(yī)務(wù)/資產(chǎn)管理2404.26666分公司辦公室主管3830.211061銷售中心出納2393.43663市場部部長3776.061046記賬會計2332.06646銷售中心主任3772.451045前期管理職務(wù)2332.06646財務(wù)部長3772.451045分公司財務(wù)會計2314.01641銷售中心副主任3711.081028現(xiàn)金出納2241.81621財務(wù)副部長3602.78998銀行出納2241.81621行政后勤部部長3591.95995分公司生產(chǎn)計劃統(tǒng)計職務(wù)2241.81621公共關(guān)系管理3

32、577.51991資金管理2241.81621銷售主管3505.31971成本管理2241.81621分公司市政管理職務(wù)3259.83903分公司預(yù)算合同職務(wù)2205.71611分公司工程技術(shù)專責(zé)3245.39899維修工2176.83603總工辦技術(shù)管理3180.41881食堂/資產(chǎn)管理2115.46586培訓(xùn)發(fā)展管理3180.41881分公司出納2104.63583薪酬管理3104.6860分公司財務(wù)會計2054.09569人事管理3082.94854炊事員2043.26566分公司項目工程管理2971.03823司機班班長2032.43563文秘2837.46786后勤管理2007.16

33、556銷售策劃職務(wù)2786.92772司機1916.91531檔案管理2707.5750門衛(wèi)1801.39499保衛(wèi)主管2671.47402.5形成崗級和崗等表表三： 公司崗位薪點級檔（換算成貨幣工資的）1檔2檔3檔4檔5檔11800190020002200021002200322002300240025004250026002800290052900300031003300633003500370039004100741004400460049005100510051005000490049004800470046004600450044004400430042004100410041004

34、00039003900380037003700360035003500340033003300330032003100310030003000290029002900280028002700260026002500250025002400240023002300220022002200210021002000200020001900190018001800崗位薪酬一級二級三級四級五級六級七級職級 職等2.5.1公司崗位薪點等級分布圖表一： 公司崗位薪點等級分布表崗位薪點等級等級最低值等級最高值區(qū)間中值區(qū)間中值極差變動比率（%）1499 549 524 102550 605 578 52 103

35、606 697 651 73 154697 802 749 97 155803 923 863 112 156919 1149 1034 175 2571149 1436 1293 259 252.5.2公司崗位新點等級變動區(qū)間表二： 公司崗位薪點等級變動區(qū)間調(diào)整等級區(qū)間中值變動比率最低值最高值區(qū)間分值分值差152410%49954949954950257810%55060555060555365115%60669760669791474915%697802697802105586315%8039238029231206103425%919114991911492307129325%11491

36、436114914362872.6形成薪酬管理制度管理部門的薪酬體制第二十六條 管理類部門是對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運行和各項經(jīng)營管理的正確性承擔(dān)直接責(zé)任。業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司其他部門職能管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。第二十七條 職務(wù)職能工資制覆蓋的部門有：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理主管等。第二十八條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 年度獎金 + 附加工資+學(xué)歷工資基本工資=該員工固定薪點值數(shù)*固定薪點值*（日常出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)）實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個人季度考核系數(shù)學(xué)歷工資：是一個人的受教育程度，受教育程度越高，工資潛在能力越強。為了長期留用高素質(zhì)人才，激發(fā)高

37、素質(zhì)人員的工作熱情，根據(jù)學(xué)歷的不同層次，分別給定不同檔次的工資。學(xué)歷學(xué)歷工資博士及以上500研究生400本科300大專200市場部薪酬體制第二十九條 市場部是對產(chǎn)品的品牌及對市場的占有率。包括市場動態(tài)分析，法律、法規(guī)，政策性引導(dǎo)及風(fēng)向評估、項目開發(fā)、成本與投資的計算、營銷管理客服管理、客服管理、第三十條 職務(wù)職能工資制覆蓋的部門有；營銷、營銷支持、客服等。第三十一條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 附加工資 年度獎金+提成實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個人季度考核系數(shù)第三十二條 提成工資制實行的原則（一） 季度預(yù)提獎金建立在所核崗位津貼的基礎(chǔ)上，是為鼓勵市場部門積極牽頭配合

38、各業(yè)務(wù)部門而取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。各業(yè)務(wù)部門完成公司年初下達的任務(wù)指標(biāo)的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。（二） 年度業(yè)績提成獎金是在上述業(yè)務(wù)部門完成公司年初下達的任務(wù)指標(biāo)的前 提下進行發(fā)放。是對部門創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵，公司根據(jù)各部門為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。（三） 年度業(yè)績提成獎金比例根據(jù)公司經(jīng)濟責(zé)任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù)工作 效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當(dāng)年業(yè)績提成比例。第三十三條 季度預(yù)提獎金季度提成獎金 = 年度獎金 部門預(yù)提比例 個人分配比例 個人季度考核系數(shù)第三十四條 年度獎金年度獎金

39、 = （年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 + 年度超額獎金） 部門年度考核系 個人年度考核系數(shù) 各季度預(yù)提獎金之和（一） 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 = 個人年度崗貼總額 a 經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b2 a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的發(fā)放系數(shù)； 經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b2：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標(biāo)（年初制定）的實際情況進行核定，b2 1 。（二） 年度超額獎金第三十五條 在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標(biāo)前提下，綜合計劃部的年度超額獎金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成情況的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進行核定。第三十六條 市場部的提成以每個員工的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。提成為10%起提。財務(wù)部的薪酬體系財務(wù)部受總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，全面負責(zé)公司的財務(wù)管

40、理和會計核算工作，在業(yè)務(wù)上指導(dǎo)公司所屬部門的財務(wù)工作。重過程、不承擔(dān)經(jīng)濟指標(biāo)，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司其他部門職能管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。對此類業(yè)務(wù)特點的部門采用職務(wù)職能工資制。 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 浮動工資 +福利津貼 浮動工資財務(wù)類職位缺少可用于量化考核的指標(biāo)，不利于績效考核，但基本的績效考核還是存在的。因此，此類浮動工資主要有以公司效益為依據(jù)的短期性的加薪或獎金，以年終的績效評價等級為基礎(chǔ)的一次性獎勵，年終效益獎，包括項目完成效益的余額和集團盈余提成。福利津貼 可視為間接薪酬，包括：1.最基本的“五險一金”，養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、

41、生育保險和住房公積金；2.還有向員工及其家庭提供的服務(wù)；3.為每位員工定制的特殊生日禮物，以及為年終評優(yōu)的前三名舉行生日party；4.為員工提供節(jié)假日贊助旅游，根據(jù)工齡制定旅游等級；5.節(jié)假日補貼（中秋100元，元旦150元，春節(jié)300元）；6.伙食補貼（不發(fā)現(xiàn)金），對中高層管理者提供的通訊補貼150300/月。財務(wù)部的薪酬體制財務(wù)部受總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，全面負責(zé)公司的財務(wù)管理和會計核算工作，在業(yè)務(wù)上指導(dǎo)公司所屬部門的財務(wù)工作。重過程、不承擔(dān)經(jīng)濟指標(biāo)，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司其他部門職能管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。對此類業(yè)務(wù)特點的部門采用職務(wù)職能工資制。 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 =

42、 基本工資 + 浮動工資 +福利津貼 浮動工資財務(wù)類職位缺少可用于量化考核的指標(biāo)，不利于績效考核，但基本的績效考核還是存在的。因此，此類浮動工資主要有以公司效益為依據(jù)的短期性的加薪或獎金，以年終的績效評價等級為基礎(chǔ)的一次性獎勵，年終效益獎，包括項目完成效益的余額和集團盈余提成。福利津貼 可視為間接薪酬，包括：1.最基本的“五險一金”，養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金；2.還有向員工及其家庭提供的服務(wù)；3.為每位員工定制的特殊生日禮物，以及為年終評優(yōu)的前三名舉行生日party；4.為員工提供節(jié)假日贊助旅游，根據(jù)工齡制定旅游等級；5.節(jié)假日補貼（中秋100元，元旦150

43、元，春節(jié)300元）；6.伙食補貼（不發(fā)現(xiàn)金），對中高層管理者提供的通訊補貼150300/月。工程技術(shù)部的薪酬體系第三十七條 工程技術(shù)部是公司的工程技術(shù)專業(yè)管理部門，通過工程技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理規(guī)范的簡歷和設(shè)計成果的把控以及工程設(shè)施督查，有效指導(dǎo)、監(jiān)管工程管理狀況，提升工程質(zhì)量，結(jié)合高效的招標(biāo)與采購活動，建立公司工程管理的核心能力，有效控制投入，確保符合項目開發(fā)意圖的高品質(zhì)產(chǎn)品得到實現(xiàn)，并努力提高項目綜合效益。以過程為主偏重成果，不承擔(dān)經(jīng)濟指標(biāo)。對該部門采用項目獎勵工資制進行激勵。工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 崗位津貼 附加工資+ 年度獎金 項目獎實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個人季度考核系數(shù)年度獎金年度獎金 = （年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 + 年度超額獎金） 部門年度考核系 個人年度考核系數(shù) 項目獎金之和（一） 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金年度基準(zhǔn)任務(wù)