中小企業(yè)員工績(jī)效考核的案例分析論文

1、 -東北財(cái)經(jīng)大學(xué)自學(xué)考試本科畢業(yè)論文中小企業(yè)員工績(jī)效考核的案例分析 -以好時(shí)巧克力大連分公司為例作 者 關(guān)曉慧 專 業(yè) 人力資源管理 總 考 號(hào) 021107100059 指導(dǎo)教師 竇洪波 答辯日期 成 績(jī) 內(nèi) 容 提 要隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)加速的發(fā)展，市場(chǎng)需求不斷的變化及擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)隨之而來(lái)也越來(lái)越激烈，經(jīng)濟(jì)全球化的腳步一并加快。全世界經(jīng)濟(jì)邁入了發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)、融合和調(diào)整的全新時(shí)代，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也日益加劇。在21世紀(jì)，企業(yè)如何通過(guò)績(jī)效考評(píng)鞭策員工、改善員工績(jī)效、提升公司業(yè)績(jī)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)、落實(shí)公司發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)公司的穩(wěn)定發(fā)展，已成為公司發(fā)展的首要問(wèn)題，本文以的研究具有一定的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。以

2、一名中小型企業(yè)員工的身份、以所在公司的績(jī)效考核的問(wèn)題及解決對(duì)策進(jìn)行客觀的分析。本文中小企業(yè)員工績(jī)效考核的案例分析，立足于好時(shí)巧克力大連分公司，認(rèn)真客觀地分析了績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，如對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在偏差、員工的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定不合理、績(jī)效考核周期設(shè)置不科學(xué)、考評(píng)者素質(zhì)較低使考評(píng)結(jié)果有失公平、績(jī)效考核結(jié)果與人力資源管理工作脫節(jié)等問(wèn)題。針對(duì)公司的現(xiàn)狀，通過(guò)深入的研究分析，給出了改進(jìn)其績(jī)效考核的基本思路和相應(yīng)的具體對(duì)策，如提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)程度、應(yīng)設(shè)定合理的績(jī)效考核指標(biāo)、設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核周期、對(duì)考評(píng)者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)確?？荚u(píng)結(jié)果公正、將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理工作中等。本文的研究旨在為

3、不斷完善好時(shí)巧克力大連分公司績(jī)效考核，提高經(jīng)營(yíng)管理水平，完善管理措施，為加快公司發(fā)展提供參考和借鑒，使公司最終實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 存在的問(wèn)題 解決對(duì)策 abstractwith the development of chinas economy accelerated, changes in market demand and expand it, competition is more and more intense, together with the speeding up of economic globalization. the world economy has

4、 entered into the development, competition, integration and adjustment of the new era, enterprises are facing increasing competition. in twenty-first century, the enterprise how to spur employees through performance evaluation, performance improvement, enhance the performance of the company, and rea

5、lize the development goal of company, implement the development strategy of the company, and promote the stable development of the company, has become the most important problem in the development of the company, has the certain theory significance and the practical significance of this paper to stu

6、dy. the employee in a small and medium enterprise identity, the companys performance appraisal problems and solutions for objective analysis.analysis of the small and medium-sized enterprise employee performance evaluation case, based on the hersheys chocolate dalian branch, serious and objective an

7、alysis of the existing problems in the performance appraisal process, such as the understanding of the performance appraisal of the existence deviation, staff performance evaluation index setting is not reasonable, performance appraisal cycle is not scientific, the low quality of the examination eva

8、luation results there are problems unfair, performance evaluation results and the work of human resources management and so. according to the companys current situation, through the in-depth research and analysis, given the basic ways of improving its performance and corresponding countermeasures, s

9、uch as improving the understanding degree of performance appraisal, set science should set reasonable performance appraisal index, on the evaluation of performance appraisal cycle, professional training to ensure that the evaluation results, the performance appraisal of justice the results applied t

10、o the human resource management work of the secondary. this paper aims to improve hersheys chocolate dalian branch performance evaluation, improve the management level, improve the management measures, and offer reference to accelerate the development of the company, the company ultimately to achiev

11、e the overall strategic objectives.key words: performance appraisal ; open question;countermeasures.目 錄中小企業(yè)員工績(jī)效考核的案例分析 -以好時(shí)巧克力大連分公司為例一、 引言（一） 研究的背景隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)對(duì)企業(yè)管理的重要性。研究績(jī)效考評(píng)問(wèn)題，特別是建立健全績(jī)效考評(píng)方案是當(dāng)前面臨的一項(xiàng)重要課題，許多企業(yè)都是通過(guò)建立和完善績(jī)效考評(píng)體系來(lái)解決這一難題。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)目的是確認(rèn)員工的工作成就、改進(jìn)員工的工作方式、以提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益，它是在管理

12、工作中大量使用的手段。因此，如何完善員工績(jī)效考評(píng)便是本文研究的出發(fā)點(diǎn)。（二） 研究的目的本文通過(guò)對(duì)好時(shí)巧克力大連分公司的相關(guān)調(diào)查，分析了該公司員工績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀，分析公司存在的問(wèn)題與不足，給出解決方案及完善措施，從中探索建立一套針對(duì)公司實(shí)際狀況的科學(xué)、實(shí)用的績(jī)效考評(píng)體系，在國(guó)內(nèi)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)，更平穩(wěn)的持續(xù)性發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)公司的總體目標(biāo)。（三） 研究的方法本文在理論應(yīng)用的基礎(chǔ)上，采用文獻(xiàn)研究法、信息研究法和資料收集法，對(duì)該公司的績(jī)效考評(píng)進(jìn)行分析。二 績(jī)效考評(píng)理論綜述（一）績(jī)效考評(píng)的涵義績(jī)效考評(píng)，是指企業(yè)對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作

13、任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。績(jī)效考評(píng)是考評(píng)和評(píng)價(jià)的總稱，是運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其總體目標(biāo)所確定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度、以及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)。（二）績(jī)效考評(píng)的作用1.績(jī)效考評(píng)是員工任用的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是德才兼?zhèn)?，?jī)效考評(píng)獲得的信息為準(zhǔn)確判斷員工是否符合任用標(biāo)準(zhǔn)提供了近似于唯一獲得承認(rèn)的根據(jù)。 2.人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部員工職位的變動(dòng)必須由科學(xué)的依據(jù)，才能保證人員的積極性及工作的順利開(kāi)展和完成，而通過(guò)全面的績(jī)效考評(píng)就可以判定員工是否符合某職位對(duì)其素質(zhì)和能

14、力的要求，或者可以察覺(jué)到某人素質(zhì)和能力的變化，以致在不能適應(yīng)公司的發(fā)展要求，從而及時(shí)予以調(diào)整和改變，以保證公司的正常運(yùn)行。 3.人員培訓(xùn)的依據(jù)。員工培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，而且根據(jù)當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)表明，企業(yè)正向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，員工培訓(xùn)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心所在。而要了解員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，就必須通過(guò)對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效考評(píng)來(lái)獲得。同時(shí)，培訓(xùn)的效果如何也需要通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)判定。 4.員工報(bào)酬的依據(jù)主要指除工資以外的獎(jiǎng)勵(lì)，在工作結(jié)束后根據(jù)完成情況來(lái)給予獎(jiǎng)勵(lì)是激發(fā)員工積極性和滿足員工需要的必要手段。但要運(yùn)用合理，作到令員工心服是必須以績(jī)效考評(píng)的結(jié)果為依據(jù)。 5.激勵(lì)的手段。在績(jī)效考評(píng)

15、的過(guò)程中，員工可以看到成績(jī)，堅(jiān)定信心；同時(shí)也可以看到自己的缺點(diǎn)和不足，明確努力方向，以便將來(lái)可以做得更好。（三）績(jī)效考評(píng)的理論新發(fā)展我國(guó)對(duì)績(jī)效管理的研究起步較晚，直到20世紀(jì)90年代中后期才開(kāi)始受到重視。而此時(shí)國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)績(jī)效管理的研究也只是處于對(duì)國(guó)外相關(guān)管理理論的介紹和嘗試應(yīng)用階段。2004年國(guó)務(wù)院文件中首次使用了“績(jī)效評(píng)估”概念，標(biāo)志著這一概念得到官方和社會(huì)認(rèn)可，為績(jī)效管理相關(guān)研究注入了活力。至此，績(jī)效管理成為公共管理學(xué)的熱門(mén)領(lǐng)域，研究隊(duì)伍急劇壯大，研究成果特別是專著大量涌現(xiàn)。近年來(lái)，隨著績(jī)效管理研究的分支領(lǐng)域相繼出現(xiàn)，績(jī)效管理研究呈現(xiàn)出多重視角。國(guó)內(nèi)學(xué)者立足于我國(guó)國(guó)情，結(jié)合企業(yè)管理實(shí)踐，在

16、績(jī)效管理探索上有所創(chuàng)新，如關(guān)注績(jī)效評(píng)估與戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)測(cè)、績(jī)效信息利用的結(jié)合，從而形成系統(tǒng)的績(jī)效管理過(guò)程；探討在我國(guó)企業(yè)建立各崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，提出了一些績(jī)效評(píng)價(jià)模型和多維動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)價(jià)方法，并提出利用模糊評(píng)價(jià)法對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)判。三、簡(jiǎn)介好時(shí)巧克力大連分公司績(jī)效考評(píng)（一）簡(jiǎn)介好時(shí)食品國(guó)際貿(mào)易有限公司北美地區(qū)最大的巧克力及巧克力類糖果制造商；好時(shí)公司位于賓夕法尼亞州，是家具有108年歷史的老字號(hào)公司。好時(shí)巧克力的創(chuàng)始人米爾頓好時(shí)先生1903年在這里初創(chuàng)巧克力制造業(yè)時(shí)，這里還是一片少有人煙的牧場(chǎng)。好時(shí)先生以他的智慧和長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光創(chuàng)建了世界一流的巧克力工廠，牧場(chǎng)專送的新鮮牛奶，精心篩選

17、的可可豆，加上傳統(tǒng)的經(jīng)典工藝。使hersheys好時(shí)巧克力純正幼滑，滋味濃冽。整座好時(shí)小鎮(zhèn)變成了一個(gè)巧克力香味滿溢的巧克力王國(guó)。好時(shí)kisses散裝，獨(dú)立小巧，方便攜帶。隨時(shí)隨地，和他一起分享甜蜜吧！巧克力是甜蜜的象征，每一顆都值得用心品味。 當(dāng)那一股香濃在口中蔓延開(kāi)時(shí)，彌漫，沉醉其中?？鞓?lè)的感覺(jué)由心而生！把香濃的牛奶與純正的可可融合，滴落，變成嬌小玲瓏的水滴狀kisses。它正似滴滴美麗活潑的小精靈，帶著百年的經(jīng)典醇香，跳著不同的舞步，盈盈而來(lái)。在20世紀(jì)上半葉，好時(shí)鎮(zhèn)就是好時(shí)公司，鎮(zhèn)上的居民幾乎全是好時(shí)公司的員工。好時(shí)公司鋪筑了道路，修建了醫(yī)院，建筑了體育館、劇場(chǎng)、游樂(lè)場(chǎng)、巧克力溫泉等幾乎

18、鎮(zhèn)上的一切公共設(shè)施，并帶頭把好時(shí)鎮(zhèn)建成美國(guó)小城鎮(zhèn)綠化建設(shè)中的模范。好時(shí)鎮(zhèn)擁有3家現(xiàn)代化的巧克力工廠。（二）好時(shí)巧克力大連分公司績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀好時(shí)巧克力大連分公司下設(shè)銷(xiāo)售部、財(cái)務(wù)部、運(yùn)作部、人事部四大部門(mén)，職位有區(qū)域經(jīng)理、經(jīng)理助理、人事主管、財(cái)務(wù)主管、銷(xiāo)售主任、銷(xiāo)售代表、訂單文員等職務(wù)。好時(shí)巧克力大連分公司目前有正式人員10名，非正式人員1名，其他促銷(xiāo)人員12名。在職人員中有1名研究生，3名本科生，6名專科生，平均年齡在27歲，是個(gè)充滿熱情的年輕團(tuán)隊(duì)。在人員渠道劃分上，分為傳統(tǒng)渠道、現(xiàn)代渠道和零售渠道，公司一貫秉承思利及人、團(tuán)結(jié)一致的理念，創(chuàng)造和諧、拼搏、努力向上的團(tuán)隊(duì)。四、好時(shí)巧克力大連分公司

19、績(jī)效考評(píng)存在的問(wèn)題(一)對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)存在偏差由于知識(shí)層面和理解層面的不同，公司從管理層到基層員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)均存在著偏差。首先，高層管理者在角色分配認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效考評(píng)是人力資源部的事情，管理者只對(duì)績(jī)效考評(píng)作原則性的指示，剩下的工作全交給人力資源部門(mén)，做得好與不好都是人力資源部門(mén)的事情了。其次，大多數(shù)員工缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，認(rèn)為績(jī)效考評(píng)就是個(gè)管理方法它的目的就是扣錢(qián)，許多人對(duì)績(jī)效考核抱有抵觸心理，特別是員工對(duì)自已上級(jí)的考核，怕遭到打擊報(bào)復(fù)，不敢做出真實(shí)的考核；職工自我評(píng)價(jià)時(shí)，既希望取得好成績(jī)，又害怕暴露自已的弱點(diǎn)，大多采取自我保護(hù)的態(tài)度，無(wú)法反映真實(shí)情況；職工互評(píng)時(shí)，害怕得罪

20、人，于是干脆做個(gè)老好人，反正，你好我好大家一齊好。將績(jī)效考評(píng)當(dāng)成績(jī)效管理，加上對(duì)績(jī)效考評(píng)的知識(shí)、工具和方法了解不多、認(rèn)為績(jī)效考評(píng)是走過(guò)場(chǎng)而已，因此考評(píng)也只是應(yīng)付完成，沒(méi)有給予應(yīng)有的配合。很少有人真正對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，更談不上利用績(jī)效考評(píng)過(guò)程和考評(píng)結(jié)果，造成管理者和員工對(duì)績(jī)效考評(píng)實(shí)施失去信心，使其只得流于形式。（二）員工的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)定不合理績(jī)效考評(píng)是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。公司員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)制定后多年沒(méi)有作出調(diào)整，現(xiàn)在已經(jīng)不太適合崗位的需要?？己说哪康牟幻鞔_，導(dǎo)致其制定的考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)照搬、標(biāo)準(zhǔn)欠缺

21、、標(biāo)準(zhǔn)走樣，難以準(zhǔn)確量化等形式。設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)常用“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”或者是“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”等等之類的詞匯，定性考核偏多。設(shè)定的員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)基本上都是依據(jù)崗位分析和崗位規(guī)范，還沒(méi)有能夠體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，考評(píng)指標(biāo)主觀性較強(qiáng)，基本都是定性指標(biāo)，這在一定程度上提高了考評(píng)的難度，縱容了腐敗現(xiàn)象，員工也不滿意，而且有些指標(biāo)的專業(yè)性太強(qiáng)，學(xué)歷層次不高的員工很難理解，只能憑感覺(jué)隨意給分。比如工作規(guī)范指標(biāo)，這在一定程度上降低了考評(píng)的可信度。（三）績(jī)效考評(píng)周期設(shè)置不科學(xué)作為企業(yè)管理的手段，績(jī)效考評(píng)深受公司管理層的青睞，對(duì)于員工的績(jī)效考評(píng)周期設(shè)置是否科學(xué)有效，企業(yè)并不是十分重視。公司

22、在實(shí)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，沒(méi)有建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)周期，未能客觀地認(rèn)識(shí)考評(píng)周期的作用，認(rèn)為只要執(zhí)行了績(jī)效考評(píng)得到了考評(píng)結(jié)果即是完成了績(jī)效考評(píng)過(guò)程，對(duì)于績(jī)效考評(píng)周期設(shè)置的是否科學(xué)、有效、合理，并不十分重視?，F(xiàn)有績(jī)效考評(píng)周期設(shè)置過(guò)長(zhǎng)，只是根據(jù)年初簽訂的績(jī)效考評(píng)目標(biāo)在次年初進(jìn)行一次考評(píng)，主要是用于年終獎(jiǎng)金分配，使績(jī)效考評(píng)周期設(shè)置沒(méi)有根據(jù)公司需要而進(jìn)行。導(dǎo)致員工的工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題未能得到及時(shí)有效的整改和提升，降低了工作效率。導(dǎo)致員工的工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題未能得到及時(shí)有效的整改和提升，降低了工作效率。（四）考評(píng)者素質(zhì)較低使考評(píng)結(jié)果有失公平考評(píng)者是保證績(jī)效評(píng)價(jià)有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體，在一般情況下，所有考

23、評(píng)者都應(yīng)該具備人力資源管理專業(yè)背景；具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評(píng)對(duì)象情況等，但公司的員工考評(píng)主體整體的素質(zhì)都略低，沒(méi)有受過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)，又由于公司績(jī)效考評(píng)制度缺失，每次績(jī)效考評(píng)時(shí)直接將自我考評(píng)表發(fā)給員工個(gè)人填寫(xiě)，同時(shí)將上司評(píng)分表也發(fā)到員工手中自己進(jìn)行打分，很多時(shí)候收回的評(píng)分表的答案都是五花八門(mén)且自評(píng)分都較高，員工甚至不知道該怎么填，而且有失公平現(xiàn)象很?chē)?yán)重，和上司關(guān)系好的往往得分很高，而得罪上司的就相應(yīng)的得分較低。這樣看來(lái)，由于公司員工考評(píng)主體的素質(zhì)普遍較低，進(jìn)一步導(dǎo)致了績(jī)效考評(píng)體系的缺陷，使考評(píng)結(jié)果不真實(shí)。（五）績(jī)效考評(píng)結(jié)果與人力資源管理工作脫節(jié)公司的績(jī)效考評(píng)和人力資源管理工作完全脫節(jié)，首先，績(jī)

24、效考評(píng)結(jié)果僅在給員工分發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候作為一個(gè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并沒(méi)有在考評(píng)后將結(jié)果反饋給培訓(xùn)部門(mén)，組織安排技能培訓(xùn)?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果也沒(méi)有反饋給員工本人，讓其自身提升自己，缺乏上下級(jí)之間有效溝通；公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃基本上是空白的，這會(huì)進(jìn)一步制約公司人力資源管理工作的執(zhí)行和人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取。五、完善好時(shí)巧克力大連分公司績(jī)效考評(píng)的對(duì)策(一) 對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)程度績(jī)效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)工具，要實(shí)施并取得較好的效果，必須從思想上重視績(jī)效考評(píng)。公司管理者應(yīng)重視績(jī)效考評(píng)，消除錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)明確考評(píng)目的，讓其真正理解績(jī)效考評(píng)的內(nèi)涵，真正意識(shí)到實(shí)施績(jī)效考評(píng)、采用績(jī)效考評(píng)不是為了制造員工間的差距，懲罰員工，而是實(shí)事求是地發(fā)

25、現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處，揚(yáng)長(zhǎng)避短，幫助員工在工作中有所改進(jìn)、獲得提高；與此同時(shí)，公司的人力資源管理部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)知識(shí)理念的宣傳教育，通過(guò)宣傳引導(dǎo)，讓員工明白績(jī)效考核的目的是為了改善職工績(jī)效、進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效，以一定的形式，將公司績(jī)效考評(píng)有關(guān)制度標(biāo)準(zhǔn)公諸于眾，使績(jī)效考評(píng)理念深入基層員工心中，形成一種基于績(jī)效而管理、基于績(jī)效而發(fā)展的觀念，使企業(yè)、部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效得到改進(jìn)，從而提升企業(yè)的管理水平。(二) 應(yīng)設(shè)定合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的分解與落實(shí)，是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出崗位說(shuō)明書(shū)等崗位認(rèn)識(shí)規(guī)范的

26、過(guò)程，企業(yè)通過(guò)各種崗位的任職資格和條件，進(jìn)一步制定考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置的正確與否直接關(guān)系到績(jī)效考評(píng)的成敗和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。因此準(zhǔn)確合理的設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)成為公司進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)的核心環(huán)節(jié)。公司的員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)該具有相互連接，層層分解，層層支持的特性，確定部門(mén)或個(gè)人業(yè)務(wù)重點(diǎn)，確定各種因素與公司相互影響，使每一員工的個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效都與公司的整體效益直接掛鉤。(三) 科學(xué)的績(jī)效考評(píng)周期企業(yè)設(shè)置績(jī)效考評(píng)周期時(shí)應(yīng)從實(shí)際角度出發(fā)，注重績(jī)效考評(píng)周期設(shè)置的科學(xué)、有效、合理性，績(jī)效考評(píng)周期的設(shè)置要根據(jù)實(shí)際的工作節(jié)點(diǎn)來(lái)進(jìn)行，避免績(jī)效考評(píng)周期設(shè)置的過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短。應(yīng)確保統(tǒng)計(jì)周期和實(shí)際業(yè)務(wù)

27、結(jié)算周期相一致，既可以節(jié)約大量統(tǒng)計(jì)工作又可以減少錯(cuò)誤的發(fā)生，其主要設(shè)置的原則是根據(jù)員工的工作需要多長(zhǎng)時(shí)間才能得到成效。公司在設(shè)置績(jī)效考評(píng)周期之前應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行崗位分析，對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)，明確方向，避免走彎路以及不必要的損失。（四）對(duì)考評(píng)者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)確?？荚u(píng)結(jié)果公正公司應(yīng)對(duì)績(jī)效考評(píng)主體進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括績(jī)效考評(píng)制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效考評(píng)的目的、意義，考評(píng)者的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等；績(jī)效考評(píng)的基本理論和基本方法，可以使用成功企業(yè)績(jī)效考評(píng)的案例剖析前一次績(jī)效考評(píng)所反映的問(wèn)題和不足；了解績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn)；掌握績(jī)效考評(píng)的

28、程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)；防止和杜絕績(jī)效考評(píng)的各種誤差與偏差；學(xué)習(xí)如何建立有效的績(jī)效考評(píng)運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等。公司在組織考評(píng)者培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)以短期的培訓(xùn)班為主，由績(jī)效考評(píng)專家或人力資源部專職的績(jī)效考評(píng)人員，按照預(yù)先設(shè)計(jì)的教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)大綱編寫(xiě)專門(mén)教案及使用教材，運(yùn)用豐富多彩的授課方式，組織教學(xué)與培訓(xùn)活動(dòng)。在授課方式的選取上，可以先采用理論灌輸?shù)姆绞?，讓被培?xùn)人員掌握績(jī)效考評(píng)制度的內(nèi)容和要求，然后采用研討方式，對(duì)其中的一些細(xì)則和要點(diǎn)進(jìn)行討論，以便加強(qiáng)記憶。通過(guò)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的系統(tǒng)培訓(xùn)，使考評(píng)者更加明確績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的客觀性和公平性。（五）將績(jī)效考

29、評(píng)結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理工作中1.將考評(píng)結(jié)果與員工薪酬相結(jié)合績(jī)效工資雖然只是薪酬總額的一部分，但確是最能夠體現(xiàn)公平性、以及最能夠激發(fā)員工積極性的部分。對(duì)于公司的薪酬策略不能一概而論，而應(yīng)該針對(duì)不同層級(jí)、不同性質(zhì)的崗位來(lái)確定不同的方式。薪酬與績(jī)效必須實(shí)現(xiàn)對(duì)接，因此，如何衡量員工績(jī)效成為確定員工薪酬水平的關(guān)鍵因素。在績(jī)效考評(píng)結(jié)果得出之后，人力資源部就應(yīng)該將績(jī)效結(jié)果提供給薪酬部門(mén)，讓其按照績(jī)效排位確定員工績(jī)效薪酬。2.將考評(píng)結(jié)果與員工晉升相結(jié)合員工晉升，很大一個(gè)方面的指標(biāo)應(yīng)該是其業(yè)績(jī)表現(xiàn)，而衡量員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)水平的標(biāo)尺就是員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果。公司人力資源部應(yīng)該把績(jī)效考評(píng)的歸檔備案，在每次人事調(diào)整的時(shí)候，

30、將其績(jī)效水平作為重要的參考依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考評(píng)，可以了解對(duì)應(yīng)崗位的人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些員工的素質(zhì)和能力已超過(guò)現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職。3.將考評(píng)結(jié)果與員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整相結(jié)合員工培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)員工的不足進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。公司培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類員工的素質(zhì)和能力，而員工績(jī)效考評(píng)的結(jié)果為其提供了最好的數(shù)據(jù)。通過(guò)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析，可以確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，可以找準(zhǔn)癥結(jié)之所在，進(jìn)行對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考評(píng)也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段?？?jī)效考評(píng)是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考評(píng)，對(duì)員工

31、的心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)員工的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。4.加強(qiáng)溝通，努力做到貫穿始終。溝通是任何一種績(jī)效考核方法都十分強(qiáng)調(diào)的,它貫穿于整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程之中。制定績(jī)效時(shí)要溝通,以使職工準(zhǔn)確、清晰地明確自己的目標(biāo)；幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)要溝通,讓員工感受到組織對(duì)他的關(guān)心與支持；年終考核時(shí)要溝通,讓員工對(duì)考核過(guò)程和結(jié)果應(yīng)用有明確的了解,嚴(yán)格執(zhí)行考核要求,避免“中庸”的老好人現(xiàn)象；分析原因時(shí)也要溝通,讓員工知道自己的不足和改進(jìn)的途徑?？傊?效績(jī)考核的過(guò)程就是持續(xù)不斷溝通的過(guò)程。5.考核結(jié)果實(shí)行定稿前反饋、定稿后公示制度?？?jī)效考核結(jié)果與企業(yè)每位職工的切身利益緊密關(guān)聯(lián)，因此要認(rèn)真對(duì)待考核結(jié)果。在績(jī)效考核結(jié)果確定前，有必要建立定期反饋制度，這樣可以及時(shí)糾正各種可能的人為誤差，避免一些不必要的糾紛?？己私Y(jié)果確定后，及時(shí)將績(jī)效考核的結(jié)果予以公示，接受監(jiān)督，同時(shí)可使職工了解自己的績(jī)效，并允許職工對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行申訴，這都體現(xiàn)了績(jī)效考核工作的公平、公正、公開(kāi)。職工通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，可以了解上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的期望，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的同時(shí)，也可提出完成績(jī)效目