某集團10年薪酬福利體系并績效管理體系

1、匯豐集2009年10月XX藥業(yè)集團2010年度薪酬福利體系并績效管理體系規(guī)劃設(shè)計方案第-部分:薪酬福利體系匯豐集因薪酬福利體系問題產(chǎn)生的問題分析表現(xiàn)的現(xiàn)象對企業(yè)的影響| 薪酬管理混亂無序制定薪酬戰(zhàn)略，薪資未予勞動力資源掛鉤 宦體系無規(guī)劃和傾斜1、后勤采用協(xié)議工資，無薪酬結(jié)構(gòu)與付酬因素2、薪資的對外，對內(nèi)公平欠缺考慮3、激勵不足，薪資與績效結(jié)合不緊湊引起眾多問題4、調(diào)薪隨意，定薪隨意，五章可依1、缺乏管理改革與變革的推動力（缺少績效刺激）2、干部向心力，團隊凝聚力弱（薪資變化?。?、后勤缺乏干勁，動力因素（薪資激勵）不足2、員工隊伍士氣低下，缺乏創(chuàng)造激情匯豐集2010薪酬福利體系規(guī)劃方案新的薪酬

2、福利幾項原則思考口基于本企業(yè)發(fā)展階段（發(fā)展期成熟期過渡I口基于企業(yè)中期戰(zhàn)略目標實現(xiàn)與發(fā)展戰(zhàn)略（人力資源戰(zhàn)略） 對比獸藥行業(yè)情況（薪資水平，人力資源市場供給） 口形成薪酬戰(zhàn)略，倡導績效文化與激勵管理的薪酬體系。 由“以人定薪“向“崗位+技能+績效的薪酬模式汀轉(zhuǎn)變 口薪酬體系分步推進，逐步展開，預計2010年正式執(zhí)行。匯豐集付薪理念工資體系獎勵體系保障工資、崗位價值產(chǎn)出，員工技能，員工績效對企業(yè)的特殊貢獻，企業(yè)中期績效，負工對企業(yè)價值福利體系股權(quán)體系激勵體系個人長期績效，企業(yè)長期績效，核心人才戰(zhàn)略rV年度績效亍工齡，年齡*點員工薪酬骨架結(jié)構(gòu)根據(jù)出勤根據(jù)職級表根據(jù)薪級表1根據(jù)績效核算，核算薪酬易崗易

3、薪1隨能力易薪上不封頂基本薪酬+崗位薪酬+能力薪酬+績效薪酬崗位薪資能力薪資績效薪資4 2 454場53彳淹63力:乞62 *z /l痢2#721_ . .81 J比例適度六t第一部分：基本薪酬該部分的設(shè)計主要是考慮國家相關(guān)規(guī)定對 員工的一種保護，即，不在崗或因為其它因素設(shè)計方式該部分的調(diào)整參考因素有：社會物價變動， 家相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，公司效益的提高等。該部分的薪酬水平，依扌 變動或者最低工資標準。匯豐集Example:層次LU /亠 岡位基本工資標準薪資比例決策層廠長1000占薪資總額的_%總工1000管理層經(jīng)理800 代副經(jīng)理800主管700副主管600* # 4mA y 護、B Hj高級

4、專員500專員500 /職員500肇東最低薪資標準匯豐集核算方式:本部分根據(jù)月度考勤計算（病假，事假，逞到, 早退，曠工，年休假，加班等）產(chǎn)假，婚嫁， 喪假等。鼠第二部分：崗位薪酬薪資變動原則為：薪隨崗變，崗不變薪亦/不變。確定各崗位的薪資水平，必須確善崗 位的相對價值水平，根據(jù)各崗位的相對價值來 界定和安排各崗位的崗位薪酬水平。匯豐集實施方案設(shè)計方式通過崗位核心價值評估，獲取崗位價值的排序表 。組織結(jié)構(gòu) 崗位設(shè)計 職務(wù)說明書 崗位評估確與列素義格估證 序要定表評論 位估素定施果 職評要設(shè)實結(jié)評估結(jié)果排序 確定崗位級別 確定寬帶薪資幅度首先需要做好基礎(chǔ)工作，做好職位分析,撰寫職位說明書,同時對

5、職位 進行分類（劃分職族）,比如分成行政職位、生產(chǎn)職位等。其次需要挑選并仔細定義影響職位價值的共同因素，即付酬因素z比如該職位對企業(yè)的影響、職責大小、工作難度（包括解決問題的復雜性、創(chuàng) 造性）、對任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、 工作條件、工作飽滿程度等。第三,對每個付酬因素賦予不同的分數(shù)（點值），分數(shù)的大小視這個因 素在全部的付酬因素中所占的重要性而定,換句話說，每個因素的權(quán)重是不同的。然后,對每一因素進行分級（比如分成5檔）z給出每檔所對應的分數(shù)。當然，對每個等級還要給出具體的定義。注意,每一相鄰等級必須尸青晰可辨的。V .馳g,根據(jù)上述定義，確定每個職位在每一因素

6、項上的得分；然后，把 鑿得兮匸總,得出每個職位的總分；最后,按照一定的歸級標準（比如 :營25分籬一級）z得出每一職位的具體等級。0Example:匯豐集2010年度崗位工資標準表匯豐集第三部分：能力薪酬薪資變動原則為：薪隨能力變。本處的能力 指與崗位工作開展相關(guān)的能力，包括：專業(yè)理論 能力，專業(yè)經(jīng)驗，個人特質(zhì)能力（責任心,.積極 性，進取心，學習能力，工作態(tài)度，成本意識等）o不相關(guān)的能力即使提咼，或者原先就很咼, 也不得因此加薪。錄總匯豐集設(shè)計方式選定標準崗位確認標桿人員的勝任能力模型形成勝任模型對應的薪資級別 形成在崗人員勝任素質(zhì)模型 薪資與能力對號入級優(yōu)點：本模型可用于 人力資源開發(fā)與晉

7、升 依據(jù)第四部分：績效薪酬薪資變動原則為：薪隨績效變。影響一個崗位價值的因素包括：員工的技能水平、，解決 問題的能力和承擔的崗位責任，不過員工的技 能水平多高，承擔的崗位責任多重大，最終要 靠解決問題的能力表現(xiàn)體現(xiàn)出來，也就是我們 所說的業(yè)績結(jié)果來變現(xiàn)出來。翔豪；設(shè)計方式通過月度績效目標的達成情況予以兌現(xiàn)每月制定下月績效目標計劃設(shè)定績效目標值或達成標準 設(shè)定計算方衣葦月底對目標達成進行評估a兌現(xiàn)績效工資薪資數(shù)額確定1、2、3、4、5、6、7、進行2009年薪資數(shù)據(jù)收集測算，分析；進行2010年度工資預算；:za/./ J0結(jié)合市場行情，公司核心能力傾向定薪酬戰(zhàn)略； 確定不同崗位的薪酬水平 劃分

8、薪資構(gòu)成的比例 實施調(diào)薪與論證，生成工資表二； 形成入職定薪，調(diào)薪等管理制度。2010年度工資標準表崗位名稱崗位級別薪資結(jié)構(gòu)基本工資 崗位工資 技能工資 績效工資工資比例總額生產(chǎn)經(jīng)理QAXXXXXXXX干部激勵體系1、行政人員激勵模式：物質(zhì)激勵2、激勵方案：采用正態(tài)分布，結(jié)合績效，將員工分級，獎勵優(yōu)秀者, 淘汰差者；使用管理看板公布榮譽與激勵。工人激勵體系1、計件激勵模式：物質(zhì)激勵+榮譽激勵（為主）2、激勵方案：每月采用技能比武,激勵前兩名。其他體系福利體系：執(zhí)行原來標準獎勵體系：執(zhí)行員工獎懲制度 股權(quán)體系：另議第二部分：業(yè)績管理體系考核原則圍繞公司經(jīng)營目標與持續(xù)改進A基于充分的激勵100%的

9、薪酬掛鉤匯豐集二個基本概念目標1、有意愿達成，現(xiàn)在尚未達成，需要通過付 出努力去創(chuàng)造的業(yè)績，實現(xiàn)的短期目標。2、體現(xiàn)形式為：月度關(guān)鍵績效目標表的形成。、盈総 目標一般設(shè)置為2-3項目，最多不多于5項嚴“J【職責1、崗位說明書上描述的基本工作以及常規(guī)性的 管理工作,事務(wù)性工作。 r 、，/ Lp每日，每 12、體現(xiàn)形式為：工作分斛農(nóng)的形成 周，每月等要做的工作內(nèi)容。毀L / y 一一斗績效管理模式業(yè)績考核(80%)+職責考核(20%)基于目標部分：針對月度績效目標表完成情況打分; 體現(xiàn)在創(chuàng)造業(yè)績的結(jié)果上；基于職責部分：針對日常工作分解表完成情況打分； 體現(xiàn)在崗位的盡職盡責程度，責任心 事務(wù)性，流程性工作完成程度 由上級主管打分。匯豐集團iUBUl薪酬體系與績效體系對應關(guān)系可變薪酬,不封頂基本藏酬基數(shù)+崗位薪酬基數(shù)+能力薪酬基數(shù)+績效嘉酬基數(shù)基于出勤率%、/f/fh周期匯豐集運作模式1、目標考核：激勵幅度上不封頂定目標一定指標一定行動目標一定行動指標一指標量化一