公司人力資源整合項(xiàng)目報(bào)告

1、;基金管理有隣公司 人力資源整合項(xiàng)目最終報(bào)告WWW.WATSONWYATT.COM前言3項(xiàng)目?jī)?nèi)容5-組織架構(gòu)診斷7-工作分析56-崗位評(píng)估66-薪資管理89-業(yè)績(jī)管理158總結(jié)215附錄217前言2001年8月，國(guó)際知名的華信惠悅?cè)肆Y源管理咨詢 顧問(wèn)公司與A基金管理有限公司簽訂了關(guān)于人力資源整合 項(xiàng)目的合同，兩家公司開始了人力資源變革方面的合作。A基金管理有限公司是國(guó)內(nèi)基金行業(yè)中的佼佼者。自 1998年開展業(yè)務(wù)以來(lái)，A基金經(jīng)歷了快速長(zhǎng)足的發(fā)展。 2000年，其業(yè)績(jī)排至同行業(yè)首位。隨著人員的增加和公司 規(guī)模的不斷擴(kuò)大，A基金的領(lǐng)導(dǎo)們決定針對(duì)公司的人力資 源管理進(jìn)行更新和變革。此次人力資源管理變

2、革包含多方面的內(nèi)容。本報(bào)告是合作雙方多次交流溝通的結(jié)果，其中詳細(xì)介紹了項(xiàng)目工作 小組每一階段的工作方法，流程及建議方案，為A基金此 次變革方案的實(shí)施提供參考。第一章、組織架構(gòu)診斷 第二章、工作分析 第三章、崗位評(píng)估 第四章、薪資架構(gòu) 第五章、績(jī)效管理第一章、組織架構(gòu)診斷1、組織診斷的背景2、組織診斷的方法3、組織診斷的發(fā)現(xiàn)4、組織理論與實(shí)踐5、對(duì)A基金的建議仁組織診斷的背景1.1 A基金需要有明確的、達(dá)成共識(shí)的遠(yuǎn) 景及使命及有效的組織架構(gòu)1.2A基金的遠(yuǎn)景及經(jīng)營(yíng)理念目標(biāo)：成為最優(yōu)秀的投資理財(cái)專家經(jīng)營(yíng)理念：一流人才 一流管理 一流效益企業(yè)精神：誠(chéng)實(shí)信用、勤免盡職、開拓進(jìn)取 以管理創(chuàng)造業(yè)績(jī)，用業(yè)績(jī)

3、為明天證明業(yè)績(jī)至上是我們的成功之母業(yè)務(wù)創(chuàng)新作為支撐公司未來(lái)發(fā)展的首要任務(wù) 基金管理公司未來(lái)的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)1-3高承諾的員工產(chǎn)生忠誠(chéng)的顧客，驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)成長(zhǎng)和利潤(rùn)顧客的忠誠(chéng)度每增加5%,利潤(rùn)會(huì)增加25%至85%。滿意度極高顧客再次購(gòu)買的意愿是滿意度普通的顧客的 64Source:Adapted from “Putting the Service-Profit Chain to Work, ”f Harvard Business Review, March-ApriI19942、組織診斷的方法2.1組織診斷及設(shè)計(jì)文件回顧與分析現(xiàn)有組織架構(gòu)圖，職位描述，人力資源文件 面訪CEO:明確公司的經(jīng)營(yíng)

4、戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略及現(xiàn)有企業(yè)文化管理者：發(fā)現(xiàn)公司的人力資源問(wèn)題整理面訪結(jié)果參考最佳案例考慮A基金的營(yíng)運(yùn)戰(zhàn)略的落實(shí)設(shè)計(jì)組織架構(gòu)2.2面訪：高效益的人才資產(chǎn)制度連接營(yíng)運(yùn)策略營(yíng)運(yùn)策略組織架構(gòu)獎(jiǎng)酬制度3、組織診斷的發(fā)現(xiàn)3.1管理現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)營(yíng)運(yùn)策略組織架構(gòu)A獎(jiǎng)酬制度營(yíng)運(yùn)策略企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)-公司的使命一三至五年后A基金將成為什么樣的公司（遠(yuǎn)景）-公司的核心價(jià)值 A基金所具備的特殊的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)面臨的最大威脅一內(nèi)部外部營(yíng)運(yùn)策略企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo) I公司的使命倡導(dǎo)新的投資理念向社會(huì)提供一種投資渠道和選擇-帶給投資者最大的回報(bào) |三至五年后A基金會(huì)成為什么樣的公司（遠(yuǎn)葯 -在國(guó)內(nèi)基金行業(yè)中占有領(lǐng)先地位 -管理資產(chǎn)達(dá)到

5、500億人民幣左右 |公司的核心價(jià)值-公司倡導(dǎo)“穩(wěn)健、自律、創(chuàng)新”的投資理念 -培養(yǎng)人才與團(tuán)隊(duì)合作營(yíng)運(yùn)策略競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 成立較早1998年，中國(guó)證監(jiān)會(huì)首家批準(zhǔn)設(shè)立的 基金管理公司從業(yè)經(jīng)驗(yàn)公司成立已近三年，資產(chǎn)管理的規(guī)模不 斷擴(kuò)大，具有相當(dāng)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)人才優(yōu)勢(shì)擁有穩(wěn)健創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)班組，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐 富的投資人才社會(huì)關(guān)系擁有廣泛和固定的行業(yè)、社會(huì)關(guān)系群獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并不明顯營(yíng)運(yùn)策略-威脅內(nèi)部威脅-內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制的進(jìn)一步完善-部門之間的協(xié)作溝通-人才的吸引與保留外部威脅-同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)（境內(nèi)、外的基金公司、私募基金以及 證券業(yè)和保險(xiǎn)業(yè)的代客理財(cái)部門）-國(guó)家政策環(huán)境企業(yè)文化目前企業(yè)處于成長(zhǎng)和發(fā)展階段，還未形成

6、鮮明的 企業(yè)文化企業(yè)的整體工作氣氛較為寬松，領(lǐng)導(dǎo)民主平易, 公司上下級(jí)關(guān)系融洽員工敬業(yè)公司部門之間溝通較少，員工內(nèi)部有距離感組織架構(gòu)企業(yè)的整體組織架構(gòu)適應(yīng)目前的業(yè)務(wù)狀況投資部與研究部之間的溝通存在一定問(wèn)題（歷史問(wèn) 題）公司的中間層過(guò)多，有時(shí)影響了部門的工作效率（ 如運(yùn)作葆障部的信息部|1建議在公司規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)關(guān)之后，使之獨(dú)立出來(lái)）稽核部的作用發(fā)揮不夠，沒(méi)有起到內(nèi)部監(jiān)控的作 用（建議：公司應(yīng)賦予一定的職能和權(quán)利，加強(qiáng)稽 核部的參與意識(shí)）運(yùn)作保障部的TA部門獨(dú)立出來(lái)更有益其工作人才資產(chǎn)策略目前公司還較具人才優(yōu)勢(shì)，但在同行業(yè)中并不是 很突出人才的招募應(yīng)從多渠道進(jìn)行（應(yīng)屆生、從業(yè)人員、 海外學(xué)子），但

7、就目前來(lái)看在人員的吸納上公司領(lǐng) 孚承擔(dān)著諒分壓力，有待相應(yīng)的*幾制進(jìn)行規(guī)范祀 和制度化管理企業(yè)的獎(jiǎng)酬機(jī)制有待完善，目前的獎(jiǎng)酬沒(méi)有有效 的激勵(lì)員工，公司內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)的層級(jí)化不明顯公司對(duì)于員工的培訓(xùn)較為欠缺（建議：定期培訓(xùn)、 內(nèi)部範(fàn)崗制等）獎(jiǎng)酬策略與制度 A基金的整體薪資水平在同行業(yè)中處于中層位置, 大多數(shù)員工對(duì)于目前的薪資水平較為滿意 |薪酬架構(gòu)較為單一，層級(jí)化不甚分明，在公司內(nèi) 部沒(méi)有拉開相應(yīng)的當(dāng)次 公司 的業(yè)績(jī)指標(biāo)不明確，薪酬沒(méi)有直接體現(xiàn)業(yè)績(jī)浮動(dòng)薪資應(yīng)在整體薪資中占更大比例獎(jiǎng)金的發(fā)放頻率應(yīng)適當(dāng)增加，以起到更好的激勵(lì) 作用3.2 A基金企業(yè)文化調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)分析注：參加調(diào)查者：10人高層領(lǐng)導(dǎo)：2人中

8、層領(lǐng)導(dǎo)：8人3.3部門分析發(fā)現(xiàn)副總裁T1投資部市場(chǎng)拓展部i基金投資部部門職責(zé)公司投資業(yè)務(wù)的核心部門，負(fù)責(zé)管理基 金資產(chǎn)。包括基金經(jīng)理組及交易管理組 o基金經(jīng)理在投資決罠委員會(huì)的授權(quán)范 圍內(nèi)獨(dú)立運(yùn)作，交易采取集中交易制度部門分析屬于公司的核心部門部門目前的組織架構(gòu)設(shè)置較為適宜 目前業(yè)務(wù)的發(fā)展開放式基金建立后，是否建立綜合 協(xié)調(diào)小組協(xié)助經(jīng)理工作，協(xié)調(diào)部門 內(nèi)部各基金應(yīng)加強(qiáng)功能性小組的作用研究部宏觀研究小組分析員輪流承部門職責(zé)負(fù)責(zé)完成投資決罠委員會(huì)的專題研究，進(jìn) 行宏觀研究、市場(chǎng)策略研究、行業(yè)公司研 究，以及基金投資部交付的跟蹤研究。部門分析屬于公司支持部門目前部門設(shè)置基本符合公司業(yè)務(wù)要 求研究部與

9、投資部的關(guān)系配合問(wèn)題仍有待進(jìn)一步改善開放式基金建立后，研究部的力量 有待進(jìn)一步加強(qiáng)市場(chǎng)拓展部機(jī)構(gòu) 客戶 開發(fā)纟至理助理客戶電話服務(wù)中心部門職責(zé)部門分析從事業(yè)務(wù)創(chuàng)新、市場(chǎng)開發(fā)，以及基金產(chǎn)品設(shè) 計(jì)和銷售工作，為客戶提供完整的服務(wù)。屬于公司支持部門目前部門設(shè)置基本符合公司業(yè)務(wù)要 求研究部與投資部的關(guān)系配合問(wèn)題仍 有待進(jìn)一步改善開放式基金建立后，研究部的力量 有待進(jìn)一步加強(qiáng)分銷機(jī)構(gòu) 管理培訓(xùn) 檢查臉收運(yùn)作保障部護(hù)統(tǒng)析計(jì)發(fā) 系分諫開基金 投資封閉式 開放式直俏 清算 資金淸算 帳務(wù)處理TA清算 塗金濟(jì)算 帳務(wù)處理部門職責(zé)負(fù)責(zé)基金的交易記錄、清算、基金會(huì)計(jì)事 務(wù)、電腦網(wǎng) 絡(luò)的運(yùn)行與維護(hù)并開發(fā)各種 分析工具

10、。部門分析屬于公司后臺(tái)支持部門新的業(yè)務(wù)開展之后，本部門的業(yè)務(wù) 量將加大，其中市場(chǎng)部和信息部的 壓力增加，在人員設(shè)置上應(yīng)有所調(diào) 整本部門中的TA部門應(yīng)獨(dú)立出來(lái)稽核部稽核部屬于公司內(nèi)部審計(jì)部門 公司應(yīng)賦予本部門相應(yīng)的權(quán)限、規(guī) 定相應(yīng)的職能，加強(qiáng)其參與意識(shí)， 逐步加強(qiáng)內(nèi)審機(jī)制，實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)監(jiān)控工作職責(zé)部門分析對(duì)公司投資決罠、基金運(yùn)作、內(nèi)部管理、制 度執(zhí)行等方面進(jìn)行全面的監(jiān)察稽核，向公司 管理層和有關(guān)機(jī)構(gòu)提供獨(dú)立、客觀、公正的 意見或建議，確保公司所屬員工及所經(jīng)營(yíng)的 業(yè)務(wù)完全符合國(guó)家相關(guān)的法律、法規(guī)，符合 公司的經(jīng)營(yíng)方針和內(nèi)部管理制度。綜合管理部勤政務(wù)后行事秘傳文宣務(wù)計(jì)理財(cái)會(huì)管力源理人資管部門分析工作職責(zé)

11、屬于公司后臺(tái)支持部門加強(qiáng)各分部門的管理職能，使其更 好的輔助其他部門負(fù)責(zé)公司文件處理及議定事項(xiàng)的核定和督 辦，人事勞資管理，公司技術(shù)設(shè)施及后勤 保障，公司資產(chǎn)管理，公司財(cái)務(wù)管理，籌 辦公司各種會(huì)議。|資2夬策委員會(huì)L市芻論-丄電話中心一1副總裁市場(chǎng)拓展部十I銷售祁_L直銷丄剁鋪Hn n亠1-後堪培險(xiǎn)呈丄客戶服務(wù)丁丄客戶服務(wù)壬網(wǎng)站維護(hù)一丄營(yíng)鋪一A基金的風(fēng)險(xiǎn)控制制度投資決策委員會(huì)供研究反饋意見資產(chǎn)配置比例、 重點(diǎn)投資行業(yè) 及流動(dòng)性管理 要求研究要求風(fēng)險(xiǎn)控制意見基金經(jīng)理交易結(jié)果反饋投資指令重點(diǎn)行業(yè)及公司投資建議投養(yǎng)組合定期風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估中央交易室基金財(cái)務(wù)及淸算研究部鳳臉控制委員會(huì)4、組織理論與實(shí)踐4.1組

12、織的原則和關(guān)鍵要素組織結(jié)構(gòu)不是孤立存 在的，它是取決于公司戰(zhàn) 略和業(yè)務(wù)流程，并由信息 技術(shù)所支持的。四者共同 集成企業(yè)的業(yè)務(wù)模式 /企業(yè)戰(zhàn)略公司策略：遠(yuǎn)景、使命市場(chǎng)策略/目標(biāo)客戶;競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；業(yè)務(wù)組合；組織結(jié)構(gòu)：職能設(shè)計(jì); 管理幅度;權(quán)力架構(gòu);組織形式;組織架構(gòu)業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)集成業(yè)務(wù)流程：技術(shù)流程;價(jià)值鏈；業(yè)務(wù)流程;信息技術(shù)信息技術(shù)：信息技術(shù)配置;網(wǎng)絡(luò)管理；一個(gè)有效的組織應(yīng)該符合以下的基本原則，我們將 參照以下原則來(lái)審核A基金的現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu) 任務(wù)目標(biāo)原則：組織形式是為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的，它的具體形式應(yīng)有目標(biāo)性。 精干高效原則：應(yīng)在完成目標(biāo)的前提下，做到機(jī)構(gòu)精、用人少、效率高。 分工協(xié)作原則：為提高工作

13、質(zhì)量與效率，機(jī)構(gòu)設(shè)置應(yīng)有分工和協(xié)作。 指揮統(tǒng)一原則：機(jī)構(gòu)設(shè)置必須保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的指揮統(tǒng)一，不能造成多頭指 揮。 有效幅度原則：領(lǐng)導(dǎo)直接管理幅度不能過(guò)大，以避免陷入日常事務(wù)工作。 責(zé)權(quán)利結(jié)合原則：組織設(shè)計(jì)應(yīng)使每一管理層次和崗位的責(zé)任、權(quán)力及利益相對(duì) 稱。 集權(quán)分權(quán)原則：與管理層次設(shè)置相一致，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)決策權(quán)中的重大權(quán)力應(yīng) 有集中，也有分散。穩(wěn)定與適應(yīng)相結(jié)合原則：組織機(jī)構(gòu)要相對(duì)穩(wěn)定，不宜多變；但也要有一定的靈活 性,好重大靈花肴應(yīng)對(duì)能力。 執(zhí)行與監(jiān)督分置原則:執(zhí)行部門與監(jiān)督部門不應(yīng)由一個(gè)部門承擔(dān)。4.2未來(lái)組織發(fā)展趨勢(shì)理解組織的遠(yuǎn)景傳統(tǒng)的運(yùn)作卓越財(cái)務(wù)資產(chǎn)近來(lái)的以客戶為核心市場(chǎng)和分銷新興的以產(chǎn)品

14、為核心的領(lǐng)導(dǎo)能力 電子經(jīng)濟(jì)，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)職能/等級(jí)自上而下垂直管理 3-5年計(jì)劃以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ).以程序?yàn)閷?dǎo)向外包/戰(zhàn)略聯(lián)盟/剝離非核心業(yè)務(wù) 1-2年計(jì)劃鳥平式，以知識(shí)為基礎(chǔ)團(tuán)隊(duì)自我管理/使某些業(yè)務(wù)獨(dú)立集中/購(gòu)并以項(xiàng)目為計(jì)劃基礎(chǔ)成功要素建立體系，模式和方法 有效提供服務(wù)具競(jìng)爭(zhēng)力的價(jià)格利用判斷能力和技能調(diào)節(jié)經(jīng)驗(yàn)團(tuán)隊(duì)集體的智慧客戶價(jià)值創(chuàng)造&革新 了解潘在電子商務(wù)，B2B模式和 未來(lái)模式借導(dǎo)“一流技術(shù)”人力資本：“合伙人” & “企業(yè)家，支持者”競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源以“邊界”作為核心人事：“胳膊與腿”用于實(shí)施和執(zhí)行集中于員工的技能，規(guī)模，范圍,經(jīng)驗(yàn)及資力以工作為核心人力資源：“有能力的人”和 “提供幫助的人”

15、經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)積累和判斷能力以任務(wù)為核心力資源體系實(shí)用的核心能力合伙人形式股票分享成功工作評(píng)估頭銜&晉升個(gè)人目標(biāo)管理較高的基本薪資及福利框架/核心技能普通任務(wù)及寬級(jí)體系以小組和團(tuán)隊(duì)為核心有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利轉(zhuǎn)變組織模式團(tuán)隊(duì)受訓(xùn)者團(tuán)隊(duì)管理層團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)自我管理團(tuán)隊(duì)：最大限度的靈活性業(yè)務(wù)單元/ 鬆能部門: 命令及掩制轉(zhuǎn)變自我管理團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)以能力和績(jī)效管理體系為基準(zhǔn)根據(jù)業(yè)務(wù)需求轉(zhuǎn)變工作角色階段傳統(tǒng)的小組關(guān)系網(wǎng)管理人員 的任務(wù)對(duì)一管理壽每個(gè)成小組主管員?礬監(jiān)卜組團(tuán)隊(duì)成員 的任務(wù)做被分 配的工 作在小組內(nèi)工 作共同領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)自我直接領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)自我管理的團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作所有成員目標(biāo)一致；共同領(lǐng)邊緣管理指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)， 交互

16、式管理“人力”資根據(jù)需求提供幫助自發(fā)工作; 收集數(shù)據(jù); 領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目管理每一天 的運(yùn)作集中價(jià)值模式：它是形成人力資源體系的基礎(chǔ)，具體的人 力資源體系將取決于所選擇的價(jià)值模式員工的資歷 #年工作經(jīng)驗(yàn)決策標(biāo)準(zhǔn)工作說(shuō)明工作大小研究市場(chǎng)薪資并進(jìn)行工作評(píng)估(部分基于績(jī)效 老t 蔽J 1,578:Step 2: 1,654工作所需的員工的規(guī)模，知 識(shí)，技術(shù)，相 梆場(chǎng)薪資并進(jìn)行工作評(píng) 估員工的能力包括纟識(shí)，技術(shù)和行為能力評(píng)估和市場(chǎng) 薪資研究設(shè)計(jì)薪 資幅度特征Step 10: 3,698(unrtlOOOAon)職等420%*50%傳統(tǒng)的預(yù)算內(nèi)的差距薪資層級(jí)層級(jí)230.000-70.00020.000-40,00

17、0專業(yè)人員(unstlCXXXor連續(xù)薪資 #年工作經(jīng)驗(yàn),資歷最為重要”層級(jí)較窄強(qiáng)調(diào)價(jià)值寬級(jí)體系強(qiáng)調(diào)水平提升而不是 垂直提升價(jià)值模式將以資歷為基礎(chǔ)的人力資源體系轉(zhuǎn)換 為以績(jī)效為基礎(chǔ)的模式新資薪資新聘員工 助理經(jīng)理部門主管 經(jīng)埋G1 G2 G3 G4 工作等級(jí)分級(jí)集中招聘屋傭薪酬評(píng)估專業(yè)/單一市場(chǎng)價(jià)值頭街資歷人1統(tǒng)一招聘（右重教育背親）小組追求平等 因?yàn)闆](méi)有差距個(gè)人性格特征（良好的性格）較低專門化退休后很難找到工作地位，待遇工作工作聘用符合工作 需求的人獨(dú)立合同工作評(píng)估. 以及特定市場(chǎng) 價(jià)值的差距根據(jù)工作需要. 任務(wù)需要通告加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)以及特定市場(chǎng)增加價(jià)值， 提高能力只顯示社會(huì) 地伎（與工資 無(wú)

18、關(guān)）價(jià)值模式在全球及中國(guó)的發(fā)展趨勢(shì)西方的公司隨著發(fā)展已擺脫了鋼性的以工作本身為核心的薪酬支付體系，而是 采用了基于員工角色的模式，其更強(qiáng)調(diào)員工在組織內(nèi)部的角色及貢獻(xiàn)雖然許多中國(guó)公司已采用了根據(jù)績(jī)效設(shè)立的薪酬體系，但他們只是追求居于績(jī) 效支付薪酬的變化，而忽略了根據(jù)工作的價(jià)值支付；這就導(dǎo)致了最基本的問(wèn)題O根據(jù)工作價(jià)值支付薪資O根據(jù)績(jī)效支付薪資中國(guó)x根據(jù)工作價(jià)值支付薪資 根據(jù)績(jī)效支付薪資O充分實(shí)施 0部分實(shí)施用勞資關(guān)系是一種對(duì)他人的期望9互惠互利的工作伙伴V提供一個(gè)穩(wěn)定的工作 提供穩(wěn)定工資增長(zhǎng)提供相同的工資一個(gè)無(wú)趣的，安逸的企業(yè)提供一個(gè)工作（如果我們 能）表示我們?cè)谝饽愀鶕?jù)你的表現(xiàn)付薪一個(gè)在危機(jī)中

19、的企業(yè)關(guān)鍵成功要素結(jié)構(gòu)應(yīng)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)工作，提高決策和服務(wù)效率各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備相應(yīng)的專業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)能力結(jié)構(gòu)和程序中加強(qiáng)內(nèi)部控制機(jī)制對(duì)客戶要求及時(shí)反饋和作岀反應(yīng) WWW. ZQZL. cr】中國(guó) 最龐 犬的管 理資 料庫(kù)下 載組織結(jié)構(gòu)舉例更開放的溝通 委員、:更注重結(jié)果、戰(zhàn)略簽劃委員會(huì)更注重結(jié)果技術(shù)優(yōu)秀福利委員會(huì)道徳規(guī)施委貝會(huì)/總裁丨？T人力資源部1 市場(chǎng)營(yíng)銷委員會(huì)丿1風(fēng)險(xiǎn) 44利潤(rùn)中心丨投許萎崗會(huì)運(yùn)作委員分I諧調(diào)一致 首席技術(shù)官li公司員工行政更迅速、更負(fù)責(zé)更貼近客戶授權(quán)更貼近公司內(nèi)部的服務(wù)對(duì)象更注重成本的有效性人力資源管理模式（經(jīng)紀(jì)人業(yè)務(wù)）- 支持整體刀艮務(wù)價(jià)值鏈H成功關(guān)鍵要匸|組織架構(gòu) 人力資本組合

20、 核心技能績(jī)效管理回報(bào)完成、支持現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)人 員的集權(quán)的操作 職能實(shí)施定單建議營(yíng)銷廠快速.無(wú)瑕疵的 交付分析客戶需要的 信息收集高質(zhì)量的投資顧 問(wèn)服務(wù)。提供各 種滿足客戶需要 的服務(wù)，如：市 場(chǎng)信息，各種便 利條件等等 開發(fā)市場(chǎng)細(xì)分及 客戶需要 同現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)人員 密切合作開發(fā)者自治性：在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部能夠自治 同銷售及市場(chǎng) 部密切合作支持的操作人員ZL稽核部工綜合管理部pr勤用政JI文秘旬|一財(cái)務(wù)會(huì)諱 一人力的源股東會(huì)k1董事會(huì)監(jiān)事會(huì)工運(yùn)作保障部研究部細(xì) 一丄，行業(yè)與重點(diǎn)小級(jí)一一數(shù)量月策略組 一一宏觀研究小殂ZL資料奪送一決市場(chǎng)拓展部十工投資部丄電話中心一戶服務(wù)丁L市場(chǎng)評(píng)誥丄客戶服務(wù)壬網(wǎng)站維護(hù)一廠直銷,

21、! 一 WW劃 _亠凰債丄中央交易室 丄克式亠金元隆元基金一天元基金 一為I&I金A基金要把各項(xiàng)制度的運(yùn)作與其他管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，如 企業(yè)計(jì)劃、績(jī)效考核和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)高階管理制度泰康對(duì)各部門的利益控管-選擇指定部門負(fù)責(zé)人并評(píng)估各部門負(fù)責(zé) 人的工作績(jī)效；-規(guī)劃、指揮事業(yè)體系罠略形成；-引進(jìn)新技能以提升各事業(yè)體系競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)發(fā)展績(jī)效導(dǎo)向的管理制度-用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)估各核心業(yè) 務(wù)部門的績(jī)效；-指出績(jī)效低落的根本原因及改 善方案；-績(jī)效由各核心業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)企業(yè)規(guī)劃-指導(dǎo)各核心業(yè)務(wù)部門策略發(fā)展 方向；-制定行動(dòng)方案以提升企業(yè)價(jià)值發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃以產(chǎn)生綜合績(jī)效為了提高員工滿意度, 力推行按績(jī)效付酬的薪酬制度。 為員

22、工發(fā)展提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。組織集體活動(dòng)，提高公司的親 和力。以下工作須進(jìn)一步努由于企業(yè)規(guī)模的日益擴(kuò)大和管理的日益復(fù)雜，CEO的 管理負(fù)擔(dān)也不可避免地日益加大。為提高管理效率, 可考慮更多地借助外力總經(jīng)理一致的預(yù)測(cè)成功的管理還有一個(gè)關(guān)鍵要素是規(guī)范化的人事制度，特別是 各級(jí)管理人才的聘用、考核、獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)制度。完善的、有 競(jìng)爭(zhēng)力的人事制度將是企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)久不衰的根本保證。第二章、工作分析1、工作分析的原理2、工作分析的方法3、工作分析的成果仁工作分析的原理什么是工作分析這一過(guò)程是通過(guò)對(duì)工作的研究，確定該工作 的任務(wù)、職責(zé)，與其它工作的關(guān)系以及該種 工作的工作環(huán)境和任職要求。系統(tǒng)地識(shí)別、收集和組織該項(xiàng)工作

23、崗位的信 息。工作分析為什么重要?2、工作分析的方法我們的方法崗位描述書部門管理者培訓(xùn)雙方溝通設(shè)定模版撰寫樣本有選擇性訪談熟悉崗位信息參考行業(yè)信息收集公司崗位資料訪談名單及問(wèn)卷模版詳見附錄一3、工作分析的成果詳見附錄二第三章、崗位評(píng)估仁2、3、崗位評(píng)估的原理 崗位評(píng)估的方法 崗位評(píng)估的成果仁崗位評(píng)估的原理為什么要進(jìn)行崗位評(píng)估建立公司內(nèi) /I部等級(jí)架構(gòu)反映各個(gè)崗位的工作復(fù)雜程度及重要性 確定職業(yè)及提升的路徑了解工作如何配合一個(gè)組織J為設(shè)計(jì)薪資 架構(gòu)奠定基 礎(chǔ)決定薪資范圍確定利益分配與市場(chǎng)進(jìn)行鏈接何時(shí)組織需要崗位評(píng)估？感覺(jué)到失去內(nèi)在的平衡時(shí)一段時(shí)期的迅速發(fā)展及新工作產(chǎn)生以后收購(gòu)合并以后升職公司經(jīng)歷

24、了大范圍的工作職能重組時(shí)崗位評(píng)估與工作分析的關(guān)系工作分析是收集工作資料的過(guò)程崗位描述書是產(chǎn)物用工作說(shuō)明對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，確定工作的相對(duì) 價(jià)值2、崗位評(píng)估的方法詳見附錄三2.1惠悅因素評(píng)分法Watson Wyatt s FactorCompTM惠悅1988年在美國(guó)開發(fā)有十個(gè)因素因素權(quán)重已經(jīng)確定每個(gè)因素權(quán)重都不同惠悅根據(jù)因素評(píng)分法建立薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)我們的方法以職責(zé)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)惠悅因素評(píng)分法TM知識(shí)職位惠悅職等經(jīng)驗(yàn) 工作范圍 決策責(zé)任 失誤后果 內(nèi)部聯(lián)系 外部聯(lián)系 督導(dǎo)職責(zé) 督導(dǎo)人數(shù) 研究分析2.2用因素評(píng)分法進(jìn)行職位評(píng)估的關(guān)鍵步驟充分了解基準(zhǔn)職位的內(nèi)容充分了解基準(zhǔn)職位的責(zé)任及與其他崗位的關(guān)系通過(guò)確定該崗

25、位在每個(gè)因素的級(jí)別進(jìn)行評(píng)分， 并在崗位間進(jìn)行橫向比較活動(dòng)范圍：市場(chǎng)經(jīng)理 區(qū)域總經(jīng)理|決策責(zé)任區(qū)域總經(jīng)理 市場(chǎng)經(jīng)理用因素評(píng)分法進(jìn)行職位評(píng)估的關(guān)鍵步驟對(duì)每一個(gè)因素單獨(dú)排序比較進(jìn)行加分處理異常情況貫穿流程的三組因素2.3惠悅因素評(píng)分法知識(shí)-衡量該職位所需要的理論或技術(shù)知識(shí)之最低要求經(jīng)驗(yàn)-衡量勝任該職位所需要的最少相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)-衡量該職位在不同方面和層面之職務(wù)范圍和復(fù)雜性，以及這些 職務(wù)對(duì)公司其他部門業(yè)務(wù)的影響程度決策責(zé)任-衡量該職位需獨(dú)立判斷和決策的重要性，及作出決定時(shí)，可供 依從之既定政策、規(guī)定和先例之多寡程度工作失誤的后果-衡量當(dāng)該職位工作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，對(duì)公司可能導(dǎo)致的損失或影響程度內(nèi)部聯(lián)系-衡量

26、該職位在公司對(duì)內(nèi)與其他員工的接觸范圍和聯(lián)系程度對(duì)外聯(lián)系-衡量該職位在公司對(duì)外與客戶、政府部門及其他有關(guān)方面的 接觸范圍和聯(lián)系程度督導(dǎo)職責(zé)-衡量該職位以直接或通過(guò)下線管理人員對(duì)員工培訓(xùn)或指導(dǎo)之 責(zé)任所督導(dǎo)的員工人數(shù)-衡量該職位直接和間接督導(dǎo)之員工人數(shù)研究分析-衡量該職位對(duì)資料收集、詮釋、調(diào)查、研究和分析能力的需要程度素識(shí)驗(yàn)范責(zé) 因知經(jīng)動(dòng)策 活決工作失誤的后果內(nèi)部聯(lián)系 對(duì)外聯(lián)系 督導(dǎo)責(zé)任所督導(dǎo)的員工人數(shù)研究分析因素權(quán)重分?jǐn)?shù)分配9%9013%13010%10016%16013%1305%508%8012%1206%608%80總數(shù)1000惠悅因素評(píng)分法因素級(jí)別級(jí)別知識(shí)7經(jīng)驗(yàn)7活動(dòng)范圍7決策責(zé)任6工作

27、失誤的后果6內(nèi)部聯(lián)系6對(duì)外聯(lián)系6督導(dǎo)職責(zé)6所督導(dǎo)的員工人數(shù)8研究分析5123456789131928426190131928416089130101522324668100162540641011601321335282130581320325081320325080121930487612068121622314360814254580惠悅因素評(píng)分法級(jí)別范圍級(jí)別2120191817161514131211最低分最高分8971000799896714798637713568636507567453506404452360403321359286320級(jí)別范圍聊10987654321*（氐分25

28、4227202181161143127113101分0 5361002620 高 8520864210 M222211111 i2.4惠悅因素評(píng)分法弔估結(jié)果（示例）級(jí)別矩陣舉例、部門 級(jí)處、人力資源財(cái)務(wù)銷售采購(gòu)生產(chǎn)14經(jīng)理經(jīng)理13經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理1211會(huì)計(jì)10辦公室主任主管主管09人事主任08助理會(huì)計(jì)采購(gòu)主任3、崗位評(píng)估的成果3.1 建議頭銜體系3.2級(jí)別描述詳見附錄四第四章、薪資管理1、總則2、薪酬管理體系的設(shè)計(jì)3、基本工資體系的設(shè)計(jì)4、薪資調(diào)整方案5、崗位津貼的設(shè)計(jì)6、獎(jiǎng)金分配體系的設(shè)計(jì)7、維護(hù)與溝通1、總 則1.1策略性的薪資管理系統(tǒng)1.2薪資管理的目的吸引，保留和激勵(lì)有一定才干的員工共同

29、實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為建立薪酬管理體系和薪資的發(fā)放提供一個(gè)可靠的依據(jù)為實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部管理的平衡建立相應(yīng)的制度和流程幫助管理部門與員工溝通薪資政策由于A基金是一家處在快速成長(zhǎng)階段的基金管理公司,同時(shí)根據(jù)項(xiàng)目的組 織診斷階段,我們發(fā)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)理念即“一流人才,一流管理,一流 效益”，而公司也存在人才的吸引與保留的內(nèi)部威脅。由此我們?cè)O(shè)計(jì)的 一整套薪資管理體系的目的在于幫助N基金提升管理效率及管理層次O1.3理想的薪資管理體系的特性外部競(jìng)爭(zhēng)性-通過(guò)參閱同行業(yè)市場(chǎng)水平 內(nèi)部公正性-以崗位評(píng)估確定的級(jí)別體系一 為依據(jù)可承受的合法的淺顯易懂的較易管理的靈活的針對(duì)A基金的具體情況， 我們的設(shè)計(jì)著重強(qiáng)調(diào) 了外部競(jìng)

30、爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性對(duì)企業(yè)合適的1.4A基金薪資管理體系的總體思路惠悅顧問(wèn)為A基金設(shè)計(jì)的薪資管理體系總體思路是基于A基 金現(xiàn)有人員規(guī)模較小，在強(qiáng)調(diào)公司各個(gè)部門員工整體薪酬 水平處于業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)性的前提下，做到部門間薪資結(jié)構(gòu)的整 合統(tǒng)一，并盡量使其簡(jiǎn)潔而易于管理，并且符合快速多變 的行業(yè)需點(diǎn)。該體系的特點(diǎn)在于保證各個(gè)部門員工薪資水平可以與外部 市場(chǎng)相比具有競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)依據(jù)崗位級(jí)別確定的薪資體系 能夠更好的體現(xiàn)內(nèi)部相對(duì)公正性，從而打破平均主義。2、薪酬管理體系設(shè)計(jì)2.1薪資體系現(xiàn)狀分析基本 工資現(xiàn)金 補(bǔ)貼過(guò)節(jié)費(fèi) 勞保費(fèi) （不定期）E3】定現(xiàn)金收入績(jī)效獎(jiǎng)金基于公司業(yè)績(jī)年終分配0.85-3.08總現(xiàn)金收入+福

31、利補(bǔ)充保險(xiǎn)0.110.22全部薪酬2.2建立薪資體系流程2.3薪酬理念的確定薪酬理念的確定需要考慮的因素企業(yè)的歷史不同的商業(yè)環(huán)境勞動(dòng)力市場(chǎng)的定義內(nèi)部/外部導(dǎo)向經(jīng)濟(jì)形勢(shì)薪資的組合員工中的差別待遇職位評(píng)估系統(tǒng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的定位業(yè)績(jī)所起的作用2.4A基金的薪酬理念/人力資源目標(biāo)/戰(zhàn)略/7薪酬理念丿/7薪酬組成/市場(chǎng)比較丿吸引、激勵(lì)、保留最好的員工7對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)相對(duì)公平,基本工資、崗位津貼、獎(jiǎng)金所有崗位的基本工資與市場(chǎng)75分位比較2.5薪酬構(gòu)成名詞解釋基本工資:本部分薪資為一名正式員工在正常工作的前提下可以固定獲得的薪酬補(bǔ)償。該部分薪資不與員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤。此部分薪資按照月度發(fā)放管理。崗位津貼

32、:本部分薪資為員工在保證基本出勤的前提下，根據(jù)具體崗 位性質(zhì)的不同及對(duì)公司影響程度的大小而確定的薪資部分。該部分薪 資不與員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤。此部分薪資按照月度發(fā)放管理。固定獎(jiǎng)金:根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，以及各個(gè)崗位性質(zhì)的不同發(fā)放的 獎(jiǎng)金。此部分薪資按照月度發(fā)放管理。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金:根據(jù)員工每一考核期內(nèi)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，即業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)完成 情況的結(jié)果發(fā)放的獎(jiǎng)金。此部分薪資按照半年發(fā)放管理?？偨?jīng)理特別獎(jiǎng)金:總經(jīng)理根據(jù)該年度員工個(gè)人或部門對(duì)公司作出的優(yōu) 秀業(yè)績(jī)或特出貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。3、基本工資體系設(shè)計(jì)3.1設(shè)計(jì)前的準(zhǔn)備公司內(nèi)部各個(gè)職等 等級(jí)體系/員工人數(shù)各個(gè)崗位、各個(gè)崗位 實(shí)際薪資 數(shù)據(jù) /相應(yīng)市場(chǎng) 數(shù)據(jù)

33、/3. 2技術(shù)操作一相關(guān)概念等級(jí)（相對(duì)崗位價(jià)值）技術(shù)操作一相關(guān)概念I(lǐng) I等級(jí)最大值:該等級(jí)員工可能獲得的最高工資 等級(jí)最小值:該等級(jí)員工可能獲得的最低工資帶寬:每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工 因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。一般說(shuō)來(lái)，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大重疊度:相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn) 職位之市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的 薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí) 越高重疊度越低中位值級(jí)差:反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間 級(jí)差

34、較小，等級(jí)越高級(jí)差越大技術(shù)操作一市場(chǎng)數(shù)據(jù)獲得市場(chǎng)水平惠悅職等公司職位耕資構(gòu)成十分位二十五分位中位值七十五分位九十分位AM AD 12總裁辦公室 主任基本固建薪金（BG ）5093561160S059212441015 102S固圧耕金（G C ）66 11S6969495562150297167037稅的務(wù)金總額（TC）147567184123202668247797279537AM AD06莒業(yè)部綜合 部經(jīng)理朋本固足薪金（BG ）2 2114266753221 11024251564固疋耕金（GC）270143252247964610S679 152稅前薪金總額（TC）52104570347

35、317293792158408AM AD06行政部綜合 部經(jīng)理基本固建贛金（BG ）2211426675322141024251564固應(yīng)嶄金（GC）27011325221796 1610S679152稅前斛金總額（TC）52104570347317293792158408市場(chǎng)數(shù)據(jù)的獲得可以有很多方法。本項(xiàng)目采用定制調(diào)查以獲得相關(guān)數(shù)據(jù). o我們可以從中獲得所需的數(shù)據(jù)：-本公司在崗薪資 -市場(chǎng)75分位薪資將所選數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)入裁擔(dān)電子表格去技術(shù)操作一市場(chǎng)數(shù)據(jù)整理舉務(wù)名稱惠悅等級(jí)基本固定薪金司機(jī)（綜）32J00初臺(tái)（綜）32700出飴（綜）62,500營(yíng)衲桀劃（市）83J25產(chǎn)品說(shuō)計(jì)（市）83J25立儲(chǔ)（

36、審）83J25分銷（市）83.125容戶廉務(wù)（市）83J25電話中心（市）82700系統(tǒng)管理維護(hù)（選）82,500系統(tǒng)改訃開炭（迭）82,500注妙蛋記栩臺(tái)（運(yùn)）82,50082,500松額結(jié)耳（迭）82,500開次丈芯金祓算俎（返）82,500封壞人亙金核算紐（國(guó)82,500基不固定薪金（BG）327,12027J202.086曇來(lái)固罡嶄金（BG）436,86237,7532.904基不固企薪金（B百436.862金(BG)437,165新金（BG）440,1224現(xiàn)辭金（BG）531,02031,3272.410基瓜固逗嶄錘可531,020金(BG)532,025耕金（BG）531,023

37、柘金（BG）541,520526,340金(BG)526,340嶄金（BG）628,45544,0593.389基瓜固罡軽（B茍628,455金(BG)649,358雖令固龍嶄金（BG）657,014屈卓定無(wú)金（BG）657,014M固楚軽恒可853,89247,8923.684基來(lái)固是嶄金（B G）841,892新金（BG）961,51766.6025.123縣本固罡薪金（BG）989.600嶄衾(B G)957,64557,64572,00068,2925.253利用電子表格的函數(shù)功能獲得每一等級(jí)的市場(chǎng)75分位月值均值將所得市場(chǎng)數(shù)值轉(zhuǎn)入回歸電子表格中去技術(shù)操作一市場(chǎng)數(shù)據(jù)回歸惠悅等級(jí)市場(chǎng)月工

38、資的平市場(chǎng)月工資的白 然對(duì)數(shù)惠悅等級(jí)回歸所得的 市場(chǎng)數(shù)據(jù)C/13Ln(D)112232086.1538467.6430773853212742904.0576927.9738642424244052409.7582427.7872817075279963389.1692318.12834010663210836848.2117543977368295123.2115388.54153677584224105253.2403858.56660038194845115248.3076928.5656609591055571210090.56419.219356019116374139179.288

39、4629.124704971127311148357.0769239.030863995138386149619郴杲系數(shù)0.9557513541511033Coefficients1612655Intercept7.2510965330.1371682011714515X Variable 11816649回歸漠型E=7.65563701570885+0.121179638861194x(x=1,2,14)技術(shù)操作一薪資體系設(shè)計(jì)惠悅等級(jí)最小值中仁值ft中佞值延展中佞值級(jí)差重疊度Level 31.8502.1272,40530%+13%15Level 42.1222,440275830%+13%

40、1544%Level52.4342.7993.16430%+13%1544%Level 62.7923.2103,62930%+13%1544%Level 73.2023.6824,16330%+13%1544%Level 83.6734.224477430%13%1544%Level 94.2134.8455,47630%+13%1544%Level 104.8325.5576,28230%+13%1544%Level 115.5426.3747,20530%13%1544%Level 126.3577.311&26430%13%1544%Level 137.2928.3869,47930%

41、+13%1544%Level 148.3649.61910,87330%+13%1544%Level 159.59411.03312,47230%+13%1544%Level 1611.00412.65514,30530%+13%1544%Level 1712.62214.51516,40930%+13%1544%Level 1814.47816.6491&82130%+13%44%=Upper range fr median匚ZJ Lower range from median* Current salaryExpon. (Trendline of new salary structure)技術(shù)操作一薪資體系設(shè)計(jì)（續(xù)）本段廿電子表格可以完成薪資體系設(shè)計(jì)的曲線/矩陣排列階段-將回歸的市場(chǎng)數(shù)據(jù)填入表格“中位值”列-將現(xiàn)有本公司實(shí)際數(shù)據(jù)填入曲線圖下方矩陣內(nèi)（未顯示）-表格將自動(dòng)顯示出按照默認(rèn)的帶寬及中位值得到的薪資曲線及矩陣 排列在得到的曲線圖中：-橫坐標(biāo)代表薪