對中財人力資源管理建設(shè)的一點建議

1、對中財人力資源管理建設(shè)的一點建議王燕轉(zhuǎn)眼三個月的試用期即將結(jié)束，憑心而論，在這三個月中并無業(yè)績可言，只是在進一步、更深入地了解中財，參與和熟悉人事教育處的日常工作。在這三個月中，閱讀了大量中財?shù)奈募唾Y料，對中財領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營魄力深感佩服， 但給我感觸最深的是來自于前中財員工的一封辭職信，在信中他寫到：人缺少了精神會變得可卑，人缺少了物質(zhì)會變得委瑣，當兩者不能統(tǒng)一時，我只能選擇離開。他的這句話讓我感到徹悟， 和許多經(jīng)典的人力資源理論相比， 我認為這句話最精辟、最言簡意賅地解釋了人力資源的內(nèi)涵。 拋棄深奧難懂的理論術(shù)語，所謂人力資源管理不就是在公司現(xiàn)有的經(jīng)營狀況下， 尋找一種使員工物質(zhì)和精神得到最

2、佳平衡的途徑嗎？那么， 中財是否做到了這一點？通過這三個月參與人事教育處的各項工作， 和與周圍同事的交流和溝通中，我意識到， 中財在人力資源管理方面的工作還剛剛起步，公司對人力資源的關(guān)注更多地停留在觀念上。 在此，我非常愿意把個人對中財集團人力資源管理的初步設(shè)想和建議與各位領(lǐng)導(dǎo)進行溝通， 并以此作為我在中財工作的起點。一、對人事教育處的幾點建議首先，我非常榮幸能在中財人事教育處工作，在這個部門的每一個人都受過良好的教育，具有很高的個人素質(zhì)，年輕而富有朝氣，工作認真、嚴謹， 正是有如此良好的工作氛圍，才使我在短短的三個月中，迅速融入到人事工作的方方面面， 有機會接觸到具體工作的各個員工戶口辦理

3、勞動合同鑒證錄用員工檔案建立新員工參保帳戶開戶環(huán)節(jié)。目前，人事教育處正在進行的工作，可用以下圖表概括：人員招聘員工工資評議崗新員工培訓到轉(zhuǎn)正考核勞動福利辦理日常考評薪資工作勞動年報人事資料檔案管理人事日常管理辦理相關(guān)辭、離司相關(guān)人事統(tǒng)計人員的有關(guān)手續(xù)從傳統(tǒng)人事的工作流程看， 目前的人事工作基本能保證一個員工從入司到離司所有合乎國家有關(guān)政策、法規(guī)的手續(xù)的辦理， 但是從人力資源管理的角度出發(fā)， 員工在企業(yè)工作不僅應(yīng)該得到合法的權(quán)利和相關(guān)的福利待遇，更要關(guān)注員工在企業(yè)中的發(fā)展及其發(fā)揮最大的主觀能動性為企業(yè)所做的貢獻。 人力資源管理所涉及的業(yè)績考核、激勵制度、職位晉升、技能培訓、個人素質(zhì)策評，將使員工

4、和企業(yè)獲得雙贏的發(fā)展。普通員工普通員工現(xiàn)代人力資本管理傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，為我所需普通員工成為企業(yè)核心競爭力人力資本的浪費人事教育處目前存在的問題， 概括地表現(xiàn)為公司規(guī)?？焖倥蛎浐腿耸鹿芾砉ぷ飨鄬蟮拿埽唧w表現(xiàn)為：1、招聘工作：由于沒有根據(jù)年初企業(yè)總體戰(zhàn)略而進行的人力資源規(guī)劃，招聘工作出現(xiàn)被動和臨時性，導(dǎo)致人員流動大，難以招募到合乎要求的人員， 潛在的危害是不利于企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)人員渙散，人力成本失控。2、培訓工作：目前公司進行的培訓更多地傾向于對公司管理制度、企業(yè)文化、行為規(guī)范的培訓，但作為員工，則更關(guān)注在企業(yè)中的職業(yè)生涯，技能和任職資格的培訓，更

5、能激勵員工工作的積極性。對于企業(yè)而言，對員工進行技能的培訓將更有利于工作效率的提高。另外，進行工作協(xié)作性和團隊精神的培訓也至關(guān)重要，這將有利于企業(yè)戰(zhàn)略命令及時，高效、嚴格的執(zhí)行，團隊精神是處于激烈競爭環(huán)境下，其他企業(yè)無法模仿和竊取的競爭優(yōu)勢。3、考評工作：公司目前正在運行的考評體系并未建立在工作分析的基礎(chǔ)上，因此，考評內(nèi)容、考評標準相對籠統(tǒng)、粗略，無法體現(xiàn)考評應(yīng)該兼顧針對性和統(tǒng)一性的原則，而考評作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，對招聘、薪酬、晉升、培訓等其他工作提供直接、客觀的依據(jù)。因此，建立一個科學、合理、公平的考評體系，充分地體現(xiàn)現(xiàn)代管理制度“以人為本”的理念，對一個快速發(fā)展的民營企業(yè)是至關(guān)重要

6、的。4、薪酬體系：與員工利益密切相關(guān)的薪酬體系，由于考評制度本身的不合理性， 帶動薪酬體系的不合理性。 薪酬應(yīng)該體現(xiàn)公平和競爭，兼顧激勵的原則，根據(jù)這個原則工資的基本結(jié)構(gòu)應(yīng)為崗位工資 + 浮動工資 +獎金，其中崗位工資體現(xiàn)公平，浮動工資體現(xiàn)競爭，獎金體現(xiàn)激勵，月度考核應(yīng)針對浮動工資，而非全部公司的考核。我本人認為公司目前的薪酬體系不利于員工工作積極性的提升。二、對公司人力資源管理的初步設(shè)想人力資源管理不是一個單純的觀念或領(lǐng)導(dǎo)者的理念， 而是應(yīng)在實際工作中具體實施的一系列方案和政策， 是一個制度體系， 每一個環(huán)節(jié)都是互相關(guān)聯(lián)，互為依據(jù)?，F(xiàn)代人力資源管理在體現(xiàn)“以人為本”的同時，也要切實地符合公司

7、實際的運營情況， 我認為公司人力資源管理建設(shè)可以從以下幾點著手：1、實現(xiàn)人力資源總體規(guī)劃：根據(jù)每年公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，對目標進行分解，分析每個部門的崗位需求，制定人力資源規(guī)劃方案，預(yù)先進行人才儲備， 并將人力成本計入成本控制內(nèi)，以達到公司高效運轉(zhuǎn)的目標。2、建立員工手冊：內(nèi)容包括公司制度、行為規(guī)范、職位編號、職務(wù)說明、任職資格說明、 績效標準，使之成為員工人手一份的自查手冊。3、建立員工統(tǒng)計月報制度：及時掌握人員流動的情況，對流動率大的某些崗位進行流動分析，并對在崗人員做針對性的培訓，以提高人員的任職資格。4、對考評體系進行改革和完善：將考核體系建立在工作分析的基礎(chǔ)上，考評不宜過于頻繁，否則很容易流于形式。半年一次，最多是季度考評，年內(nèi)考評應(yīng)側(cè)重業(yè)績、態(tài)度的