第五章-薪酬管理(助)22頁

1、第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬制度的設計第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)【知識要求】一、薪酬的內(nèi)涵（一）薪酬的概念 P210圖表薪酬（Compensation）泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。（二）薪資的概念薪資即薪金、工資的簡稱。（三）與薪酬相關(guān)的其他概念1、報酬 2、收入 3、薪給 4、獎勵 5、福利 6、分配二、薪酬的實質(zhì)從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所作出的各種回報。三、影響員工薪酬水平的主要因素 P241頁圖四、薪酬管理薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施

2、，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等地激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標1. 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；2. 對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報；3. 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增加企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；4. 通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起。（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則1. 對外具有競爭力原則2. 對內(nèi)具有公正性原則3. 對員工具有激勵性原則4. 對成本具有控制性原則（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容1. 企業(yè)員工工資總額管理工資總額計時工資計件工資獎金津貼和補

3、貼加班加點工資特殊情況下支付的工資2. 企業(yè)員工薪酬水平的控制3. 企業(yè)薪酬制度設計與完善 企業(yè)薪酬制度設計完善是企業(yè)薪酬管理的一項重要任務。包括工資結(jié)構(gòu)設計完善。4. 日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具體包括：（1）開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告；（2）制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析；（3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬情況，進行必要的員工滿意度調(diào)查；（4）對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況；（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調(diào)整。五、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求 （1）體現(xiàn)保障、

4、激勵和調(diào)節(jié)三大職能； （2）體現(xiàn)勞動的三種狀態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)； （3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境）； （4）建立勞動力市場的決定機制； （5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（6）確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制；（7）構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)。六、衡量薪酬制度的三項標準（1）員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90以上員工能夠接受。（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白、說清楚。（3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。【能力要求】制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)1. 薪酬調(diào)查。2. 崗位分析與評價3. 明確掌握企業(yè)勞動力供給

5、與需求關(guān)系4. 明確掌握競爭對手的人工成本狀況5. 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求應該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：（1）企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標、財務目標、產(chǎn)品的市場定位等；（2）企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素；（3）具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施；（4）對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源（人、財、物）；明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭能力；（5）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論；確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論；6. 明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。7. 掌握企業(yè)的財力狀況。8. 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。第

6、二單元 薪酬管理制度的制定程序【知識要求】一、最低工資 我國是實行最低工資保障線的國家之一。在勞動法中明確規(guī)定：國家實行最低工資保障制度，同時也明確規(guī)定制定最低工資的方法。 確定和調(diào)整最低工資標準應綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產(chǎn)率增長率；（4）勞動就業(yè)實際狀況；（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。二、最長工作時間 在勞動法中，明確規(guī)定國家實行勞動者每日工作時間不超過小時，平均每周工作時間不超過40 小時的工時制度。同時也明確指示，一旦超過最長工作時間，用人單位應按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者

7、延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬?！灸芰σ蟆恳?、單項工資管理制度制定的基本程序準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；明確工資支付與計算標準；涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。二、常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位

8、工資總額或能力工資總額；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；工資調(diào)查與結(jié)果分析；了解企業(yè)財務支付能力；根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；確定每個工資等級之間的工資差距；確定每個工資等級的工資幅度；10確定工資等級之間的重疊部分大??；11確定具體計算辦法。（二）獎金制度的制定程序按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況定獎金總額；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；確定獎金發(fā)放對象及范圍；確定個人獎金計算辦法。第三單元工資獎金制度的調(diào)整【知識

9、要求】工資獎金調(diào)整的幾種方式：獎勵性調(diào)整個人獎金企業(yè)獎金總額個人應得的獎金系數(shù)2. 生活指數(shù)調(diào)整3. 工齡工資調(diào)整4. 特殊調(diào)整【能力要求】一、工資獎金調(diào)整方案的設計方法1. 根據(jù)員工定級、人級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；2. 按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；3. 如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定。4. 如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調(diào)整

10、方案;5. 整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。二、工資獎金調(diào)整方案的應用實例 P219頁實例第二節(jié) 工作崗位評價第一單元 工作崗位評價的基本步驟【知識要求】一、工作崗位評價的基本理論 工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。（一）工作崗位評價的特點1. 工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。2. 工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。3. 工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。（二）工作崗

11、位評價的原則 1. 工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。 2. 讓員工積極的參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結(jié)果。 3. 工作崗位評價的結(jié)果應該公開。（三）工作崗位評價的基本功能 1. 為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2. 對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權(quán)限大小等，在定性分析分析的基礎上進行定量測評。3. 由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標準，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4. 系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。二、工作

12、崗位評價的信息來源 1. 直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。 2. 間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對崗位進行評價。三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系 P224頁圖【能力要求】 工作崗位評價的主要步驟如下：1. 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干各大類。2. 收集有關(guān)崗位的各種信息，既包括崗位過去的，也要包括現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料。3. 建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關(guān)的評價人員，使他們系統(tǒng)的掌握工作崗位評價的基本理論和方法。4. 制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方

13、案或?qū)嵤┘殑t。5. 在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關(guān)指標作出說明。6. 通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。7. 先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正。8. 全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。9. 最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。10. 對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓，為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎。第二單元 工作崗

14、位評價指標與標準【知識要求】 一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵工作崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務的最主要的因素。 （一）工作崗位評價要素的分類 1. 主要因素，即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.50.8）的要素。 2. 一般因素，即中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.40.5）的要素。 3. 次要因素，即低度相關(guān)的要素。 4. 極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)的要素。（二）工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成 1. 勞動責任要素 （1）質(zhì)量責任。（2）產(chǎn)量責任。 （3）看管責任。 （4）安全責任。（5）消耗責任。（6）管理責任。 2. 勞動技能要素 勞動技能是崗位在生產(chǎn)過程中對

15、勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度，主要包括： （1）技術(shù)知識要求。 （2）操作復雜程度。 （3）看管設備復雜程度。 （4）品種質(zhì)量難易程度。（5）處理預防事故復雜程度。 3. 勞動強度要素 勞動強度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括： （1）體力勞動強度。（2）工時利用率。 （3）勞動姿勢。 （4）勞動緊張程度。（5）工作班制。 4. 勞動環(huán)境要素 勞動環(huán)境要素是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素 對勞動者健康的影響程度，主要包括： （1）粉塵危害程度。（2）高溫危害程度。（3）輻射熱危害程度。

16、 （4）噪聲危害程度。（5）其他有害因素危害程度。 5. 社會心理要素 社會心理要素是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響。二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則 1. 少而精的原則。 2. 界限清晰便于測量的原則。 3. 綜合性原則。 4. 可比性原則。三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵 權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計學中，權(quán)數(shù)可從兩方面來理解： 1. 在加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中 2. 權(quán)數(shù)也是同度量因素（二）權(quán)重系數(shù)的類型 1. 從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)）之分， 2. 從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看，它可以采用小數(shù)、百分數(shù)

17、和整數(shù)。 3. 從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類： （1）總體加權(quán)。（2）局部加權(quán)。（3）要素指標（項目）加權(quán)。（三）權(quán)重系數(shù)的作用 1. 反映工作崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征。 2. 便于評價結(jié)果的匯總。 3. 使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。 4. 使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較。 5. 使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。四、測評誤差的分類（一）登記誤差 登記誤差，是在進行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯誤導致的誤差。（二）代表性誤差 1. 隨機誤差。 2. 系統(tǒng)誤差?！灸芰σ蟆恳?、工作崗位評價指標的分級標準（一）勞動責任要素所屬的

18、工作崗位評價指標的評價標準 P231頁圖（二）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。二、工作崗位評價指標的計分標準制定（一）單一指標計分標準的制定 P 237頁圖（二）多種要素綜合計分標準制度 1. 簡單相加法。它是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。 n其計算公式為：E =Xi i=1式中：E 各要素評定總分； Xi 第i要素的得分，i= 1,2,3,n。 2.系數(shù)相乘法。它是將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。 n其計算公式為：E =PiXi i=1式中：Pi 各要素的系數(shù)； Xi 第i要素的得分。3.連乘積法。它是在單一要素計分的基礎上，將各個要素

19、分值相乘之后，最后得出總分。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。 其計算公式為：E=X1X2X3Xi 三、評價指標權(quán)重標準的制定 四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整 五、崗位測評信度和效度檢查（一）測評信度的概念和檢查 信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。 信度是保證工作崗位評價質(zhì)量的基本條件之一。（二）測評效度的概念和檢查 效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。 1.內(nèi)容效度。它是指評價要素和評價指標體系反映崗位特征的有效程度。 2.統(tǒng)計效度。亦稱經(jīng)驗效度，它是通過建立一定指標來檢查測評結(jié)果的效度。效標的建立需通過以下途徑：（1）崗位

20、的生產(chǎn)工作記錄。（2）擔任上級崗位的人員對本崗位的評估。（3）其他有關(guān)崗位的信息。第三單元 工作崗位評價方法與應用【能力要求】 一、排列法（一）簡單排列法 簡單排列法亦稱序列法 1.由有關(guān)人員組成評定小組，并做好各項準備工作。 2.了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。 3.評定人員事先確定評判標準。 4.將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。（二）選擇排列法 選擇排列法亦稱交替排列法，它是簡單排列法的進一步推廣，可以按照下列步驟進行工作崗位評價。 1.按照崗位相對價值的衡量指標，如崗位的責任程度，從10個崗位中選擇最突出的崗位。 2.由于10個管理崗位中，相對價值最高

21、與最低的崗位。 3.第三步，再從剩下的6個崗位中，選擇出相對價值最高與最低的崗位。 4.依次類推，最后完成了該部門管理崗位的排序工作。（三）成對比較法 P 245頁圖成對比較法，亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法等。二、分類法 分類法是排列法的改進。 1.由企事業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。 2.按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。 3.再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為57檔，最多的可分為1117檔。 4.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限。 5.明確各系統(tǒng)、各檔次（等級）崗位的資格要求。 6.評

22、定出不同系統(tǒng)。三、因素比較法 因素比較法是從評分法衍化而來的。 1.先從全部崗位中選出1520個主要崗位。 2.選定各崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎。一般包括以下五項：（1）智力條件。（2）技能。（3）責任。（4）身體條件。（5）勞動環(huán)境條件。 3.將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較。 4.崗位評定小組應對每一崗位的工資總額，經(jīng)過認真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進行分解。四、評分法 評分法亦稱點數(shù)法。其具體步驟是： 1.確定工作崗位評價的主要影響因素。 （1）崗位的復雜難易程度。 （2）崗位的責任。 （3）勞動強度與環(huán)境條件。 （4）崗位作業(yè)緊張。 2.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確

23、定各類工作崗位評價的具體項目。（1）各生產(chǎn)崗位的評價項目，一般包括： 體力勞動的熟練程度。腦力勞動的熟練程度。體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度。勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度。工作危險性。對物、財、人，以及上級下級的責任等。（2）對職能科室各管理崗位的評價項目，一般包括：受教育的程度。工作經(jīng)驗、閱歷。工作復雜程度。工作責任。組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。工作條件。監(jiān)督職責等。（3）確定評價因素時，無論何種性質(zhì)的崗位，比較普遍采用的評價項目，一般包括：勞動負荷量。工作危險性。勞動環(huán)境。腦力勞動緊張疲勞程度。工作復雜繁簡程度。知識水平。業(yè)務知識。熟練程度。工作責任。監(jiān)督責任。3.對各評價因素區(qū)分出不同

24、級別，并賦予一定的點數(shù)（分值），以提高評價的準確程度。4.將全部評價項目合并成一個總體。第三節(jié) 人工成本核算【知識要求】一、 人工成本的概念及其構(gòu)成（一）人工成本的概念企業(yè)人工成本，也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。（二）人工成本的構(gòu)成（1） 產(chǎn)品生產(chǎn)人工工資、獎金、津貼和補貼；（2） 產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費；（3） 生產(chǎn)單位管理人員工資；（4） 生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費；（5） 勞動保護費；（6） 工廠管理人員工資（管理費用一公司經(jīng)費）；（7） 工廠管理人員的員工福利費；（8） 員工教育經(jīng)費；（9） 勞動保險費；（10）失業(yè)保險費；（1

25、1）工會經(jīng)費；（12）銷售部門人員工資；（13）銷售部門人員的員工福利費；（14）子弟學校經(jīng)費；（15）技工學校經(jīng)費；（16）員工集體福利設施費。員工的福利費用也可以在工資總額基礎上按規(guī)定的14%計算。人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。 二、確定合理人工成本應考慮的因素（一） 企業(yè)的支付能力（二） 員工的生計費用（三） 工資的市場行情三、人工成本核算的意義【能力要求】一、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指標1. 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。2. 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。 企業(yè)年制度工時+ 年加班工時 -

26、 損耗工時 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)= 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)3. 企業(yè)銷售收入4. 企業(yè)增加值（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余5. 企業(yè)利潤總額6. 企業(yè)成本（費用）總額7. 企業(yè)人工成本總額。它的核算方法是：人工成本 - 企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標1. 銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率顯示每獲得一個單位的銷售收入需投入的人工成本人工費用比率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收入） 人工費用

27、/員工總數(shù)= 銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù) 薪酬水平= 單位員工銷售收入（營業(yè)收入） 2. 勞動分配 勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額。 勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）二、合理確定人工成本的方法1. 勞動分配率基準法勞動分配率基準法是以勞動分配率為基準，根據(jù)一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷售額。附加價值的計算方法有兩種：一種是扣除法：附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分 =銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）另一種是相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形成附加價值的各項費用 =利潤+人工成本+財務費用+

28、租金+折舊+稅收合理的人工費用率可由下式求出： 人工費用 凈產(chǎn)值 人工費用合理的人工費用率= = 銷貨額 銷貨額 凈產(chǎn)值 = 目標附加價值率 目標勞動分配率應用勞動分配率基準法的步驟是：（1） 用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算出目標銷售額。2. 銷售凈額基準法 銷售凈額基準法，即根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現(xiàn)的最低銷售凈額。其公式為：目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)上年平均薪酬（1+計劃平均薪酬增長率） 目標銷售額=目標人工成本人

29、工費用率3.損益分歧點基準法 損益分歧點，也稱損益平衡點或收支平衡點，即損益平衡，不盈也不虧之點。損益分歧點，可用公式表示為：銷售收入=制造成本+銷售及管理費用損益分歧點基準法可應用于三種目的：（1） 以損益分歧點為基準，計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售及薪酬支付的最高限度。（2） 以損益分歧點為基準，計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工費用率。（3） 以損益分歧點為基準，計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并 進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。第四節(jié) 員工福利管理第一單元 福利總額預

30、算計劃【知識目標】 一、福利的本質(zhì)本質(zhì)上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。二、福利管理的主要內(nèi)容1. 福利管理的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。2. 福利管理的主要原則（1）合理性原則（2）必要性原則（3）計劃性原則（4）協(xié)調(diào)性原則【能力要求】各項福利總額預算計劃的制定程序和內(nèi)容如下：1. 該項福利的性質(zhì)：設施或服務；2. 該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)；3. 該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算；4. 新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準；5. 根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。第二單元 各類保險金和住房公積金核算【知識要求】一、社會保障的基本概念一般來說，社會保障應包括三個基本的要素：1. 具有經(jīng)濟福利性2. 屬于社會化行為3. 是以保障和改善國民生活為根本目標二、社會保障的構(gòu)成 P 264頁圖【能力要求】一、各類保險金的計算二、住房公積金的計算（一） 住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定1. 按照中國人民銀行的有關(guān)規(guī)定，應當在制定的銀行辦理住房公積金貨款、結(jié)算等金融業(yè)務和住房公積金帳戶的設立、繳存、歸還等手續(xù)。2. 應當與