《白沙集團(tuán)薪酬方案》

1、白沙集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案白沙集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案 第一版第一版 1 原則原則 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ) 員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定 工資總額工資總額 月工資月工資 工資調(diào)整工資調(diào)整 年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng) 福利福利 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn) 2 原則原則 薪酬確定薪酬確定 薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的 條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職條件、在工作中

2、所表現(xiàn)出來(lái)的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職 種、職層人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。種、職層人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整 將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào) 整。整。 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激 勵(lì)機(jī)制。勵(lì)機(jī)制。 薪酬差距薪酬差距 薪酬的

3、水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要 向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。 3 薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬結(jié)構(gòu)圖 薪酬決定要素薪酬決定要素 薪酬總額構(gòu)成薪酬總額構(gòu)成 原則原則 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ) 員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定 工資總額工資總額 月工資月工資 工資調(diào)整工資調(diào)整 年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng) 福利福利 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn) 4 薪酬體系薪酬體系 薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬結(jié)構(gòu)圖 工資工資 固定工資固定

4、工資 浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng) 特別獎(jiǎng)勵(lì)特別獎(jiǎng)勵(lì) 福利福利 住房公積金住房公積金 股票期權(quán)股票期權(quán) 全員持股，向核心人才傾斜，具體方全員持股，向核心人才傾斜，具體方 案見股票期權(quán)方案。案見股票期權(quán)方案。 社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn) 補(bǔ)充保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn) 福利福利工資工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金股票期權(quán)股票期權(quán) 自助福利自助福利 5 薪酬決定要素薪酬決定要素 知識(shí)知識(shí) 技能技能 能力能力 職責(zé)職責(zé) 企業(yè)短期績(jī)效企業(yè)短期績(jī)效 個(gè)人短期績(jī)效個(gè)人短期績(jī)效 年齡年齡 工齡工齡 對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)）對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)） 員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值 企業(yè)中期績(jī)效企業(yè)中期績(jī)效 對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn) （例如：出

5、色完成項(xiàng)（例如：出色完成項(xiàng) 目、被評(píng)為標(biāo)兵等等）目、被評(píng)為標(biāo)兵等等） 核心人才戰(zhàn)略性能力核心人才戰(zhàn)略性能力 個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效 企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效 工資工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 福利福利股票期權(quán)股票期權(quán) 6 薪酬總額構(gòu)成薪酬總額構(gòu)成 工資總額工資總額 股票期權(quán)總額股票期權(quán)總額 獎(jiǎng)金總額獎(jiǎng)金總額 福利總額福利總額 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等） 工資總額工資總額 與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤 股票期權(quán)總額、股票期權(quán)總額、 特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定 特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額 由員工

6、的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額 年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤 年終獎(jiǎng)總額年終獎(jiǎng)總額 由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。 國(guó)家規(guī)定福利總額國(guó)家規(guī)定福利總額 由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定 自助福利總額自助福利總額 薪薪 酬酬 總總 額額 7 任職資格等級(jí)制度任職資格等級(jí)制度 職類職種劃分職類職種劃分 職層劃分定義職層劃分定義 職種薪等區(qū)間（示例）職種薪等區(qū)間（示例） 職種薪等區(qū)間確定方法職種薪等區(qū)間確定方法 原則原則 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ) 員工薪點(diǎn)數(shù)確定

7、員工薪點(diǎn)數(shù)確定 工資總額工資總額 月工資月工資 工資調(diào)整工資調(diào)整 年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng) 福利福利 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn) 8 任職資格等級(jí)制度任職資格等級(jí)制度 新的薪酬體系與任職資格等級(jí)制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級(jí)確定。和君新的薪酬體系與任職資格等級(jí)制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級(jí)確定。和君 創(chuàng)業(yè)將向白沙集團(tuán)提交了創(chuàng)業(yè)將向白沙集團(tuán)提交了白沙集團(tuán)任職資格等級(jí)制度白沙集團(tuán)任職資格等級(jí)制度，并輔導(dǎo)白沙編制各職種的任職，并輔導(dǎo)白沙編制各職種的任職 資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。任職資格等級(jí)制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為

8、人力資資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。任職資格等級(jí)制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資 源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。 任職資格是指員工承擔(dān)某一職位任職資格是指員工承擔(dān)某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級(jí)的高低取決工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級(jí)的高低取決 于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括 任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、 任職者的技能和績(jī)效要求。任職者的技能

9、和績(jī)效要求。 任職資格等級(jí)制度對(duì)任職者承擔(dān)職位任職資格等級(jí)制度對(duì)任職者承擔(dān)職位/工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。根據(jù)白沙集團(tuán)的工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。根據(jù)白沙集團(tuán)的 現(xiàn)實(shí)情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的任職資格分為五類（管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場(chǎng)、作現(xiàn)實(shí)情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的任職資格分為五類（管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場(chǎng)、作 業(yè)）、三層（高層、中層和基層）。業(yè)）、三層（高層、中層和基層）。 9 職類職種劃分職類職種劃分 管理類管理類 1 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理決策的管理決策的 正確性正確性承擔(dān)直接責(zé)任。 職類劃分要素 技術(shù)類技術(shù)類 2 作業(yè)類作業(yè)類 3 市場(chǎng)類市場(chǎng)類 4

10、對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任。 管理服務(wù)類管理服務(wù)類 5 對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù) 的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。 核心核心 業(yè)務(wù)業(yè)務(wù) 支持支持 業(yè)務(wù)業(yè)務(wù) 對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。 對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任。 10 職類職種劃分職類職種劃分 白沙集團(tuán)職種劃分依據(jù)白沙集團(tuán)職種劃分依據(jù): 每一職種均承擔(dān)某一職類中的某一業(yè)務(wù)每一職種均承擔(dān)某一職類中的某一業(yè)務(wù)(功能功能)系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)責(zé)任系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)責(zé)任. 管理類管理類 1 職類職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)） 管理服務(wù)類管理服務(wù)類 5 職種 經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)

11、 管理監(jiān)督管理監(jiān)督 執(zhí)行執(zhí)行 計(jì)劃統(tǒng)計(jì)計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 財(cái)經(jīng)財(cái)經(jīng) 人力資源開發(fā)人力資源開發(fā) 人文管理人文管理 風(fēng)險(xiǎn)防范風(fēng)險(xiǎn)防范 專項(xiàng)研究專項(xiàng)研究 專項(xiàng)管理專項(xiàng)管理 事務(wù)事務(wù) 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃的有效性承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)集團(tuán)計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)資金運(yùn)營(yíng)的安全與效益資金運(yùn)營(yíng)的安全與效益承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)企業(yè)文化建設(shè)與傳播文化建設(shè)與傳播承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)構(gòu)筑風(fēng)險(xiǎn)防范風(fēng)險(xiǎn)防范體系及預(yù)警預(yù)警

12、系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)企業(yè)等專項(xiàng)研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)新設(shè)及待發(fā)育的宏觀管理的專業(yè)性宏觀管理的專業(yè)性承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)日常事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任 11 職類職種劃分職類職種劃分 技術(shù)類技術(shù)類 2 2 市場(chǎng)類市場(chǎng)類 4 4 職類職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）職種 研研 發(fā)發(fā) 質(zhì)檢質(zhì)保質(zhì)檢質(zhì)保 工藝技術(shù)工藝技術(shù) 工程技術(shù)工程技術(shù) ITIT技術(shù)技術(shù) 維修技工維修技工 操作技工操作技工 輔助工輔助工 營(yíng)營(yíng) 銷銷 營(yíng)銷支持營(yíng)銷支持 采采 購(gòu)購(gòu) 作業(yè)類作業(yè)類 3 3 對(duì)產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)質(zhì)量

13、檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)生產(chǎn)工藝的改進(jìn)與實(shí)施工藝的改進(jìn)與實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn)生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時(shí)性產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)

14、產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任 12 職層劃分定義職層劃分定義 任職資格任職資格 核心層核心層 12 11 10 1- 依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展 目標(biāo)，主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng) 新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新等）。 2- 培養(yǎng)后備繼任者后備繼任者以及中堅(jiān)人才中堅(jiān)人才。 中堅(jiān)層中堅(jiān)層 9 8 7 6 1- 參與參與企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和 業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)

15、標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和 指導(dǎo)下屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)，不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與 方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。 2- 指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng)下屬或下級(jí)下屬或下級(jí)的核心專長(zhǎng)與技能。 骨干層骨干層 5 4 3 2 1 1-在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立 完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。 職層職層薪等薪等 劃分標(biāo)準(zhǔn)劃分標(biāo)準(zhǔn) 13 職種薪等區(qū)間（示例）職種薪等區(qū)間（示例） 確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間，為每一職種確定跑道。確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間，為每一職種確定跑道。 管

16、理類管理服務(wù)類市場(chǎng)類技術(shù)類作業(yè)類 經(jīng) 營(yíng) 管 理 監(jiān) 督 執(zhí) 行 計(jì) 劃 統(tǒng) 計(jì) 財(cái) 經(jīng) 人 力 資 源 人 文 管 理 風(fēng) 險(xiǎn) 防 范 專 項(xiàng) 研 究 專 項(xiàng) 管 理 事 務(wù) 營(yíng) 銷 營(yíng) 銷 支 持 采 購(gòu) 研 發(fā) 質(zhì) 檢 質(zhì) 保 工 藝 技 術(shù) 工 程 技 術(shù) IT 技 術(shù) 維 修 技 工 操 作 技 工 輔 助 工 高 層 12 11 10 中 層 9 8 7 6 基 層 5 4 3 2 1 職 層 薪 等 職種 職類 14 職種薪等區(qū)間確定方法職種薪等區(qū)間確定方法 通過(guò)對(duì)各職種任職資格最高和最低等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值評(píng)估，確定各職種的薪等區(qū)間。 xxx職種 任職資格 等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 各職種詳細(xì)的任職

17、各職種詳細(xì)的任職 資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 基于小組的評(píng)估基于小組的評(píng)估 知識(shí)廣度知識(shí)廣度 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 知知 識(shí)識(shí) 深深 度度 價(jià)值評(píng)估指引表價(jià)值評(píng)估指引表 價(jià)值評(píng)估指引表價(jià)值評(píng)估指引表 1 2 3 基基 礎(chǔ)礎(chǔ) 層層 4 5 骨骨 干干 層層 6 7

18、8 9 中中 堅(jiān)堅(jiān) 層層 10 11 12 核核 心心 層層 操操 作作 工工 技技 工工 IT 技技 術(shù)術(shù) 工工 程程 技技 術(shù)術(shù) 工工 藝藝 技技 術(shù)術(shù) 質(zhì)質(zhì) 量量 管管 理理 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 研研 發(fā)發(fā) 銷銷 售售 營(yíng)營(yíng) 銷銷 支支 持持 營(yíng)營(yíng) 銷銷 物物 資資 采采 購(gòu)購(gòu) 專專 項(xiàng)項(xiàng) 管管 理理 專專 項(xiàng)項(xiàng) 研研 究究 安安 全全 防防 范范 人人 力力 資資 源源 財(cái)財(cái) 經(jīng)經(jīng) 計(jì)計(jì) 劃劃 統(tǒng)統(tǒng) 計(jì)計(jì) 執(zhí)執(zhí) 行行 管管 理理 監(jiān)監(jiān) 督督 經(jīng)經(jīng) 營(yíng)營(yíng) 作業(yè)類作業(yè)類技術(shù)類技術(shù)類市場(chǎng)類市場(chǎng)類專業(yè)類專業(yè)類管理類管理類 職種薪等區(qū)間職種薪等區(qū)間 15 在實(shí)際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的

19、知識(shí)。 在制定政策方針和實(shí)際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、 融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項(xiàng)所需的知能。 在直接說(shuō)服激勵(lì)別人方面所需知能。 需要他人、流程或者以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行支援或者指導(dǎo)的程度。 對(duì)思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。 職種薪等區(qū)間確定方法職種薪等區(qū)間確定方法 所謂價(jià)值評(píng)估，就是對(duì)各職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識(shí)、技能和能力的價(jià)值用統(tǒng)一 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，用科學(xué)的方法確定各職種對(duì)企業(yè)的價(jià)值的范圍。評(píng)估包括兩個(gè)要素5個(gè)緯度： 知識(shí)知識(shí) 管理知識(shí)管理知識(shí) 人際關(guān)系技能人際關(guān)系技能 思考的環(huán)境思考的環(huán)境 思考的挑戰(zhàn)思考的挑戰(zhàn) 知能知能 解決解決 問題問題 16 薪點(diǎn)表薪點(diǎn)表 薪點(diǎn)表進(jìn)入薪點(diǎn)表進(jìn)入

20、原則原則 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ) 員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定 工資總額工資總額 月工資月工資 工資調(diào)整工資調(diào)整 年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng) 福利福利 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn) 17 薪點(diǎn)表薪點(diǎn)表 員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高，反之越低；薪點(diǎn)本身沒有單位，隨賦予每個(gè)員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高，反之越低；薪點(diǎn)本身沒有單位，隨賦予每個(gè) 薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。 一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等 1級(jí)300400500600

21、9001200170022002700350043005100 2級(jí)32043556071011001550220030003700500063007600 3級(jí)340470620820130019002700380047006500830010100 4級(jí)3605056809301500225032004600570080001030012600 5級(jí)38054074010401700260037005400670095001230015100 6級(jí)400575800115019002950420062007700110001430017600 7級(jí)420610860126021003300

22、470070008700125001630020100 8級(jí)440645920137023003650520078009700140001830022600 9級(jí)4606809801480250040005700860010700155002030025100 10級(jí)48071510401590270043506200940011700170002230027600 11級(jí)500750110017002900470067001020012700185002430030100 12級(jí)520785116018103100505072001100013700200002630032600 13級(jí)54

23、0820122019203300540077001180014700215002830035100 14級(jí)560855128020303500575082001260015700230003030037600 15級(jí)580890134021403700610087001340016700245003230040100 16級(jí)600925140022503900645092001420017700260003430042600 17級(jí)620960146023604100680097001500018700275003630045100 18級(jí)640995152024704300715010200

24、1580019700290003830047600 19級(jí)66010301580258045007500107001660020700305004030050100 20級(jí)68010651640269047007850112001740021700320004230052600 21級(jí)70011001700280049008200117001820022700335004430055100 22級(jí)72011351760291051008550122001900023700350004630057600 23級(jí)7401170182030205300890012700198002470036500

25、4830060100 24級(jí)76012051880313055009250132002060025700380005030062600 25級(jí)78012401940324057009600137002140026700395005230065100 18 薪點(diǎn)表薪點(diǎn)表 薪酬等級(jí)薪酬等級(jí) 重疊式結(jié)構(gòu)重疊式結(jié)構(gòu) 薪薪 點(diǎn)點(diǎn) 數(shù)數(shù) 4 47 75 56 6 19 薪點(diǎn)表薪點(diǎn)表 4等等5等等6等等 4等級(jí)差等級(jí)差 5等級(jí)差等級(jí)差 6等級(jí)差等級(jí)差 6等級(jí)差等級(jí)差 5等級(jí)差等級(jí)差 4等級(jí)差等級(jí)差 5、6等的等差等的等差 4、5等的等差等的等差 5、6等的等差等的等差 4、5等的等差等的等差 20 薪點(diǎn)表進(jìn)

26、入薪點(diǎn)表進(jìn)入 薪點(diǎn)表進(jìn)入（方法一）薪點(diǎn)表進(jìn)入（方法一） 1、根據(jù)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工的任職資格等級(jí)進(jìn)行評(píng)定。、根據(jù)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工的任職資格等級(jí)進(jìn)行評(píng)定。 2、根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級(jí)，確定其薪等；、根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級(jí)，確定其薪等； 3、根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資（即沒有加班、曠工，考核分為、根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資（即沒有加班、曠工，考核分為1的情況下，企業(yè)應(yīng)的情況下，企業(yè)應(yīng) 向員工支付的工資）數(shù)額，在該薪等找到與其對(duì)應(yīng)的薪級(jí)。如果標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額介向員工支付的工資）數(shù)額，在該薪等找到與其對(duì)應(yīng)的薪級(jí)。如果標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額介 于薪級(jí)之間，就高取值。于薪級(jí)之間，就高取

27、值。 薪點(diǎn)表進(jìn)入（方法二）薪點(diǎn)表進(jìn)入（方法二） 將員工劃分為核心層、中堅(jiān)層、骨干層和基礎(chǔ)層，在各層所對(duì)應(yīng)的薪等中就低取將員工劃分為核心層、中堅(jiān)層、骨干層和基礎(chǔ)層，在各層所對(duì)應(yīng)的薪等中就低取 等，然后根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資，在該薪等中就高取薪級(jí)。等，然后根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資，在該薪等中就高取薪級(jí)。 21 工資總額工資總額 工資計(jì)提比例工資計(jì)提比例 原則原則 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ) 員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定 工資總額工資總額 月工資月工資 工資調(diào)整工資調(diào)整 年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng) 福利福利 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn)

28、22 工資總額工資總額 工資總額確定原則工資總額確定原則 * 工資總額按照銷售收入的一定比例確定；員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；企工資總額按照銷售收入的一定比例確定；員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；企 業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好，員工收入高，反之則越少。業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好，員工收入高，反之則越少。 * 員工收入在與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定。員工收入在與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定。 標(biāo)準(zhǔn)工資總額的確定標(biāo)準(zhǔn)工資總額的確定 年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度銷售收入計(jì)劃年度銷售收入計(jì)劃 * 工資計(jì)提比例工資計(jì)提比例 月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 /

29、12 月度實(shí)際工資總額月度實(shí)際工資總額 月度實(shí)際工資總額月度實(shí)際工資總額 =月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額+（實(shí)際銷售收入（實(shí)際銷售收入計(jì)劃銷售收入）計(jì)劃銷售收入）*工資工資 計(jì)提比例計(jì)提比例 23 工資總額（工資額度的確定）工資總額（工資額度的確定） 年度計(jì)劃年度計(jì)劃 銷售收入銷售收入 工資計(jì)提工資計(jì)提 比例比例 年度標(biāo)準(zhǔn)年度標(biāo)準(zhǔn) 工資總額工資總額 月度標(biāo)準(zhǔn)月度標(biāo)準(zhǔn) 工資總額工資總額 月度實(shí)際月度實(shí)際 銷售收入銷售收入 月度計(jì)劃月度計(jì)劃 銷售收入銷售收入 月度工資月度工資 浮動(dòng)額度浮動(dòng)額度 月度實(shí)際月度實(shí)際 工資總額工資總額 浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資 總額總額 固定工資固定工資 總額總額 24 工

30、資總額（工資額度的確定）工資總額（工資額度的確定） 浮動(dòng)工浮動(dòng)工 資總額資總額 固定工固定工 資總額資總額 固定工資總額固定工資總額 每個(gè)月固定發(fā)放給員 工，不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀 況掛鉤的工資部分， 保證員工的基本生活 水平。由員工的固定 薪點(diǎn)數(shù)、固定薪點(diǎn)值 和出勤情況決定。 浮動(dòng)工資總額浮動(dòng)工資總額 其額度隨每個(gè)月企業(yè) 經(jīng)營(yíng)狀況而不同，經(jīng) 營(yíng)狀況好，額度大； 反之則小。通過(guò)浮動(dòng) 工資，使員工感受市 場(chǎng)壓力，與企業(yè)共享 成功、同擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。 25 工資總額工資總額 （例）某企業(yè)工資套改后的情況（例）某企業(yè)工資套改后的情況 112.46% 100.00% 108.61% 118.64% 83.19% 86

31、.06% 102.33% 107.28% 112.78% 85.49% 81.38% 110.19% 60%60% 70%70% 80%80% 90%90% 100%100% 110%110% 120%120% 130%130% 140%140% 1月1月2月2月3月3月4月4月5月5月6月6月 套改后工資/套改前月工資計(jì)劃完成比例 26 工資計(jì)提比例工資計(jì)提比例 工資計(jì)提比例的確定工資計(jì)提比例的確定 方案一方案一 根據(jù)目前情況計(jì)算計(jì)提比例。根據(jù)目前情況計(jì)算計(jì)提比例。 2001年員工月平均工資年員工月平均工資*2002年標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)年標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)*12/2002年計(jì)劃銷售收入年計(jì)劃銷售收入 （月平均工

32、資包括：崗位工資、專技津貼、年功工資、誤餐費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)、夜班費(fèi)、（月平均工資包括：崗位工資、專技津貼、年功工資、誤餐費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)、夜班費(fèi)、 衛(wèi)生費(fèi)）衛(wèi)生費(fèi)） 方案三方案三 由財(cái)務(wù)部門根據(jù)成本、收益分析，從財(cái)務(wù)的角度確定每個(gè)企業(yè)的工資計(jì)由財(cái)務(wù)部門根據(jù)成本、收益分析，從財(cái)務(wù)的角度確定每個(gè)企業(yè)的工資計(jì) 提比例。提比例。 27 月工資結(jié)構(gòu)月工資結(jié)構(gòu) 固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) 固定工資固定工資 浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資 原則原則 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ) 員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定 工資總額工資總額 月工資月工資 工資調(diào)整工資調(diào)整 年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng) 福利福利 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)

33、白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn) 28 月工資結(jié)構(gòu)月工資結(jié)構(gòu) 員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮動(dòng)工資的比例反映了員工收入的員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮動(dòng)工資的比例反映了員工收入的 穩(wěn)定程度。穩(wěn)定程度。 按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例 80%20% 70%30% 40%60% 0%20%40%60%80%100% 基層員工 中層員工 高層領(lǐng)導(dǎo) 固定工資浮動(dòng)工資 說(shuō)明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。所謂正常情況，是指說(shuō)明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)

34、部分的比例。所謂正常情況，是指 企業(yè)基本完成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果既沒有大幅度超過(guò)計(jì)劃，也沒有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績(jī)企業(yè)基本完成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果既沒有大幅度超過(guò)計(jì)劃，也沒有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績(jī) 效表現(xiàn)正常。效表現(xiàn)正常。 29 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu) 按職類設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)按職類設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu) 70%30% 70%30% 40%60% 70%30% 40%60% 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100% 作業(yè)類 技術(shù)類 市場(chǎng)類 專業(yè)類 管理類 固定工資浮動(dòng)工資 說(shuō)明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。說(shuō)明：圖中的比例代

35、表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。 30 固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) 員工薪點(diǎn)數(shù)由固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成員工薪點(diǎn)數(shù)由固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成 固定薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例 浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)數(shù)*浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例 固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例+浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例=100% 比如：固定薪點(diǎn)數(shù)占比如：固定薪點(diǎn)數(shù)占70%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占30%；或者固定薪點(diǎn)數(shù)占；或者固定薪點(diǎn)數(shù)占60%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占 40% 固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例固定薪

36、點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例 固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入越穩(wěn)定；浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入與企業(yè)固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入越穩(wěn)定；浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入與企業(yè) 經(jīng)營(yíng)掛鉤越緊密，變化也越大。經(jīng)營(yíng)掛鉤越緊密，變化也越大。 通過(guò)改變固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例，可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況掛鉤的緊密程通過(guò)改變固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例，可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況掛鉤的緊密程 度，即調(diào)節(jié)員工工資水平的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場(chǎng)壓力的程度。度，即調(diào)節(jié)員工工資水平的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場(chǎng)壓力的程度。 31 固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) 某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多某

37、企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多20% 時(shí)時(shí) 當(dāng)新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多當(dāng)新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多20%時(shí)，新工資體系中每個(gè)員工工資比原來(lái)水平都有時(shí)，新工資體系中每個(gè)員工工資比原來(lái)水平都有 提高，但提高幅度不一樣。固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為提高，但提高幅度不一樣。固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為7：3的員工，工資提高幅度在的員工，工資提高幅度在13%和和19% 之間；那些固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為之間；那些固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為3：7的員工，工資提高幅度在的員工，工資提高幅度在30%和和46%之間。之間。 46% 13% 30% 19%

38、固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) 7：3 固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) 3：7 32 固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) 某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少20% 時(shí)時(shí) -39% -12% -17% -32% 固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) 7：3 固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) 3：7 當(dāng)新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少當(dāng)新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少20%時(shí)，新工資體系中每個(gè)員工工資比原來(lái)水平都有時(shí)，新工資體系中每個(gè)員工工資比原來(lái)水平都有 減少，但減

39、少幅度不一樣。固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為減少，但減少幅度不一樣。固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為7：3的員工，工資減少幅度在的員工，工資減少幅度在12%和和17% 之間；那些固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為之間；那些固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為3：7的員工，工資下降幅度在的員工，工資下降幅度在32%和和39%之間。之間。 33 固定工資固定工資 固定工資固定工資 指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營(yíng)狀況影響，只指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營(yíng)狀況影響，只 與員工的月度考勤掛鉤。與員工的月度考勤掛鉤。 固定工資計(jì)算固定工資計(jì)算 某員工固定工資某員工固定工

40、資=該員工固定薪點(diǎn)數(shù)該員工固定薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值固定薪點(diǎn)值*正常出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù) 正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，員工實(shí)際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，員工實(shí)際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不 包括延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間和國(guó)家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。包括延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間和國(guó)家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。 固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營(yíng)狀況以及下一年度公固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營(yíng)狀況以及下一年度公 司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。進(jìn)入新工資體系是，固定薪點(diǎn)值取司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。進(jìn)入新工資體

41、系是，固定薪點(diǎn)值取1。 34 浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資 浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資 指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營(yíng)狀況和個(gè)人考核掛鉤的一種工資形式。指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營(yíng)狀況和個(gè)人考核掛鉤的一種工資形式。 浮動(dòng)工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞波動(dòng)。浮動(dòng)工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞波動(dòng)。 公司月度浮動(dòng)工資總額公司月度浮動(dòng)工資總額 公司月度浮動(dòng)工資總額公司月度浮動(dòng)工資總額=月度實(shí)際工資總額月度實(shí)際工資總額月度固定工資總額月度固定工資總額 員工浮動(dòng)工資計(jì)算員工浮動(dòng)工資計(jì)算 員工月浮動(dòng)工資員工月浮動(dòng)工資=浮動(dòng)薪點(diǎn)值浮動(dòng)薪點(diǎn)值*員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)*員工月度考核分員工月度考核分 浮

42、動(dòng)薪點(diǎn)值浮動(dòng)薪點(diǎn)值=月度浮動(dòng)工資總額月度浮動(dòng)工資總額/（員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)（員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)*員工個(gè)人考核分）員工個(gè)人考核分） * 浮動(dòng)薪點(diǎn)值每個(gè)月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況變化而不同。浮動(dòng)薪點(diǎn)值每個(gè)月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況變化而不同。 * 月浮動(dòng)工資的計(jì)算公式可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績(jī)效考核月浮動(dòng)工資的計(jì)算公式可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績(jī)效考核 結(jié)果影響員工浮動(dòng)工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。結(jié)果影響員工浮動(dòng)工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。 35 整體工資水平調(diào)整整體工資水平調(diào)整 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)

43、整 原則原則 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ) 員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定 工資總額工資總額 月工資月工資 工資調(diào)整工資調(diào)整 年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng) 福利福利 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn) 36 通過(guò)調(diào)整固定薪點(diǎn)值通過(guò)調(diào)整固定薪點(diǎn)值 在員工薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例不變的情況下，通過(guò)調(diào)整固定薪 點(diǎn)值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過(guò)這種方法可以方便 地對(duì)物價(jià)上漲、消費(fèi)水平增加等情況作出反饋。 通過(guò)調(diào)整工資計(jì)提比例通過(guò)調(diào)整工資計(jì)提比例 企業(yè)可以根據(jù)物價(jià)指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化 等因素提高或者降低工資計(jì)

44、提比例，以此提高或者降低整體工資水平。 整體工資水平調(diào)整整體工資水平調(diào)整 整體工資整體工資 水平調(diào)整水平調(diào)整 工資總額工資總額 調(diào)整調(diào)整 員工工資員工工資 水平調(diào)整水平調(diào)整 37 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 考核調(diào)整考核調(diào)整 任職資格等級(jí)表示員工在某個(gè)職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任任職資格等級(jí)表示員工在某個(gè)職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任 職能力只有轉(zhuǎn)化為績(jī)效才能對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。所以，除了任職資格等級(jí)以外，員職能力只有轉(zhuǎn)化為績(jī)效才能對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。所以，除了任職資格等級(jí)以外，員 工的工作績(jī)效也將影響其薪點(diǎn)數(shù)。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工工的工作績(jī)效也將影

45、響其薪點(diǎn)數(shù)。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工 薪級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的升降。薪級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的升降。 考核調(diào)整示例：考核調(diào)整示例： 薪級(jí)調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對(duì)應(yīng)。比如可以按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（連續(xù)薪級(jí)調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對(duì)應(yīng)。比如可以按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（連續(xù)2年年 考評(píng)得考評(píng)得1分者降一級(jí)，連續(xù)分者降一級(jí)，連續(xù)2年得年得0分者進(jìn)入待崗中心）分者進(jìn)入待崗中心） ： 考評(píng)檔次考評(píng)檔次優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好合格合格需要改進(jìn)需要改進(jìn)不合格不合格 考核得分考核得分43210 晉降級(jí)數(shù)晉降級(jí)數(shù)3210-1 38 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 根據(jù)任職資格等級(jí)晉升（下降）根據(jù)任職資格等級(jí)晉升（下降） 員工任職資格

46、等級(jí)晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職員工任職資格等級(jí)晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職 資格等級(jí)也有可能降低。在職能工資制中，員工薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于它的任職資資格等級(jí)也有可能降低。在職能工資制中，員工薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于它的任職資 格等級(jí)，所以，當(dāng)員工任職資格等級(jí)提高或者降低后，他的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)格等級(jí)，所以，當(dāng)員工任職資格等級(jí)提高或者降低后，他的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)調(diào) 整。整。 任職資格等級(jí)晉升（降低）任職資格等級(jí)晉升（降低） 考核晉升（降低）考核晉升（降低） 考試等級(jí)晉升考試等級(jí)晉升 破格等級(jí)晉升破格等級(jí)晉升 39 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 任職

47、資格考核晉升（降低）任職資格考核晉升（降低） 任職資格等級(jí)晉升的條件是，原資格等級(jí)匹配年限與人事考核結(jié)果。原資格等級(jí)匹配年限任職資格等級(jí)晉升的條件是，原資格等級(jí)匹配年限與人事考核結(jié)果。原資格等級(jí)匹配年限 是指調(diào)整之前的原資格等級(jí)使用年限；任職資格等級(jí)每年調(diào)整一次，每次上調(diào)或下調(diào)一級(jí)；是指調(diào)整之前的原資格等級(jí)使用年限；任職資格等級(jí)每年調(diào)整一次，每次上調(diào)或下調(diào)一級(jí)； 根據(jù)年內(nèi)根據(jù)年內(nèi)“人事考核人事考核” 結(jié)果，確定任職資格等級(jí)。結(jié)果，確定任職資格等級(jí)。 資格等級(jí)變動(dòng)范圍資格等級(jí)變動(dòng)范圍 原等級(jí)匹原等級(jí)匹 配年限配年限 資格等級(jí)晉升資格等級(jí)晉升1級(jí)級(jí)資格等級(jí)下降資格等級(jí)下降1級(jí)級(jí) 資格等資格等 級(jí)不

48、變級(jí)不變 基層內(nèi)部調(diào)整基層內(nèi)部調(diào)整 2年年連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分7分分連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分 4分分 其余情其余情 況的，況的， 任職資任職資 格等級(jí)格等級(jí) 保持不保持不 變。變。 基層骨基層骨干層干層 2年年連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分7分分連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分 4分分 骨干層內(nèi)部調(diào)整骨干層內(nèi)部調(diào)整 2年年連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分7分分連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分 4分分 骨干層骨干層中間層中間層 3年年連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分11分分連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分 6分分 中堅(jiān)層內(nèi)部調(diào)整中堅(jiān)層內(nèi)部調(diào)整3年年連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分11分分連續(xù)

49、連續(xù)3年年考核得分考核得分 6分分 中堅(jiān)層中堅(jiān)層高層高層 3年年連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分11分分連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分 6分分 40 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 任職資格考試晉升任職資格考試晉升 考試晉升是指通過(guò)集團(tuán)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級(jí)晉升。晉升考考試晉升是指通過(guò)集團(tuán)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級(jí)晉升。晉升考 試原則上每?jī)赡赀M(jìn)行一次。由人力資本中心擬定考試晉升計(jì)劃，報(bào)執(zhí)委會(huì)審議試原則上每?jī)赡赀M(jìn)行一次。由人力資本中心擬定考試晉升計(jì)劃，報(bào)執(zhí)委會(huì)審議 決策，由人力資本中心組織實(shí)施。集團(tuán)鼓勵(lì)全體員工參加考試。決策，由人力資本中心組織實(shí)施。集團(tuán)鼓勵(lì)全體員工參加考試。

50、 任職資格破格晉升任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過(guò)規(guī)定程序，由人力資本破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過(guò)規(guī)定程序，由人力資本 中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升。破格晉升的條中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升。破格晉升的條 件是：件是： * 在技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或在技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或 重大貢獻(xiàn)者。重大貢獻(xiàn)者。 * 非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。

51、* 其他由集團(tuán)總裁提名的人選。其他由集團(tuán)總裁提名的人選。 41 固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整 固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn)，也就是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果掛鉤的緊決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn)，也就是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果掛鉤的緊 密程度。在確定了某職種員工固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)的比例后，這個(gè)比例一般密程度。在確定了某職種員工固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)的比例后，這個(gè)比例一般 是保持穩(wěn)定的。是保持穩(wěn)定的。 但是在有些情況下，對(duì)這個(gè)比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。比如，當(dāng)某個(gè)崗位但是在有些情況下，對(duì)這個(gè)比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。比如，當(dāng)某個(gè)崗位 的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；

52、或者由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個(gè)職位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個(gè)職位 或者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結(jié)果關(guān)系的變化等等。通過(guò)對(duì)固定薪點(diǎn)數(shù)和或者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結(jié)果關(guān)系的變化等等。通過(guò)對(duì)固定薪點(diǎn)數(shù)和 浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì) 以及它們與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系。以及它們與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系。 42 年終獎(jiǎng)發(fā)放原則年終獎(jiǎng)發(fā)放原則 年終獎(jiǎng)發(fā)放方法年終獎(jiǎng)發(fā)放方法 原則原則 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ) 員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定

53、工資總額工資總額 月工資月工資 工資調(diào)整工資調(diào)整 年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng) 福利福利 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn) 43 年終獎(jiǎng)發(fā)放原則年終獎(jiǎng)發(fā)放原則 利潤(rùn)原則利潤(rùn)原則 企業(yè)在年終有利潤(rùn)時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果企業(yè)通過(guò)一年的經(jīng)營(yíng)沒有獲得利潤(rùn)，則不應(yīng)該企業(yè)在年終有利潤(rùn)時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果企業(yè)通過(guò)一年的經(jīng)營(yíng)沒有獲得利潤(rùn)，則不應(yīng)該 發(fā)放年終獎(jiǎng)。發(fā)放年終獎(jiǎng)。 分享原則分享原則 企業(yè)利潤(rùn)是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)。企業(yè)在年終有利潤(rùn)的情企業(yè)利潤(rùn)是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)。企業(yè)在年終有利潤(rùn)的情 況下，應(yīng)當(dāng)從利潤(rùn)中撥

54、出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤(rùn)越多，員工分享的額度也就越大，況下，應(yīng)當(dāng)從利潤(rùn)中撥出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤(rùn)越多，員工分享的額度也就越大， 通過(guò)這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠(chéng)。通過(guò)這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠(chéng)。 公平原則公平原則 所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。公平并不所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。公平并不 是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎(jiǎng)，而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對(duì)企業(yè)的重要程度、工是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎(jiǎng)，而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對(duì)企業(yè)的重要程度、工 作績(jī)效等因素獲得相應(yīng)額

55、度的年終獎(jiǎng)。作績(jī)效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)。 44 年終獎(jiǎng)發(fā)放方法年終獎(jiǎng)發(fā)放方法 年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算 年終獎(jiǎng)總額年終獎(jiǎng)總額=年實(shí)際利潤(rùn)年實(shí)際利潤(rùn)*年終獎(jiǎng)計(jì)提比例年終獎(jiǎng)計(jì)提比例 年終獎(jiǎng)計(jì)提比例可以參考企業(yè)往年年終獎(jiǎng)總額與實(shí)際利潤(rùn)的比值確定，也可以根年終獎(jiǎng)計(jì)提比例可以參考企業(yè)往年年終獎(jiǎng)總額與實(shí)際利潤(rùn)的比值確定，也可以根 據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際情況確定。據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際情況確定。 員工年終獎(jiǎng)的確定員工年終獎(jiǎng)的確定 員工年終獎(jiǎng)員工年終獎(jiǎng)=單位年終獎(jiǎng)值單位年終獎(jiǎng)值*員工薪點(diǎn)數(shù)員工薪點(diǎn)數(shù)*部門年度考核分部門年度考核分*個(gè)人年度考核分個(gè)人年度考核分*計(jì)獎(jiǎng)計(jì)獎(jiǎng) 月數(shù)月數(shù) 單位年終獎(jiǎng)值單位年終獎(jiǎng)值=年

56、終獎(jiǎng)總額年終獎(jiǎng)總額/（員工薪點(diǎn)數(shù)（員工薪點(diǎn)數(shù)*部門年度考核分部門年度考核分*個(gè)人年度考核分個(gè)人年度考核分*計(jì)計(jì) 獎(jiǎng)月數(shù)）獎(jiǎng)月數(shù)） * 計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：指按照集團(tuán)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎(jiǎng)的月數(shù)。計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：指按照集團(tuán)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎(jiǎng)的月數(shù)。 45 福利構(gòu)成福利構(gòu)成 自助福利自助福利 原則原則 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ) 員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定 工資總額工資總額 月工資月工資 工資調(diào)整工資調(diào)整 年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng) 福利福利 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn) 46 福利構(gòu)成福利構(gòu)成 福福 利利 國(guó)家規(guī)定國(guó)家規(guī)定 的保險(xiǎn)、的保險(xiǎn)、 公積

57、金公積金 企業(yè)自定企業(yè)自定 福利福利 社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：?jiǎn)T工薪點(diǎn)數(shù)社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：?jiǎn)T工薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值固定薪點(diǎn)值*？% 社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī) 療保險(xiǎn)療保險(xiǎn) 全體員工享有全體員工享有 補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算：補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算： 方法一：沿用目前計(jì)算方法方法一：沿用目前計(jì)算方法 方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、 醫(yī)療保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn) 住房基金提取基數(shù)：同住房基金提取基數(shù)：同社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù) 住房基金住房基金 自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等

58、 只有績(jī)效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度只有績(jī)效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度 與員工薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效結(jié)果掛鉤。與員工薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效結(jié)果掛鉤。 自助福利自助福利 47 自助福利自助福利 績(jī)效達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)（比如考核結(jié)果達(dá)到良好）的員工有資格享受自助福利。自助福利按有績(jī)效達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)（比如考核結(jié)果達(dá)到良好）的員工有資格享受自助福利。自助福利按有 資格享受員工的薪點(diǎn)數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項(xiàng)目，在自己可享受的資格享受員工的薪點(diǎn)數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項(xiàng)目，在自己可享受的 自助福利額度內(nèi)報(bào)銷。自助福利額度內(nèi)報(bào)銷。 員工享受的自助福利金額員工享受的自助福

59、利金額=福利薪點(diǎn)值福利薪點(diǎn)值*該員工薪點(diǎn)數(shù)該員工薪點(diǎn)數(shù)*該員工考核結(jié)果（良好以上）該員工考核結(jié)果（良好以上） 福利薪點(diǎn)值福利薪點(diǎn)值=自助福利總額自助福利總額/（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點(diǎn)數(shù)（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點(diǎn)數(shù)*該員工考核結(jié)果）該員工考核結(jié)果） 自助福自助福 利總額利總額 員工員工A可享受可享受 自助福利金額自助福利金額 員工員工N可享受可享受 自助福利金額自助福利金額 員工員工B可享受可享受 自助福利金額自助福利金額 考核結(jié)果達(dá)到良好的考核結(jié)果達(dá)到良好的 員工的薪點(diǎn)數(shù)員工的薪點(diǎn)數(shù) 這些員工的考核結(jié)果這些員工的考核結(jié)果 旅游旅游 商業(yè)保險(xiǎn)商業(yè)保險(xiǎn) 帶薪假期帶薪假期 每個(gè)員工選每個(gè)員

60、工選 擇喜歡的自擇喜歡的自 助福利項(xiàng)目，助福利項(xiàng)目， 在自己可以在自己可以 享受的自助享受的自助 福利額度之福利額度之 內(nèi)憑發(fā)票報(bào)內(nèi)憑發(fā)票報(bào) 銷。銷。 48 原則原則 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ) 員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定 工資總額工資總額 月工資月工資 工資調(diào)整工資調(diào)整 年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng) 福利福利 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn) 49 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 目前存在的目前存在的“腦體倒掛腦體倒掛”現(xiàn)象，作業(yè)類員工工資收入偏高。現(xiàn)象，作業(yè)類員工工資收入偏高。 在進(jìn)入新工資體系時(shí)，仍