最新企業(yè)績效的成因及實踐.doc

1、企業(yè)績效的成因理論界對企業(yè)績效差異成因的認識主要可以概括為三種觀點：外生論、契約論和能力論，筆者在 對這些觀點進行分析和評述的基礎上，論述了企業(yè)組織資本對企業(yè)績效差異影響的作用機理，認為企業(yè)的人力資本有效地轉化為組織資本才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；并提岀基于組織資本的企業(yè)績效差異分析模型，試圖更廣泛、更深入地探討企業(yè)績效的成因。企業(yè)績效組織資本組織資本代表了企業(yè)將各種要素投入轉化為最終價值的能力，這種能力是企業(yè)所擁有的，即使組織成員離開，仍然留存在組織中的知識資產(chǎn)，其價值在于把企業(yè)資源凝聚起來，使企業(yè)的資源在實現(xiàn) 企業(yè)戰(zhàn)略目標的過程中得到有效利用，是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎。從長遠來看，只有企業(yè)的人

2、力資本 順利轉化為組織資本，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。組織資本的定義和本質(zhì)一些學者在研究組織行為、人力資本及管理模式時，提岀了組織具有資本的某種特征，組織的這些特征正是人力資本發(fā)揮效用的組織保證。Marshall(1961) 認為資本在相當程度上存在于知識和組 織之中，并把組織歸入非物質(zhì)的財富。最早從信息角度定義組織資本是Prescott和Visscher(1980)，他們認為廠商擁有的員工個人信息、群體信息和其特有的人力資本就是組織資本。其中，廠商特有人 力資本是指員工所具有的某種一定要在該企業(yè)才能發(fā)揮出來的技能。對組織資本理論進行系統(tǒng)闡述的是Tomer(1987)，他在其論著組織資本：提高

3、生產(chǎn)力和福利的途徑中，將組織資本定義為：組織 資本是一種體現(xiàn)在組織關系、組織成員以及組織信息的匯集上，具有改善組織功能屬性的人力資本， 組織資本具有加快經(jīng)濟增長、增強企業(yè)內(nèi)部合作、最終提高生產(chǎn)力的作用。筆者認為，組織資本在本質(zhì)上應當是讓組織成員能夠把其所擁有的知識、技能發(fā)揮岀來的組織環(huán)境或機制，并在此基礎上實現(xiàn)的知識、技能等的傳遞和共享，組織資本是所有人力資本的共享知識， 為企業(yè)組織所有。一方面，組織資本的增長依賴于人力資本的增長和社會網(wǎng)絡的構建；另一方面，組 織資本對人力資本的增長同樣具有促進作用，相同的個體在不同的組織下發(fā)揮岀來的作用是不同的， 人力資本與組織資本之間存在著互動關系。從嚴格

4、意義上講，知識和技能是個人創(chuàng)造的，它起始于個 體，沒有個體，組織無法創(chuàng)造知識，但組織可以為個人創(chuàng)造知識提供環(huán)境和各種支持，最大限度地利 用其知識和專長。企業(yè)績效差異成因理論的主要研究成果(一) 企業(yè)績效差異外生論在新古典經(jīng)濟學的完全競爭市場的假定下，市場達到短期均衡時，個別企業(yè)會獲得超額利潤。然 而，短期均衡是不穩(wěn)定的。本行業(yè)中由于超額利潤的存在，吸引了行業(yè)之外的企業(yè)進入該市場，增加 了市場供給，使該市場上的超額利潤逐漸趨近于零，從而達到市場的長期均衡狀態(tài)。也就是說，在完 全競爭的假定下，市場中的企業(yè)終究都是同質(zhì)的，無所謂績效優(yōu)劣之分。但是，現(xiàn)實中的企業(yè)之間存在著明顯的績效差異。要對此做岀解釋

5、，必須突破完全競爭市場的假 定。因此，新古典經(jīng)濟學修正了假定前提，在不完全競爭市場假定下重新分析了產(chǎn)業(yè)市場，認為個別 企業(yè)獲得超額利潤主要是由不同的市場結構所導致的。1980年，戰(zhàn)略管理專家邁克爾？波特在競爭戰(zhàn)略一書中指岀，競爭是企業(yè)成敗的核心所在，競爭戰(zhàn)略就是在某一產(chǎn)業(yè)里尋求一個有利的競爭地 位。波特關于競爭戰(zhàn)略的分析基本上就是市場結構分析，企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程實質(zhì)上就是市場定位過程。但是企業(yè)績效差異外生論無法解釋企業(yè)在面臨相同的外部因素（市場結構、市場機會等）條件下,其經(jīng)營績效為什么依然存在差別。根據(jù)波特理論所推導岀的邏輯結果只能是該產(chǎn)業(yè)內(nèi)所有企業(yè)的績效 基本是一致的。然而，事實并非如此。（

6、二）企業(yè)績效差異契約論20世紀30年代，科斯開創(chuàng)的契約理論，把企業(yè)視為一系列契約關系的連結”，著眼于從企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟利益關系與激勵約束機制來探討企業(yè)績效差異的成因，主張通過合理的制度安排，防范代理人的道德風險”與逆向選擇”，以此提高企業(yè)績效。契約理論可以具體分為產(chǎn)權歸屬論、產(chǎn)權結構論與 超產(chǎn)權論。產(chǎn)權歸屬論認為產(chǎn)權歸屬是企業(yè)績效的決定因素。企業(yè)績效的改善必須通過優(yōu)化企業(yè)產(chǎn)權結構，把由所有權與控制權分離所帶來的代理成本降低到最低水平。但是私有化的實踐表明，產(chǎn)權變 動并不必然帶來企業(yè)績效的改善，為此，泰騰郎、馬丁和帕克等學者以競爭理論為基礎，提出了超產(chǎn) 權論，認為充分競爭是決定企業(yè)績效的關鍵因素。

7、由企業(yè)績效差異契約論可以看到，契約理論從所有者與經(jīng)營者之間的經(jīng)濟利益關系入手，深入研究了產(chǎn)權歸屬、產(chǎn)權結構、治理機制、市場競爭與企業(yè)績效之間的關系，主張通過產(chǎn)權的明晰界定、 產(chǎn)權結構的優(yōu)化配置、治理機制的完善與市場競爭環(huán)境的培育來改善企業(yè)績效。但該理論只強調(diào)企業(yè)中所有者與經(jīng)營者之間的經(jīng)濟利益關系，而完全忽略了企業(yè)中人力資本的交互性和群體性，而恰恰這些特性對于組織而言具有一定的價值性。（三）企業(yè)績效差異能力論20世紀80年代以來，管理學家也開始深入企業(yè)內(nèi)部尋找企業(yè)績效差異的成因，這是以1984年沃納菲特的 企業(yè)資源基礎論”為標志。企業(yè)資源基礎論的核心觀點是：企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于其擁有或支 配的資

8、源，不同企業(yè)占有不同規(guī)模、不同組合的資源，就產(chǎn)生了不同的經(jīng)營效益。然而，并非所有資源都可以成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，因為在競爭較充分的市場上，資源是可以 通過市場交易獲得的。因此，競爭優(yōu)勢與對大多數(shù)企業(yè)都具有通用性意義的資源間不可能存在因果關 系。于是一些學者開始透過資源這個表面現(xiàn)象進一步探求，認識到企業(yè)配置、開發(fā)和利用資源的能力 才是企業(yè)績效差異的深層來源。這樣，企業(yè)的資源這一層又被剝離了，認識又向前推進了一步。能力理論則以能力為分析工具，強調(diào)核心能力對企業(yè)績效的決定作用，主張通過核心能力的培育 來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，改善企業(yè)績效。能力理論可以說是從矛盾的主要方面來尋找問題的答案，因而研究 思路是正

9、確的。但問題在于，這種理論只見能力不見關系”，完全忽略了企業(yè)的人力資本的社會屬性， 沒有探討企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略及制度安排對核心能力的作用機理。組織資本對企業(yè)績效差異的成因分析眾所周知，知識為企業(yè)提供了競爭優(yōu)勢的來源，但是如果企業(yè)僅僅擁有靜態(tài)的知識存量還不能等 同于現(xiàn)實的競爭優(yōu)勢，它只是提供了企業(yè)競爭制勝的某種可能性，從可能性到現(xiàn)實性尚有一個關鍵的過程，即企業(yè)對組織知識進行開發(fā)，將靜態(tài)的資源變?yōu)閯討B(tài)的可帶來財富的增值的資本。企業(yè)應當被視作生產(chǎn)性知識和能力積累的載體，企業(yè)對未來的把握取決于特定企業(yè)的知識積累狀況，特定知識積累的方式和過程是企業(yè)提高效率的根本途徑。這就需要通過打開企業(yè)這一黑匣子”，在

10、企業(yè)內(nèi)，組織資本的形成機制是企業(yè)順利實現(xiàn)競爭優(yōu)勢的關鍵。組織中的各類知識經(jīng)過產(chǎn)生，在個人和組織之間的轉移、擴散而產(chǎn)生價值，在這個過程中實現(xiàn)了組織資本的形成。組織資本的形成機制可以解釋為一 個由知識的產(chǎn)生開始，經(jīng)歷在組織內(nèi)部，從個人 、團隊、組織和組織之間的轉移達到知識融合、共享和 增值，最后轉化為企業(yè)競爭優(yōu)勢基礎的過程。傳統(tǒng)觀點認為，影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩項屬于 員工自身的主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素。可用公式表示如下：P=f(SOME)式中P為績效，S是技能，0是機會，M是激勵，E是環(huán)境。此式說明，績效是技能、激勵、機會與 環(huán)境四變

11、量的函數(shù)。但是，此模型顯然只考慮了員工自身所擁有的人力資本存量，而沒有考慮到人力資本 的組織依賴性。企業(yè)的本質(zhì)在于它是一種團隊生產(chǎn)或長期契約的集合，而企業(yè)的團隊本質(zhì)又表現(xiàn)為人力資 本與人力資本之間以及人力資本與非人力資本之間的相互依賴性。在企業(yè)中，一些資源的價值依賴于其他 相關的資源，正是由于企業(yè)組織內(nèi)資源的相互依賴性才導致了人力資本對組織的依賴性。這種依賴性本質(zhì) 上表現(xiàn)為知識在團隊及組織內(nèi)部的轉移，擴散和共享并最終表現(xiàn)為一種群體價值?？傊?，組織內(nèi)部的知識 是組織資本的基礎，但企業(yè)績效的差異并不限于企業(yè)所擁有的知識及技能存量。知識的隱性和動態(tài)的特點又進一步?jīng)Q定了企業(yè)組織資本的形成。組織知識產(chǎn)生

12、價值需要通過外顯化等 方式將隱性知識發(fā)揮，在個人、團隊、組織之間傳遞，同時顯性知識和隱性知識又是相互作用，并不斷超 越而產(chǎn)生新的知識。這就是說組織知識的資本化過程實質(zhì)上是組織內(nèi)部知識的產(chǎn)生和轉移的過程。企業(yè)由 此而獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。同時，知識的傳遞和轉移需要企業(yè)員工之間的協(xié)作，人力資本的組織依賴性體 現(xiàn)了人力資本與特定組織的相互依賴關系。因此，企業(yè)績效關鍵在于一種讓組織成員能夠把其所擁有的知 識、技能發(fā)揮岀來的組織環(huán)境、氛圍或機制即組織資本存量。因此，本文在以上分析的基礎上，拓展岀一 個基于組織資本的企業(yè)績效差異分析模型，如圖 1所示。在組織資本的形成過程中，邸強等人（2005）也提出了知識是經(jīng)由個人、團體、組織及組織之間創(chuàng)造并傳遞擴散的。他們認為，組織內(nèi)部知識創(chuàng)造可分為四種形態(tài)；分另提共同化、結合、夕卜化和內(nèi)化。知識 在組織內(nèi)部不斷地在顯性和隱性之間變換，例如，通過員工本身多年工作經(jīng)驗積累的隱性知識，發(fā)展岀一 套創(chuàng)新的解決問題的方法或程序，這種程序是無法言傳的知識或技能；組織成員還將相關經(jīng)驗轉化為個人