2018年薪酬調(diào)整方案.doc

1、2018 年薪酬調(diào)整方案一、目的：為了更好地匹配公司經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整及組織架構(gòu)調(diào)整， 更好地配合績效考核體系落地， 實現(xiàn)員工的有效激勵；使薪酬能更好地體現(xiàn)員工崗位核心價值， 并與公司經(jīng)營目標密切關(guān)聯(lián)， 實現(xiàn)公司和員工雙向共贏；二、適用范圍本方案適用于公司全日制員工，不適用于非全日制員工、實習生。三、薪酬調(diào)整說明本次薪酬體系調(diào)整結(jié)合2018 年公司新組織架構(gòu)分為了四個系統(tǒng)：項目部系統(tǒng)、項目支撐系統(tǒng)、后勤支持系統(tǒng)、決策層各系統(tǒng)包含部門：項目部系統(tǒng)：項目部項目支撐系統(tǒng)：經(jīng)營部（不含造價員、資料員、項目庫管員） 、采購部、工程部（不含工長、施工員）決策層：總經(jīng)理、副總經(jīng)理后勤支持系統(tǒng)：財務部、行政人資部、

2、總經(jīng)辦、總經(jīng)理助理（視具體崗位情況再定）項目人員取消項目工資制，改為項目人力成本打包核算方式；后勤支持系統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)改為年薪制；決策層的獎金提取方式由每月額外計提20%到年終考核， 改為年終利潤分享 （含超額），2017年 7 月出臺的高層績效考核方案停止使用，具體參照本方案和績效管理辦法；取消原各利潤中心年終利潤分享考核和發(fā)放方式，調(diào)整為：項目部采用項目耗量節(jié)約分享、項目支撐系統(tǒng)和決策層采用公司年終利潤分享（含超額）、后勤支持系統(tǒng)采用年終獎3 種方式；本調(diào)整方案中與原薪酬管理辦法相沖突的地方，以本方案為準。本次調(diào)整除了項目部人員外，未對其他崗位工資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，后續(xù)行政人資部將通過研究和測算對

3、現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)進行相應調(diào)整。四、各系統(tǒng)薪酬組成月固定工資不考核，次月發(fā)放；績效工資、獎金按照公司相關(guān)考核辦法進行考核和發(fā)放；津貼、補貼、福利按照公司相關(guān)管理辦法辦理和發(fā)放；各崗位工資、獎金組合一覽表各崗位工資、獎金一覽表崗位工資組成及考核周期各崗位 / 部門獎金分配方式部門 /崗位固定工資績效工資項目耗量節(jié)年終利潤分享年終獎（獎金分配）約分享決策層總經(jīng)理 （不考核，全額發(fā)放）決策層副總經(jīng)理 （季度考核，全額發(fā)放）經(jīng)理級（含副）及工程部以上（項目經(jīng)理除 （季度考核）外）經(jīng)理級以下（工長除外） （月度考核）項目經(jīng)理、專業(yè)工 （年終考核）長經(jīng)理級（含副）及 （季度考核）以上經(jīng)理級以下（造價經(jīng)營部員、資

4、料員、庫管 （月度考核）員除外）造價員 （年終考核）資料員、庫管員 （月度考核）經(jīng)理級（含副）及 （季度考核）采購部以上經(jīng)理級以下 （月度考核）后勤支持系經(jīng)理級（含副）及 （季度考核）統(tǒng)（財務、 行以上政人資、 總經(jīng)經(jīng)理級以下 （月度考核）辦）五、項目部薪酬項目部薪酬調(diào)整涉及崗位包括：項目經(jīng)理、各專業(yè)工長（綠化、土建、安裝）、造價員（根據(jù)具體項目情況考慮是否專門設置） 、資料員、項目庫管員。項目部人員工資、獎金一覽表工資獎金崗位固定工績效工資績效工資項目耗量績效工資考核獎金考核資（年終考核）（月度考核）節(jié)約分享項目經(jīng)理、專業(yè)根據(jù)行政人資部制定的績效根據(jù)經(jīng)營部的工長、造價員資料員、項目庫考核管理

5、辦法制定耗量節(jié)約考核，指標由標準考核管員工程部制定。項目部薪資構(gòu)成工資 =固定工資 +績效工資 +項目耗量節(jié)約分享（達到考核指標才發(fā)放）；固定工資：作為預支工資，每月固定發(fā)放；績效工資基數(shù)：績效工資基數(shù)=設置年薪 - 月固定工資 *12 ；月度績效工資=績效工資基數(shù) * 績效考核系數(shù)*100%年度績效工資=績效工資基數(shù) * 績效考核得分*100%績效考核規(guī)定績效工資與績效考核掛鉤， 由行政人資部牽頭， 工程部出具項目部人員詳細考核細則， 作為項目部人員年度考核指標；項目經(jīng)理、各專業(yè)工長、造價員采用年度考核，與完成產(chǎn)值掛鉤；資料員、項目庫管員仍然采用月度考核；項目部人員績效工資考核指標包含（不局

6、限于）：完成項目產(chǎn)值、項目進度、完成項目質(zhì)量、項目安全、結(jié)算完成情況、回款情況（具體考核指標根據(jù)工程部制定的指標為準）；項目部人員月工資標準及績效工資標準一覽表項目部人員月工資標準、績效工資標準一覽表（按產(chǎn)值1500 萬核算）月固定工資崗位學歷/證書/職稱/能持崗位要求證書無崗位證書及無崗位要求年薪及職稱等級職稱績效工資標準力證書及職稱優(yōu)秀 （ 90-80 ）良好（ 80-70 ）及格（ 60）本科及以900085008000上項目經(jīng)理140000學歷大專900085008000高中及以850080008000下本科及以750072007000上土建、綠化100000學歷大專750072007

7、000工長高中及以700068006500下本科及以700065006200上安裝工長90000學歷大專700065006200高中及以680065006200下本科及以550050004500造價員72000學歷上大專550050004500本科及以420040003800資料員50400-45600學歷上大專420040003800大專及以400038003600上項目庫管員43200-48000學歷高中/中專400038003600初中及以400038003600下=140000- 月固定工資 *12（年終考核）=100000- 月固定工資 *12（年終考核）=90000- 月固定工資

8、*12（年終考核）=72000- 月固定工資 *12（年終考核）月工資的20%作為月度績效考核工資項目耗量節(jié)約分享考核時間： 根據(jù)經(jīng)營部下達的耗量考核指標，項目結(jié)束即進行考核（考核指標和標準以經(jīng)營部出具的規(guī)定為準） ；考核發(fā)放方式：對于核算完成的項目節(jié)約的單方耗量，公司和項目按照4：6 的比例進行分配；項目部內(nèi)部分配比例由項目經(jīng)理制定，提報副總經(jīng)理（工程）審核后報總經(jīng)理審批，行政人資部負責核算，財務部負責發(fā)放；對于符合考核要求的項目，拿到項目結(jié)算書即發(fā)放獎金的80%，全部結(jié)算款收回即發(fā)放剩余的 20%；臨界指標： 項目安全經(jīng)濟損失率超過%，或者項目考核得分低于70 分，則取消該項目耗量節(jié)約分享

9、。六、項目支撐系統(tǒng)薪酬項目支撐系統(tǒng)：包括經(jīng)營部（不含造價員、資料員、項目庫管員） 、采購部、工程部（不含工長、施工員）項目支撐系統(tǒng)人員工資、獎金一覽表工資獎金績效工資獎金考崗位固定績效工資績效工資年終利潤分享考核核工資（季度考核）（月度考核）（含超額）經(jīng)營部（不含造價員、資料 （副經(jīng)理級及以上） （經(jīng)理級以下）根據(jù)行政人資部制員、項目庫管員）定的績效考核管采購部 （副經(jīng)理級及以上） （經(jīng)理級以下）理辦法考核，指工程部標來源于公司目（不含項目經(jīng)理、各 （副經(jīng)理級及以上） （經(jīng)理級以下）標、部門職責等專業(yè)工長）項目支撐系統(tǒng)人員薪資構(gòu)成工資 =固定工資 +績效工資 +年終利潤分享（跟公司凈利潤指標達

10、成掛勾）；固定工資每月固定發(fā)放，績效工資每月或每季度考核發(fā)放；績效工資基數(shù)：績效工資基數(shù)=崗位工資 *20%；績效考核規(guī)定各部門負責人根據(jù)行政人資部制定的績效考核管理辦法對部門員工進行考核，考核指標由崗位直屬上級制定， 行政人資部對考核指標進行核實， 績效工資由行政人資部核算后發(fā)放；績效工資占工資的20%，經(jīng)理級及以上季度考核，經(jīng)理級以下月度考核；核算方法：績效工資=績效工資基數(shù) * 考核得分系數(shù) *100%；年終利潤分享（考核方式參照績效考核管理辦法執(zhí)行）公司提取年凈利潤的10%作為獎金基數(shù)；經(jīng)營部、采購部和工程部按照： 3 的比例進行分配； （可根據(jù)具體情況進行調(diào)整）各部門分配由副總經(jīng)理（

11、經(jīng)營）和副總經(jīng)理（工程）提報分配比例，報總經(jīng)理簽字審批。核算方式：各部門獎金基數(shù) =公司凈利潤的10%*公司年度凈利潤達成比例* 部門分配比例個人獎金 = 部門獎金基數(shù) * 個人分配比例 * 個人年度績效考核分數(shù) *100% 公司年度凈利潤達成比例：A、公司年度凈利潤低于%，則取消年終獎發(fā)放；B、公司年度凈利潤達到%凈利潤率 5%，則公司年度考核比例為80%；C、公司年度凈利潤達到5%凈利潤率 8%，則按公司年度考核比例按照實際比例計算。七、決策層薪酬決策層：包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理項目支撐系統(tǒng)人員工資、獎金一覽表工資獎金崗位固定工資績效工資年終利潤分享績效工資考核獎金考核（季度考核）（含超額）總

12、經(jīng)理 （不考核，績效工指標來源于公司目標、公司目資全額發(fā)放）標分解及部門管理指標等副總經(jīng)理（績效工資全額發(fā)放）決策層薪資構(gòu)成工資 =固定工資 +績效工資 +年終利潤分享（跟公司凈利潤指標達成掛勾）；固定工資每月固定發(fā)放，績效工資每月或每季度考核發(fā)放；績效工資基數(shù)：績效工資基數(shù)=崗位工資 *20%考核規(guī)定： 根據(jù)行政人資部制定的績效考核管理辦法進行考核，總經(jīng)理考核指標同公司經(jīng)營指標，副總經(jīng)理考核指標由崗位直屬上級制定，由行政人資部核算后發(fā)放；總經(jīng)理績效工資占崗位工資的20%，不考核全額發(fā)放；副總經(jīng)理績效工資占崗位工資的20%，季度考核，績效工資全額發(fā)放，考核分數(shù)作為年度利潤分享的其中一項考核（占

13、比40%）；年終利潤分享（考核參照績效考核管理辦法執(zhí)行）公司提取年凈利潤的 10%作為獎金基數(shù)；總經(jīng)理、副總經(jīng)理按照4： 3：3 的比例進行分配；核算方式：個人獎金 = 獎金基數(shù) * 個人分配比例 * 個人年度績效考核分數(shù) *100%公司年度凈利潤達成比例：A、公司年度凈利潤低于%，則取消年終獎發(fā)放；B、公司年度凈利潤達到%凈利潤率 5%，則公司年度考核比例為80%；C、公司年度凈利潤達到5%凈利潤率 8%，則按公司年度考核比例按照實際比例計算。八、后勤支持系統(tǒng)薪酬后勤支持系統(tǒng)：包括財務部、行政人資部、總經(jīng)辦、總經(jīng)理助理（培養(yǎng)崗，暫定）后勤支持系統(tǒng)人員工資、獎金一覽表工資獎金績效工資獎金考崗位

14、績效工資績效工資固定工資年終獎考核核（季度考核）（月度考核）財務部 （副經(jīng)理級及以 （經(jīng)理級以下）根據(jù)行政人資部制定上）的績效考核管理辦 （副經(jīng)理級及以行政人資部 （經(jīng)理級以下）法考核，考核指標上）由各部門負責人制總經(jīng)辦（副主任及以上）（副主任級以下）定，直接上級審定總經(jīng)理助理后勤支持系統(tǒng)人員薪資構(gòu)成年薪制，工資 =固定工資 +績效工資 +年終獎（跟公司凈利潤指標達成掛勾）；固定工資每月固定發(fā)放，績效工資每月或每季度考核發(fā)放；績效工資基數(shù)：績效工資基數(shù)=崗位工資 *20%；績效工資核算方法：績效工資=績效工資標準 * 考核得分系數(shù)*100%；考核規(guī)定： 根據(jù)行政人資部制定的績效考核管理辦法進行

15、考核，考核指標由崗位直屬領(lǐng)導制定；年終獎獎金基數(shù)：經(jīng)理級及以上每月額外按照月工資總額的20%計提；主管級額外按照每月月工資總額的 15%計提；主管級以下額外按照月度工資總額的10%計提；例：吳經(jīng)理月薪8000 元，年終獎基數(shù)：8000*12=19200 元核算方式：個人年終獎=年終獎基數(shù) * 公司年度凈利潤達標比例* 年度績效考核分數(shù)*100%例：吳經(jīng)理月薪8000 元，年終考核分數(shù)為80 分，公司年度凈利潤達標比例為80%吳經(jīng)理個人年終獎： （ 8000*12 ） *80*100%=12288 元公司年度凈利潤達成比例：A、公司年度凈利潤低于%，則取消年終獎發(fā)放；B、公司年度凈利潤達到%凈利

16、潤率 5%，則公司年度考核比例為80%；C、公司年度凈利潤達到5%凈利潤率 8%，則按公司年度考核比例按照實際比例計算。九、各系統(tǒng)獎金分配及核算獎金類別獎金分為：項目耗量節(jié)約分享、年終利潤分享、年終獎年終利潤分享、 年終獎均與公司年度凈利潤掛鉤， 項目耗量節(jié)約分享不與公司年度凈利潤掛鉤；、獎金核算及發(fā)放時間項目耗量節(jié)約分享：項目結(jié)束即考核發(fā)放；年終利潤分享（含超額）、年終獎：每年12 月 31 日以前財務部完成凈利潤核算，行政人資部 1 月 15 日前組織進行年度考核，獎金年前發(fā)放。、獎金核算、分配方式一覽表（年終利潤分享、年終獎）獎金分配、核算方式一覽表凈利潤率達標公司年度獎金類別部門獎金分

17、配方式凈利潤達部門核算方式指標成比例凈利潤率 %0%無年終利潤分享1、公司年凈利潤的10%進行%凈利潤率80%凈利潤的 10%*部門分享。5%比例經(jīng)營部、采購2、各部門按照 :3的比列進行5%凈利潤率90%凈利潤的 10%*部門分配。8%利潤達成凈利潤率超過 8%按項目支撐比例照實際比例計算。系統(tǒng)凈利潤率 %0%無年終利潤分享%凈利潤率80%凈利潤的 10%*部門1、公司年凈利潤的10%進行分5%比例總經(jīng)理、運管享。5%凈利潤率90%凈利潤的 10%*部門副總、經(jīng)管副2、總經(jīng)理、工程副總、經(jīng)管8%利潤達成凈利潤率超過 8%按比例照實際比例計算。備注參與公司超額利潤分享參與公司超額利潤分享1、每月額外計提月度工資的凈利潤率 %0%無年終獎10%-20%，累計年終作為各崗%凈利潤率年終獎金 =獎金基數(shù)80%* 年度考核分數(shù)位年終獎金基數(shù)；5%財務部、總經(jīng)*100%2、經(jīng)理級及以上每月額外按后勤支持辦、行政人資年終獎金 =獎金基數(shù)照月工資總額的 20%計提；主5%凈利潤率系統(tǒng)部、總經(jīng)理助90%* 年度考核分數(shù)管級額外按照每月月工資總8%理*100%額的 15%計提；主管級以下額外按照月度工資